人力资源管理师四级-专业技能-招聘与配置

人力资源管理师四级-专业技能-招聘与配置()冲击了传统的“铁饭碗”制度，促进了企业劳动人事制度的改革。A.岗位轮换B.计件工资C.竞聘上岗D.内部选拔正确答案：C竞聘上岗是我国经济改革的实践活动中出现的一个新事物。它对传统体制下“终（江南博哥）身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。

()就是通过各种资料信息来考察和选拔人才的方法。A.笔试筛选法B.面试筛选法C.小组筛选法D.材料筛选法正确答案：D材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。

()可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性。A.自传式调查表B.应聘人员履历表C.应聘者推荐表D.加权应聘申请表正确答案：C应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的状况，乃至未来发展的可能性；个人简历分析即个人履历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

()能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。A.竞争上岗B.外部招聘C.公开选拔D.内部招聘正确答案：D内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招聘的优势有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

()是按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。A.自传式调查表B.应聘者简历C.加权应聘申请表D.应聘者推荐表正确答案：C加权应聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。

()是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。A.因事择人B.任人唯贤C.用人不疑D.严爱相济正确答案：A因事择人是指以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学结合起来。

()是整个人力资源管理系统正常运转的基础。A.业务处理层B.基础数据层C.决策支持层D.劳动关系层正确答案：B一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面：①基础数据层；②业务处理层；③决策支持层。其中，基础数据层包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类：①员工个人属性数据，又称为员工信息管理，它是任何人力资源系统必备的功能；②企业数据，如组织结构、岗位设置、工资级别、管理制度等。基础数据在HR系统初始化的时候要用到，是整个系统正常运转的基础。

()是指从应聘者中选出企业所需要人员的过程。A.竞聘上岗B.岗位轮换C.人员选拔D.人员招募正确答案：C人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。由于这一工作阶段直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。

()是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。A.员工绩效管理B.员工薪酬管理C.员工信息管理D.员工档案管理正确答案：C员工信息、管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。员工信息以其个人为单元，是个人经历、思想品德、业务能力等情况的真实记录，客观地反映了一个员工的真实情况。

()适合于初步筛选应聘者。A.笔试筛选法B.面试筛选法C.小组筛选法D.材料筛选法正确答案：D材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。总之，材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。

()原则要求管理者对员工给予充分的信任与尊重。A.以人为本B.任人唯贤C.用人不疑D.严爱相济正确答案：C员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：①因事择人原则；②任人唯贤原则；③用人不疑原则；④严爱相济原则。其中，用人不疑原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。

()等反映了员工历史状况。A．履历材料B．政治历史问题的审查C．鉴定材料D．参加党团组织的材料E．自传资料正确答案：ABCDE反映员工历史状况的信息的主要内容有:履历材料,自传材料,鉴定材料,政治历史问题的审查、甄别和复查材料,参加党团组织的材料等。

()等信息反映了员工的现状。A．目前的个人状况B．奖励和先进模范事迹事件C．与工作相关材料D．处分、取消处分相关材料E．甄别复查的材料正确答案：ABCDE一般来说，员工信息的内容主要包括以下几个方面:(1)反映员工历史状况信息的主要内容。包括:履历材料;自传材料;鉴定材料;政治历史问题的审查、甄别和复查材料;参加党团组织的材料等。(2)反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息,以及与工作相关的信息,如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等;奖励和模范先进事迹材料;处分、取消处分和甄别复查材料等。(3)反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长、爱好等信息。

()是衡量管理人员是否称职的标准之一。A．大贤大用B．不贤不用C．任人唯贤D．小贤小用正确答案：C任人唯贤,强调用人要出于“公心”,以事业为重,而不是以自己的"小圈子”为重,以“宗派”为重,只有这样,才能做到大贤大用,小贤小用,不贤不用。能否做到任人唯贤,是衡量管理人员是否称职的标准之一。

()是提供应聘者个人履历和资料的基本形式,是企业人员初步挑选工作不可缺少的一种工具。A．应聘申请表B．招聘广告C．全媒体招聘D．报纸招聘正确答案：A应聘申请表是提供应聘者个人履历和资料的基本形式,是企业人员初步挑选工作不可缺少的一种工具。

()的目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快了解企业的基本情况。A．文化课学习B．上岗前的集中训练C．专业课学习D．上岗后的分散训练正确答案：B上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快了解企业的基本情况。可以采用发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。

()可以减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，以及员工的辞退率与辞职率,为企业节约离职成本。A．有效的人员招聘B．有效的人员选拔C．有效的人员录用D．有效的人员评估正确答案：B组织不仅要把人招来,更要把人留住。能否留住受雇用者,既要靠招聘后对员工的有效培养和管理,也要靠招聘过程中的有效选择,即在招聘过程中对应聘者进行准确评价。有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性,以及员工的辞退率与辞职率,为企业节约离职成本。

()可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。A．自传式调查表B．应聘人员履历表C．应聘者推荐表D．加权招聘申请表正确答案：C应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性,也可以说明其过去的经历以及目前的状况,乃至未来发展的可能性;个人简历分析即个人履历分析,是指根据简历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。

()是我国企业在经济改革的实践活动中,涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A．竞聘上岗B．绩效管理C．薪酬福利D．择优录用正确答案：A竞聘上岗是通过公开竞聘的方式,从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。推行竞聘上岗的人员选拔制度,充分体现了公平、公开和公正的选人用人原则,对完善企业内部各类人员的聘任制,激发企业各类专业技术人员、经营管理人员的积极性和创造性具有十分重要的促进作用。

()是整个人力资源管理系统正常运转的基础。A．业务处理层B．基础数据层C．决策支持层D．劳动关系层正确答案：B基础数据层在HR系统初始化的时候要用到,是整个系统正常运转的基础;业务处理层是企业掌握，人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源;决策支持层可以是企业高层从总体上把握人力资源情况。

()是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能。A．业务执行层B．业务处理层C．智囊咨询层D．数据处理层正确答案：B一般来说，一套典型的员工信息管理系统,从功能结构上应当分为三个层面:基础数据层、业务处理层和决策支持层。业务处理层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能,这些功能将在日常管理工作中不断产生与积累新数据,如薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。

()是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗上去的活动。A．竞争上岗B．外部招募C．公开选拔D．内部招募正确答案：D内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出台适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

()原则要求管理者对员工给予充分的信任与尊重。A．以人为本B．任人唯贤C．用人不疑D．严爱相济正确答案：C为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的,人员录用必须遵循以下原则:①因事择人原则;②任人唯贤原则;③用人不疑原则;④严爱相济原则。其中,用人不疑原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑,干脆不用。既然要用,就一定要明确授权,放手大胆使用,使他充分发挥才干。

()时，会产生招聘需求信息。A．组织人力资源自然减员B．组织内部冗员过多C．现有人员无法满足需要D．企业经济利润增长E．现有人力资源配置情况不合理正确答案：ACE当用人部门]提出招聘需求时,人力资源部门门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求信息的产生包括:①组织人力资源自然减员,如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等;②组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要;③现有人力资源配置情况不合理。

“任人唯贤”，强调用人要做到()。A.大贤大用B.不贤不用C.以人为本D.小贤小用E.激励为主、惩戒为辅正确答案：ABD任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。

北京宏达科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自2008年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2017年，宏达公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为宏达公司设计一份员工应聘申请表。正确答案：示例如下：北京FT科技有限责任公司求职人员登记表NO._____

填表日期：______年______月_____日姓名

性别

出生年月

民族

身高

年龄

身体状况

婚姻状况

户口所在地

身份证号码

技术职称

求职岗位

待遇要求

电话

工作经历起止时间工作单位及部门职务或职责工资证明人

教育或培训经历

起止时间学校专业或培训项目学历学位学习方式

发布招聘需求信息时应考虑哪些因素?如何收集、整理招聘信息?正确答案：（1）发布招聘需求信息应考虑的因素主要有：①信息发布的范围。信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收到该信息的人就越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应地，招聘的费用则会增加。②信息发布的时间。在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。③招聘对象的层次性。招聘对象均处在社会的某个层次上，要根据招聘岗位的要求与特点向特定的人员发布信息。（2）招聘信息的收集与整理①招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他（她）的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息主要有：a.空缺岗位。用人部门空缺的岗位是什么，需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素。b.工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。C.任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：资历；工作经验；学历要求；身体条件；所需知识和技能；必须接受过的培训等。②对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。a.对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类，包括对所要招聘人员的岗位和部门分类。b.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘岗位的调查情况汇总表等进行归档保存。C.对招聘需求信息的打印。由人力资源部门审核用人部门的招聘信息后，将人员招聘的信息归纳整理后以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批。d.人员招聘信息的报送与审批。将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领导根据未发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验的资深经理，其他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家一起讨论一下这次招聘工作。请结合本案，阐述为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题?正确答案：为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好的基本问题包括：（1）计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储备人才?明确招聘员工的类型是保证招聘取得满意结果的重要基础，在计划期内，对公司招聘制定科学合理的招聘计划能够极大的提高招聘的成功性。案例中，该公司需要招聘专业设计和产品研发人才，因此，人力资源部门需要将招聘重点放置在专业技术人才上来。（2）计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么样的人?根据岗位空缺状况以及职位说明书等信息内容，人力资源管理部门需要明确招聘岗位的需求数量、素质要求，并以此作为招聘的重要依据。根据上述案例，该公司需要招聘的是一批专业设计和产品研发人才，根据这一要求，招聘岗位的素质要求应该是具备良好的专业基础知识、工作经验和较强的学习能力。同时，由于该公司处于起步阶段，需要储备更多人才以帮助企业发展，因此招聘数量应该较多。（3）企业人员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补充?企业招聘能够通过不同的来源，例如：校园招聘会、社会招聘会、内部推荐等。不同的招聘来源所获得的招聘人员具有不同的素质能力。因此，企业人力资源管理部门需要根据公司战略要求制定招聘计划，同时确定招聘渠道以及补充人员途径。案例中，该公司面向社会进行招聘，因此，招聘的主要渠道应该是社会招聘会形式，即通过人才市场招聘或者公司公开进行招聘会和网上招聘等形式进行招聘活动。（4）采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选?在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件的候选人?公司根据简历的收集和筛选能够对招聘情况进行一定的了解，根据具体的应聘状况，公司可具体采取相对应的初选方式以及复选方式。假设应聘人员较多，公司可以采用无领导小组会议对应聘人员进行集体测试，或者采用集体面试的方式对应聘人员进行面试；应聘人员较少的情况下，公司可以采取个人面试的方式进行。由于企业选拔的是专业技术人才，且公司人事部缺乏经验丰富的招聘人员，在进行面试时，可以采用专业技能测试的方法对应聘人员的专业水平进行测试。具体程序包括：面试—笔试—素质测试—心理测试。（5）在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪些主要作用?①面试公司根据具体的应聘情况选择面试的方式，集体面试、无领导小组讨论等方式适合应聘人数较多的情况，个别面试适合应聘人数较少的情况。面试是对应聘人员的初步了解。②笔试公司根据招聘要求制定笔试的测试内容。上述案例中，公司需要招聘的是专业技术人才，因此，笔试内容应侧重于专业技能方面。③素质测评、心理测评素质测评可以采取实际操作的形式进行，心理测评可以采取网上心理测评的方式进行。这两项测评能够对应聘人员的学习能力、知识结构和心理特征作出一定的判断。（6）在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排?建立完善的职业发展渠道能够为应聘人员提供清晰明了的职业发展规划，同时也是吸引人才的重要内容。因此一个完善的招聘过程需要招聘人员根据招聘的结果制定完善的职业发展规划。某国有企业的员工都是“终身制”，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大错误，公司不可能辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。问题：你能否为人力资源部经理出出主意?正确答案：建议该企业采取竞聘上岗的方式，具体分析如下：（1）竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中涌现出来的一件新事物。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。（2）竞聘上岗的具体做法：根据能岗匹配的原理，即企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁就是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。采用科学公正的选拔方法，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。（3）企业推行竞聘上岗制度时，可以采用以下几种方法：①统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后在企业内部重新公开竞聘上岗；②对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；③对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得经验，在不断完善聘任制度的条件下，再逐步推广。

请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤?正确答案：人员招聘的基本程序和步骤主要包括：（1）准备阶段①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员；②明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求；③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。（2）实施阶段①招聘阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。②筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。③录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。（3）评估阶段进行招聘评估可以及时发现问题，分析问题产生的原因，寻求解决问题的具体对策，有利于及时调整有关计划，并为下次招聘提供经验教训。什么是人员招聘与配置?说明分析内部招聘与外部招聘的利弊。正确答案：（1）人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。（2）内部招聘与外部招聘的利弊①内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招聘具有如下优点：a.准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，提高了人事决策的成功率。b.适应较快。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招聘的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。c.激励性强。从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。d.费用较低。内部招聘可以节约大量的费用。内部招聘的缺点：a.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。b.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。c.从企业内部提拔管理人员，有可能出现“照顾性提拔”的倾向，将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上工作。②外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招聘人员。外部招聘的优点：a.带来新思想、新方法。从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。b.有利于招到一流人才。外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。C.树立形象的作用。外部招聘也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。外部招聘的缺点：a.筛选难度大，时间长。b.进入角色慢。从外部招聘来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。C.招聘成本高。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招聘，而这些招聘方式成本都非常高。d.决策风险大。外部招聘通过几次短时间的接触就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而增加了决策的风险。e.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。说明人员选拔的意义，以及人员初步选拔的步骤和方法。正确答案：（1）人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此，人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。人员选拔的意义有以下几点：①保证组织得到高额的回报。如果在人员选拔过程中能做到员工对工作满意，愿意为组织工作，而组织对员工的技能、知识、经验满意，则组织必然会收到高额、快速的回报。②降低员工的辞退率与辞职率。有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织节约离职成本。③为员工提供公平竞争的机会。有效的人员选拔，应当为组织内员工与组织外的应聘者提供公平竞争的机会，通过一系列的面试、考试、测试等选择环节，使每一个应聘者均有机会展示自己的才能，使自己有更好的发展。（2）初步选拔是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查，目的是筛选出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选人，为后续第二阶段的细选，乃至最终的甄选奠定基础。①人员初步选拔的方法材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法，即通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。②人员初步选拔的步骤a.应聘申请表分析。审核应聘人员填写的申请表，可以说是企业对应聘人员初步选拔过程的第一步。典型的申请表需要求职者填写背景资料，如姓名、地址、受教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等。b.个人简历分析。个人简历分析即个人履历分析，它是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。C.应聘者推荐材料分析。应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。说明校园招聘中可能出现的困难和问题，以及校园招聘的组织与实施步骤。正确答案：（1）校园招聘中可能出现的困难和问题①企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：a.领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足，对本企业及招聘情况介绍简单或不予介绍，使学生无法了解企业。b.招聘人员的错误观念。有些招聘人员在面对学生时，对待学生态度傲慢，到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等。C.招聘人员素质不高。不仅没有把企业情况介绍清楚，而且回答不好学生的提问，造成现场气氛沉闷，投递简历的人数骤减。②筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：a.淘汰大多数投档者。这样虽然减少了下一步的劳动量，但很可能将优秀的学生遗漏，应按所招人数确定一个适当的比例，在后续的选拔工作中逐步挑选。b.过分看重专业、分数及学历。C.可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。③在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：a.简单地把笔试成绩作为筛选依据，很有可能出现“高分低能”现象，因此企业不应单纯依据笔试成绩，还应结合面谈时应聘者的表现来决定取舍。b.笔试题目的难度把握不准。④在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：a.招聘人员无法胜任面谈工作。因为学生在资历方面都差不多，不能够依据其工作经历做出判断，招聘人员要在较短的时间里鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。b.面试内容不确定。面试过程中不要循着学生的简历等材料所提供的信息进行提问，招聘面试者应根据岗位的资格要求多提一些有关行为描述式的问题。c.滥用压力式面试。在招聘毕业生时，最好使用非压力式面试，使学生能正常发挥，展现他们的能力。d.不切实际地自夸。在校园招聘中，盲目夸大企业和岗位的优点，会产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。（2）校园招聘的组织与实施步骤①准备工作a.编制、印刷介绍公司概况及进行本次校园招聘情况的手册。可根据企业自身的风格、要求等决定手册的内容和规格。b.选择学校和专业。根据企业自身的规模、发展阶段、薪酬水平、需求专业、需求的人才层次、企业社会形象等因素选择合适的招聘院校。C.组成招聘小组的方式。企业可能会采取两种形式组织招聘小组。一种是只组织一个招聘小组，这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘。还有一种方式是组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘。d.招聘小组人员的组成。应包括企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的人。②校园面试题目的设计企业进行校园招聘时，应准备好几组面试考题，因为校园的学生进入企业，通常必须从基层做起，因此，面试通常要达到的目标也比较简单，只是测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力，对于社会阅历、工作经验、组织和领导能力等可以暂不加考察。③校园招聘的具体实施a.向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。b.初步筛选，确定初步入选的应聘者的联系方式，并决定招聘意向。c.进行讨论、比较，初步确定录取人选。如果招聘小组中包含有权决定录用的领导，也可以与某些特别中意的学生签约，以免他们被别的企业挖走。小张是重庆某摩托车制造公司人力资源部招聘主管，由于公司近期与东南亚一些国家的贸易看好，急需懂业务又会外语的商务人员，公司人力资源部经理希望小张在5天内落实人员事宜。小张思考片刻，决定在《重庆晚报》以广告的形式完成人力资源部经理交给的任务，并立刻同人力资源部经理商量，人力资源部经理说：“我只要求尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。”小张很高兴，立即在电脑上设计了一份招聘广告，内容如下：诚聘重庆某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营摩托车制造公司，注册资金8000万，成立已经十年，因业务发展需要，经公司有关部门批准，诚邀有志之士加盟，共创未来。国际贸易主管4名，要求如下：国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有相关行业经历者优先考虑。问题：目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效?小张在《重庆晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么?正确答案：（1）招聘渠道有两大类：组织内部招聘和组织外部招聘。内部招聘作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用和公开招聘五个来源。外部招聘渠道主要有学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人和退休人员五种途径。（2）在本案例中，内部招聘最有效。内部招聘因对员工充分了解，员工对公司各项事务、流程也非常熟悉等原因使得招聘更加准确，员工能迅速投入新工作。同时内部招聘给员工提供发展的机会，强化了员工为组织工作的动机，促使员工在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。另外内部招聘还为企业节省了广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等。该案例中急需懂业务又会外语的商务人员。从内部招聘的优势是员工熟悉业务，而从外部招聘的优势是外语能力强。考虑到此次招聘时间很急，为了降低招聘的风险，提高招聘的准确性，应选内部招聘，毕竟企业内部也会有很多外语能力强的员工，而外部对该企业业务熟悉的人会很少。（3）小张在《重庆晚报》刊登招聘广告是不合适的，原因在于：①小张在招聘渠道的选择上有问题。招聘管理人员最佳的选择方式是从企业内部选拔，小张却选择了外部招聘的方式。②从招聘录用的期限（5天内）来看，在《重庆晚报》刊登招聘广告很难完成任务。从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间。利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。③信息发布渠道不合适。报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。国际贸易主管作为企业的中层管理人员，需求量不是很大，人员流动性较差，不宜选用报纸作为信息的发布渠道。校园招聘有什么优点?又有哪些不足?正确答案：（1）校园招聘的优点①针对性强。可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择性别，选择特殊的专长。②选择面大。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的机会要比校园外多得多。③层次清晰。校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。④战略性强。由于校园人才的层次多，人员多，可供挑选的机会多，适宜进行战略性人才选择并储备部分优秀人才。⑤人才单纯。校园招聘的学生社会阅历浅，大部分从校门到校门，思想接受能力强，比较单纯。⑥成功率高。校园招聘可信度高，既无须辨认应聘者证件的真伪，又有学校相关部门的领导、老师提供其在校表现的鉴定，还能通过与本人或其同学的交流，了解到更多全面、准确、可靠的信息，因此成功率高、失误率低。⑦认可度高。如果企业对其培养、任用得当，人才对企业的认可度会较高，忠诚度也较高。（2）校园招聘的不足①校园招聘要和学校商议事先安排时间，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。②学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。③学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。④刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的概率高，造成企业招聘成本高的现象。⑤如果培养、任用不善，应聘毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。

在组织校园招聘时，企业选择学校应当考虑哪些因素?正确答案：校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。在组织校园招聘时，企业选择学校应当考虑的因素如下：（1）在本企业关键技术领域的学术水平；（2）符合本企业所需专业的毕业生人数；（3）该校以前毕业生在本企业的业绩和服务年限；（4）在本企业关键技术领域的师资水平；（5）该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率；（6）学生的质量；（7）学校的地理位置。()时,会产生招聘需求信息。A．组织人力资源自然减员B．组织内部冗员过多C．现有人员无法满足需要D．企业经济利润增长E．现有人力资源配置情况不合理正确答案：ACE当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求信息的产生包括：①组织人力资源自然减员，如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等；②组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；③现有人力资源配置情况不合理。

背景调查的目标部门或人员不包括()A．学校学籍管理部门B．曾就职过的公司C．档案管理部门D．应聘者本人正确答案：D根据调查内容把目标部门分为三类:学校学籍管理部门、曾经就职过的公司、档案管理部门。

背景调查的内容通常包括()。A．应聘人员的教育状况B．应聘人员的工作能力C．应聘人员的工作经历D．应聘人员的个人兴趣E．应聘人员的职业生涯规划正确答案：ABCD背景调查的内容通常是对应聘人员的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣情况进行调查。

背景调查内容应以()为原则。A．简明B．实用C．详细D．全面E．可信正确答案：AB背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时间,以免延误上岗时间而导致用人部门人力紧张，影响业务开展。内容实用是指调查的项目必须与拟任职位需求高度相关，以避免查非所用，用者未查。

背景调查应关注的重要问题包括()。A.对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数B.应当采用恰当的询问方法C.注意调查对象的选择D.背景调查的内容应简明、实用E.背景调查应确定明确的主题正确答案：ABCD背景调查应关注以下几个重要问题：①对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数；②应当采用恰当的询问方法；③注意调查对象的选择；④背景调查的内容应简明、实用；⑤在背景调查中还应注意遵守以下几个原则：首先，调查结果只能作为录用决策的参考，不能作为唯一评定的依据；其次，背景调查最好仅针对已经有录用意向的候选人；最后，尊重候选人的意见，征得他的同意。

背景调查应关注的重要问题包括()。A．对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数B．应当采用恰当的询问方法C．注意调查对象的选择D．背景调查的内容应简明、实用E．背景调查应确定明确的主题正确答案：ABCD背景调查应关注以下几个重要问题:①对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数;②应当采用恰当的询问方法;③注意调查对象的选择;④背景调查的内容应简明、实用;⑤在背景调查中还应注意遵守以下几个原则，首先,调查结果只能作为录用决策的参考,不能作为唯一评定的依据;其次,背景调查最好仅针对已经有录用意向的候选人;最后,尊重候选人的意见，征得他的同意。

不是新招聘人员信息收集的内容的是()。A.新员工毕业学校资料B.新员工的历史资料C.新员工的招聘材料D.新员工进入企业后的材料正确答案：A招聘新员工需要收集的信息包括以下几个部分：①新员工的历史材料；②新员工的招聘材料；③新员工进入企业后的材料；④新员工个人资料。

材料筛选法的具体形式包括()。A.申请表B.调查问卷C.工作日志D.证明材料E.背景调查正确答案：ADE材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。

材料筛选法的具体形式包括()。A．申请表B．调查问卷C．工作日志D．证明材料E．背景调查正确答案：ADE材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料,因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用,才能取得令人满意的效果。

传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点，采用()的方式进行简历分析可以弥补这-不足。A.心理测试B.要素比较法C.背景调查D.加权应聘申请表正确答案：D传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段，但是，它所提供的信息量小，且科学性差，缺乏预测性。采用加权应聘申请表的方式进行简历分析，基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。

从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。A．因事择人B．因人择事C．双向选择D．领导指派正确答案：A因事择人是以事业的需要、岗位的空缺为出发点,根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行,应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工,人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志,也不能借工作需要来达到个人的某种目的。

从目前看，()以其招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低的优点,获得了越来越多单位的认可。A．全媒体招聘B．广播电视C．杂志D．报纸正确答案：A从目前看,全媒体招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低的优点,获得了越来越多单位的认可。

从企业人员招聘的内部来源来看，()也是企业从内部人力资源市场选拔人才的主要方法之一,具有一定的创新性、竞争性和科学性。A．岗位轮换B．计件工资C．竞聘上岗D．内部选拔正确答案：C从企业人员招聘的内部来源来看,竞聘上岗也是企业从内部人力资源市场选拔人才的主要方法之一,具有一定的创新性、竞争性和科学性。

从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤有()。A．简历筛选B．笔试C．面试D．情景模拟测试E．背景调查正确答案：ABCDE从人员选拔的具体内容和方法上看,其主要步骤包括:简历筛选;应聘申请表筛选;笔试;面试;情景模拟测试;心理测试;背景调查与体检等内容。

典型的员工信息管理系统从功能结构上可分为不同的层面，包括()。A.业务执行层B.业务处理层C.智囊咨询层D.数据处理层正确答案：B一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。

对应聘者的背景调查包括()。A.学历调查B.个人资质调查C.个人资信调查D.雇员忠诚度调查E.亲友资信调查正确答案：ABCD对应聘者的背景调查主要包括：①学历调查；②个人资质调查，即考察求职者提供的前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况；③个人资信调查，指对求职者个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用的调查；④员工忠诚度调查，即对应聘者过去有无严重损害企业利益、违反劳动合同等方面情况的调查。

对于企业来说，校园招聘方式存在一些明显的不足，主要表现在()。A．校园招聘要和学校事先商议时间安排,要考虑学生毕业期间的时间安排B．要印制宣传品,还要做面谈记录,费钱费时C．学生缺乏实践经验,企业要投入的培训成本高D．针对性不强E．刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点正确答案：ABCE校园招聘具有针对性强的特点,除了ABCE四项外,其缺点还包括:①学生由于社会阅历浅、年轻且责任心较弱,因此需要在入职前对其进行必要的企业文化方面的教育。②如果培养、任用不善，被录用的学生可能不认可企业的文化和价值观，从而影响企业的团队建设。

对于应聘建筑人员的应聘者,需要做的体检项目不包括()。A．手眼足协调B．视觉灵敏度C．身高170cm以上D．颜色辨别能力正确答案：C这里所说的体检不同于一般的身体健康检查,它包括健康检查、身体运动能力测试。组织内的员工不仅要有健康的体魄,而且必须具备一定的运动能力。例如,对于建筑人员，要测定其气力、握力、耐力、控制力、调整力、坚持力、手指灵巧、手臂灵巧、手眼协调、手眼足协调、视觉灵敏度、听力灵敏度、颜色辨别能力等。

反应员工历史状况的信息包括()。A．履历材料B．教育状况C．工作变动D．考核材料正确答案：A反映员工历史状况的信息主要内容有:履历材料;自传材料;鉴定材料;政治历史问题的审查、甄别和复查材料;参加党团组织的材料等。

反映员工个性与潜能的信息，包括()。A.兴趣B.特长C.爱好D.沟通E.人格正确答案：ABC反映员工个性与潜能的信息，包括兴趣、特长、爱好等。实际上，企业可根据工作的需要或单位人员管理的情况，建立有效、实用的人员信息资料。

反映员工个性与潜能的信息，包括()。A．兴趣B．特长C．爱好D．沟通E．人格正确答案：ABC反映员工个性与潜能的信息,包括兴趣、特长、爱好等。实际上,企业可根据工作的需要或单位人员管理的情况,建立有效、实用的人员信息资料。

个人简历分析用于人员测评的特点包括()。A.预测效度随着时间的推进会越来越低B.预测效度随着时间的推进会越来越高C.成本较高D.真实性可能存在问题E.依据较为客观正确答案：ADE个人简历分析即个人履历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。企业在进行人员的初选时，采用这种方法的优点是：成本费用低，依据较为客观。但它也存在明显的不足，如简历填写的真实性、简历分析的预测效度、简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性等。

个人简历分析用于人员测评的特点包括()。A．预测效度随着时间的推进会越来越低B．预测效度随着时间的推进会越来越高C．成本较高D．真实性可能存在问题E．依据较为客观正确答案：ADE个人简历分析即个人履历分析,是指根据简历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。企业在进行人员的初选时,采用这种方法的优点是:成本费用低,依据较为客观。但它也存在明显的不足,如简历填写的真实性、简历分析的预测效度、简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性等。

根据招聘对象的来源,招聘可以分为()A．公开招聘B．内部招聘C．外部招聘D．私下招聘E．重新招聘正确答案：BC企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招聘员工。

公司简介的功能包括()。A.传达公司的价值观B.让应聘者明确期望C.使应聘者感到可以信赖D.吸引行业内精英E.让应聘者对未来工作有心理准备正确答案：ABCE通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达企业的价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配；②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的；③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的；④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以便应聘者对未来发展可能面临的困难和问题有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度面对困难，想方设法去解决问题。

关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是()。A．只调查与工作相关的情况B．要评估调查材料的可靠程度C．重视客观内容的调查核实D．重视应聘者性格方面的主观评价内容正确答案：D企业对应聘者进行背景调查时,应遵循以下原则:①只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的;②重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容;③慎重选择“第三者”,要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响;④估计调查材料的可靠程度;⑤利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题。

关于上岗后的分散训练，下列说法正确的有()。A.包括基础知识教育和教育重点两大部分B.目的是要让新员工尽快了解企业的基本情况C.是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训D.可考虑采用现场演练法或录像观摩法E.可采用实地参观的方式进行正确答案：ACD上岗后的分散训练是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。可考虑采用现场演练法或录像观摩法等方式进行。其内容包括：①基础知识教育；②教育重点。

关于应聘申请表，说法正确的有()。A.不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的B.某一个单位在招聘中只能使用一种应聘申请表C.不同岗位的应聘申请表内容设计上要完全相同D.应聘申请表内容要根据工作岗位说明书来进行设计E.应聘申请表内容要符合有关法律和政策的要求正确答案：DEABC三项，不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且不同岗位因职务说明书存在差别，应聘申请表内容的设计也有一定的区别。事实上，大多数单位都使用不止一种应聘申请表。D项，一般来说，应聘申请表的内容要根据工作岗位说明书来设计，每个栏目均有一定的目的，不要烦琐重复；E项，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求，如有些国家规定：种族、性别、年龄、肤色、宗教等不得列入表内。

记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理是指()A．员工招聘记录B．员工信息管理C．员工档案管理D．员工绩效管理正确答案：B员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。员工信息以员工个人为单元，是个人经历、思想品德、业务能力等情况的真实记录,客观地反映了一个员工的真实情况。当企业按照一定的原则与方法,对员工信息进行加工整理,并由各企业的人力资源部门设专人统一保管时,就构成了员工信息管理。

假文凭的识别方法有()。A.电话查询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询正确答案：BDE假文凭的识别方法有：①观察法。有些假文凭做工比较低劣，如纸质硬度不够、学校公章模糊、钢印不清等，通过肉眼可以识别出来。②提问法。根据文凭中的专业，可以提一些专业性的问题，通过应聘者对问题的反应初步判断文凭的真假。③核实法。招聘单位可以与颁发文凭的学校的学籍管理部门取得联系，让学校协助调查文凭的真伪。④网上查询。

将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察,以便对应聘者的未来发展做出预测分析,这是()的设计原理。A．招聘申请表B．岗位分析调查问卷C．加权招聘申请表D．自传式调查表正确答案：D自传式调查表亦称应聘人员履历表,其设计原理是:将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察,以便对应聘者的未来发展做出预测分析。

竞聘上岗的优点是()。A.对工作认真负责B.采用了能岗匹配原理C.推动了企业改革人事关系D.对员工有促进作用正确答案：B竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。根据这一原理，企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中挑选。具体地说，竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体作出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。

考察员工的工作态度、实践活动、群众议论、部门]推荐、历史档案、考绩记录等,属于在组织内部招聘与选拔时,应注意的()问题。A．避免长官意志的影响B．不要求全责备C．不要将人才固定化D．全方位地发现人才正确答案：D全方位地发现人才。从组织内部选拔人才具有一定的优势,即可以采用多种途径和式方法。如考察员工的工作态度、实践活动、群众议论、部门]推荐、历史档案、考绩记录等。通过多种途径和方式方法全面考察了解人才,有利于克服盲目性,提高选人、用人的科学性。

可根据()对用人需求进行分类,如经理、经理助理、一般员工岗位。A．部门B．权限C．能力D．岗位正确答案：D可按不同的需求对招聘信息进行分类:按所要招聘人员的岗位分类,例如,把需要招聘的所有用人部门的用人需求按经理、经理助理、-般员工岗位等进行分类;按所要招聘人员的部门分类,例如,销售部门需招聘一名销售经理以及两名销售助理可归为一类。

某超市准备在北京地区招聘90名收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。A.报纸B.小册子C.网上招聘D.零售业专业杂志正确答案：A报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。在北京地区招聘90名超市收银员招聘的数量大，地域局限于北京市，而且收银员的流失率较高，因此应采用报纸作为其发布招聘信息的渠道。

某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择()作为招聘信息发布渠道。A.报纸B.杂志C.广播电视D.因特网正确答案：C广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。

某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招聘来源是()。A.学校招聘B.竞争对手与其他企业C.下岗失业D.退伍军人正确答案：B对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他企业招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位处“挖”人。对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。

某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监,那么,其最适合的招募来源是()。A．学校招聘B．竞争对手与其他单位C．下岗失业者D．退伍军人正确答案：B对于需要相关专业工作经验的岗位来说,用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才,有时甚至可以从竞争对手单位"挖”人。对于人力资源管理人员来说,通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸弓|过来构成了外部招聘的重要来源。

内部招聘的优点包括()。A．带来新思想新方法B．树立形象的作用C．招到一流人才D．激励性强E．适应较快正确答案：DE内部招聘的优点包括:①准确性高;②适应较快;③激励性强;④费用较低。ABC三项属于外部招聘的优点。

内部招聘的优点不包括()。A.费用高B.可能造成矛盾C.来源广D.激励性强E.适应较快正确答案：ABC内部招聘的优点包括：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。

内部招聘的主要来源不包括()。A.重新聘用B.公开招聘C.工作调换D.学校招聘正确答案：D内部招聘作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招聘五个来源。外部招聘的具体来源有：各级劳动力市场、人才市场和职业介绍机构，学校招聘，竞争对手与其他单位，下岗失业者，退伍军人和退休人员。

内部招聘中的局限是()。A．进入角色慢B．筛选难度大C．招聘成本大D．近亲繁殖正确答案：D在内部招聘中最容易造成“近亲繁殖”的现象。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新,尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任,就可能会因缺乏新人与新观念的输入,而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识,这将不利于组织的长期发展。ABC属于外部招聘的局限。

企业编写校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息，内容包括()。A.应聘者的姓名B.应聘者的专业C.应聘者的兴趣D.通过面试考察分析得到的应聘者能力情况E.应聘者的家庭状况正确答案：ABD编写校园招聘记录表各个项目时，企业需要获取应聘者的有关信息。内容包括两部分：①应聘者的基本信息，如姓名、专业、成绩等；②招聘者通过面试，经考察分析得到的应聘者所具备的能力情况。

企业编写校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息，内容包括()。A．应聘者的姓名B．应聘者的专业C．应聘者的兴趣D．通过面试考查分析得到的应聘者能力情况E．应聘者的家庭状况正确答案：ABD编写校园招聘记录表各个项目时,企业需要获取应聘者的有关信息。内容包括两部.分:①应聘者的基本信息,如姓名、专业、成绩等;②招聘者通过面试,经考查分析得到的应聘者所具备的能力情况。

企业采用遮蔽广告的原因包括()。A．企业不愿意让在职员工发现B．不愿意暴露自己的业务区域扩展计划C．广告只能被少部分人看到D．不想让竞争对手发现在某地招聘人才E．广告只想让特定的人群看到正确答案：ABD采用遮蔽广告的原因有:企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划,不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才;企业不愿意让在职员工发现,企业正在试图从外部来补充某些岗位的人员空缺。

企业鉴别简历的过程不包括()。A.健康的体魄B.简历分析的预测效度C.简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性D.简历填写的真实性正确答案：A使用个人简历资料，既可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分确定选择决策。研究结果表明，简历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，员工的过去总是能从某种程度上表明其未来。企业在进行人员的初选时，采用这种方法的优点是：成本费用低，依据较为客观。但它也存在明显的不足，如简历填写的真实性、简历分析的预测效度、简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性等。

企业人员招聘信息发布的范围大小是由()的具体要求和特点来决定的。A．招聘计划B．招聘对象C．具体情况D．企业规划正确答案：B企业人员招聘信息发布的范围大小是由招聘对象的具体要求和特点来决定的。发布信息的面越广,接收到该信息的人就会越多,这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应地,招聘的费用也会增加。

企业如果以招聘的形式参加校园招聘会，为提高招聘质量，可实施()。A.统一的企业内面试B.深入电话访谈C.单独的校园内面试D.先笔试，后面试正确答案：C企业如果是以招聘台的形式参加校园招聘会，因受场地等因素影响，现场面试的机会很少，为了提高校园招聘的质量，可采用单独的校园内面试形式。

企业如果以招聘台的形式参加校园招聘会，为了提高招聘质量，可采用()形式。A．统一的企业内面试B．深入电话访谈C．单独的校园内面试D．先笔试,后面试正确答案：C企业如果以招聘台的形式参加校园招聘会,因受场地等因素影响,现场面试的机会很少,为了提高校园招聘质量,可采用单独的校园内面试形式。

企业推行竞聘上岗制度的情况包括()。A．统一规定所有上岗人员的任期，任期一到,全部卸任,在企业内部重新公开竞聘上岗B．对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗C．对部分岗位作竞聘上岗的试验,以求取得经验D．重金从其他大企业招聘有相关经验的人担任重要岗位E．采用猎头招聘的方式引进高级人才正确答案：ABC企业推行竞聘_上岗制度时,有以下三种情况:①统-规定所有上岗人员的任期,任期一到,全部卸任,而后在企业内部重新公开竞聘上岗;②对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗;③对部分岗位作竞聘上岗的试验,以求取得经验,在不断完善聘任制度的条件下再逐步推广。

企业外部招聘的不足包括()。A.筛选难度大，时间长B.招聘成本高C.招聘程序复杂D.不能终身雇佣E决策风险大正确答案：ABE外部招聘人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，主要有以下不足：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招聘成本高；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。

企业应选择符合本企业需要的学校，采取多种方式来招聘人才，校园招聘的方式主要包括()。A.企业到校园招聘B.学校自办企业C.企业和学校联手培养D.学生提前到企业实习E.学校上门联系企业正确答案：ACD校园招聘的方式包括：①企业到校园招聘。企业直接派出招聘人员到校园进行公开招聘。②学生提前到企业实习。企业可有针对性地邀请部分大学生毕业前（大约毕业前半年的时间）到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接对其进行考察，从而了解学生的能力、素质、实际操作能力等。③企业和学校联手培养。企业针对其所需专门人才，与学校联手培养，学生毕业后全部到参与培养的企业工作，这种方式通常指某些特殊专业的专门人才。

企业应选择符合本企业需要的学校,采取多种方式来招聘人才，校园招聘的方式主要包括()A．企业到校园招聘B．学校自办企业C．企业和学校联手培养D．学生提前到企业实习E．学校上门联系企业正确答案：ACD校园招聘的方式包括:①企业到校园招聘。企业直接派出招聘人员到校园进行公开招聘。②学生提前到企业实习。企业可有针对性地邀请部分大学生毕业前(大约毕业前半年的时间)到企业实习,参加企业的部分工作,企业的部门主管直接对其进行考察,从而了解学生的能力、素质、实际操作能力等。③企业和学校联手培养。企业针对其所需专门人才，与学校联手培养,学生毕业后全部到参与培养的企业工作,这种方式通常指某些特殊专业的专门人才。

企业在设计校园招聘活动时,需要考虑()问题。A．学校的选择B．应聘者的吸引C．财务预算D．所需要的的员工类型E．招聘小组的成员正确答案：AB大学校园是企业专业人员与技术人员的重要来源。企业在设计校园招聘活动时,需要考虑学校的选择和应聘者的吸弓引|两个问题。

企业在招聘人员选拔中常用的方法有()。A.笔试B.面试C.情境模拟D.心理测试E.体检正确答案：ABCDE人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程。从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：①简历筛选；②应聘申请表筛选；③笔试；④面试；⑤情境模拟测试；⑥心理测试；⑦背景调查与体检等内容。

企业在招聘人员选拔中常用的方法有()。A．笔试B．面试C．情景模拟D．心理测试E．体检正确答案：ABCDE人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程。从人员选拔的具体内容和方法上看,其主要步骤包括:①简历筛选;②应聘申请表筛选;③笔试;④面试;⑤情景模拟测试;⑥心理测试;⑦背景调查与体检等内容。

企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括()。A.领导不重视B.招聘人员的错误观念C.招聘人员素质不高D.应聘申请表的发放正确答案：D企业在组织校园招聘时，需要处理好三个方面的问题：①领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足，仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的场所，对本企业及招聘情况等简单介绍或不予介绍，使学生无法了解企业。②招聘人员的错误观念。有些招聘人员对待学生态度傲慢，会出现到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等现象，严重损坏企业在学生中的形象，造成不良影响。③招聘人员素质不高。有的企业招聘人员不仅没有把企业情况介绍清楚，而且回答不好学生的提问，造成现场气氛沉闷，投递简历的人数骤减。

企业在组织校园招聘时,需要处理好的问题不包括()。A．领导不重视B．招聘人员的错误观念C．招聘人员素质不高D．招聘申请表的发放正确答案：D企业在组织校园招聘时，需要处理好三个方面的问题:①领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足,仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的场所,对本企业及招聘情况绍简单或不予介绍,使学生无法了解企业,这时学生就很有可能转向其他企业的招聘会。②招聘人员的错误观念。有些招聘人员在面对学生时,认为自己是“老资格"而学生是“初出茅庐”,有求于本企业,所以对待学生态度傲慢,会出现到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等现象。这会严重损坏企业在学生中的形象,造成不良影响。③招聘人员素质不高。有的企业招聘人员素质不高,不仅没有把企业情况绍清楚,而且回答不好学生的提问,造成现场气氛沉闷,投递简历的人数骤减。

确定公司简介的基本内容应先()，严格按照编写原则进行。A.写出简介基本内容的大纲B.征求公司主管的意见C.征求主管领导的意见D.采用主管领导的意见正确答案：C确定公司简介的基本内容应先征求主管领导的意见，结合所要采取的形式编写内容大纲。然后根据整理好的资料进行内容的编写，应严格按照编写原则进行。

人员录用包括()等内容。A.决定录用人员B.通知录用人员C.劳动合同的签订D.员工的初始安排E.绩效考评正确答案：ABCD人员录用是人员招聘的重要环节之一，它主要涉及在对应聘人员进行挑选之后，对候选人进行录取、任用等一系列具体事宜，如决定录用人员、通知录用人员、劳动合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等内容。

人员录用包括()等内容。A．决定录用人员B．通知录用人员C．劳动合同的签订D．员工的初始安排E．绩效考评正确答案：ABCD人员录用是人员招聘的重要环节之一,它主要涉及在对应聘人员进行挑选之后,对候选人进行录取、任用等一系列具体事宜,如决定录用人员、通知录用人员、劳动合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等内容。

人员录用必须遵循的原则包括()。A.因事择人原则B.任人唯贤原则C.用人不疑原则D.严爱相济原则E.谨慎小心原则正确答案：ABCD人员录用应该遵循的原则包括：①因事择人原则；②任人唯贤原则；③用人不疑原则；④严爱相济原则。

人员录用的原则不包括()。A．因事择人原则B．任人唯亲原则C．用人不疑原则D．严爱相济原则正确答案：B人员录用必须遵循以下原则:①因事择人原则;②任人唯贤原则;③用人不疑原则;④严爱相济原则。

人员配置应遵循的原则不包括()。A.岗得其人B.人得其位C.人尽其才D.适才适所正确答案：C人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

人员配置应遵循的原则不包括()。A．岗得其人B．人得其位C．人尽其才D．适才适所正确答案：C人员配置是企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括()。A.吸引合格的应聘者，以达到适当的效果B.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员C.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求D.制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略E.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策正确答案：BCD人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括：①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员；②明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求；③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。

人员招聘信息的主要内容包括()。A.空缺职位B.工作描述C.岗位估评D.任职资格E工作计划正确答案：ABD人员招聘信息的主要内容包括：①空缺岗位。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素，包括：空缺岗位的职责、它的述职关系（与此岗位的上级）和其他联系形式（如与平级和下级的关系）、需招聘的人数。②工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。③任职资格。