【青岛沃隆公司员工满意度调查分析（12000字附问卷）】

青岛沃隆公司员工满意度调查分析目录TOC\o"1-3"\h\u18123摘要 I23125一、前言 132120（一）研究背景 116061（二）研究的目的及意义 128432（三）国内外研究现状 225889（四）研究内容与方法 38981.研究内容 396222.研究方法 42788二、理论基础 428362三、青岛沃隆公司员工满意度调查分析 525691（一）青岛沃隆公司人力资源现状 518898（二）设计调查问卷 62331（三）问卷发放 630113（四）调查结果 61179四、青岛沃隆公司员工满意度存在问题分析 117929（一）现有激励制度效果不明显 1127438（二）自我发展空间不足 128463（三）人力资源培训投入不足 1210913（四）缺乏对员工的人文关怀 1223616五、青岛沃隆公司员工满意度提升对策 1311406（一）完善绩效考核制度 1323438（二）开展员工职业生涯发展规划 1416517（三）提供多样化培训 141710（四）塑造“以人为本”的企业文化 1513368六、结论 1519960参考文献 1729262附件 18一、前言（一）研究背景在当前的市场环境中，行业之间的竞争越来越激烈，行业内部的改革也在深化。越来越多的公司和企业认识到，行业之间的竞争实际上是人才之间的竞争，员工满意度是一个主观性的概念。工作人员的职业前景得到满足，工作人员对这一职位的看法得到满足。如果该职位的预期没有实现，如果工作人员不满意，员工对于工作在主观上得不到满足，这将影响工作人员的热情(张俊杰,王思明,李婷,2022)。因此，工作人员对自己的工作感到满意是否会直接影响他们为客户提供服务的质量。因此，从源头开始，注重工作人员的优势，注重人才的管理和保留，通过提高工作人员的满意度，进而满足客户的要求，可以为公司带来更高的利润和好处。（二）研究的目的及意义1.研究的目的在目前竞争激烈的人才市场中，能够找到本企业适合的人才是很不容易的，企业的人才对企业未来的发展至关重要。为了能够促进企业各项工作的顺利开展和有更好的发展状况(刘炫雅,陈子涵,2021)，本文通过青岛沃隆公司员工满意度研究展开调查，对沃隆食品存在的问题通过归纳和总结进行分析问题，找出问题的根源，通过调查方法得出的有效数据进行分析，从而进一步对青岛沃隆员工满意度存在的问题进行细分。针对青岛沃隆企业目前存在的问题提出相应的措施，及时找出对策，并解决影响员工满意度的问题，提高沃隆食品企业的忠诚度，从而达到青岛沃隆企业未来发展的目标。2.研究的意义本文研究的意义主要是通过对青岛沃隆企业进行实证研究，主要是对员工满意度调查进行研究。（1）理论意义本文选取青岛沃隆企业员工满意度作为调研的主要内容。基于人力资源管理的相关理论，具有一定的研究意义。本次研究能够丰富员工满意度相关研究，针对青岛沃隆公司员工满意度以及影响因素做有效的问卷调查和研究分析，能够为果干系列行业人力资源管理方面提供理论参考。（2）现实意义本文通过青岛沃隆公司员工满意度进行调查研究，首先，是想要企业在意识上能够认识员工满意度对公司的重要性。其次，通过本次对青岛沃隆公司的调研，果干系列企业能够自我诊断，从中找出自身管理的不足，能够找出有效的解决办法。同时也可以了解到沃隆食品员工的内心想法，了解员工真正的心里需求，从而实现科学合理的管理决策，增强青岛沃隆员工的归属感。将有效的结论运用于企业管理中，有利于提高青岛沃隆企业员工工作效率，为企业管理问题提供参考依据。（三）国内外研究现状1.国外研究现状最早研究员工满意度的是国外著名学者泰勒（1911），在他的《科学管理理论》中提出：采用最佳的管理模式。在这种管理体制下，员工才能确保在最大程度上保持积极性。通过他的研究表明可以得出：没有正确的管理体系会直接影响员工满意度，降低工作积极性(杨文娟,黄洪,2021)。赫兹伯格（1959）认为员工满意度可以分为满意、不满意、没有不满意三个方面。他认为员工满意度是有两个因素：激励因素和保健因素，工作满意度的因素是激励因素，包括工作中的晋升机会、获得的成就、自我突破性、获得的奖励等因素(赵欣悦,周伟强,吴雪儿,2020)。对于影响工作不满意的即视为保健因素，主要包括薪酬福利、企业文化、工作环境等因素。著名美国心理学家马斯洛（1953）提出需求层次理论，他认为我们人最需要满足的是自身的生理需求，得到满足后在往上去追求上一层次需要，直到实现自我价值需要。这样才能最以大限度调动员工的积极性，激发员工的工作热情，能过发觉员工的潜力，为企业带来激励作用，从而提高员工工作满意度(徐春菲,孙浩然,2019)。GarelA（2020）认为要提高果干系列企业员工对于工作的认同以及满意度，就必须了解和分析果干系列企业员工的需求与期望，他们主要对企业员工的马斯洛五大需求层次进行了系统化的数据信息分析，得出以下结论(郑佳琪,朱晨曦,许芮雅,2020)：企业员工的第一需要是满足自己的实际需求。企业员工的需要以及期望中无论一般员工或者管理人员排在第一位的均是自我实现的需要，而对爱和获得尊重的需要则排在第二和第三位，管理人员的安全需要排在第四位，一般员工的生理需要排在第四位。2.国内研究现状国内研究该领域的学者也提出了个人的观点。钟卓文,范瑞霖（2003）在研究中认为工作环境、本身和工作关系是影响员工工作满意度的，其中，工作环境是最重要的影响因素。邓静怡,袁翔宇（2019）以建筑施工为研究案例，通过研究得出员工对企业的忠诚度、良好的工作氛围和企业文化有利于提高员工在企业中的满意度。潘心怡,董奕宁,彭博（2019）研究发现薪酬是影响员工满意度的最主要因素，消除员工在工作中的负面情绪，提高工作热情及工作满意度的最有效方式是优化薪酬结构，提高薪酬水平。蔡鸿飞,魏倩茹（2020）通过对青岛沃隆人员的工作满意度调查发现，员工普遍反映青岛沃隆工作压力较高，这也是影响满意度的最主要的因素，其次，员工更关心薪酬福利待遇、晋升与培训机会。沈昊天,任涵桃,姚俊豪（2016）通过分析企业员工满意度的维度，针对不同的维度提出相应的解决对策。阎蓉蓉,席铭瑞,常静（2019）研究分析提出，员工满意度是由员工情绪表达出来的，员工工作绩效的也是工作满意度的一个体现。傅雨薇,夏晨（2019）认为企业应该制定相应的计划，针对不同员工可以有针对性的培训。方晓琳,高星宇,熊维（2020）提出提高公司的福利可以有效提升员工满意度，降低员工离职率。3.研究现状述评目前国内外关于员工满意度调查研究的学者很多，研究的范围很广泛，最早研究的是国外学者，国内学者起步相对比较慢一些。现在国内外的学者都会从企业中去研究分析，并得出证实。员工满意度对于一个企业想要长期立足发展来说是一个很关键的问题，企业得想要得到更好的发展，首先要了解企业的员工，关注员工。对于不同的企业，员工满意度也会有很大差异，同时也会得出不同的结论。在以青岛沃隆公司为例的研究中，本文将结合实际情况找出问题，提出有针对性的解决对策，提升青岛沃隆公司的满意度。（四）研究内容与方法1.研究内容本文在总结国内外有关员工满意度和员工满意度参考文献的基础上，以青岛沃隆公司员工为研究样本，进一步分析员工满意度的影响因素，通过问卷调查收集有关数据，以及对数据的整理、归纳和分析，得出影响青岛沃隆公司员工满意度的主要因素，旨在为青岛沃隆公司管理者科学合理地管理员工提供理论参考，为提高员工满意度提供决策依据。2.研究方法为了解青岛沃隆公司员工的现状并掌握满意度较低的原因，本文拟采取以下研究方法。第一，文献研究法。通过大量参考文献的查阅、整理和分析，全面了解国内外员工满意度的研究现状和发展前景，进一步梳理、总结员工满意度的关键影响因素，进而使本文研究具有一定的开创性。第二，问卷调查法。本文根据研究需要设计调查问卷，然后通过问卷调查的发放和回收达到收集青岛沃隆公司员工满意度的有关信息的目的，然后根据收集到的信息对青岛沃隆公司员工的满意度现状进行调查，得出影响沃隆食品公司员工满意度的主要影响因素。二、理论基础（一）工作满意度理论工作满意度是员工对其工作性质、工作环境的一种主观的的情感反馈及态度。是一种重要的员工态度变量，源自对其从事工作或工作经历的评价。涵盖了对于工作性质和内容、工作的酬劳、晋升机会和渠道、与同事以及两道之间的关系的好坏等几个方面的满意度(林明煜,何姝婧,叶宇轩,2021)。当下关于员工对于满意度的衡量标准主要是根据美国知名的人力资源管理企业Monster提出的六条价值评判的标准：成功、独立、赞同、支持、工作环境及条件、人际间的关系。明确员工满意度是企业管理的一项重要工作，企业可以根据员工满意度的调查结果与反馈指标，制定并完善相关的管理制度及措施，并根据员工的反馈及时的进行动态的调整。而影响员工对于工作满意度判断的因素标准及因素主要有(孟佳晨,卢建伟,汪晓,2022)：个人因素（主要是员工的现实需求以及人生观、价值观）、与领导关系的好坏、工作的内容及性质、工作的环境及条件、薪资报酬的多少、与同事关系的好坏。同时员工对于工作的满意度也是一种管理手段，通过收集员工对组织各个方面的意见或建议，促进组织管理制度的不断完善和发展。（二）马斯洛需求层次理论亚伯拉罕.马斯洛通过研究分析，得出了需求层次理论，认为每个个体都有五种方面的现实需求，从低到高分别是：生理需求，包括吃饭、喝水、休息等身体需求。安全需求，包括保护自己使得身体和心理不受到外界的伤害。社会需求，包括爱以及被爱、自身的归属以及被他人认同及接纳的需要。尊重需求，包括自己的尊严以及事业的成就感，以及社会的地位、被他人认可和收到社会的关注等方面。实现的需求，包括自我的认知、能力的学习和自我理想和目标的实现等(贾新鹏,钱梦琪,2020)。根据马斯洛的需要层次理论，管理者要想提高员工对于工作的认同及满意度，提高工作的效率，就要根据相关的调查或访谈的措施，了解各个员工背景及需求，然后将员工进行分类、分群，了解员工目前首先需要解决的问题，并以此为依据制定相应的管理措施(孔阳洋,万菲菲,丁健民,2022)。超自我实现（OverActualization）是马斯洛在人生的晚年所研究并提出的一个理论。即当个体的现实需求得到了极大的满足时，就会出现短暂的“高峰快感的体验”，这种体验的出现一般是在做相关的事情时，或是完成自己想要完成的事情时，才能体验并感受到的这种成就感，而这种感觉一般出现在艺术工作者亦或者是音乐工作者的身上的次数较多。三、青岛沃隆公司员工满意度调查分析（一）青岛沃隆公司人力资源现状青岛沃隆公司是我国果干系列行业的代表性企业，深耕果干系列领域多年，青岛沃隆在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家果干系列企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质果干系列企业500强”。青岛沃隆的发展是我国果干系列企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国果干系列企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于果干系列市场需求进行不断创新，使公司始终处于果干系列行业前沿，引领果干系列行业的发展。青岛沃隆公司的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如生产部门的员工考勤、工资分配，工作规则等制度都能在其岗位职责中体现，销售人员的出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定。青岛沃隆公司对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，工人则为计件工资加年终奖，其他行政人员则为固定工资。公司福利待遇为一视同仁，只要工作满3个月，公司为其购买养老保险，并且每年两次的福利物资发放。（二）设计调查问卷为了青岛沃隆公司员工对与工作的满意度现状以及影响员工对于满意度的衡量因素，本论文以问卷调查的方式对青岛沃隆公司员工进行了问卷，同时，为了使得调查结果的具有真实性、客观性，在调查过程中，本论文以在以往测量员工满意度问卷的基础上，结合现有相关文献的研究结果，来进行青岛沃隆公司员工满意度影响因素的调查，相关问卷的具体内容见附录(杨文娟,黄洪)。（三）问卷发放问卷的发放与有效的回收是进行问卷调查的重要流程之一，在进行问卷调研的流程中，为了使得调查结果更加的真实客观，问卷采用的是随机选取对象的方式，以问卷星的形式进行线上发放，随机选取了青岛沃隆公司100名员工作为调查研究的对象。问卷的发放一共100份，而实现有效回收的问卷一共86份，问卷的有效率是86%。（四）调查结果本论文问卷调查的过程中，所选的研究对象是在青岛沃隆公司的员工中随机抽取的，对这填写问卷的86名沃隆食品员工的性别、年龄以及受教育的程度等信息进行统计整合，问卷调查的样本分布如图1至图4所示。图1不同性别员工比例如图1，抽查的沃隆食品员工男女比例为40.7%比59.3%，男女比例相对平均，防止了对青岛沃隆男女员工满意度分析中有所偏差的情况，保证了最后结果的可靠性以及针对性建议的通用性。图2不同学历员工比例如图2所示，在所调查的沃隆食品员工中，高中及以下学历的占13.7%，大专学历的占31.76%，本科学历的占50.68%，研究生及以上学历的占3.86%，符合一般企业的员工学历情况。图3不同年龄段员工比例如图3所示，在调查的沃隆食品员工中，26-30岁和46-50岁员工比例较大，但是总体上各个年龄段都有所涉及，相对分布较合理。图4不同工龄员工比例如图4所示，在调查的青岛沃隆人员中10年以上和2-5年的员工数占据了三分之二，可以更好的分析这两个年龄段的员工满意度情况，以及探讨如何更好的留住沃隆食品老员工，提高老员工的工作满意度和新员工的工作积极性(赵欣悦,周伟强,吴雪儿)。通过问卷调查以及信息的统计分析，得到了青岛沃隆公司员工对于工作的满意度，以及影响员工对其工作满意度评判的因素，同时根据问卷的信息进行了整合统计，具体结果如下：图5研究样本选择非常满意选项的分布情况图6调查问题平均分排列情况表1调查问题平均分题目序号Q1Q2Q3Q4Q5Q6Q7Q15含义对青岛沃隆公司的总体满度我在工作中不会经常因为资源不足而无法工作我所在的团队中，同事都很有集体荣誉感，团队合作性很强我和上级、同事间可以经常交流分享新的想法和工作方法，工作配合很协调我和工作中的同事合作关系非常融洽领导和同事都比较认可我的工作能力我有能力和信心胜任目前的工作岗位青岛沃隆提供医疗、养老保险对我能够有足够保障平均分2.32.72.83.14.23.83.63.9题目序号Q8Q9Q10Q11Q12Q13Q14Q16含义目前的工作充满挑战性，给我提供了充分的施展空间带薪休假制度能让我感到调节身心沃隆食品会关心帮助病困员工，并关怀员工重要家事上级领导的管理、工作方式比较人性化公司会经常组织各项文体娱乐活动，能够让我感到快乐青岛沃隆有比较公平、合理的人才选拔机制对目前所给的薪酬福利水平较为满意我的业余生活比较丰富，对生活充满希望平均分3.52.53.42.122.42.94（1）青岛沃隆工作总体满意度调查情况青岛沃隆公司员工对工作总体满意度较低，如图6和表1所示，Q1（对青岛沃隆公司的总体满意度）为3.57%，选择非常满意的只有1个人，Q1的平均分为2.3，由此可见，青岛沃隆公司提高员工满意的措施的实施刻不容缓。（2）青岛沃隆团队氛围相关指标调查情况如图6和表1中，青岛沃隆公司员工对同事间关系的评价较高、对青岛沃隆员工士气心态的评价相对较低——Q3（我所在的团队中，同事都很有集体荣誉感，团队合作性很强）、Q4（我和上级、同事间可以经常交流分享新的想法和工作方法，工作配合很协调）非常满意分别占据为9.93%和16.46%，平均分分别为2.8和3.1，而Q5（我和工作中的同事合作关系非常融洽）是28.96%，平均分为4.2分。考虑到目前新常态下，果干系列企业之间竞争压力、日常工作指标的压力，这样的结果也比较与实际情况相符合(徐春菲,孙浩然)。（3）工作任务相关指标调查情况如图6和表1所示，问题6(领导人和同事知道我的工作能力)代表了总体满意度的18.87%，平均得分为3.8,（工作岗位胜任情况）和Q8（工作充满挑战性，可以充分的施展空间）平均分也分别达到3.6和3.5。可以注意到，在关于青岛沃隆公司员工在工作任务相关调查中，从具体评价看，一方面沃隆食品员工在日常工作中对自身以及青岛沃隆领导或同事对个人能力的评价尚可(郑佳琪,朱晨曦,许芮雅)。另一方面，对工作压力、工作和个人情况的兼容性以及学习新技能的能力的评估相对较低。（4）青岛沃隆民主管理相关指标调查情况如图6和表1所示，与民主治理有关的主题是Q11（上级领导的管理、工作方式比较人性化）和Q13（公司有比较公平、合理的人才选拔机制），它们代表占据总体满意度的比率分别为4.09%和9.68%，平均得分分别为2.1和2.4。这表明，青岛沃隆公司员工参与公司重要事务方面发挥着重要作用。领导人通过多个渠道听取工作人员的建议，以及沃隆食品公司的日常运作(钟卓文,范瑞霖)。公众对许多指标的评估相对较低。它明确规定，“青岛沃隆公司的内部事务在工作人员日常管理中的宣传，使工作人员更清楚地了解他们可以参与沃隆食品公司的管理，内部管理的许多方面:听取工作人员的意见和建议，使工作人员能感受到公司的民主管理。（5）职业发展相关指标调查情况在职业发展调查的结果中，青岛沃隆公司的工作人员对职业规划的满意度最低。从波动的角度看，工作人员对公司内部人才甄选机制和竞争性健康环境的评价最高;职业规划评价有很大差异(邓静怡,袁翔宇)。问题2（我在工作中不会经常因为资源不足而无法工作）平均分为2.7。可以看出，工作人员对青岛沃隆提供的资源不太满意。与此同时，许多员工认为青岛沃隆没有一个大的个人人才(平均分数Q8为3.5)，这表明这种态度更为普遍。（6）薪酬福利相关指标调查情况如图6和表1中，Q14的满意度仅占8.76%，在量表中，Q14（与本人所承担的岗位责任和工作付出相比，给到的待遇是相匹配的，对目前所给的薪酬福利水平较为满意）的平均分也仅为2.9，所以可以看出青岛沃隆公司员工对薪酬福利相关的满意度评价较低(潘心怡,董奕宁,彭博)。从结果来看，对沃隆食品员工间待遇差异的合理性评价最低，对公司给员工的医疗与养老保险的评价较高；从波动情况来看，指标上下波动较大，仅对医疗与养老保险这一指标的评价相对较低。但是，总体来看，员工对于本公司的业绩激励考核的激励作用持不乐观看法。四、青岛沃隆公司员工满意度存在问题分析（一）现有激励制度效果不明显激励方式不够全面，激励的影响并不大。这是青岛沃隆公司员工满意度的最大问题，根据Q14(对现行工资和福利的满意度)的平均2.9，可以看出，员工对工资和福利的满意度较低。在正常情况下，果干系列公司适用业绩工资。职位包括工资、年薪、一般津贴相对稳定，没有固定的“绩效”。必须通过完成业绩来获得绩效，体现能者多劳，但这可能是因为评价制度、大碗现象的存在和业绩激励的影响之间的关系并不太重要，因此必须提高工作人员的市场热情(蔡鸿飞,魏倩茹)。就刺激方法而言，它必须在一系列精神和物质方面实施。因此，青岛沃隆公司必须参考行业工资调查的结果，制定竞争性的工资水平，采用科学评估方法来确定员工的工资收入，建立公平的业绩评估制度，合理地将青岛沃隆员工的收入与工作业绩相结合，披露评估标准和业绩评估。向沃隆食品工作人员提供公平晋升的机会，改进各种福利制度，并向工作人员提供他们需要的援助。（二）自我发展空间不足如上文数据分析所述，Q8(工作充满挑战，可以充分显示)平均为2.8。可以注意到，许多员工认为，在公司中个人人才的空间不大。青岛沃隆公司在工作人员的职业规划方面没有花费太多精力。工作人员没有形成明确的专业发展，一些工作人员没有制定合理的预测计划，因此没有具体的发展方向，也没有积极主动的热情(沈昊天,任涵桃,姚俊豪)。一些青岛沃隆工作人员从事严格的传统工作，按照指挥官的指示执行工作，服从高级管理层的命令，有些工作人员甚至安排工作，不感兴趣，拖延时间，对工作没有兴趣，也没有也没有努力方向和奋斗目标。晋升是一个紧密相连的链条，俗话说，一个萝卜一个坑，只有走一个才能够继续升一个，因此进展相对缓慢。一些青岛沃隆工作人员将在他们刚刚开始的工作中工作5年，这增加了工作压力，缺乏工作热情和活力。（三）人力资源培训投入不足青岛沃隆公司没有为其工作人员制定系统和全面的培训机制，也没有为全体工作人员进行系统培训，只是为新招聘的工作人员进行了简单的工作流程培训。就目前情况而言，青岛沃隆公司的培训系统只是人力资源科的一个专业计划，没有考虑到公司的所有工作人员，也没有涉及大量培训行为；晋升或调动没有充分纳入未来工作的学习和发展需要(阎蓉蓉,席铭瑞,常静)。特别是，青岛沃隆老人员的培训很少，知识的重点是新工作人员的上岗培训，以适应工作。因此，沃隆食品公司必须为雇员制定相应的培训计划，以提高他们处理人际关系的能力。（四）缺乏对员工的人文关怀在与青岛沃隆公司工作人员接触时，发现大多数工作人员对工作环境、领导恐惧和工作任务表示不满。主要反映在下列方面：首先，青岛沃隆工作人员对工作环境的抱怨更大。56.3%的工作人员不同意他们的工作环境。主要原因是，由于果干系列行业的特殊性，一部分员工需要长时间使用电脑。长时间坐在电脑前不仅影响到工作人员的视力，而且影响到计算机辐射对工作人员身心健康的负面影响，从而降低了工作人员对工作环境的满意度，使工作人员提出抱怨。第二，领导人不关心工作人员。在接受调查的人中，20%的青岛沃隆工作人员说他们的领导人关心他们的工作人员，13.8%的沃隆食品工作人员说他们的领导人与工作人员之间沟通顺利，大多数工作人员说他们的领导人不关心、不关心或不关心。这不利于青岛沃隆公司的稳定和发展(傅雨薇,夏晨,2021)。领导层对工作人员的关注有助于加强团队凝聚力，加强工作人员的归属感，领导对工作人员的兴趣的激励作用远远高于简单的工资。相反，如果青岛沃隆工作人员对指挥官不满意，选择离开很容易(方晓琳,高星宇,熊维,2020)。因此，业务经理，特别是领导，必须注意工作人员，了解青岛沃隆工作人员的实际工作和心理动态，及时进行干预，了解并协助工作人员在生活和工作方面的各种困难，即使管理者无法有效解决工作人员的困难，员工也会因此而心存感激，将对领导的感激转化为工作的热情，全身心的投入到工作中。第三，工作安排不合理。这方面主要反映在青岛沃隆工作量的安排和工作分配上。由于指挥官和工作人员之间缺乏沟通和反馈渠道，指挥官在安排工作时没有考虑到工作人员的实际情况。他们只是分析了组织目标，允许青岛沃隆工作人员在规定的时间内完成任务，导致了一些不寻常的工作，以及工作质量不佳、质量差的工作人员无法在规定的时间内以质量和数量完成任务，从而降低了工作人员的积极性。根据以上分析可知，以上问题的存在，导致青岛沃隆公司内部员工的满意度较低，影响了青岛沃隆公司未来的发展。因此，青岛沃隆公司应关注员工的满意度，通过采取各种措施，提升员工的满意度。五、青岛沃隆公司员工满意度提升对策（一）完善绩效考核制度青岛沃隆公司可以在一定程度上考虑到本组织的稳定和团结，并在一定程度上给予一些员工“照顾”，但我们不能忽视业绩在调动员工积极性方面的重要作用。相反，我们必须加强业绩的催化作用。我们必须指导和指导工作人员将其个人目标与本组织的业绩密切挂钩。我们必须让每个人都站在自己的岗位上，从自己开始，改变消极的活动，全面考虑到不同的类型。我们绝不能让这些工作负担过重的工作人员感到他们的努力付诸东流，与此同时，我们必须考虑到那些负有相对沉重责任和相对重要的职务，以便给予青岛沃隆工作人员充分的。首先，使用目标管理方法来制定工作人员的业绩目标(林明煜,何姝婧,叶宇轩)。为青岛沃隆每个职位和你所做的一切制定明确的目标，根据本条例评估沃隆食品工作人员的工作条件，评价结果将使公众信服。因此，在采用有针对性的管理方法时，可以同时使用SMART原则，也就是说，在确定目标时必须满足下列原则:具体、可衡量、可实现、适当和及时。其次，关键绩效指标法用于评估工作人员的工作表现。关键绩效指标法是用来衡量果干系列企业工作人员业绩的量化指标，许多因素影响工作成果和业绩，因此，在最后评价期间很难全面评价工作人员的工作质量。因此，可以筛选出一个或几个岗位中最核心重要的职责作为评价其绩效的关键指标。（二）开展员工职业生涯发展规划职业发展规划对所有青岛沃隆工作人员都非常重要。对于青岛沃隆公司，有必要建立人才储备机制，为每个工作人员制定职业发展计划，根据工作人员的业绩、经验、教育、商业技能和其他因素对其进行全面评估，并制定他们的发展方向。让工作人员在青岛沃隆各个部门去找到自己的职位。他们自己，找到归属感。与此同时，青岛沃隆公司必须以雇员个人需求的差异为目标，并将他们的努力导向既定目标(孟佳晨,卢建伟,汪晓)。有了明确的职业发展计划，工作人员将有动力和方向前进，不会感到绝望，从而激励工作热情。对青岛沃隆公司的满意度将有助于提高工作效率并提高客户的满意度。（三）提供多样化培训1.培训层级多样化；高层管理者、中层管理者和基层员工的培训需求不同，因此应为不同层级的员工设计不同的培训方案，比如，高层管理者设计的培训应是如何更好的把自己的管理思想转变为实践，应偏向实践型；中层管理者一般缺乏系统的管理理论和思维，培训设计时应该向这方面倾斜，基层员工应该结合其岗位进行培训设计。2.培训内容多样化：可以结合需要，采取知识型培训、技能型培训、能力型培训、技术性培训、态度型培训、创新能力型培训、团队精神型培训、形象和心理培训等。3.培训形式多样化：可以根据青岛沃隆员工的个人追求和公司的需求等，为员工提供在职培训或脱产培训。培训形式多样化以外，还应具有系统性，定期进行培训。培训后应该制定相应的考核制度，给其增加一些压力，提高培训效率；同时也应该设置一些福利待遇，当培训结束并且考核通过时，可以进行物质激励或者职位的晋升，提高员工的积极性。（四）塑造“以人为本”的企业文化如果工作人员非常愿意真心接受和继续遵循青岛沃隆公司的企业文化,他们将会具有强烈的社会归属感,并非常愿意为忠诚、责任和极具创造力事业作出贡献。如美国惠普、nec,拥有自己的管理体制制和文化,创造了一种很强有力的吸引力和十分鼓舞人心的工作氛围,并为公司员工的专业人才培养创造了充分的发展空间(贾新鹏,钱梦琪,2021)。因此,对于果干系列企业,建立一种激励的体制文化特别重要和必要的。在一项具体工作中，工作人员必须得到照顾、发展和晋升。通过合理的奖励，必须加强员工的凝聚力、归属感和果干系列公司的认同感，以激励员工的积极性，为青岛沃隆公司的发展做出积极贡献，并促进公司的稳定和长期发展。良好的果干系列公司形象不仅是公司文化的重要组成部分，而且在促进公司名誉方面也发挥着重要作用。因此，青岛沃隆公司必须关注建立和保持公司形象，使大多数工作人员都能从公司良好形象中获得的荣誉和自豪，并促进青岛沃隆工作人员的建设和稳定。此外，注意文化职位的填补和适用，并准备投资。通过青岛沃隆公司的文化走廊、文化交流中心，加强公司文化宣传的影响。六、结论员工对于工作的满意度，不仅直接影响着一个果干系列公司的营业形象、顾客的认同感和业务收益水平，而且还能将企业内部的组织绩效以及管理中存在的漏洞进行挖掘。通过调查，青岛沃隆公司员工的整体满意度较低，本文对员工满意度的因素进行了进一步分析，最后提出相关的对策和建议。本文的目的在于促进青岛沃隆管理机制的完善，加快工作的效率，提高工作质量，从而实现公司的经营收益以及赢利能力的不断提升，旨在为青岛沃隆公司提供一定的参考借鉴。

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