企业人才战略

21世纪什么最贵？人才！——————黎叔语录企业人才战略主讲：杨剑什么是才？1、人的才干

2、有才学的人

3、人的容貌4、指美貌女子

5、有奉献的人——————说文解字企业人才衰变周期图人材人才人财人灾人豺生长周期时间周期人在如何系统、合理地进展人才管理？一、如何选人才？二、如何用人才？三、如何育人才？四、如何留人才？五、如何进展有效的离任面谈？MISSION1如何选人才？选择人才的渠道1、媒体招聘2、内部选拔3、猎头协助4、员工推荐5、交际联谊6、校园招聘7、……一、品德规范应以诚信为主二、才干规范应以适宜为主三、行为规范应以执行为主四、涵养规范应以礼仪为主五、处事规范应以团队为主六、奉献规范应以创新为主衡量人才的规范MISSION2如何用人才？企业最大的不幸1、有才不知2、知而不任3、任而不用人性的两个层面需求经济层面品德层面1、准确判他人才的真实需求2、不指摘求全，但择其优点而用楚王有白猿，王自射之，那么搏矢而熙；使养由基射之，始调弓矫矢，未发，而猿抱柱号矣……———<淮南子>曹操华佗赵云宋江梅兰芳李云龙徐悲鸿包拯孙二娘林彪关羽小思索：如何对各位人才进展合理的任务安排？卫立煌阎锡山周恩来魏忠贤曾国藩戴笠3、一定要量才运用根据人才类别———技术、管理、综合根据才干阶段———初级、中级、高级根据个人目的———短期、中期、长期根据企业开展———庸才、通才、英才HOT！A.如何平衡控制与授权的矛盾关系？4、科学地进展鼓励B.在需求目的严重不一致的情况下，如何做到求同存异？C.在尊崇个性张扬的时代，如何量身定制鼓励手法？MISSION3如何育人才？现代人才培训理念培训是投资，而不是消费——Microsoft培训很贵，不培训更贵——G.E管理者就是员工最好的培训者——Samsung投资人力资源开发是报答最高的一项投资——诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨博士授人以鱼，不如授人以渔1、培育员工的原那么找人才不如留人才，留人才不如造人才管理者必需扮演良好的教练角色2、培育员工的渠道A.企业大学、商学院、培训中心B.送出去与请进来C.建立学习型组织3、培育员工的方式A.课堂式教学B.部门研讨C.员工拓展训练D.现场任务会议E.员工预演练习F.任务中随时进展的指点H.脱产进修……G.同行企业观摩学习4、培育员工的技巧都是培训部门的事本人做比较快教会徒弟饿死师傅与其流失不如罢手六个思想误区死活都教不会真的没有时间让部属了解某项任务的重要性和意义一定成就奖惩公平提升部属志愿添加部属参与的时机提供必要的信息与资源部属需求培育的三大技艺管理人际思想MISSION4如何留人才？年底=小思索：企业最受伤的时辰下雨天留客天天留我不留什么样的员工可以留住？A.员工对企业还未伤透心C.员工对企业有一定的情感B.员工曾经和企业共同斗争过D.员工与企业有共同的理想1、品德留人才襟怀广大素养良好理念创新目光长久不耻下问严于律己归属感平安感亲和感2、愿景留人才宏大但可以实现振奋却又不狂热明晰而并不琐碎3、职业规划留人才混到将军的份上得熬多少年啊？小子，只需我这个萝卜还在，坑就不是他的！4、一定赞誉留人才A.人才渴求被一定和赞誉B.一定并不局限于物质层面C.一定和赞誉的场所5、企业文化留人才A.何为企业文化？或为组织文化，是一个组织由其价值观、信心、仪式、符号、处事方式等要素组成的其特有的文化笼统B.企业文化是稳定员工队伍的凝聚剂C.最大的前提：员工能否认同企业文化？6、生长时机留人才A.为员工提供知识更新的时机B.企业的根本竞争就是员工学习力的竞争C.指点的知识更新应快于部属的更新我的部属读过几本书？参与过几次培训？7、高兴的环境留人才A.为人才提供良好的任务、生长、人文环境B.企业的环境严重地影响着人才的任务方式和对企业的忠实度MISSION5如何进展有效的离任面谈？1、人才流失的缘由分析外部缘由：被其他企业高薪聘请内部缘由：薪水、福利待遇不如人意一时赌气，不情愿委屈本人没有权益，才干得不到发扬观念和建议得不到指点认可企业文化气氛不好，员工之间难相处，指点独断独行以为本人无才干处理现实问题，无力改动企业现状2、人才的流失心思分析对企业的管理方式感到绝望不冷静没有适宜对象进展倾诉心里总想不愉快的事以为企业未来没有开展受冤枉，以分开的方式为本人抱不平任务业绩不受指点注重作为老员工，觉得企业待遇不公走！3、离任面谈A.能聚人者以一当十，能留人者以一当百B.何时谈？在哪谈？谁来谈？谈什么？谈完后做什么？何时谈？1、提出离任时辰2、正式离任当天3、离任后1-3月获取公正、客观、不含偏见的意见挽留员工搜集详细、详细信息、邮件、信函、聚会……在哪谈？1、主持人的私人办公空间3、企业以外的咖啡厅、餐厅2、无第三者打扰的小型会议室来谈？1、离任人直接主管以外的任何人这个“任何人〞必需是离任员工可以公开、坦诚对待的人，是员工以为公正不偏、客观的那个人2、人力资源部门或相对较高层次管理者Who谈什么？1、离任人个人根本情况、离任恳求书、以往考核记录2、交流主题尽量与离任人个人利益直接相关，让他以第三者的立场针对他在任务中感到不满或绝望的现象发表评论3、了解员工即将上任的职务，看看究竟是什么要素吸引他，本企业在同一方面为什么会让他绝望？谈完后做什么？1、留下离任人的联络方式，如：、邮箱2、真诚地作出再次挽留，或给出适当的缓冲时间4、真诚地表达离别祝愿，赠送小留念品3、一定离任人任务期间的奉献与价值———松下幸之助我们消费的是人才，只是顺便消费电器而已。让员工觉得本人的任务是有意义的，他们任务起来才会有兴趣，才会感到愉快，才能够使员工长期地、心甘情愿地干下去。建立一个尊重个人、尊重知识、尊重技术、注重沟通的企业文化气氛、构成一个有利于人才发扬聪明才智的任务环境，已成为企业吸引和留住优秀人才的关键所在……警示：企业管理者的七个“不安〞第一不安：企业继续的高增长能否有泡沫？第二不安：企业能否坚持稳定的继续增长？第三不安：企业能否真的具备大规模作战的系统才干？第四不安：企