员工薪酬设计及管理上

薪酬设计及管理〔上〕薪酬设计及管理是企业鼓励机制的核心，它对调发动工的积极性起着关键的作用，是人们最为关切、敏感的人力资源管理活动。企业的薪酬政策、薪酬制度和薪酬构造体系设计得合理，就可以起到吸引、留住、充分鼓励员工的作用，否那么，就会产生消极的影响，甚至会出现员工士气低落、工作效率下降、人才流失的严重后果。当前，我国参加WTO在即，我国企业将面临一个竞争更加剧烈的环境。提高企业的薪酬管理水平，发挥薪酬的鼓励功能，是我国企业的当务之急。。

​第六章薪酬设计及管理〔上〕薪酬的概念：是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。工资，有广义的概念和狭义的概念。广义的工资即薪酬；狭义的工资就是不包括奖金、津贴和福利的工资等级制，即根本工资制度。工资wage，以小时或计件的形式支付，如“蓝领〞职工〔工人〕的工资。薪金〔水〕salary，以月或年的形式支付，如“白领〞职工〔管理人员和技术人员〕的“工资〞。​第六章薪酬设计及管理〔上〕薪酬的功能：补偿功能。员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动力才能够得到恢复，劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。只有进展了劳动才能按消耗的劳动量进展补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。​第六章薪酬设计及管理〔上〕鼓励功能。是指通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高工作效率和劳动生产率。在现代社会，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益自然是为人所追求的。此外，人们收入的上下不仅决定了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会地位的一个重要因素和全面满足生理需求、心理需求、社会需求的经济根底。

​第六章薪酬设计及管理〔上〕物质利益对员工的鼓励，在现代企业中直接表现为薪酬对员工的鼓励。薪酬这一鼓励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度提高人的工作积极性，从而提高工作效率和劳动生产率。企业在设计薪酬制度、进展薪酬管理时，一定要注意使薪酬的鼓励作用充分发挥，有利于鼓励劳动者努力钻研，积极进取，发挥主观能动性和创造性。调节功能。在市场经济中，劳动力的价格—薪酬水平是调节劳动力流动的决定因素，通过薪酬水平的调节，可以为企业吸引人才，留住人才，实现企业人力资源的合理配置。​

第一节企业薪酬管理制度体系企业薪酬管理的根本内容：薪酬方案薪酬总额管理薪酬额管理个别薪酬额管理薪酬构造根本工资制度薪酬制度工资支付形式奖金制度福利制度薪酬调整制度企业日常的全面薪酬管理薪酬管理的分析诊断​第二节企业薪酬的一般构成一、企业薪酬的一般形式：

工

资

奖

金

津

贴

福

利

​第二节企业薪酬的一般构成奖金〔又称奖励工资、鼓励工资〕：一般有经常性工作奖、年终奖、佣金〔即按销售额提成的奖金〕、劳动分红、特殊奉献奖等形式。它可与员工的个人绩效挂钩，也可与群体〔班组、科处室等〕乃至整个企业的效益结合。奖金具有明确的针对性和短期刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。​第二节企业薪酬的一般构成津贴〔又称附加工资〕：是对从事特殊条件〔脏、险、累等〕下工作的员工所付出的超过一般标准的额外劳动量，给予物质补偿的一种工资形式。​第二节企业薪酬的一般构成福利：从本质上讲，福利是工资的转换形式，是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或效劳的形式支付〔如带薪度假、带薪病假、企业补充退休金和补充安康保险、子女教育津贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠的商品或效劳等等〕，或为延期性支付〔包括各类保险金支付、优惠价购置本企业股票等〕。​第二节企业薪酬的一般构成一般来说，企业福利主要分为两类：一是企业为员工支付的国家法令强制性的社会统筹保险金，比方企业为员工支付的社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险和工伤保险等；二是企业内部自定的各种福利工程，比方带薪度假、带薪病假、企业补充退休金和补充安康保险、子女教育津贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠的商品或效劳等等。​第二节企业薪酬的一般构成二、薪酬构成形式的理论分析：根本工资鼓励工资〔奖金〕：投入性鼓励工资和产出性鼓励工资；短期鼓励和长期鼓励〔期股、期权、技术创造收益分享〕实行鼓励工资应考虑的问题：根本工资与鼓励工资的比重，鼓励工资诱发的“替代效应〞，鼓励制度的可行性。成就工资​第三节根本工资制度工资是主要以员工工作岗位的性质为依据来确定的。在企业薪酬制度中，工资是根本的和核心的薪酬制度，而工资等级确实定，又是最为关键的。我们知道，企业内部的工资是要划分等级的，按照确定员工工资等级的依据不同，可以归纳为四种根本工资制度类型：​第三节根本工资制度

一、年功工资制

也称年资工资、工龄工资，其确定是以员工的工作年限，即按照连续工龄或本企业工龄决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工资。​第三节根本工资制度日本企业实行的是“年功序列工资制度〞。其特点是，根本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以根本工资和企业工龄为计算根底。年功序列工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和固定忠于本企业的熟练工人。​第三节根本工资制度二、能力工资制是以员工本人能力〔技术、业务水平及体质、智力等〕所到达的标准，来确定其工资等级和工资标准，具体表现有技术等级工资制、能力资格工资制和职能工资制。​第三节根本工资制度三、岗位工资制也称〔职位工资制，是依据工作岗位的性质〔工作条件、责任大小、复杂程度、繁重程度〕确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定相应的工资标准，其制订的依据特点是“对岗不对人〞。员工在什么岗位就领取什么岗位的工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的工作能力。这是它与能力工资制的根本区别。​第三节根本工资制度四、构造工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别设置工资标准的一种工资形式。构造工资制吸收了前面三种形式的长处，有较灵活的调节作用、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够比较有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的鼓励功能。​第三节根本工资制度但是，构造工资的设计及其各工资单元的相比照重如何合理确定，操作起来比较复杂。从国际和国内看，比较适应市场经济条件的企业工资制度是以岗位工资为主体的构造工资制形式，它代表着我国企业工资制度的改革方向，也是目前越来越多企业采用的工资制度。一般包括三个局部：〔1〕岗位工资，这是根本工资，是工资构造中的主体，占工资构造总量比重的大局部；〔2〕根底工资，较低而平均，是为了保障员工能维持最低的生活水平；〔3〕年功工资。​第三节根本工资制度五、谈判工资制严格讲应称集体谈判工资制度。实际上它不是一种工资等级制度，而是现代西方企业处理劳动关系的集体谈判制度中的一项主要内容，它是以企业及雇主一方同雇员或代表雇员的组织〔工会〕为一方，双方在政府的指导、监视下，就企业薪酬问题进展谈判、协商的制度。​

第四节根本工资制度设计的一般过程

和方法一、科学、合理的企业薪酬制度的根本要求：公平性：外部公平性，内部公平性竞争性鼓励性经济性合法性​第四节根本工资制度设计的一般过程

和方法二、企业薪酬政策薪酬政策应服从于企业的经营理念和经营战略，主要是指诸如本企业薪酬水准在劳动力市场的位置〔竞争性〕、薪酬总额的合理范围、适当平均还是拉大差距、工资和奖金的比例、工资等级制的依据、各个岗位薪酬变动的范围等方面的政策和策略。​

第四节根本工资制度设计的一般过程

和方法三、影响企业薪酬制度设计的因素〔一〕外在因素劳动力市场的供需关系与竞争状况地区及行业的特点与通行的薪酬水平当地生活水平和物价水平劳动力的替代物国家的有关法令和法规​第四节根本工资制度设计的一般过

程和方法〔二〕内在因素企业的业务性质与内容公司的经营状况与负担能力工会力量公司的管理哲学和企业文化​

第四节根本工资制度设计的一般过

程和方法四、当前我国企业岗位工资存在的问题：首先是岗级划分缺乏客观依据，没有坚实的工作分析和工作评价作根底，即没有对企业内部所有岗位进展严格的工作分析，没有完善的工作说明书，没有经过对所有岗位进展的严格工作评价，岗级划分实际是套用传统的行政管理级别划分方法，不科学，不准确，也不公平。​第四节根本工资制度设计的一般过

程和方法其次，岗位工资的标准缺乏市场依据，难以保持公司具有一定市场竞争力的薪酬水平和薪酬的外部公平性。因此，建立以有效表达岗位差异和岗位劳动质量及数量差异的岗位工资为主体的，并考虑到劳动力市场的价格水平的薪酬制度，是我国企业的当务之急。​第四节根本工资制度设计的一般过

程和方法五、工资决定：市场经济下的企业岗位工资制的含义是以岗定资，同岗同酬，同工同酬，个人工资的上下是与岗位性质、岗位劳动的质量及数量和市场工资率相联系的​第四节根本工资制度设计的一般过程

和方法

工作评价薪酬调查

工资标准​

第四节根本工资制度设计的一般过程

和方法工作岗位评价：是在经过工作分析、有完善的岗位工作说明书的根底上，对岗位进展研究和划分等级的方法，工作评价的核心和结果是给岗位规定级别。工作岗位评价的目的，是在工作分析的根底上，通过对各种工作岗位的性质、任务、责任以及所需人员的资格条件等，以统一的标准进展量化的评定，对他们进展分类和分级，从而确定企业内部各种工作岗位的相对价值，以确保企业工资的内部公平性，实现同工同酬。​第四节根本工资制度设计的一般过

程和方法工作评价是现代市场经济下企业处理内局部配关系而普遍采用的一种科学方法。在现代市场经济中，以工作评价为根底建立起来的企业内部工资构造中，劳动者劳动能力的使用——劳动，集中表达在劳动者的岗位上下上，而岗位已成为决定劳动者相对工资等级和相对工资率的主要依据，并逐渐替代了按资历确定工资等级的传统作法。​

第四节根本工资制度设计的一般程

和方法工作岗位评价的方法一般常用的有两种：〔1〕排级法。这是最简单的一种方法，是以工作岗位说明书作为根底，把企业的所有工作岗位逐一配比照较，按各工作岗位对企业的相对价值或重要性排出顺序，以确定工作岗位的上下。这种方法不必请专家参与，也无需复杂、量化的技术，但主观成分很大，所以只适用于规模较小、构造简单、岗位类型较少的企业。​第四节根本工资制度设计的一般过

程和方法〔2〕评分法〔也称点数法或计点法〕。这是先确定企业所有工作岗位的“付酬因素〞〔包括工作难度、责任大小、工作条件、任职资格要求等〕，再确定各因素的不同等级水平及其相应分数，然后再形成的这个评分标准的根底上，对所有工作岗位进展评价，打分，根据每个工作岗位的总得分，就可以确定各个工作岗位对企业的相对价值，并可以划分企业内部岗位工资的等级。评分法科学、准确，考虑比较全面。但专业性强，技术复杂，必须有专家参与。​第四节根本工资制度设计的一般过

程和方法薪酬调查：薪酬调查的目的是调查、了解市场工资率的水平〔及劳动力市场各类人员的平均薪酬水平〕，以确保本企业薪酬的外部竞争性和公平性。

​第四节根本工资制度设计的一般过

程和方法经过工作评价和薪酬调查，有了工作评价的分数，参考市场工资率，并考虑本企业的支付能力和薪酬政策，采用一定的技术分析和处理，就可以确定各级岗位的工资标准，从而建立起本企业的根本工资系统。​

第四节根本工资制度设计的一般过程

和方法六、工资构造线的作用及其应用工资构造线是企业工资等级制的直观表现形式，它显示企业各个岗位的相对价值与其对应的工资水平〔标准〕之间的关系。用途：〔1〕可以直观显示企业工资等级制的特征、风格和内在公平性，反映出企业的薪酬政策和管理风格。〔2〕可以用来检查已有工资制度的合理性和外部公平性，提供进一步改进的依据。〔见图3〕​图1：

a线斜率较大，显示企业偏重拉大不同岗位的收入差距。

b线斜率较小，显示企业偏重于照顾大多数人的平等心理。​图2：C线前段斜率较小，说明企业对一定等级下诸岗位的工资水平要保持适度差距，不宜拉大；后段斜率增大，说明企业对一定等级诸岗位的工资水平拉开差距。这是基于保存企业骨干力量的考虑。

d线前段与c线一样，后段斜率为零，说明组织要考虑职工的平均心态，平息中下层岗位职工的不平感与抱怨，减少工资差距过大带来的人际冲突。​图3：

代表各岗位工资分布规律的工资特征构造线​

图4：根据市场状况调整企业工资水平

a经工作评价的工资线；a’调整后的工资线；

d地区行业平均工资水平线；

b地区/行业最高工资水平线；c地区/行业最低工资水平线。​

图5：工资的级差变化举例​

：

图6：a线代表的工资与绩效增长没有关系。

b线代表的工资与绩效增长有一定联系。

c线代表的工资与绩效增长关系密切。

d线在低绩效下，工资与绩效增长关系密切；在高绩效时，工资水平随绩效变化不再剧烈。这种设计可使绩效不高的职工早日离开企业。

e线在低绩效时，工资与绩效关系不密切，到高绩效时，工资随绩效变化增大。这种设计可留住高绩效职工