物业公司人才招聘管理调查研究

摘要对于人力资源管理来说，在挑选人才方面是非常重要的，只有优秀的人才才能够给公司带来更大的价值。人才招聘也为员工在企业内部重新选岗和拓展职业生涯提供了一次机会。因此，实施得当的人才招聘工作能带来企业与员工的双赢效应。本文首先对人才招聘相关概念进行概述，进而对北京银达物业公司人才的招聘、存在的问题进行分析，提出完善人才招聘的对策及建议。关键词：人才招聘；管理；招聘流程；招聘流原则目录TOC\o"1-3"\h\u11895引言 18171一、北京银达物业公司人才招聘现状分析 116587（一）企业招聘制度建设 16885（二）人才招聘方式及渠道 116662（三）近几年企业招聘情况 212534二、北京银达物业公司现有招聘制度存在的问题 231277（一）用人需求多凭经验确定 221358（二）人员招聘以简历信息为主，辅之以简要面试 327310（三）招聘渠道单一 314039三、北京银达物业公司的招聘制度体系的完善建议 427599（一）明确制定招聘计划 421249（二）规范招聘流程 521451（三）优化招聘渠道的选择 75179四、结论 86321参考文献 9引言企业的核心竞争力足够强的话才能够培养出更多的优秀人才,人才的运用能力也会有所提升。微观和宏观这两个角度都充分表明了,人才决定着一个企业的发展。本文详细分析了银达物业公司目前的招聘情况,从调查结果中发现了一系列的问题。为此,深入研究了现代企业招聘理论,希望能够用最合适的招聘方式来推动企业招聘活动的顺利进行。一、北京银达物业公司人才招聘现状分析(一)企业招聘制度建设1.人才招聘流程北京银达物业公司现有员工6人,下设财务部、办公室、业务部、物流部4个部门。人才构成方面,硕士学位1名,本科学历人数10名,大专学历17名,中专学历34名。经过19年的发展,公司从最初的两个人发展到现在的60多人。北京银达物业公司的全年招聘工作流程主要分为5个主要阶段:1、制定全年招聘对象计划实施阶段;、招聘对象宣传活动阶段;3、甄选对象阶段;4、录用对象决策分析阶段;5、招聘对象评估考核阶段。.人才招聘工作内容北京银达物业公司人才本次招聘的具体内容主要可以包括:北京银达物业公司的公司简介;所有的需要进行招聘的公司职位;所需招聘公司职位的主要工作管理职责;所需需要应聘的从业资格;招聘公司为其提供的薪酬待遇和所需应聘的工作方法等。(二)人才招聘方式及渠道1.招聘渠道通过有选择地参加一些院校毕业生就业招聘会的方式,从学院招聘应届毕业生。通过积极参加各地人社局举办的大型专业人才招聘市场的活动方式,招聘各类优秀人才。通过正常的分流(非协调)向互动的培养形式,引进紧缺医学专业生和急需技术人才。.招聘方式登陆个人公司招聘网站、或者学校招聘信息网站即可投递个人简历;通过查看学校招生就业网和学校bbs招聘信息的链接后再进入大学校园网的招聘信息界面即可投递个人简历。(三)近几年企业招聘情况北京银达物业公司本次招聘的工作人员大多数都是较年轻00后,大专以上学历的应聘人员较多,其次有的是应届本科生,他们多数企业工作管理经验不多,对北京银达物业公司部门的职位较感兴趣。北京银达物业公司人力资源部通过外出招聘、公司员工内部介绍以及网络招聘等多种形式相结合,为企业人才招聘奠定了坚实的基础。在月3号开展的招聘会取得的效果显著,吸引了大量的有志之前来,在一定的程度上解决了该企业人才招聘的问题。二、北京银达物业公司现有招聘制度存在的问题(一)用人需求多凭经验确定北京银达物业公司在公司进行从业人员公开招聘的这个时候,人力资源管理部会首先提前向每个职能部门的相关主管人员询问招聘意见,部门里的主管再根据今年和往年的员工年产量的平均增长幅度以及招聘人员数的变化情况来及时决定今年需要多少新的员工,以电子表格的一种形式及时提交给上级人力资源管理部门。一般人力资源部在经过市场统计以后,就需要总经理最后的审批,然后再统一开展招聘活动。量报报告中会明确的展示每个部门对于员工的需求量以及相应的应聘要求。而且,北京银达物业公司网站上也会公布相关应聘信息,不过只对专业方面有要求,在数量和任职资格上没有确切的规定。中层以上的管理人员和技术操作人员会从集团的内部进行招聘,基本上不会考虑外部招聘。基层也没有太多的精力生产、操作性的员工。公司对于每位员工也特别制定了很多的规章制度,为了我们能够及时让公司员工每天工作更加积极并且工作效率更高,而特别制定了《内部人员竞聘制度》。再另外加上这几年国际市场上在销售和产品生产上公司急需优秀的管理人才,所以公司人力资源部也先后开展了好几次竞聘培训活动,参与竞聘人员为市场销售主管、外派员工代表、车间管理技术员及管理人员干部等等。不过,内部招聘也一些弊端存在,有时候会出现"近亲繁殖"的现象,评选不公的话也会发生一系列的内部矛盾。(二)招聘人员岗位招聘以个人简历简要信息面试为主,辅之以简要信息面试在进行招聘的时候,基本上都以应聘者简历中所显示的过去的工作经验作为评价标准。不过,有时候应聘者的简历格式太过于杂乱,所以招聘者无法一目了然的了解到自己想得到的信息,这也是工作量增加的主要原因。而且,北京银达物业公司的人力资源管理部门的职能不够明确,按理说用人单位应该是最了解自己需要什么样的人才的,但是人力资源部总是擅自做决定,并没有召集大家进行讨论。而且,需求表中只有专业和人数方面的要求,如果只是凭借个人的工作经验来决定是否适合这份工作的话有些太过于草率。再加上招聘的周期是非常长的,过程中十分枯燥无聊。面试人员所回答的问题都是招聘者根据简历所提出的,整体不具备结构化。北京银达物业公司人力资源部门目前需要的是受过专业训练的招聘专员。而且人力规划专员和薪酬专员并没有丰富的招聘工作经验,所以遇到问题的时候也是草率解决,影响了招聘的进度和质量。(三)招聘渠道单一北京银达物业公司会在网络上建立起招聘站点,进行社会招聘的时候会通过人才市场。因为经常会受到时间的限制,所以有的应聘者因为无法及时了解到具体的招聘信息而错过面试机会。社会在不断发展的过程中也有跟娜新的招聘渠道映入眼帘,虽然招聘手段越来越多样化,但是北京银达物业公司的招聘方式还有很大的局限性。只有网络和员工转介绍这两种方式,并没有充分的利用其他渠道。所以在挑选优秀人才上还有许多欠缺,由此能够看出内部招聘对于一个企业来说还是非常重要的。只有将引进人才的层次以及好的招聘渠道互相结合,才能够节省更多的时间和精力,也能招聘到更多优秀的人才。三、北京银达物业公司的招聘制度体系的完善建议(一)明确制定招聘计划北京银达物业工人可以制定出一个专属的人才招聘计划,这也是人力资源规划的重要工作之一。可以通过进行定期或者不定期的活动来现场招聘北京银达物业公司所有有需要的优秀人才,为我们企业内部注入更多的行业新鲜血液,企业内部对于人力资源的合理配置也一定会更加完整。这对于企业扩大生产规模以及弥补人力资源不足来说是有着重大意义的。1.计划的主要内容(1)在制定计划之前要先统计各部门所需要的人员总数,保证人力资源的构成是合理化的,每一年的录用人才数量不能出现太大的偏差。()在招聘到决定录用之间的周期要拉的稍微长一些,避免出现意外情况。目前劳动力市场变化多端,所以相关数据要跟随劳动力市场的变化脚步。录用基准。关于录用人才的标准主要可以分为下面几个部分:应聘人员的知识背景、工作技能、工作经验以及身体素质都要与所应聘的岗位相关。(4)录用来源。工作者在分析的技术创新性也需要能够从分析工作者的分析处理过程以及其他分析方法中有效率的体现发挥出来。分析工作者在分析的过程方法和分析过程中都需要能够跟随实际工作情况一并做出适当的合理调整,才可以能够有效确保一个企业的外部环境条件适应能力以及市场竞争能力。(5)一般实际情况下,用平均招聘雇员总费率的用来计算除以平均雇用雇员人数就可以能够准确得知某人雇用一个新工人大概所需要花电话费多少一块钱。:每个人雇用一个工人所有必需的总费用=平均招聘雇员总费用/平均雇用雇员人数。.制定招聘计划时要注意的问题(1)北京银达物业公司现阶段企业人力资源招聘工作的一个重点问题在于需要严格控制所单位招聘事业人才的录用质量量并做到少而精。()事业人员单位招聘人才录用工作计划除了质量要充分考虑到未来以外,也要充分的了解企业内部员工在供需方面的需求。(3)录用方式一共可以分为三种,分别是定期录用、临时录用、个别录用等等。(4)企业目前的经济环境是很容易出现变动的,所以招聘录用计划也需要推陈出新,如果发生意外情况要及时的将计划做调整。企业选择负责招聘工作的员工的时候,要考虑到求职者的基本特点,让对于企业最后了解并热爱的员工负责这项工作。才能够更好的将企业的形象展示给应聘者。要用自己最大的热情来欢迎那些应聘者,能够回答出他们所提出的关于企业的所有问题,对于应聘者未来的工作方向要提出一些合理化的意见建议。这些招聘经理人员一般可以以说是我们公司的副财务总监或者以上的招聘人员,能够被招聘到在宣讲会上曾经介绍过的公司及他们所在用人部门;招聘人力资源局的部门经理以上招聘人员,负责公司招聘宣传活动的相关整体工作组织、策划和沟通协调;还要具有平常从事公司招聘员工的特殊身份,能以自己亲身经历现场现身说法,并同时负责与其他求职岗位人员的密切联系和沟通协调;招聘用人资源部门经理以上招聘人员,参与资格考核后并录用公司所在用人部门曾经招聘过的人员。以上四类招聘人员,在进行招聘之前我们还要求都做好了一系列的招聘专业培训。最重要的一点是,用人资源部门经理人员要积极踊跃的热情参与投入到企业招聘相关工作中的当来,最终的招聘决定权在他们的手中,并且也不是所有的招聘环节都由当地人力资源局的部门经理来进行决定。因为用人部门经理人员相对来说还是会更加好的了解招聘岗位的主要职能以及职业素质上的需求,所以在他们进行职业技能素质考核的这个时候,部门经理一定是都要积极在场,而且同时用人资源部门还要亲自挑选出合适的招聘员工。(二)规范招聘流程北京银达物业公司没有把各种不同来源的人才招聘明确区分对待,也没有制定不同的招聘方案是其招聘流程的一大弊病。北京银达物业公司的招聘流程虽己有一定的规范性,但这个流程更适用于社会招聘。北京银达物业公司的招聘流程虽己有一定的规范性,但这个流程更适用于社会招聘。在这里我着重谈谈关于内部提升的流程。内部空缺填补又称招聘工作岗位填补是在我国泛指在填补用人单位内部已经出现一定空缺职务功能位置上的空缺后,从填补招聘工作单位内部集中资源选择合适的填补招聘岗位人选到该岗位后再来对其进行内部填补这个人的空缺职务位置。1.内部招聘主要种类(1)提拔晋升要经过层层筛选,选择出最适合这项工作的员工,让员工有机会能够得到晋升。这样员工对于自己的岗位以及这个企业才会更加有信心,而且,如果在内部进行人员提拔的话,对于日后工作的处理也是有很大好处的,内部员工对于相关业务已经有了一定的熟悉度,所以适应能力会比较强一些。()工作调换工作岗位调换还有可能被人称之为"平调",能够在内部人中找到所有有缺失的工作岗位上最合适的工作人选。虽然主要目的是为了让你能够及时填补所缺岗位上的工作空缺,不过它还有很多不同的作用。不仅对于员工日后在岗位上的提拔有一定好处,还能促进上下级之间的关系和了解,在日后处理相关工作的时候会更加轻松。(3)工作轮换工作轮换和工作调换之间的差距不算太大,但是也有一些细微的差距。工作轮换能够让单位内部的管理人员以及普通人元对于企业内部的工作了解的更加透彻,在工作上积极认真有潜力的员工都会有提升得到晋升。.内部招聘的主要方法(1)布告招标布告招标这种方式是内部招聘中最常见的一种形式。之间企业在进行布告招标的时候会将相关信息发布在企业的公告栏中,不过随着信息科技的不断发展,目前发布公告的方式也变得越来越多样化。在网上使用内部布告应聘招标的工作时候它也是必须有着以下几个具体工作要求的:第一,在网上进行内部布告招聘的工作时候一定要保证提前七天网上发布所有相关内部招聘岗位信息,第二,具体的招聘工作岗位内容和相关工作岗位及其要求所描述的必须足够清楚,第三,确保每位申请人都随时能够通过收到招聘申请书的及时反馈相关信息。()利用技术档案的信息内部招聘也可以将目前现有人员技术方案中的信息利用起来。这些信息能够让招聘人员更好的得知企业内是否有适合自己的工作岗位。招聘人员在通过和应聘者交流的过程中能够得知他们是否对企业有求职意愿。这样一来,有空缺的岗位能够在最短的时间内找到适合的人选,应聘的效率也会加快很多。北京银达物业公司对于内部人员的晋升方案的制定不够明确,并没有严格要求应该招聘多少数量的员工以及固定的岗位,所以需要制定出严谨的招聘计划。这样一来员工对于自己日后的发展会有更加明确的认知,也能够鼓励员工在自己的工作岗位上更加积极努力的工作。因为目前有很多的求职人员的求职动机不太明确,经常会出现跳槽的现象,所以企业宣讲还是非常有必要的。一个成功的企业的企业宣讲一定要具备诚信和竞争力,那些求职人员才能踊跃的参与进来。其实城市的企业宣讲就是在举办宣讲会的过程中,让那些应聘者充分的了解企业的真实情况,绝对不能只将企业好的那一面呈现给应聘者,将企业目前所遇到的困境以及需要改进的地方对应聘者有所隐瞒,这种行为会影响到日后应聘者对该企业的信任程度。在进行企业宣讲的时候,要安排有工作经验、口才好的员工来担当此重任。企业宣讲的会场布置一定要简约大方,符合企业的整体形象。也可以让企业的领导和应聘的学生进行交谈,让之前在该学校毕业的学生浅谈自己在企业工作的期间内得到了什么样的成长,也可以具体的回答求职者提出的问题,进行一系列的现场互动。以上的方式对于企业宣讲的顺利进行都是有着很大的帮助的。(三)优化招聘渠道的选择在公司进行专业人员人才招聘的面试时候一定要先行的确定好人员招聘的信息渠道以及联系方式。只有好的人员招聘信息渠道才可以能够真的确保公司人力资源部门能够的收录进来更多的行业优秀人才。一般人的情况下,招聘信息渠道主要可以分为内部和外部这两种。如果工作岗位不同的话人员招聘信息渠道也是不同的。人员招聘信息渠道和工作职位间的匹配度直接决定了最终的人员招聘面试结果的确定好坏。1.办公室人员、主管级以上管理人员(1)内部职位提升。如果公司主管级以上中层管理人员的内部职位已经有所较大空缺的话,可以首先开始考虑内部提升员工。如果公司有更多符合条件的内部员工便考虑可以进行提拔。这样一来,员工的工作积极性就会有所提升,而且对于自己未来的发展方向也会更加明确,这对于企业文化的形成是有很大的好处的,员工对企业也会更加忠诚。()选择猎头创业公司。有些人的时候,内部没有合适的猎头替代者的话就可能会考虑选择一些猎头创业公司。不过,市场上的很多猎头公司太过于杂乱,一定是需要经过细心的市场考察或者相对是可信的负责人进行推荐,切勿滥用。一旦选用到合适的猎头公司就可以考虑进行长期合作,建立起彼此之间的信任。猎头公司的一次招聘工作成本大约是成功猎头应聘一个职位的平均年薪的30%左右,占据了所有招聘者的成本很大一部分,在使用的时候一定要小心谨慎。(3)互联网招聘。目前有很多企业都会利用互联网的形式来进行招聘。如果招聘者有足够的工作经验的话是可以通过互联网找到很多优秀的人才的,而且不用花费太大的成本。与此同时,还可以用企业的网站来引起那些应聘者的注意。这几年来,现场招聘的形式比较普遍,如果企业想在招聘会中选到最适合自己公司的人才,就要让有工作经验的工作人员来完成这项工作。首先要准备好招聘前所要用到的资料,对于应聘者要有足够的热情和耐心。用最快的速度挖掘出适合公司的人才并大胆抛出橄榄枝。除了以上这些方式以