现代培训理念2

现代培训理念安徽煤矿安全培训中心程琦琳www.NordriD1/25/20241

请大家：

关掉手机！灭掉香烟！

保持安静！1/25/20242三个重要文件国以才立，政以才治，业以才兴国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》

（中发〔2010〕6号，2010年4月1日）《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》

（中发〔2010〕12号，2010年6月21日）《2010-2020年干部教育培训改革纲要》

（中办发〔2010〕18号，2010年6月17日）1/25/20243二、为什么要培训？一、什么是培训？三、选择什么样的培训四、成人培训理论基础七、培训评估五、培训方针、定位和目标1/25/20244一、什么是培训？1/25/20245

定义：指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练课程项目。

目标：使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。1/25/20246培训与教育的区别

教育 培训广泛的人生指向 具体的工作针对性

面向未来、打好基础针对现实、解决问题知识储备 即学即用以教为中心，以教师、以学为中心，以工作、教材、课堂教学为中心任务、问题为中心集中的课堂讲授 多种形式、参与、交流1/25/20247知识技能态度培训三要素1/25/20248

人的意识的冰山结构知识才能情感意志技术经验本能习惯悟性灵感直觉气质培训要帮助人们挖掘水面下的冰山1/25/20249潜意识理论和人格结构理论意识前意识潜意识测字本我(生物面，遵循“快乐原则”，儿童)自我(心理面，遵循“现实原则”，成人)超我(社会面，遵循“理想原则”，父母)1/25/202410THEICEBERG（冰山）SEALEVEL（海平面）KNOWLEDGE&SKILLS（知识与技能）态度UNKNOWNTOOTHERS（不为人所知的）KNOWNTOOTHERS（为人所知的）ATTITUDE1/25/202411THEICEBERG（冰山）SEALEVEL（海平面）BEHAVIOR（行为）

VALUES–STANDARDS–JUDGMENTS（评价–标准–判断）

ATTITUDE（态度）MOTIVES–ETHICS–BELIEFS（动机–道德–信仰）IMPACTKNOWNTOOTHERS（为人所知的）UNKNOWNTOOTHERS（不为人所知的）影响Inotherwords,（换句话说）1/25/202412培训真谛悟读:10%听:20%看+听:50%听+说:70%说+做:90%1/25/202413培训管理流程

需求分析培训设计培训实施培训评估1/25/202414现代培训面临的改革一、培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变。

二、培训方式由“承袭式”向“创新式”转变。三、培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变。

四、企业培训由“注意组织发展”向“注重组织发展和个人发展相结合”转变。

五、企业由“管理型”向“经营型”转变。

1/25/202415二、为什么培训？1/25/202416有利于干部、职工获得履行职责的知识和能力1有利于提高干部、职工的工作效能3有利于提高干部、职工的素质2从组织角度看1/25/202417不培训就会被淘汰未来的竞争就是学习能力的竞争从个人角度看1/25/202418彻底摆脱屌丝男的骚扰1/25/202419案例1：最贵的铜丝

一家美国企业一台昂贵的设备出现了故障，老板非常焦急，请来了据说是最好的权威工程师来维修设备。一位年轻的工程师来了，打开设备挡板仔细测试了约五分钟，就请工人把设备上的一个线圈拆下来，剪掉了一圈半，安装上，一试机，成了。老板千感万谢之余，谈到了报酬问题。年轻的工程师开价：1000美元。老板惊呼，您只看了五分钟，剪掉了这么一段铜线，这是我见到的最贵的铜线了。工程师回答：您说得不对，这段铜丝最多也就值10美元，但是我发现了这段铜线，而且知道在那里下剪刀和剪掉多少，这些应当值990美元，所以刚好1000美元。老板听后，佩服至极，无限感慨地说：这就是“核心能力”，如果我的员工和我本人都有类似这样的"核心能力"，企业就有了核心能力，我们在市场上又怕谁呢？1/25/202420案例2：最大的成本

在一个培训会上，老师问一个问题，一位中国商人，想组织一批T恤卖到中东地区，他最大的成本是什么？经理人的回答是多方面的：价格成本、运输成本、交易成本、战争等不可抗拒力带来的成本等等。但是老师问经理人，大家谁看到过中东的男人和女人穿T恤呢？原来，当地的气候炎热，紫外线强烈以致灼伤皮肤，再加之民族习惯，几乎无人穿T恤。所以，要说最大的成本，是我们“不知道的成本”，也就是说，最大的成本是我们的无知！1/25/202421领导认识误区●培训是浪费金钱●培训要马上见效●培训是“为人作嫁衣”●培训耗时、费钱、费力●培训是培训部门的事●培训就是讲课管理理念认识误区●什么热门培训什么●领导说什么培训什么●部门提出什么就培训什么●职工说什么培训什么●今年沿着去年的培训做●实践机会少●培训服务遇到天花板两种认识误区.2.培训认识的误区1/25/202422三、选择什么样的培训1/25/202423所有的人都需要培训培训重点关注的对象培训对象的确定高层领导、一般干部、基层员工、从业人员1、新招聘的人员；2、可以改进目前工作的人；3、有能力而且组织要求他们掌握其他技能的人；4、有潜在能力的人。个别面谈或问卷调查；工作表现和绩效情况；工作与岗位职责；员工工作行为表现；新员工；工作调动；上级领导决定；培训的对象是谁1/25/202424知识能力态度是什么？怎么干？愿不愿意干态度与能力1/25/202425成功是因为：态度技能其它13%7%80%成功是因为什么1/25/202426

什么使你的生活变得非常满意？ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ1234567891011121314151617181920212223242526ATTITUDE120209202145KNOWLEDGE11141523125475HARDWORK8112423151811SKILLS19119121219====829692100我们让字母表中的每个字母等于它在字母表中的顺序技能知识努力工作态度1/25/202427多采用课堂讲

涵盖内容丰富

理论强概念多专业术语内容

讲授便于了解。多采用角色扮演方法

实际操作技能

角色扮演练习模仿变得熟练

达到运用自如。多采用游戏培训方法

共同参与游戏

获得启发领悟树立团队精神、改变心态意愿变为自主行动

达成培训目标。知识技能态度选择什么样的培训1/25/202428培训的方法情景模拟角色扮演管理竞赛自测问卷金鱼缸跟随学习理论讲解视听资料头脑风暴阅读理解文件筐案例分析小组活动全体交流个人方案群体方案户外活动联谊活动1/25/202429学员最喜欢的培训方法1/25/202430主要培训方法比较适宜知识类培训的直接传授培训方式以掌握技能为目的的实践性培训法适宜综合性能力提高和开发的参与式培训适宜行为调整和心理训练的培训方法科技时代的培训方式1/25/2024311/25/2024321/25/2024331/25/2024341/25/202435１７５１４３８５６３２７４７６５４２８１１２８４３８６６７５２７３２７４５８１３５１２３４６６８不同培训方法的有效性：

培训方法的效用程度取决于培训目标（１＝高；８＝低）改变态度解决问题技巧人际关系技巧接受知识参与者的接受记忆知识方法案例研究研讨讲演游戏音像角色扮演团队活动程式化课程1/25/202436间接经验个人亲验教师控制学员控制讲授知识传授催化问题解决讲授讨论练习案例分析角色扮演情景模拟行动学习知识技能态度教学方法连续体学员行为被动主动教师行为1/25/202437四、成人培训的理论基础1/25/202438

1、岗位相关2、经验共享3、自主学习4、能力/问题为主成人学习的特点1/25/202439结论:成人学习具有实践性、多维性、感悟性、愉悦性动因是需要

工作需要组织需要生活需要途径是多维的

教师

实践

交往

偏好性较强

兴趣爱好喜欢真实的例子喜欢比较喜欢高度参与

1/25/2024403.通过学习以获得成就感、荣誉感、参与感及个人发展。2.个性影响学习表现。1.成人选择培训受过往经验及价值观的影响。4.注重实用性和时效性。5.希望在平等、和谐、参与的气氛中学习。1/25/202441美国组织行为学教授大卫·库柏(DavidKolb)1971年提出成人以经验为本的学习理论，形象地将学习四个阶段用一个循环圈表示，为如何开展教育培训活动指明了方向库柏学习循环圈(LearningCycle)经验理论反思实践学习循环圈理论(LearningCycle)1/25/202442视觉信号广播、录音、照片、幻灯语言符号做的经验观察的经验抽象的经验埃德加·戴尔（美国教育技术专家）经验之塔1/25/202443体验式学习循环亲历、体验

经历回味、触醒审视自己,与人分享

整理、反省上升为一般

抽象、概括归纳为理论将所学应用于实践1/25/202444培训循环圈让学员通过一项游戏参与进来仿真应用与实际应用把亲历的活动讲出来总结出带有规律性的东西，即从游戏中脱离出来上升为一般理论亲历发表归纳应用理论化小组整理出条理化的东西1/25/202445学习圈循环之难经验理论反思实践一难：经验→反思三难：理论→实践二难：反思→理论四难：螺旋上升1/25/202446难以循环的原因相关知识和能力存在缺口思维轨迹往往直来直去思维方式容易僵化片面各阶段之间的鸿沟缺少“桥”或“船”1/25/202447算命趣谈儿子算命纪昀测字：董名一个指头赶考解梦博士光棍1/25/202448成人学习的注意曲线注意力初始期望值高“教师的墓地”释放的期望时间15—20分钟1/25/202449A初始期望值高“教师的墓地”释放的期望激励曲线注意力时间注意力曲线15-20分钟1/25/2024501/25/202451成人学习的九条原则这九条原则的英文首字母缩写为:

PROMOTING(推进、增进)1、首尾原则（PrimacyandRecency）2、激励原则(Reward)3、重复原则(Over-learning)4、多样原则（Multi-senselearning）1/25/2024525、反馈原则(Opportunitiesforfeedback)6、应用原则(TransferofTraining)7、参与原则(InvolveLearnersActively)8、简易原则(Nibble)9、联系原则（Gofromknowtounknown）1/25/202453原则之一首尾原则1.最开始出现的和最迟（近）出现的信息的记忆效果最佳。2.在课程开始的介绍中对要讲的内容进行简单地概括；3.对课程的前几分钟的内容进行格外精心的安排和准备；4.在时间比较长的课程中，有意识、有规律地对已经讲授的知识点进行回顾；5.在课程结束的时候再次强调所讲授内容的要点。1/25/202454原则之二激励原则

1.为培训提供一个不具评价性、不具威胁性的的环境；2.对学员给出去的正确答案给予表扬；3.经常向学员提一些或者简单、或者容易的问题，以使他们有成就感；4.学员回答问题后要给予肯定的表示，哪怕学员的回答是错误的，也要让他们感觉到自己的行为得到了培训者的肯定；5.在恰当的时机对参与者所作出的努力、投入的学习态度以及所完成的工作给予积极的肯定。

1/25/202455原则之三重复原则1.通过不时地提问来让参与者重复信息；2.不时地通过预先介绍或回顾总结的方式对信息进行总结提炼；3.要求参与者回忆课程内容；4.就同一主题让参与者做练习、进行角色扮演以及讨论，通过多种方式的综合运用来加深参与者对某一信息和内容的印象；5.向参与者建议就某一主题进行自学的几种途径和方法。1/25/202456原则之四多样原则

调动五种感官中（视觉、听觉、触觉、味觉和嗅觉）两种以上的感官，则学习效果会比只调动一种感官要强得多。

1.在理论和技巧的培训中，讲语言讲授、展示和体验等结合在一起；2.利用可视手段加强培训效果，例如白板纸、招贴画、分发的材料以及实物投影等；3.在学习过程中调动参与者尽可能多的感官。1/25/202457原则之五反馈原则1.不时地对参与者的学习进行评价并及时给出评价的结果；2.培训者的要诚实地反馈并且于真实可见的状况相一致，从而能让参与者心悦诚服并产生信任；3.只对那些有改进的可能和空间的问题提出批评；4.反馈要真实，不要给予参与者言过其实的表扬，也不要畏于向参与者指出问题所在；1/25/2024586.确保参与者有时间也有条件利用这些反馈；7.针对某一具体问题或情境进行反馈，从而使参与者能够认识到自己该如何纠正不足或者了解自己能够成功的原因；8.对参与者非语言的反馈，例如：迷惑地眼神、打哈欠、点头等，给予回应；9.鼓励参与者提问或者讲出自己所面临的问题和困境；10.大量提问。1/25/202459原则之六应用原则培训情境与现实工作之间越接近，培训就越可能取得更好的效果。

1.如果可能，尽量在培训中使用工作中使用的真实道具及其它材料，并尽可能采用在工作环境中直接实践的方式；2.模拟真实的工作场景，例如角色扮演、使用真实道具等，来尽可能接近地再现工作的真实场景；1/25/2024603.尽可能进行在职培训，以使参与者有机会及时将培训内容转化为实际工作；4.指出真实情境与培训场景之间的区别，越详细越好；5.通过明确培训目标，制定行动方案等途径来实现培训的可转化。1/25/202461原则之七参与原则我听到的我会忘记，我看见的我能记得，我做过的事情我才真正理解。1.不要只是把信息简单地呈现在参与者面前，要通过组织各种活动和练习让他们自己去发现事实；2.设定较为实际的目标和任务，以使参与者必须运用所得到的信息和所学到的知识和技能才能实现和完成；1/25/2024623.在培训中运用一些调动参与者积极参与的方法，例如，问一些开放性的问题，讨论、案例研讨以及角色扮演等；4.让参与者以小组或配对的方式就某一方案或问题的目的进行思考，预测问题，做出比较，找出原因和结果。5.在向参与者提供信息之前鼓励他们提问；6.让参与者就如何帮助其它人学习提出建议；7.鼓励参与者就他们认为如何才能对其培训和学习有所助益提出他们自己的建议。1/25/202463原则之八联系原则将新的知识与参与者已有的知识和之前的经验联系起来。1.利用参与者背景等档案资料，以使培训者对参与者的技能及个人经验有充分地了解；2.尽可能多地描述、类比、举例参与者熟悉的事物、内容以及轶闻；3.可以参照前面讲过的内容并在二者之间建立联系；4.检视参与者已经有了哪些知识，在这些现有知识的基础上来传授新的知识和信息。1/25/202464原则之九简易原则1.将复杂难懂的题目分解成若干个容易理解的部分；2.在这若干部分的一个部分与另一部分之间刘出一定的时间，以使参与者能有时间消化新的知识；3.避免将上课时间拖得太长；4.利用富于变化的培训战略和方法将一节课分解成几个部分；5.在课堂上留出一个时段，鼓励参与者进行对所学到的内容反思：他们学到了什么，如何在实践中对新学到的知识加以运用；6.在每一部分之后鼓励参与者对该部分培训内容进行反馈；1/25/202465五、培训的方针、定位和目标1/25/202466我们的培训方针知识传输与能力锻炼并举突出能力锻炼水平提高与品质完善并重突出品质完善认识发展与观念转变并进突出观念转变1/25/202467培训的定位构建平台提升引领促进发展1/25/202468构建平台:对话的平台同行经验和智慧分享的平台自我进行反思的平台提升引领专业引领精神引领人生引领促进发展:态度发展知识发展能力发展1/25/202469触动世界观人生观价值观培训目标与层次了解

知识信息掌握

工作方法转变

思想方法1/25/202470六、培训需求分析1/25/2024711、确认差异；2、改变分析；3、提供可选择的问题解决方法；4、决定培训的价值和成本；5、能够获得内部与外部的支持。为确保让有需要的人在适当的时候得到有效的培训的思路和方法。1.什么是培训需求分析？

2.需求分析有什么好处？为什么进行需求分析1/25/202472培训需求的主要内容组织需求:即组织的目标和战略。岗位的需求:即特定岗位的任务及完成任务所需要的技能标准。个人需求:即个人的知识能力水平与岗位需求的差距，以及与个人未来发展目标的差距。1/25/202473培训需求分析的步骤

哪些问题是可以通过培训来改善或解决。1调查分析问题2工作中进行稽查

在一些记录、报告、总结中去发现问题，从问题来追溯培训需求3工作表现上分析

将员工个人的培训需求与单位的培训需求结合。怎样进行分析1/25/202474必要性分析方法01收集信息或资料进行分析，确定是否通过培训来解决组织存在问题的方法全面性分析方法：02全面、系统调查，确定理想状况与现有状况之间的差距，确定是否进行培训及培训内容的一种方法。

主要集中在问题而不是组织系统方面，推动力在于解决问题而不是系统分析。绩效差距分析方法031/25/202475McGeheeThayer需求分析模型组织分析判定组织的培训目标根据组织策略判定培训需求方向；制定人事持续规划，对人员进行素质审查；评价培训组织环境职务分析判定岗位的培训内容进行职位分析，分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度；通过绩效考核