员工管理与领导艺术

“后80/90后〞员工

管理与领导艺术​这就是我们看到的……​案例回放前段时间，去帮一家知名的外企做员工招聘的职业匹配度分析。。。。。。​富士康到底怎么了？​​富士康1988年在深圳地区建厂，随后员工人数以每年数万的速度快速增加。这些人被招进来后，就被随机分配到宿舍中，然后经过简单的培训后上岗。他们像是“被植入了电脑芯片的人〞，每天都在承受同一种指令，到固定的地方吃饭、上班、睡觉。仅深圳一地，富士康就有42万名员工。他们来自不同地区，其中85%以上是“85后〞和“90后〞的年轻一代。富士康有个默认规那么，超过28岁的不要。生产线员工根本都是90后，18到22岁居多。“12年前到深圳富士康工作时，园区缺乏现在的五分之一，员工缺乏5万人，但每年数万人的增长速度使这里迅速成为世界上人数最多的工厂之一。富士康管理的不像是一个企业，而像一个县城。〞在富士康工作了12年的富士康集团卫生部部长芮新明说。铁血遇上90后​铁血遇上90后过去的20多年间，郭台铭正是用准军事化管理的“铁血体制〞，成功地让几十万工人为他构筑了富士康的全球代工帝国。但当走下坡路的代工产业和一群无根但自觉充满了希望的年轻人走到一起时，悲剧无可防止。“十连跳〞的人分为两种：一种是生产线上的普工；另外一种是本科毕业后进入富士康的新干(储藏干部)。“生产线上的普工的直接领导一般30多岁，是从年龄比较大、工作时间比较长的一线工人中选拔的，一般都没什么文化，管理方式简单粗暴，与生产线上的90后也很难沟通，经常骂人，口头禅就是你妈的，很多小女孩都被骂哭了〞，富士康的一位内部人士说。作为基层管理者的线长和课长由于没文化，根本很难往上升，又被中层领导的台湾人看不起，受气后经常拿下面的员工发泄。​不要喊我们九零后​现代员工的想法​了解企业需求​​​谁是你要的人？​对于90后的评价，好多都是负面的。这是90后学生在背上纹身​这是90后女生打架的画面​90后男生留长发，烫爆炸头！​90后非主流女孩烧百元人民币点烟​两90后女生怀上同一男子小孩网上贴孕照“太不可思议了，这么小就怀上了孩子！〞2021年4月，有网友在论坛发帖爆料，称看到一篇题为?两位90后女生怀孕，因无力抚养欲把孩子送人?的帖子。帖子里说，一名90后男生与两名90后女生发生三角恋，致使两女生怀孕，因胎儿月份太大不适宜引产便决定生下孩子，然后把孩子送养，帖中还留下一个号以方便有收养意向者随时联系。对此，网友一片哗然，有人惊讶，有人同情，而青少年教育专家那么认为家庭教育缺失是首因。​网络上屡次出现女生围殴女同学的暴力视频​90新人八大傻第一傻：得过且过第二傻：无危机感第三傻：无所事事第四傻：心比天高第五傻：路见不平第六傻：重担不担第七傻：急于表现第八傻：事事精通​90后呐喊：为何我们会面对不公平​研究背景与研究目的研究目的研究员工管理对后80/90后员工组织承诺的影响为企业管理者提出提高后80/90后员工组织承诺的策略和建议员工管理对后80/90后员工的职业影响现实背景后8090后员工大量步入职场，已经或即将成为员工队伍中的主流。离职高发期出现在初涉职场未满两年的时间段，而这一阶段离职的多为后80/90后的年轻人。——《中国企业员工离职率调查报告》

职场说法：“后8090后员工能在一家公司做五年就是奇迹”。理论背景后80/90后员工的界定与特点员工管理分析与探究后80/90后员工的特点与对策针对后80/90后员工管理与职场成长的关系​一、“后80/90后〞后成长环境分析70后的管理模式与新文化的冲突特征价值观差异的起点与分水岭必须面对的现实：非主流将影响主流​70后的管理模式与新文化冲突特征方案经济时期的社会环境特征经常化的政治运动经历文革的洗礼经济上由政府统筹规划道德标准统一化：崇尚吃苦耐劳，勤俭节约工作上统一分配：无自主选择权缺乏个性：言论不自由，谨言慎行官僚作风与个人崇拜盛行​​​​​80年代：价值观差异的起点与分水岭是中国改革开放的起点与分水岭思想上大解放，反思过去政治民主进步明显市场经济开场建立允许局部人富起来解放生产力，多劳多得打破铁饭碗，下海经商成为潮流​90后的奢侈生活:“90后”新生中，91.9%的学生配有手机或小灵通，几乎实现“人手一机”，近七成学生拥有电脑，而购买了3、数码相机等电子产品的学生接近六成，甚至有8.1%的学生拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入大学要花1万元左右。​后80/90后成长中的博弈缺少真正的偶像父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离学习的压力童年玩伴少受到大量信息冲击，来不及消化​数码相机​45​手机​笔记本电脑​90年代：非主流将影响主流改革开放30年来的社会思潮受西方文化的影响对传统的判逆与继承传统道德标准的破坏与新标准建立的缺失挑战权威与自我思识的强化意识形态的多元化​案例分析：70后、80后与90后的离奇区别这世界变化快，不是我不明白​二、“后80/90后〞的特质 “后80/90后〞的素质 “后80/90后〞的能力 “后80/90后〞的思维 “后80/90后〞的心理 “后80/90后〞的职场观​特质篇—“后8090后”的素质个性独立在独立的思考与选择方面有很高的自主性。大多数会自己拿主意的，思想独立，当然他们也很尊重父母的意见，竭力表现与众不同，崇拜明星，不崇拜英雄，往往具有成年人很难理解的古怪爱好；思想早熟在信息爆炸网络互联的时代，承受的海量信息使他们的思想更为早熟，对每样事物他们有自己的见解。他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。多数对待互联网的态度是：网络更多的是一种获取知识的平台。比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实；他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友的最优先标准。责任意识90后这一代很少有什么口号，他们更为注重实际、实用。他们蔑视形式，不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。其实现在的“90后〞一代在知识构造上的复杂和多样性远远超越了以前。相比照较缺乏团队忠诚感​特质篇—“后8090后”的能力自信张扬自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就能感受到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不疑心的气质。他们极少有对未来的失望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的时机。规划未来对个人开展有方案性是90后又一大特点。自己主动设定人生目标，甚至有长期目标和中短期目标。这些人都一直在为目标努力。绝大多数同学已经有了模糊的职业规划，并对于创业投资非常有想法，具有一定的理财观念，乐于参加假期的外出实践活动。依赖网络喜欢用火星文，以满足私秘交流需要网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚最显著的特点就是信息量的极大丰富和创造力的提高。互联网的普及和信息化教学的开展改变了传统的教育模式和学习模式，也改变了学生的面貌。学生懂得可能比教师多得多。智商较高平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、承受新生事物能力强很多人都有一技之长​案例探讨腾讯的青年研发团队​拟成人化孩子样的神情与语言风格，如成人一样算计、讲究社会交易规那么与实际利益，实现时机、把光鲜与富裕的生活形态当成目标、在三六九等人中盘算自己的地位与时机。“有一种幼稚叫成熟〞〕；内心世界：从童年就开场变“老〞，更加懂得成人世界的规那么；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；松圈主义他们喜欢构建自己的多种类型的伙伴群，但是归属感不严密，他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求，他们需要多元的可以联络的社会网但是他们又希望保持自己在圈子里面的差异化选择自由，他们希望自己成为一群人中的亮点但是又不希望是做大家中的异类；极情体验在极端化的体验中寻找自我的界限，他们见多识广不能轻易被打动，喜欢自我定义生活的各种元素，他们欣赏提供给他们体验时机与尊重他们意见的做法，他们愿意奉探险者与先驱者为领袖，不轻易相信概念与说法，他们愿意在比较极端、新鲜、风险的体验中自己来确定适当行为点；一心多用90后生而关注来自各个方面的信息的刺激，他们也生而习惯了对于各类刺激与要求给予回应，他们能在很多事物之间快速转移注意力，就像有多动症的孩子，但是又确能兼顾这些事情，让你看到的结果还不是那种显然就是应付交差敷衍之作。特质篇—“后8090后”的思维​案例分享90后艺校女生网上秀割腕自残照片近日，网上出现一组令人触目惊心的血腥自残照片，自残者是山东省某艺术院校二年级的女生，自称突然觉得“活着很没意思〞，就用美工刀切割手腕，看着鲜血直流，并拍下照片传到网上。记者联系到她本人后，问及自残原因，她很轻松地答复说，“没什么，活够了而已。〞​特质篇—“后8090后”的心理认知特征聪明，反响敏捷，学习能力强一技之长强烈的反叛意识：敢于对抗、敢于质疑情感特征自我中心，无视他人感受〔“非常6＋1〞、单亲重组家庭、独生子女、隔代异性抚养对孩子的影响〕嫉妒心理物质富足，快乐匮乏。意志特征忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱。〔剖腹产可能造成感知觉失调、注意力集中不长、意志薄弱、脾气容易暴躁〕我行我素，“我就这样了，你看着办吧〞​《网络惊现90后炫富女！钞票满天飞！》的帖子在各大网站流传，帖子中，一女孩手捧大把钞票在网上炫富，甚至在帖子中公然亮出被怀疑是“K粉”的白色粉末，帖子被转载后女主角被网友们冠名为“90后炫富女”，惹来板砖一片，无论70后、80后甚至90后纷纷向其“开炮”。网友们认为，90后虽然有钱，可大多都是父母的，有什么资格拿出来炫耀？更有网友呼吁应该帮助孩子树立正确的金钱观念，长大后他们才能对金钱抱有正常的心态。​炫富古来有之，是人类渴望成功，渴望被关注，渴望获得社会尊重的一种心态体现。生活在中、上产阶级的少男少女也与前人相同，渴望成功，渴望被关注，他们希望用别人羡慕，钦佩。​特质篇—“后8090后〞的职场观挫折承受能力较低：领导批评就辞职，工作需要努力就不干。80后多数都是独生子女，心理优越性强，自信心突出，但同时相应的受挫力和承受力较低，一旦进入社会，碰了些钉子，吃了些苦，原有的优越感、自信心就会很快消失殆尽，转化为挫折感和自卑心；过于计较自我得失，工作主动性差过于计较自我得失，工作主动性差：自己的任务完成就行了，别人没有完成与自己无关，只要没有吩咐到，就只做交待的任务。80后成长于改革开放期间，改革开放在带给80后优越的生活环境的同时，也让80后的思想受到影响，社会急躁情绪和不良心境的恶化，人际关系的虚与应付、这使得80后员工在更加关心自己的同时，往往忽略了企业给自己带来的帮助工作能力强，但沟通表达能力差，不喜欢团队活动：缺乏交心的朋友、很少主动与组员或班组长沟通、休息日经常回家。从小与同龄人沟通的时机就少，加上生活质量的提高，一群小伙伴一起玩耍的时机少了，转而更偏爱于单独娱乐或虚拟娱乐，如在家看电视、上网、看书，作“宅男〞、“宅女〞，无形中养成了不善沟通，甚至自闭的习惯。​三、成为被认同的上司管理后80/90后员工遇到的困境分析后80/90后员工心目中理想上司的要素修炼3Q与塑造你对员工的影响力​管理80/90后员工遇到的困境分析无责任意识引起的担忧为何劳模失去荣耀，明星成为偶像案例分析：逆反心理－一个跳楼者的心里话草莓族的职场见闻​妙龄女医生不堪压力注射农药自杀梁静是成都市区某医院检验科医生，24岁的她为自己注射了2毫升百草枯。在医院抢救近半个月后，昨晨7时50分，她因急性中毒多器官衰竭，永远离开了深爱自己的父母。没人想到，爱说爱唱性格外向的梁静做出这样极端的行为原因竟是工作不顺心，压力太大。其父梁贵友憔悴的脸上没有一点血色，他说，早晓得女儿工作不开心，他宁愿娃娃不去医院上班，另外换个工作都行。​草莓族的职场见闻何谓草莓族:这是流行于台湾的说法，这群人的特性就是如草莓这种水果，外面光鲜夺目，却质地棉软，稍一施压就整个抵抗不住变成一团稀泥，但是它的表层也疙疙瘩瘩挺有个性，和他们相处拿捏要十分小心。草莓族的特性:独生子，从小被父母宝贝的不得了；从小不缺钱花，抗压能力低，心理承受能力低；一有小挫折或是被说两句就就像草莓被碰撞到全身，被撞烂了无法恢复；一碰到压力就崩溃，就像草莓禁不起压力一压就扁。不管是原始名称「草莓族」还是后来衍生出的「柿子族」，都泛指年轻人承受不了太多压力，就像是一压即烂的水果。事实上，职场上有非常多的草莓族，只要是稍一承受压力就唉唉叫的人，通常工作效能都不佳。​外资银行职员小李：忙碌让生活变得无趣回想我找这份工作的时候，还是制作了精巧简历、经历层层筛选，挤破了头拼到最后一关的。谁料到，实际参与工作以后，每天过得那么忙碌，让人喘不过气来。第一年都要轮流坐柜台，每天工作都很机械，数钞票、填单子、敲图章，无聊透顶。三四个月下来，我已经对这份工作极度厌恶，每天上班都是心不甘情不愿，从周一开场倒计时周末。还好合同是一年制，我现在就盼望时间能快点走到一年期满，我可以毫无负担地获得解脱、另谋高就。虽然有人劝我，现在的这份工作很不错，无论是提供的职业平台也好、拿的薪酬待遇也好，都已经超过了同龄人的平均水平；但是我觉得工作量太大了，最差劲的一点是，我忙碌的工作内容很无趣。就算是忙，我依然觉得精神空虚和疲惫。​某银行职员小姜：大材小用虽然现在我在这里工作，但是这只是我的一个过渡。以我的学校和专业，我确实觉得自己待在这里屈才了。看看同样跟我一起进入培训的其它新人就知道，他们多来自于二等院校甚至有些学历还不是本科。大家彼此之间接触多了，各自的薪资情况也就透明了。很明显，同样的起点，我就比他们拿得多。这份工作所要求我们的工作技术含量这么低，我觉得中专生都能来做。所以，我并不指望在这里能学到什么，最多扩大一些人脉。只是因为我求职的时候也没碰上什么好的机遇，所以姑且先待在这里混混日子。以后我肯定会走人，我想可能会再去读一个学位或者之类的，这样出来，就能直接向好工作靠拢了。​外人看草莓：个性强责任心差我们部门的“草莓〞，毕业于名校名专业，口才好、表现欲强，所以面试时大家都感觉她十分优秀。但是不知为什么来上班后，却暴露出很多让人无法相信的缺点。感觉她是日剧韩剧看多了，模仿女主角们的个性搞怪，什么事情都挺自我的，一定要做得独具特色。比方叫她写周报、月报，我给了她以往的版本用作格式参考。她交上来的东西却明显在语言措辞、段落划分、表达表达上完全按照自己的想法来，全然不顾原始版本。跟她说了就连标点符号都要跟原来的保持一致，她却仍是使用了另一种字体的标点符号交给我。让她重做，她还一脸无法理解觉得工作形式太过古板的表情。有一次部门经理随口跟我说：“你们新来的那个人，你帮她标准一下书信交流。〞原来，她群发邮件上交报告或材料时会附带写几句留言，语言极不标准，句末还经常出现表情符。最让我看不惯的是：不能批评。当我正式批评她的工作方式时，她不但满脸不屑，还真就来个立刻走人。​外人看草莓：“公主病〞渗透到服装上曾经我们公司来过一个女孩子，呆的时间虽不长，但我们对她印象都很深刻，这个深刻得用在她的着装上。可能是心理年龄还停留在16岁，也可能是有情结不轻的“公主病〞，她每天都穿得像异国公主要出嫁一样，身上的花边纷繁得让人眼花。发型也是把戏百出，要么卷成公主卷，要么编出很多小辫子。中午一起出去吃饭的时候，大家都生怕她那秀美的头发或满是蕾丝花边的袖口会不小心掉到汤里去。最受不了的就是爱哭，工作上漏洞百出却不能批评，稍微一说就哭个不停，真是没有方法。好在哭了几次之后，她就自动“蒸发〞了。​你看了会怎么想。。。​后80/90后员工心目中理想上司要素主管应有的心态主管应有的角色扮演主管应有的工作任务​管理者心态调整不要一开场就把他们标签化，从心理上承受并包容后80/90后的缺点，后80/90后员工缺乏社会经历，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励，而不要采取传统的惩罚性管理。其次，要用开展的眼光对待后80/90后，多看看他们的优点和他们的进步，相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨干。最后，要对他们有耐心，给他们一些时间，相信他们一定会做得越来越好的。小高的案例分析​你要学会包容我我到这家公司的第三天就遭到训斥，公司职员依次在前台位置上轮岗。没想到报到第三天中午就轮到了我。我大概坐了不到5分钟，就有一个打进来。按照来电的要求，我把转到他要找的分机上。不料，几秒钟后我突然听到经理在里面咆哮，还没来得及反响过来，前台小姐已经忙不迭奔过来按掉我桌上的某个键。我方想起来，她刚刚说过，把接过去后最多只能看到红灯亮三下，这说明没人接，要按掉。中午午休大家都出去吃饭了，接过去当然没人接。铃声响彻在空荡荡的办公室，显得特别突兀，所以经理才会发火，因为保持办公环境安静也是公司规那么之一。就因为多响了几下，经理居然会特地从最里面的办公室跑出来教训我：“明知道大家都去吃饭了，还把接进来；接进来不算，还让它响那么久！是成心唱给我听咯？〞我很委屈，新手上路总归有不熟悉或忽略的地方，何况又不是什么大事。他却继续说：“这么简单的事情怎么还不用脑子？大家都不在，除了找我们三个人之外，找其他人都应该直接告诉对方要找的人不在……〞最让我受不了的是，他居然说：“不要把这种愚蠢的行为带到工作里去，做事情之前先考虑清楚……〞要知道，我爸妈都没说过我“愚蠢〞！也从来没其他人这样形容我，这么小的事情犯得着骂我“愚蠢〞吗？​管理者如何调适角色采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、教师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原那么性地开放与融合。​主管应有的角色扮演：吴起吮伤吴起是春秋战国时期著名的军事家、政治家，是我国历史上有名的“法家〞人物之一，他曾先后辅佐过魏国和楚国，取得了优秀的业绩。吴起成名于行伍之间，?资治通鉴?上说他“起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘，亲裹赢粮，与士卒分劳苦〞。一个士兵长了疽疮，吴起竟亲自为他吮吸伤处。这个士兵的母亲知道后大哭不止，说吴起就曾为孩子的父亲这么做过，后来他父亲战死沙场，而今天吴起为我儿子这样做，恐怕我儿子的命也长不了了。​典故感悟：经营团队要善于以情动人。新人在奔波忙碌了一天后，当满怀沮丧和挫折来到自己所在的部门时，最希望得到的就是主管和经理的抚慰、关心、鼓舞和指点。有时一句体贴入微的话，一个鼓励的眼神，一个催人奋进的手势，都会比那些美好的愿景、指标更能使营销员重新振作起来，更不用提你再为他们设身处地的做点什么了。管理团队要做到平易近人。确实，管理者的权威乃至威严是必须的，但摆谱儿、使脸色、装腔作势等绝不是权威，相反还会起到消极作用甚至削弱经理的权威。而“降低〞姿态，与下属打成一片，同气相求，同声相应，才是提高团队的向心力、战斗力，促进业绩提升、团队扩大的有效途径。记得美国前总统艾森豪威尔在回忆指挥二战时曾说，“要知道，长官摆臭架子是指挥失灵的直接因素。〞不能让新人“自生自灭〞。对那些有潜质、有上进心、对团队认同的员工还是要关心提携，因为大家是一体的，是“在一个锅里吃饭〞的，就应该在表彰先进的同时，鼓励后进、提携后进，从而为团队的集体胜利开创良好局面。​管理者如何与“后80/90后〞进展沟通？调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。后80/90后员工心智比较简单，对说服型与影响力权威的承受超越了法定权威与强制性权威，喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的发动型管理。尊重后80/90后员工的需要，与他们平等交流，培养他们的归属感。​修炼3Q与塑造你对员工的影响力专家万人迷佛花痴公公丫环（智商）接受新知识（逆境商）接受逆反心（情商）以情感融合隐士​

后80\90后能担起重任吗?1.娇生惯养，不敢面对现实，承受挫折能力弱，没有正确的金钱观；2.散漫，没有太多的社会责任感，依赖性强，追求个性，崇拜个人主义；3.独立能力差，缺乏团队精神，自控能力差；4.以自我为中心，不理解体谅别人，学习压力大，缺少关心别人的心。

1．求知欲望强，接受信息的渠道方式更加多元化；2．好学上进，富有爱心，热心公益活动；3．有梦想，有追求，是引领潮流的一代；4．敢于创新，乐于沟通，积极向上；​研讨:后80/90后不是洪水猛兽全运会赛会志愿者上岗​全运会倒计时100天系列活动启动志愿者宣誓90后向世人展示最美的一面​全运会颁奖礼仪志愿者接受培训​​24日下午湖北长江大学15名大学生勇救两名落水少年，两名少年得救了，28日上午，荆州市、长江大学隆重举行“舍己救人英雄陈及时、何东旭、方招同学追悼大会〞，近五万市民自发地为英雄送行。​四、领导要决领导一定有方法过往管理模式的失效四种气质员工管理应对方法赢得合作的谈话技巧问题员工的淘汰​72德

德行，品德。管理者一定要有好的品德法制定规章制度的能力，以及执行规章制度能力术领导艺术，要有灵活应变的能力和谐管理人员应具备的三个要求​过往管理模式的失效粗暴管理方法的不良影响让80/90后员工心服口服的9大要决​让80/90后员工心服口服9大要决企业文化人性化参与效应亲和效应邻里效应做好压力管理即时奖励到位管理弹性化凝聚团队力量机制完善并透明​四种气质员工管理应对方法脾气暴躁的员工平庸的员工爱找碴儿的员工功高盖主的员工问题员工的淘汰​脾气暴躁员工的管理特点：爱冲突，吵闹，制造事端情绪爱激动，破坏性大直率重感情，讲义气喜欢听好话​解决方案〔注意沟通场合及气氛〕采取回避的策略，并按如下步骤进展1、表示理解对方的情绪，让员工稍稍平静2、提出试探性的问题，了解是否是合适的时机3、以支持性的语言让员工进一步的平静4、确认双方发生的实际情况，调查清楚5、共同讨论解决问题的方法6、说明自己的立场和方法​对待脾气暴躁者的引导听完陈述后，就没词了当即向他表示会处理对方阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈当即指出错误，存在的问题建议找另一个人求解缩小问题的严重性​平庸的员工管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再成为问题员工。因为离职的本钱是很大的，不至非辞退不可的地步，还是尽量把这些员工留下来使用。

确定存在的问题并达成共识确定问题产生的原因确定需要采取的行动并达成共识为行为提供必要的资源监督并及时反馈​爱找碴员工的管理原因：在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不平安感。在别的同事工作比他好的时候，他觉察自己不平安，就开场挑毛病，试图从中获得某种平安感。​解决方案提醒你：管理“爱找茬”的员工的时候，要注意不要做人身攻击，避免两败俱伤解决办法：在工作上事先与其协商言语中尽量用“咱们”以称赞杜绝挑毛病与其他同事结成联盟抓住机会反将一军​小测试：某次会议：经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小王干得相当不错，业绩嘛，也很好，他是咱们部门的典范和骄傲，其他同事应该向他学习。小王〔心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了〕：谢谢经理，我会继续努力的。经理：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正，这样才能更好。小王：是，是。会议完毕后：小王〔对工友小李说〕：到底是表扬我还是成心给我难堪呀？问题：1、经理的鼓励起到作用了吗？2、对于业绩非常好且效劳从管理的小王，经理应该采取什么样的管理方式？​“功高盖主〞员工的管理两种类型一种是合适的员工：即功高盖主，但服从管理一种是问题员工：即凭着自己的业绩不把上司放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度​差异管理针对服从者的管理不吝惜夸奖他，甚至开庆功会学会赞扬，不要泼冷水不要企图掠夺下属功劳，可以将功劳让给下属让他享受成功的喜悦，以便留住他切记：鞭打快牛，用更高的目标去激励他​差异管理针对不服从者的管理研究他本人的特征，找出较易对他实施领导权的局部再实施管理经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩建立系统，分派给他一些需要团队合作和需要领导辅导的工作领导自我反省自己的弱点变更业务范围，下属功高在自己的业务范围内，会产生变换任务的恐怀惧，会收敛​赢得合作的谈话技巧用建议代替直言直言：“到客户那里怎么可以不打领带，快把领带打起来〞建议：“我们让客户觉得很尊重他，打起领带是不是更好一些。〞提问题代替批评批评：“这么简单的错误还犯，太了吧。〞提问：“如果别人对你总是小麻烦不断，会怎么样呢？〞​赢得合作的谈话技巧让对方说出期望“经理，我是不是还要。。。〞“经理，您看您还有什么安排〞诉求共同的利益上个月我们都，所以我们部门制定了改进方法，主要是为了进一步催促效劳人员加强自我管理，同时还会提高我们部门的顾客满意度，当然一些表格需要您安排人配合填写，您看。。。。​案例分析：星巴克的5B卡应用星巴克的创始人舒尔茨经常谈起自己的一桩童年回忆星巴克“5B文化〞，使每个人获得归属感；，诚心诚意、接触、发现、回应；，熟悉我们的专业，热爱你所做的，并与他人分享；，体贴、关心自己、周围的人及环境；，在门市、公司及社区全心投入。​淘汰管理合理利用合同期的规定利用业绩考核的硬标自我“爆炸〞法最高任职年龄让别人来“聘用〞问题员工​淘汰处理应注意的原那么1不能不教而诛6不要以罚代管2尽量不伤害其自尊心7不要理论细节3不要全盘否定8不要激化矛盾4不要掺杂个人恩怨9尽量作好精神安慰5淘汰面不宜过大10宣传人才流动的正常性​五、鼓励对策下有对策上有良策何为鼓励员工鼓励的特点经典鼓励理论后80/90后员工的批评技巧与“后80/90后〞员工沟通技巧​好的老师善于在“差”学生身上找出闪光点（优点）然后透过讲究的沟通,促使学生自我改进,于是该学生具备了更多的闪光点！主管者，员工之师也；师者，所以传道、授业、解惑也！不教而诛，谓之虐​根底管理如何提高影响力力服力服是只靠权力使人服从，是被迫服从才服才服是以自己的才能引导下属，让其理智地服从德服德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服服人者，德服为上，才服为中，力服为下。​营造鼓励的文化营造良好的环境与氛围——蓬生麻中，不扶自直领导者严格自律的示范效应——其身正，不令而从​案例：分苹果的启示美国一位心理学家为了研究母亲对人一生的影响，在全美选出50位成功人士和50名有犯罪记录的人，分别给他们去信，请他们谈谈母亲对他们的影响。其中有两封信谈的都是一件事：分苹果。​马斯洛的需求理论生理需求安全需求社会需求自尊需求自我实现衣、食、住、行、睡觉、呼吸等，希望能解决温饱不确定感、防护、威胁、危险等，希望安定、有个家的感觉归属感、爱欲—等，希望有情爱、友谊自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，知道尊重别人希望能依自己的性向实现自我，发挥自己的潜能，不受束缚层次不一定，并非绝对；忽略了目标，可谈性不强​鼓励与需求后80/90后鼓励三需求理论成就感需求驱使到达最正确与成功权力需求影响他人行为的需求归属需求想要与他人有人际关系之交流​案例您手下三名员工：——A员工。——B员工。——C员工问题：如果您要鼓励该从何入手?​普通职员的鼓励方式：——经济鼓励：金钱、员工持股——非经济鼓励：认可与赞赏、带薪休假、享有一定自由、提供个人开展和晋升时机等等•

原那么:——鼓励要渐增——程度要适当.——鼓励要公平​群体的鼓励经济性奖酬、社会性奖酬.(“猛虎〞、“铁军〞、“优秀共青团支部〞等)正常作业奖励优异群体.在组织中(社会中认可)宣传先进群体.优秀群体更多自主权.​看电视、学管理：亮剑中的团队鼓励：攻城篇​案例分享：联想的“无总管理家味浓〞在汉口某电气公司，根本听不到“某董〞、“某总〞等职位性称呼，无论官阶如何，都彼此直呼其名，显示大家只是分工不同，而无级别隔膜。职员们把40岁以上者称为“教师〞，大家觉得，这是对其人品、学识及智慧的肯定，也表达了对被称呼者的尊敬和信任。对此，武汉某公司总经理认为，“无总称谓〞多出现在一些新行业，或年轻职员居多的企业中，这与公司经营者的理念和个性有极大的关系，它打造了上司和下属之间的一种新型关系，有利于公司团队建立，并表达了平等、民主、信任、亲切的理念。​帮助员工做好生涯规划步骤一：了解你自己〔分析〕步骤二：清楚目标，明确梦想步骤三：制定行动方案步骤四：停顿梦想，开场行动​富士康的薪酬制度月收入=底薪+加班费+津贴。加班费＝底薪÷21.75天÷8小时×1.5(平时加班)或2(周末加班)或3(节假日加班)富士康“普工〞的底薪为900元或950元，以最普通的900元计算，富士康“普工〞每小时的薪酬约为5.2元。所以最高的春节加班，每小时也只有15元多的加班费。所以，一名“普工〞一月加班120小时，加班费也只有800元左右，总收入不到2000元。