管理的基本原理与特征

管理学原理成都理工大学信息管理学院李余生教授，等lys728@163.

lys728@.(本科工商管理类专业版)第三章管理的根本原理

第一节

管理原理的特征

第二节

效益原理第三节

人本原理

第四节

系统原理第五节

责任原理第六节

伦理原理第一节管理原理的特征客观性概括性稳定性系统性第三章管理的根本原理第一节管理原理的特征原理是指某种客观事物的实质及运动的根本规律。管理原理是对管理工作的实质内容进行科学分析总结而形成的根本真理，它是现实管理现象的抽象，是对各项管理制度和管理方法的高度综合与概括，因而对一切管理活动具有普遍的指导意义。可是，随着公司的开展和员工素质的不断提高，原有的制度、管理思想和方法，有的已不能适应企业的管理需求，有的满足不了员工实现其精神价值的需要。更为重要的是，随着国内外市场竞争的剧烈，大连三洋如何增强自身应变能力，为用户提供不同需求的制冷机产品，就成为公司开展过程中必须要解决的问题。因此，公司针对逐渐培养起来的员工自我管理的意识，使其逐步升华成为立足岗位的自我改善行为，即自我改善的柔性管理，从而增强了公司在剧烈市场竞争中的应变能力。大连三洋的经营领导者在实践柔性管理中深深地领悟到，公司不能把员工当成“经济人〞，他们是“社会人〞和“自我实现的人〞。基于此，大连三洋形成了自己特有的经营理念和企业价值观，并逐步形成了职工自我改善的柔性管理。通过这种管理和其他改革方法，大连三洋不但当年投产当年盈利，而且5年利税超亿元，合资各方连续3年分红，很快已收目投资，并净赚了两个大连三洋。以下是大连三洋自我改善的柔性管理运作的局部内容：一、管理原理的主要特征(一)客观性管理原理是对管理的实质及客观规律的表述。因此，它与管理工作中所确定的原那么有严格区别。原那么是根据对客观事物的根本原理的认识引申而来的，是人们规定的行动准那么。原那么确实定固然应以客观真理为依据，但是有一定的人为因素，为了加强其约束作用，一般带有指令性和法定性，是要求人们共同遵循的行为标准，人们违反了规定的原那么要受到群体组织的制裁。而原理那么是对管理工作客观必然性的刻画，原理之“原〞即“源〞，原本、根本的意思，原理之“理〞即道理、基准、规律。违背了原理必然会遭到客观规律的惩罚，承受严重的后果，但在群体组织上不一定有某种强制反响。在日常的管理工作中，我们既要认识原理与原那么的区别，又要注意两者之间的联系。在确定每项管理原那么时，要以客观真理为依据，尽量使之符合相应的原理，同时，又要以指令或法令的形式来强化原那么的约束作用，加强管理原理的指导作用，从而获得满意的管理效果。(二)概括性管理原理所反映的事物很广泛，涉及自然界与社会的许多领域，包括人与物的关系、物与物的关系以及人与人的关系。但它不是现象的罗列，不反映管理的多样性。例如，国民经济包括许多门类，每个门类又分成许多部门，每个部门又分为许多行业，每个行业又包括许多企业，每个企业又各自有其自身的特点，即使同一类型企业，它们的产品品种、企业规模、技术装备水平、人员构成、建厂历史、厂址地理位置与自然环境、社会环境等等，相互之间也不可能完全一样，因而每个企业结合自身的特点具有不完全相同的管理方式和方法，即企业管理活动呈现出多样性。但是，管理原理对这些不同的企业都是适用的，具有普遍的指导意义。因此，管理原理是对包含了各种复杂因素和复杂关系的管理活动客观规律的描绘；或者说，是在总结大量管理活动经验的根底上，舍弃了各组织之间的差异，经过高度综合和概括而得出的具有普遍性、规律性的结论。(三)稳定性管理原理不是一成不变的僵死的教条，它随着社会经济和科学技术的开展而不断开展。但是，它也不是变化多端和摇摆不定的，而应相对稳定。管理原理和一切科学原理一样，都是确定的、稳固的，具有“公理的性质〞。不管事物的运动、变化和开展的速度多么快，这个确定性是相对稳定的。因此，管理原理能够被人们正确认识和利用，从而指导管理实践活动取得成效。(四)系统性管理原理中的系统原理、效益原理、人本原理、责任原理以及伦理原理，组成了一个有机体系，它不是各种繁琐的概念和原那么的简单堆砌，也不是各种互不相关的论据和论点的机械组合，而是根据管理现象本身的有机联系，形成一个相互联系、相互转化的完整的统一体。管理的实质，简言之，就是在系统内部，以人为本，通过确定责任，以到达一定的效益。二、研究管理原理的意义管理原理，是现实管理现象的一种抽象，是大量管理实践经验的升华，它指导一切管理行为，即对于做好管理工作有着普遍的指导意义。1．掌握管理原理有助于提高管理工作的科学性，防止盲目性。管理原理是不可违背的管理的根本规律。实践反复证明，但凡遵循这些原理的管理，都是成功的管理，反之，都有失败的记录。例如，我国有很多企业存在管理混乱，职工的积极性不能充分发挥，企业经济效益很差，甚至大量亏损的情况。出现这种后果，其原因虽然复杂，但认真分析一下，都是与违背管理原理分不开的。认识管理原理之后，实践就有了指南，建立管理组织、进行管理决策、制订规章制度等就有了科学依据。2．研究管理原理有助于掌握管理的根本规律。管理工作虽然错综复杂、干头万绪、干变万化。但万变不离其宗，各类管理工作都具有共同的根本规律，管理者只要掌握了这些根本规律，面对任何纷繁杂乱的局面都可胸有成竹，管理得井井有条。这也就是许多成熟的管理者在各种迥然不同的管理岗位上都能取得成功的原因。在现实生活中许多管理者是通过自己的管理实践，经历漫长的积累过程，才一点一滴逐渐领悟到管理的根本规律。通过学习管理原理将能加速人们掌握管理根本规律的过程，使人们更快地形成自己的管理哲学，以应付瞬息万变的世界。3．对于管理原理的掌握有助于迅速找到解决管理问题的途径和手段。例如，依据组织的实际情况，建立科学合理的管理制度、方式与方法，使管理行为制度化、标准化，使管理的许多常规性工作有章可循，有规可依。这样，领导者就可从事务堆中摆脱出来，集中精力进行对例外事项的管理，即使领导者更换，系统运作仍可照常顺利进行。Thankyouforyourattention!管理学原理成都理工大学信息管理学院李余生教授，等lys728@163.

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伦理原理第二节效益原理一、什么是效益？效果与效率二、为什么要讲求效益？资源稀缺性三、如何获取效益？做对的事把事做对第二节效益原理效益是管理的永恒主题。任何组织的管理都是为了获得某种效益。效益的上下直接影响着组织的生存和开展。一、效益的概念效益是与效果和效率既相互联系、又相互区别的概念。效果，是指由投入经过转换而产出的成果，其中有的是有效益的，有的是无效益的。例如，有的企业生产的产品虽然质量合格，但它不符合社会需要，在市场上卖不出去，积压在仓库里，最后甚至会变成废弃物资，这些产品是不具有效益的。所以，只有那些为社会所接受的效果，才是有效益的。效率是指单位时间内所取得的效果的数量，反映了劳动时间的利用状况，与效益有一定的联系。但在实践中，效益与效率并不一定是一致的。例如，企业花费巨额投资增添技术设备来提高生产率，如果实际结果使单位产品生产的物化劳动消耗的增量超过了活劳动的减量，从而导致生产本钱增加，就会出现效率提高而效益降低的现象。效益是有效产出与投入之间的一种比例关系，可从社会和经济这两个不同角度去考察，即社会效益和经济效益。两者既有联系，又有区别。经济效益是讲求社会效益的根底，而讲求社会效益又是促进经济效益提高的重要条件。两者的区别主要表现在，经济效益较社会效益直接、明显；经济效益可以运用假设干个经济指标来计算和考核，而社会效益那么难以计量，必须借助于其他形式来间接考核。管理应把讲求经济效益和社会效益有机结合起来。二、效益的评价效益的评价，可由不同主体(如首长、群众、专家、市场等)，从多个不同角度去进行，因此没有一个绝对的标准。不同的评价标准和方法，得出的结论也会不同，甚至相反。有效的管理首先要求对效益的评价尽可能公正和客观，因为评价的结果直接影响组织对效益的追求和获得，结果越是公正和客观，组织对效益追求的积极性就越高，动力也越大，客观上产生的效益也就越多。一般说来，首长评价有一定的权威性，全局性掌握得较好，其结果对组织的影响也较大，但可能不够细致和具体；群众评价，一般比较公正和客观，但可能要花费较多的时间和费用，才能获得最后的评价结果；专家评价，一般比较细致，技术性强，但可能只注重直接效益而无视间接效益；市场评价，其结果与市场发育程度有很大的关系，越是成熟、标准的市场，其评价结果就越客观公正，越是发育不成熟或行为扭曲的市场，其评价结果就越不客观、不公正，甚至具有很强的欺骗性。市场评价表达主要是经济效益。显然，不同的评价都有它自身的长处和缺乏，应配合运用，以求获得客观公正的评价结果。三、效益的追求效益是管理的根本目的。管理就是对效益的不断追求。这种追求是有规律可循的。1．在实际工作中，管理效益的直接形态是通过经济效益而得到表现的。这是因为由于管理系统是一个人造系统，它根本是通过管理主体的劳动所形成的按一定顺序排列的多方面多层次的有机系统。尽管其中有纷繁复杂的因素相交织，但每一种因素均通过管理主体的劳动而活化，并对整个管理运动产生着影响。综合评价管理效益，当然必须首先从管理主体的劳动效益及所创造的价值来考虑。2．影响管理效益的因素很多，其中主体管理思想正确与否占有相当重要的地位。在现代化管理中，采用先进的科学方法和手段，建立合理的管理机构和规章制度无疑是必要的。但更重要的是一个管理系统高级主管所采取的战略。这是更加带有全局性的问题。实际上，管理只解决如何“正确地做事〞，战略才告诉我们怎样“做正确的事〞。企业如果经营战略错了，局部的东西再好，但产品不适销对路，质量再好，价格再低，也毫无意义。实际上，管理效益总是与管理主体的战略联系在一起的。3．追求局部效益必须与追求全局效益协调一致。全局效益是一个比局部效益更为重要的问题。如果全局效益很差，局部效益提高就难以持久。当然，局部效益也是全局效益的根底，没有局部效益的提高，全局效益的提高也是难以实现的。局部效益与全局效益是统一的，有时又是矛盾的。因此，当局部效益与整体效益发生冲突时，管理必须把全局效益放在首位，做到局部服从整体。4．管理应追求长期稳定的高效益。企业每时每刻都处于剧烈的竞争中。如果企业只满足于眼前的经济效益水平，而不以新品种、高质量、低本钱迎接新的挑战，就会随时有落伍甚至被淘汰的危险。所以，企业经营者必须有远见卓识和创新精神，随时想着明天。不能只追求当前经济效益，不惜竭泽而渔，寅吃卯粮，不保持必要的储藏，不及时地维护修理设备，不进行必要的技术改造，不保护劳动力，这样的话，必然损害今后的经济效益。只有不断增强企业开展的后劲，积极进行企业的技术改造、技术开发、产品开发和人才开发，才能保证企业有长期稳定的较高经济效益。5．确立管理活动的效益观。管理活动要以提高效益为核心。追求效益的不断提高，应该成为管理活动的中心和一切管理工作的出发点。要克服传统体制下“以生产为中心〞的管理思想。因为这种管理思想必然导致片面追求产值、盲目增加产量的倾向，从而可能造成产品大量积压、效益普遍低下的状况。6.追求效益要学会自觉地运用客观规律。例如，必须学会运用价值规律，随时掌握市场情况，制定灵活的经营方针，灵敏地适应复杂多变的竞争环境，满足社会需求。Thankyouforyourattention!管理学原理成都理工大学信息管理学院李余生教授，等lys728@163.

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责任原理第六节

伦理原理第三节人本原理一、职工是企业的主体要素研究阶段：经济人行为研究阶段：社会人手段人：经济人和社会人主体研究阶段：目的人蒋一苇1980：职工主体论二、有效管理的关键是职工参与高度集权的方式民主参与方式三、现代管理的核心是使人性得到最完美的开展四、管理是为人效劳的第三节人本原理世界上一切科学技术的进步，一切物质财富的创造，一切社会生产力的开展，一切社会经济系统的运行，都离不开人的效劳、人的劳动与人的管理。人本原理就是以人为中心的管理思想。这是管理理论开展到20世纪末的主要特点。人本原理主要包括下述主要观点：职工是企业的主体；职工参与是有效管理的关键；使人性得到最完美的开展是现代管理的核心；效劳于人是管理的根本目的一、职工是企业的主体劳动是企业经营的根本要素之一。人们对提供劳动效劳的劳动者在企业生产经营中的作用是逐步认识的，这个认识过程大体上经历了三个阶段。(一)要素研究阶段对劳动力在生产过程中的作用研究是随着以机器大生产为主要标志的现代企业的出现而开始的。但在早期，这种研究根本上限于把劳动者视为生产过程中的一种不可缺少的要素。比方，管理科学的奠基人泰罗的全部管理理论和研究工作的目的，都是致力于挖掘作为机器附属物的劳动者的潜能。他仔细研究工人操作的每个动作，精心设计出最合理的操作程序，要求所有工人严格地执行，而不要自己再去创造和革新。他坚信，工人只要按照标准程序去作业，就能实现最高的劳动生产率，从而获得最多的劳动报酬。这样对工人和企业双方都是有利的。泰罗之后几十年中所有对劳动和劳动力的研究大多都未摆脱这种把人视作机器附属物的根本观点和方法。(二)行为研究阶段第二次世界大战前夕，特别是战后，有一局部管理学家和心理学家，开始认识到劳动者的行为决定了企业的生产效率、质量和本钱。在此根底上，他们进行了大量的案例分析，研究劳动者行为的影响因素。通过这些研究他们发现，人的行为是由动机决定的，而动机又取决于需要。劳动者的需要是多方面的，经济需要只是其根本内容之一。所以他们强调，管理者要从多方面去鼓励劳动者的劳动热情，引导他们的行为，使其符合企业的要求。这一阶段的认识有其科学合理的一面，但其根本出发点仍然是把劳动者作为管理的客体。(三)主体研究阶段1970年代以来，随着日本经济的崛起，人们通过对日本成功企业的经验剖析，进一步认识到职工在企业生产经营活动中的重要作用，逐渐形成了以人为中心的管理思想。中国管理学家蒋一苇在1980年代末发表了著名论文“职工主体论〞，明确提出“职工是社会主义企业的主体〞的观点，从而把对职工在企业经营活动中地位和作用的认识提到了一个新的高度。根据这种观点，职工是企业的主体，而非客体；企业管理既是对人的管理，也是为人的管哩；企业经营的目的，绝不是单纯商品的生产，而是为包括企业职工在内的人的社会开展而效劳的。二、有效管理的关键是职工参与实现有效管理有两条完全不同的途径。

1．高度集权、从严治厂，依靠严格的管理和铁的纪律，重奖重罚，使得企业目标统一，行动一致，从而实现较高的工作效率。

2．适度分权、民主治厂，依靠科学管理和职工参与，使个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体职工为了共同的目标而自觉地努力奋斗，从而实现高度的工作效率。两条途径的根本不同之处，在于前者把企业职工视作管理上的客体，职工处在被动被管的地位；后者把企业职工视作管理的主体，使职工处于主动地参与管理的地位。当企业职工受到饥饿和失业的威胁时，或受到政治与社会的压力时，前一种管理方法可能是有效的；而当职工经济上已比较富裕，根本生活已得到保证，就业和流动比较容易，政治和社会环境比较宽松时，后一种方法就必然更为合理、更为有效。影响企业开展的因素固然很多，但归纳起来无非是天时、地利、人和。其中“人和〞最为珍贵。有了“人和〞才能去争取和利用“天时〞(客观环境和机遇)，有了“人和〞才有可能去逐步完善和充分发挥“地利〞(本企业的资源优势)。如果没有人和，经营者与劳动者纠纷不断，企业领导内部、上下级之间、各部门之间遇事互相扯皮、遇责互相推诿、遇权或利互相争夺，那么再好的外部环境也将错过，再好的内部条件也将耗尽，失败将是必然结果。“人和〞的物质根底是经济利益的一致。真正“人和〞的企业应当成为全体职工的命运共同体。但并不因为企业的性质是国有企业，职工就自然地产生这种“主人翁感〞，也不因为企业的非国有性质就一定形不成命运共同体。新一代的中国人已经摆脱了他们父辈的那种平均主义、空想主义的思潮，他们变得非常现实。他们不是根据滔滔不绝、气壮山河的宏论来决定自己的行为，而是根据自身的感受来认识企业。他们从工资报酬分配、企业红利分配、管理者工作态度和作风、管理者对劳动者权益的关心程度等等，来判定是否应把自己的命运托付给企业。另一方面，企业职工，从厂长经理到普通工人，又都是依靠向企业让渡自己的劳动力的使用权而谋生的劳动者。职工的劳动目前仍然是他们谋生的主要手段，并且只有当劳动者具有企业需要的劳动能力时，才能成为企业的职工。职工之间的工作岗位和劳动报酬的差异，也根本上都是根据每个人的劳动力状况(受教育程度、专长、能力、经验等)、劳动态度、劳动奉献等因素确定的。所以企业中职工都是劳动者，没有主人仆人之分，实际上“主人仆人〞的说法是一种很容易引起误解的很不恰当的过时的比喻。经营者和管理者不能把下属和工人视作花钱雇来的奴仆随意揉来揉去。普通职工也不应因没有直接决策权或未能指挥别人而感到“主人翁〞地位的失落。企业生产经营活动中领导与被领导的分工是集体劳动的客观需要，人人享有平等的人权，人人都是劳动者，人人都可能成为领导者。有许多在生产劳动中表现出聪明才智的工人，担起了企业高级领导的责任；也有不少领导者因不能胜任工作而重新成为普通劳动者。正是由于企业全体职工的共同努力，才使企业各项资源(包括劳动力本身)得到最合理的利用，才使企业创造出了产品、利润和财富。所以，企业全体职工都有权参与企业管理。企业职工中的一局部(经营者和管理人员)其职业就是管理。所以要特别重视非专职管理的职工(普通工人、职员和技术人员)参与企业管理的问题。具体的途径和形式是多种多样的。但有三种形式应当是最根本的。1．通过职工代表大会选举代表参加企业的最高决策机构——管理委员会或董事会。职工代表在管委会和董事会中应占有一定比例，并享有与其他代表同等的权利和义务。2．由职工代表大会选举代表参加企业的最高监督机构——监事会。职工代表在监事会中应占有较多名额，并与其他监事一样，享有监督企业生产经营活动的职权。3．广泛参加日常生产管理活动(如质量管理、设备管理、本钱管理、现场管理等)。由于劳动者最了解自己直接参与的那局部生产经营活动的实际情况，因此在参与日常生产管理活动时应有更大的发言权，并且一定能取得更好的效果。三、现代管理的核心是使人性得到最完美的开展人之初，性本善，还是性本恶?这个问题已经争论了许多世纪。这个争论，不管在中外古代的伦理思想中，还是在现代管理学的研究中，都得到了不同程度的反映。这两种相互对立的观点都可在社会生活中找到支持或反对的论据与事例。这个事实本身就说明，世界上并不存在绝对善或恶的人性。人性是受后天环境影响而形成的，因而也是可以塑造和改变的。不同的时代，人性都不可防止地打上历史的烙印。在封建社会，超经济的人身依附成为人性中最普遍的现象。君臣之间、官民之间、夫妇之间、父子之间、地主农民之间、师徒之间、主仆之间……几乎无不以人身依附作为建立正常关系的准那么，并且以是否完全遵守这一准那么作为评价人性是否完美的标准。一切管理也都是建立在一方完全无条件服从另一方的根底之上的。资本主义社会摧毁了这种封建的人身依附关系，建立了以人的利己本性为根底的商品经济关系。资本家拥有资本，劳动者拥有自己的劳动力，人们都是“平等〞的“商品〞所有者，都是为了利己的目的通过市场进行“自由〞的交换和买卖，相互讨价还价，然后成交、签订协议。因而“利己〞和“守信〞就成为资本主义条件下人际关系的根本准那么，并以能否遵守这一准那么作为评价人性是否正常、完美的标准。一切管理活动也都建立在这一准那么之上。按照马克思的设想，在资本主义高度兴旺根底上建立的社会主义社会，由于物质财富极大丰富，人们的思想觉悟极大提高，人们之间将形成完全平等的友爱关系。毫不利己专门利人的品格将成为人性的主流。但是实际上由于社会生产力尚不兴旺，今天的中国社会主义尚处于初级阶段，人们的物质生活尚不富裕，传统的思想意识尚有较大影响，因此管理所面临的人性状况极为复杂。有专门利他的奉献精神，也有专门利己的个人主义；有自由平等的民主要求，也有官贵民贱的等级观念。这就是中国管理界所面临的挑战。成功的管理者要在应对这个挑战的过程中，引导和促进人性的开展。事实上，任何管理者都会在管理过程中影响下属人性的开展。同时，管理者行为本身又是管理者人性的反映。只有管理者的人性到达比较完美的境界，才能使企业职工的人性得到完美的开展，而职工队伍的状况又是企业成功的关键。社会主义精神文明建设实质上是新时代人性的塑造。这绝不是靠喋喋不休的说教能够完成的，而是要靠管理的实践。在实施每一项管理措施、制度、方法时，不仅要看到实施取得的经济效果，同时要考虑对人精神状态的影响，要分析它们是促使职工的精神状态更加健康，人性更加完美，还是起相反的作用。四、管理是为人效劳的我们说管理是以人为中心的，是为人效劳的，是为了实现人的开展，这个“人〞当然不仅包括企业内部、参与企业生产经营活动的人(虽然在大多数情况下，这类人是管理学研究的主要对象)，而且包括存在于企业外部的、企业通过提供产品为之效劳的用户。为社会生产和提供某种物质产品(或效劳)，是企业社会存在的主要理由。在我国传统的方案经济体制下，企业是根据国家指令性方案来组织产品生产的。据此生产出来的产品，交由国家有关部门统一销售。企业不需研究社会和用户的要求。因此，执