（最终定稿）公共管理 社区人力资源管理的开发与建设

目录摘要 摘要人力资源管理是所有单位在资源管理中最珍贵的部分。该传统的人的管理中，人们并没有注重对人力资源的开发和建设，但是我国经济发展的实际情况中表明，人力资源开发建设，对当地的经济发展有着不可忽视的重要作用。本文将以江苏省常州市新北区空港社区为例，分析社区人力资源管理中存在的问题，并且在客观分析相关原因的基础上，提出人力资源开发与建设的策略。关键词：人力资源管理；开发；建设AbstractHumanresourcemanageristhemostpreciouspartofallunitsinresourcemanagement.Inthetraditionalhumanmanagement,peopledonotpayattentiontothedevelopmentandconstructionofhumanresources,buttheactualsituationofChina'seconomicdevelopmentshowsthatthedevelopmentandconstructionofhumanresourcesplaysanimportantroleinthelocaleconomicdevelopment.TakingtheairportcommunityinXinbeiDistrict,ChangzhouCity,JiangsuProvinceasanexample,thispaperanalyzestheproblemsexistingincommunityhumanresourcemanagement,andputsforwardthestrategiesofhumanresourcedevelopmentandconstructiononthebasisofobjectiveanalysisofrelevantreasons.Keywords:humanresourcemanagement;development;build一、江苏省常州市新北区空港社区基本情况（一）相关理论概述目前，我国许多社区都存在传统的人事管理模式，并没有运用现代的人力资源开发和建设理念完成对人力资源管理的更新。受到体制等多种因素的制约导致当前社区人力资源管理出现很浓重的计划性，在人力资源招聘和运用的过程中无法保证当前的市场经济发展和改革的深度进行无法匹配，尤其是当前社区发展的人才战略需求不相适应。所以我们应当站在人力资源开发和建设的高度，进一步调整社区人力资源管理策略，保证载人的进步和社会的进步上达到和谐一致。对于社区来说人力资源形态可以分为存量和增量两种，如果社区的人力资源存量无法满足社区的目前或预期发展需要，则社区将做人力资源开发。社区可以从人力资源市场求得相应泊人力资源，二是将社区现有的人力资源进行内部开发。一般来说，社区对内部的人力资源升值并不看重，因为社区内部存量人力资源升职需要较长的周期，升值之后是否能够达到想要的结果还不一定，所以很多社区为了满足需求，会直接向人力资源市场购买人力资源。然而这种购买操作也带有一定的风险性，虽然可以暂时满足社区的需求，但是会使社区原有的人力资源由于价值无法提升而无法适应社区的发展，而购买的人力资源增量在转化成存量之后也会出现价值下降的现象，社区很快还会面临增量需求，因此社区在获取增量人力资源的过程中，除了外部购买之外还应当对内部人力资源进行开发和增值。（二）基本情况目前江苏省常州市新北区空港社区共有工作人员120人，江苏省常州市新北区空港社区共设置岗位书记、主任、劳动保障干部、工青妇干部、统治干部，民政干部，卫生干部，档案干部，信息干部等。岗位专职和兼职同时存在，在岗人员有编制的、合同聘用制的、也有劳动输出的，还有一些志愿者，人力资源结构复杂。目前，江苏省常州市新北区空港社区社区工作人员年龄最小的22岁，年龄最大的59岁，前后相差37岁。从年龄段上分江苏省常州市新北区空港社区已经具备老中期三个年龄段的工作人员，其中20到35岁之间的占50%，35到45岁之间的占30%，45到59岁之间的占20%。从如上的比例中我们能够看到，江苏省常州市新北区空港社区工作人员中离退休工作人员占总人数的20%，说明江苏省常州市新北区空港社区人力资源紧缺。另外，从学历分布上来看，江苏省常州市新北区空港社区干部学历最低的是初中，最高的是研究生。其中高中以下学历占25%，大专学历占56%，本科以上学历占19%。从如上的数据中，我们能够看到在江苏省常州市新北区空港社区中社区干部的学历占25%，这就进一步制约了该社区的信息化办公质量的提升。二、江苏省常州市新北区空港社区人力资源管理的问题（一）身份壁垒导致人才留用难目前，江苏省常州市新北区空港社区的工作人员有70%是当年的4050下岗组成，这部分人的学历水平最高的是高中，也有极少数为大专。由于他们的学历水平较低，受到社会岗位数量的限制，使一些拥有社会管理知识和服务专业特长的青年人无法真正进入社区岗位工作，这在很大程度上就导致社区工作服务岗位人群的缺乏。许多高学历和专业对口的青年人虽然也可以通过公开招考的形式进入社区工作，但是由于社区工作待遇不高，服务繁杂等特点，使这些人后期相继离开社区，另求他职，这就导致当前江苏省常州市新北区空港社区留用人才很困难。目前还有一大部分是录取的高校毕业生和社会民生志愿者，这部分人虽然还着满腔的热情进入社区工作，但是在年龄较大一部分的工作人员的同化作用下就会导致工作积极性的下降。编制无法得到落实就会有一部分人将社区工作当成跳槽的跳板，积极寻找下家跳槽出去，这就导致江苏省常州市新北区空港社区人才流失严重。身份壁垒的严重性导致了人们对自己工作幸福感的降低，许多人认为自己在社区工作没有奔头，但是还走不出这个壁垒，归属感下降的同时就会导致人才严重流失。人才结构与经济建设适应程度不高，要采取合适的措施，调整和优化人才结构提高人才队伍整体水平的主要路径，也是人事工作更好提供人才保障的前提条件，人力资源能力建设是人力资源开发的手段，在教育培养上应当为社区培养出高素质人才队伍，（二）岗位分配不科学江苏省常州市新北区空港社区工作人员的文化程度相差很大，有高中以下学历的，有大学本科学历的，也有研究生学历的。目前在江苏省常州市新北区空港社区中低学历干部所占比例较大，这一部分人在工作的过程中不具备开拓进取的精神，在社区工作中具有话语权，而且有一部分临近退休，他们会认为自己只要养老就可以了，不用有更多的精力放在开拓上。这在一定程度上与当前社会的快速发展脱节，在目前信息化和无纸化办公的情况下，阻碍了江苏省常州市新北区空港社区服务职能水平的提升。江苏省常州市新北区空港社区岗位分配的不科学就会导致一些高学历人员在工作的过程中要分担低学历工作人员的职责，过多和过杂的工作就会造成各项工作的冲突和延误，无法保证工作顺利地完成。（三）工作热情不高江苏省常州市新北区空港社区的工作人员对目前的绩效薪酬水平并不满意，他们认为做多做少或做好做坏没什么分别，社区并没有制定相应的考核机制。作为城市最底层的服务单位，社区并没有承担起相关部门下放的工作，但是从目前社区的工作量来看，工作量很大，而且工作内容比较繁杂。例如，江苏省常州市新北区空港社区的工作者工资普遍不高，常州市是一个消费水平较高的城市，然而社区工作者的工资大部分只在2500元左右。这就导致社区工作虽工作量大却工资上不来的现象。在江苏省常州市新北区空港社区节假日也需要上班。每年都会轮岗值班。同时在处理社区工作的过程中，经常会出现由于冲突而引起社区工作人员受工伤的事件，这在一定程度上就降低了工作人员的积极性。（四）过度依赖外部招聘阻碍社区进一步发展从当前的江苏省常州市新北区空港社区的人力资源管理的角度来看，人力资源有两个获取的渠道：内部培养和外部招聘。内部培养开发要依靠社区自身的人力资源来培养社区需要的人才，通过培训员工专业技能和挖掘个人潜能来形成社区需要的人才。然而当前社区市场环境变化复杂和不确定的前提下，这要求社区能够通过不断的变革来适应外界环境的变化。而当前江苏省常州市新北区空港社区倾向于对外招聘，这可以降低培养管理成本，提高社区的弹性和灵活性，也会保证社区的竞争优势。然而这同时也衍生出了新的问题，过分依赖外聘补充人力资源会加剧社区内部的人才竞争。提高社区内部员工雇佣成本和不稳定性，威胁到社区的稳定发展。过于依赖外部招聘，不利于社区培养自身的人才，也阻碍了社区的进一步发展。（五）考核激励机制不健全江苏省常州市新北区空港社区人力资源管理无法达到理想效果。最突出的原因就是江苏省常州市新北区空港社区人力资源管理体系的反馈机制不健全，没有科学的规范和行之有效的绩效考核方法。没有真正建立起城市社区的人力资源管理激励机制的基础上，工作人员的使用，晋升和待遇都不能够与效能更好的挂起钩来，这在一定程度上就会导致江苏省常州市新北区空港社区的工作人员自身发展产生很大的消极情绪，无法提起工作积极性。三、社区人力资源管理的问题原因分析（一）人才待遇不高虽然部分社区工作者有事业编，但是与其他工作单位相比较工资水平偏低，在没有相应的绩效标准的前提下，社区工作人员是以公益岗位的形式进行工作的，每个月2500元的工资在江苏省常州市属于低水平收入。尤其是对于当代的年轻人来说，进入社区工作之后，面对的主要问题就是职务晋升，薪酬保障和考核机制不健全等。在社区工作中，中专学历的工作人员占将近50%的比例，工作人员待遇不高，发展空间不大，这也是导致当前青年不喜欢在社区工作的主要原因，更有一些人因为频繁调动而失去了连续性，社区工作开展的主动性。（二）专业职业技能培训不足在江苏省常州市新北区空港社区工作人员在工作的过程中不能发挥主观能动性，主要原因在于他们没有太多的工作规划，另外由于社区工作的较大的工作量，导致他们在工作之余没有时间参加职业技能培训。通过调查了解发现，江苏省常州市新北区空港社区的工作人员的学习党的政策方针基本上流于形式，在没有发挥社区工作人员职业技能作用的基础上，他们并没有真正的拥有相应的服务理念和知识，这就导致人员在相关的服务上和思想上受到限制。社区工作人员职业能力和职业技能的培训，可以更好的提高他们的专业水平和职业素养。江苏省常州市新北区空港社区确实需要专业人员的专业化工作，如何合理的建立社区工作人员的培训体系，还是当前社区人力资源管理面临的主要问题。（三）考核机制不健全从目前来看，江苏省常州市新北区空港社区人力资源管理体制上存在一定的缺陷。主要表现在当前该社区的人力资源管理制度还沿用以前的工作做法，一刀切的制度和绩效指标不细化的考核方式，导致考核和工作都流于形式。许多人在上级领导考察和座谈的过程中能够拿出多种工作资料，但是在实际工作的过程中，不能够真正的落到实处。这就无法保证社区工作者工作业绩的达标。在人力资源管理机制上存在的缺陷导致江苏省常州市新北区空港社区工作人员，不能够实现科学的评估考核体系进行评估，考核制度上的不分层次和操作性差的特点，导致该社区不能够从全面的方向对社区工作人员进行综合考察，这种眉毛胡子一把抓的特点，无法让社区工作人员真正的实现工作上的全面推进。四、人力资源开发建设策略（一）内部求职系统的完善内部求职系统就是社区为了避免人力资源浪费而建立起来的内部求职系统，通过连续的求职过程使人力资源与岗位匹配达到最佳。社区可以对社区内部人员进行岗位发布，社区人力资源部门按照正规的方式发布岗位需求状况，并说明匹配原因。要求员工根据社区发布的岗位需求情况及根据自己的实际情况发出求职申请，按照社区规定填写表格，然后送到人力资源部门登记备案。社区岗位和人员匹配达到统一的标准之后由人力资源部门进行岗位匹配的明确说明，最终实现人力资源与岗位的合理匹配。建立员工旁听重要会议制度，完善员工参与社区战略决策的方式，为员工参与社区绩效评估打下一定的信基础；其次是整合有利于员工参与的信息化平台。结合客车社区现状实现员工参与动态化网站，实现员工参与的互动性与即时性，内部可以作为管理层与员工沟通的交流平台，改善员工与社区交流的力度与深度。社区要将绩效管理评估结果公开，接受员工的监督与评议；要实现评估结果的参与及申诉机制，对社区内人力资源管理过程中出现的不客观或不合理的奖罚制度为员工提供维护自身权益的机会，从而促进社区与员工关系的良性发展。（二）人力资源培训社区通过对内部员工进行人力资源评价之后，选定培训对象，对于有意愿对社区忠诚，但是缺乏相应能力的员工可以进行能力方面的培训，对于能有能力但是缺乏意愿的员工，社区要找到适合的激励方式，对于无力，无意愿也没有能力的员工，要及时清退培训，不但可以帮助员工转岗升职，还能够提高员工的忠诚度。在系统化制度化的前提下完成对员工潜能的开发，能够建立起新员工培训制度。对新员工的培训不但要求能够熟悉工作环境，还能帮助新员工达成对社区认可。在新员工培训上不断的花费是值得的，应当对职工的未来工作和生活态度有非常重要的影响。因为员工学习受益最大的是社区，因此社区应当将员工学习考核和激励纳入到整体考核中去，并且对员工学习进行内容指导、提供资源、对员工的学习结果进行考核，并且通过重新考核确定岗位等方式鼓励个人学习制度化。五、结束语社区内