2023年绩效考核方案合集六篇

2023年绩效考核方案合集六篇绩效考核方案篇1

绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标，通过采纳适合企业实际状况的标准和指标，运用科学可衡量的方法，对各级管理者和员工在完成生产经营过程中既定任务的工作绩效和效果进行价值评价的过程。绩效考核实施工作包括考核安排、考核方式和考核结果反馈这几个方面。

一、考核安排

绩效管理走向胜利的第一个关键步骤就是：绩效安排。绩效安排是管理者和员工共同对员工应当实现的工作绩效进行探讨并达成共识的过程。绩效安排工作开展的有效和到位与否，对于绩效管理的成败有着至关重要的作用。考核安排通常包括以下几方面内容：（1）建立绩效管理小组。其主要职责是：帮助总经理开展对公司高层人员工作业绩的考核工作;审查并完善所在企业绩效管理制度的方案;协调各部门之间开展绩效管理活动;接受和解决绩效考核过程中的各种询问和投诉;检查并督促各部门绩效管理工作的有效开展。（2）拟定实施绩效管理的时间安排支配。结合企业的实际状况，拟定出完整的绩效管理工作的详细时间支配，暂定考核周期为一年。在每个季度检查、督促并调整企业各部门以及高层管理人员对于考核指标完成的状况。（3）拟定相关制度和规范。为了确保绩效管理工作能够有效执行，拟定出配套的实施制度和详细的规范，并同时定出各部门和全体员工的详细开展绩效管理的工作安排。（4）开展绩效考核。依据指定绩效考核实施方案，将考核工作落实到各部门单位，起先对不同岗位和个人实施考核。（5）沟通反馈改进。依据考核结果，结合公司发展须要，对公司岗位和个人开展结果评估，将考核结果向个人进行反馈，与之沟通，并给出相应的处理措施。

二、考核方式

确定符合企业和员工实际状况的考核者是绩效考核工作得以绽开的第一步。通常，考核者应当能够比较持续和全面地考察被考核者的工作状况;同时又能够比较客观真实正确地评价考核者的状况。在绩效考核实施过程中，可以作为考核者的有：上级、同事（同级部门）、下级、员工自己、客户五种：

1.员工自身评价。员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考核周期间内的比照考核指标完成的工作状况。自我评价要求被考核者能够比较客观、实事求是地总结和评价自己在绩效考核周期内的业绩、看法和实力。

2.上级考核。主要指被考核人的干脆上级对其进行考核。考核时应留意：考核者应当本着对公司、对工作负责的看法，依据被考核者的实际工作状况进行实事求是、比较客观的考核，从而便于发展和提高员工的工作绩效和工作实力，没有主观偏见，不以个人喜好作为评价标准。

3.下级考核。即下级员工对上级管理者的考核。在进行考核工作时，考核者应本着对企业和工作负责的想法，遵照客观事实，科学严谨地开展考核;另外，考核被考核者的工作表现、工作看法和工作实力的时候应当采纳无记名评价的方式。

4.员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于全部管理岗位的人员。考核者应本着对工作、所在单位、团队伙伴负责的看法，在客观事实基础上，科学开展考核;同时应当衡量和评价被考核者的工作表现、工作看法以及实力，而不是把被考核者的性格脾气作为评价的依据;评价应尽量做到规范、公正公开，避开个人亲疏好恶或者公报私仇的现象。

5.客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一部分。有些特别的岗位，只有客户是能够干脆视察并衡量员工绩效工作状况的人，所以这种状况下，顾客是对此类员工进行绩效评价的最好对象。

三、考核结果的沟通反馈

绩效评价结束后，为了让员工能够了解自身工作状况，管理者应当把绩效结果的详细状况、员工目标完成的状况、没有完成的缘由以及今后改进的安排向员工进行反馈。通过员工和管理者的绩效结果的持续反馈和沟通，员工的绩效实力不断得到提高，企业的整体绩效水平也会不断提高。

1.结果的沟通。管理者完成对员工的绩效状况考核评价工作后，应当和员工进行本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员工和管理者之间对绩效考核状况的持续沟通，员工的绩效实力得到不断的提高，整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩效管理的目的是否可以实现，很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反馈和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反馈，管理者和员工共同分析绩效目标完成状况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决;同时通过绩效结果的沟通反馈，员工可以特别清晰地知悉管理者对自身工作状况的看法;另外通过绩效结果的沟通反馈，管理者和被考核者在协商达成一样的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目标和改进措施。

2.结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发激励员工提高自身的业绩和实力，管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常，企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用。

（1）结果干脆与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效，于是要求和薪酬挂钩，假如绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往成为形式，所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换，反应考核结果与酬劳的对应关系。（2）职位的轮换。管理者可以依据考核结果的积累，来评价员工的工作表现，同时也可以更清晰地发觉员工对其现有职位的适应性。假如考核能级比较好的员工，在目前的岗位上无法发挥其全部的才能;也或者考核能级比较低的员工，没方法适应现有的职位。对这两种状况可以参与考核结果并结合个人选择，将其调换至相宜的岗位，真正做到人适其事、人尽其才。（3）员工职位升迁或调配的依据。企业可以依据员工在某一阶段持续的绩效考核的状况来选拔员工和职务升迁。（4）个人职业生涯的规划。通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反馈和沟通，共同分析员工绩效考核完成的状况、在工作过程中存在的优缺点以及员工将来改进工作的安排和目标等。通过这样持续的沟通，员工不断提高自己的工作实力和绩效，从而帮助员工达成个人职业目标，同时也能够帮助员工进行个人的职业生涯发展和规划。

绩效考核方案篇2

近期出台的相关政策使得小额贷款行业的发展前景进一步被看好。中国人民银行、财政部、人力资源和社会保障部三部委联合发布《关于进一步改进小额担保贷款管理主动推动创业促就业的通知》，该《通知》扩大了小额担保贷款借款人的范围，提高小额担保贷款额度，允许小额担保贷款利率按规定实施上浮以及改进财政贴息资金管理，放宽对劳动密集型小企业的小额担保贷款政策。《关于小额贷款公司试点的指导看法》规定：小额贷款公司依法合规经营，没有不良信用记录的，可在股东自愿的基础上，根据《村镇银行组建审批指引》和《村镇银行管理暂行规定》规范改造为村镇银行。转为村镇银行可以汲取公众存款，可以很好的解决资金来源问题。

公司发展的总目标：用三年的时间发展为村镇银行

根据公司确定的三年的总体目标，为了充分调动广阔职工的工作主动性、主动性和创建性，建立富有朝气和活力的安排机制，增加责任感，确保各项工作目标的.圆满完成，特在公司实行绩效考核方法。以工作目标考核为主、兼顾管理实力与行为看法考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调整杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展供应了公允竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。

一、绩效考核负责部门：

办公室主任

二、绩效考核方法：

月度安排执行考核管理、季度或半年度考核管理、年度综合业绩考核相结合

三、绩效考核运作：

1、量化、细化指标，

2、指标责任到人，

3、以指标为尺度，对每一位员工的工作作出科学的评价，用分数体现，

4、得分最终和薪金挂钩

四、绩效指标的制定：

确定绩效指标必需有明确的目标和导向作用。应依据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响，设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标，定量指标由办公室指统计和供应，要求保证指标的刚好性、精确性；定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地进行考核评分，要求做到公正、公允、合理。绩效指标分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标，是利润指标。部门考核指标是依据各职能部门的特点设定的专用指标，这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度，目的是激励个人在改善公共指标和部门指标的基础上，主动做好本岗位的工作。

1、定量指标的设定

1）.各项贷款全年净增XXXX万元。(按完成比例计分，最低不计负分，下同。(25分)，计算公式：实际完成款数/安排目标款数X25

2）.不良贷款率。(20分)计算方法：不良的款数/总的的贷款数X20分

3）.新开发客户率（10分）

4).本年利润安排XX万元。(45分)

5).保证全年平安经营无事故，从总分中扣除50分，凡被通报一次扣1分。

6）.资本利润率

7）.资产利润率

8）.利息回收率

9）.综合费用率

10）.人均考核利润

2、定性指标

定性指标是软指标，是指如工作看法、工作实力、工作改进等形式的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标，把握不好简单流于形式。因此要求指标应尽量合理和具可操作性，评价方法要科学、简洁、易操作，评价过程要肃穆仔细，要尽量做到公允、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指标评分要有依据和说明。若考核对象认为考核过程和考核结果有问题，容许其向更高一级领导提出申诉。

(1)实力考核指标，即员工具有公司业务绩效的实力，这种实力到了何种程度，以业务量的实际数据来评价。

（2）看法考核指标，即员工在创建绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。此项是以民意评价、各级人员无记名打分来进行的。

（3）业绩考核指标，即员工在创建绩效的过程中，所表现出来实力的实际效果。此项必需列举具体的事实，以分来体现

我们实行直线管理考核方式以完成对本部、主管（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度安排执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕安排、执行、评估、反馈四个环节进行。

五、奖惩方法

①、总经理、副总经理、办公室主任、信贷业务部经理、风险业务部经理、财务部经理、客户服务部副经理缴纳经营目标责任押金XXXX元。

②、得分在100分以上的，返还押金并同额嘉奖；得分在90-99分的返还押金并嘉奖现金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返还押金；得分在60分以下的没收押金。

六、全公司全部在岗职工工绩效考核

1、考核对象及工资范围

全公司全部在岗职工均为考核对象。总经理个人承包同意向公司一次性投资700万元，作为风险保证金，对公司的管理全面负责，以风险保证的方式承包。乙方组建的团队成员：公司副总经理以2万元，员工以1万元，后勤以0.5万元作为从业履约金；，

2、效益工资考核指标及分值设置：利润安排100分。

3、计算方法

①、岗位责任目标工资

当月应发的岗位责任目标工资=当月参加岗位责任目标考核工资×当月完成岗位责任目标指标百分比

②、效益工资

本季应发的效益工资=本季参加效益考核的工资×本季完成利润X安排百分比

③、经营指标完成比例计算

1）、各项贷款：当月完成各项贷款安排百分比×30

2）、盘活双呆：当月完成盘活双呆安排百分比×25

3）、利息收入：当月完成利息收入安排百分比×45

4）、利润安排：本季完成利润安排百分比。

4、考核方法

①、岗位责任双向考核。

②、效益工资实行按季考核兑现与年终统算双向考核。

③、年度中间考核指标得分超出满分的按满分兑现工资，最低得分为零。

④、每季前两个月按岗位责任目标得分状况对完成任务前三名的职工，分别赐予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资嘉奖，当月兑现；对完成任务后三名的职工，分别赐予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资惩罚，季末兑现。每季末月岗位责任目标工资与效益工资共同计算排名，进行奖罚。对连续三个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任赐予诫免谈话，连续六个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任必需引咎辞职。

5、组织实施

①、岗位责任目标工资及效益工资考核由财务部、业务部、办公室负责供应资料，业务部详细负责考核。

②、有关科室必需于次月4日前将各项指标考核结果报办公室于6日前通知各部列支应发工资，各部应于10日前将工资报总经理审批并发放完毕。

6、公司绩效考核的基本原则：

(一)坚持效益优先的原则。一是工资增长总额低于利润增长总额，工资增幅低于利润增幅。二是内亏损单位人均工资水平应低于盈利单位人均工资水平。三是经营效益提高的，工资水平可适当提高。四是当年盈利削减和亏损增加的部门，工资总额应低于上年水平。

(二)坚持工资总额限制的原则。公司分别以部为单位核定工资总额，下达给各部门核定工资总额的基础上，结合实际，对各部进行微调。

（三）坚持把案件和支付风险防范与绩效工资考核挂钩的原则。公司因不执行制度而发生案件，要扣减本部门全部员工的绩效工资，并依据涉案金额大小相应扣减负责人员的绩效工资。同时，对辖内发生支付风险的部门班子成员、发生支付风险相应扣减绩效工资。

（四）坚持奖优罚劣的原则。实行责权利挂钩，严格奖惩兑现；坚持多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖优罚劣，拉开安排档次；工资考核上不封顶，下保基本生活保障，允许一般员工工资高于领导干部，下级单位工资高于上级单位工资。

（五）坚持分段计发的原则。凡年内个人适用系数发生改变的，严格根据任职时间分段计发工资。

（六）坚持最低工资标准原则。为保障公司员工的基本生活，促进和谐稳定，每月必需发放员工基础工资，发放标准不能低于当地政府规定的最低工资标准。

（七）坚持实事求是、公开透亮的原则。一切从实际动身，真实反映数据，客观公正考核；严禁暗箱操作，严禁弄虚作假，一旦发觉弄虚作假行为，将按有关规定肃穆查处。

绩效考核方案篇3

客户服务绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效

一、绩效考核目的

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、激励先进，促进发展。

二、绩效考核范围

网店客服组

三、绩效考核周期

实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。

四、绩效考核内容和指标

（一）绩效考核的内容

1、服务类

旺旺沟通（询问转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

其他类（顾客投诉比重、异样订单比重）

2、管理类

公司报表上交刚好性、报表数据真实性、报表整体质量。

（二）考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

（三）考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

五、绩效考核的实施

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成状况

店长70%"工作绩效、工作实力

工作协作性、服务性"

2、绩效考核指标

六、绩效考核结果的运用

1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，细致分析落后缘由，针对落后缘由，找寻改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月（季度）评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

绩效考核方案篇4

1.师德考评：学校全体老师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校老师师德考评细则。

2.教学业绩考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校老师教学业绩考评细则。

3.教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体老师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校老师教学行为考评细则。

4.考勤考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校老师考勤考评细则。

5.控流考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校老师控流考评细则。

6.课时考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，方法是：

总额10%

————×老师超课时=老师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准

总超课时

（8元/节），按8元计算。

7.成果奖考核：学校全体老师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校老师成果嘉奖细则。

8.学校领导、班主任考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

9.机动：学校全体老师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个老师。

绩效考核方案篇5

一、考核目的：

通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素养、实力、和工作热忱。促使管理者与员工之间的沟通，在企业内部形成开放，主动参加，主动沟通的氛围，增加企业的凝合力。

二、考核周期：

月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。

年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。

三、考核结果运用：

1、月度考核结果等级划分

以100分为标准，并依据事态工作人员的详细表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。

（1）绩效考核成果在80--100分者，当月绩效工资按100%发放。

（2）绩效考核成果在70--79分者，当月绩效工资按80%发放。

（3）绩效考核成果在60--69分者，当月绩效工资按60%发放。

（4）绩效考核成果在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。

2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

四、绩效工资设定：

依据食堂人均工作量状况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大改变时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分根据公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：

岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构

厨师岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利

绩效考核方案篇6

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公允客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷安排完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

团队协作5%因个人缘由而影响整个团队工作的状况出现一次，扣除该项5分

工作实力专业学问5%1分：了解公司产品基本学问

2分：熟识本行业及本公司的产品

3分：娴熟的驾驭本岗位所具备的专业学问，但对其他相关学问了解不多

4分：驾驭娴熟的业务学问及其他相关学问

分析推断实力5%1分：较弱，不能刚好的做出正确的分析与推断

2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断

3分：较强，能对困难的问题进行分析和推断，但不