民营企业中的股权激励1

民营企业中的期权鼓励王正敏、邢王敏、熊颖华李焕波、陈志良、李亦平浙江大学我国的很多民营企业曾经走过了原始积累阶段，如何在原有根底上突破生长极限，关键之一就是要突破原来投入缺乏的人力资本——这一瓶颈问题。但是，随着管理层规模的扩展和层次的增多，在一切权和运营权逐渐分别之后，不可防止地会产生委托代理、内部人员控制等日益锋利的问题。因此，在现阶段，我国的民营企业需求建立一套适宜的鼓励与约束机制，以减少委托代理本钱，实现运营者与企业一切者的利益趋同。根据国内外一些企业的实际和阅历，我们以为股权鼓励是处理上述问题的一个可行的方法。概述：实行股权鼓励的缘由4、如何顺利实施其权制的建议1、期权鼓励的内涵2、实行期权鼓励制度的根据3、实施过程中能够产生的问题期权鼓励，就是企业一切者向运营者提供的一种在一定期限内，按事先商定的价钱购买一定数量的企业股份的权益。期权鼓励的主要对象为企业的主要运营者，原那么上是董事长、总经理。这是一种“现代〞的意使企业实现“双赢〞的鼓励机制。1、期权鼓励的内涵期权鼓励最早源于美国。美国上市公司的高级管理人员的薪酬构造分为三部分：根本工资和年度奖金、长期鼓励机制、福利方案。后来经济学家研讨后以为：根本工资和年度奖金不是有效的鼓励机制，由于它不能鼓励高级管理人员面向未来。公司高级管理人员时常需求独立地就公司的运营管理以及未来开展战略等问题进展决策，诸如公司购并、公司重组及艰苦长期投资等。这些艰苦决议给公司带来的影响往往是长期的，效果往往在三五年以后，甚至十年后才会表达在公司的财务报表上。在执行方案的当年，公司财务记录大多是执行方案的费用，方案带来的收益能够很少或者为零。假设一家公司的薪酬构造完全由根本工资及年度奖金构成，那么处于对个人利益的思索，高级管理人员能够倾向于放弃那些有利于公司长期开展的方案。到八十年代中期为理处理这类问题，人们便想到要设立新型鼓励机制，将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联络起来，鼓励他们更多地关注公司长久开展，而不是仅仅将留意力集中到短期财务目的上，股票期权方案开场得到广泛运用。股票期权是公司给予高级管理人员的一种权益。持有这种权益的高级管理人员可以在规定的时间内以股票期权的行权价钱购买本公司股票，这个过程称为行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；高级管理人员可以在规的时间范围内自行决议何时出卖行权所得股票。目前有一半以上的美国上市公司运用股票期权鼓励。其高级管理人员的报酬由公司董事会的薪酬委员会决议，大多数薪酬委员会成员都是外部董事，他们不参与公司管理人员的薪酬方案。在实际中，期股制显示出宏大的优越性。由于它的基点是奖励未来，期股在行权期不得转让，使运营者的利益和企业的长久利益结合起来，鼓励作用非常明显。

期权鼓励是股权鼓励的一种形状，而股权鼓励是一种经过运营者获得公司股权方式给予企业运营者一定的经济权益，使他们可以以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承当风险，从而勤勉尽责地为公司的长期开展效力。现代企业实际和国外实际证明股权激励对于改善公司治理构造，降低代理本钱﹑提升管理效率，加强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。2.1期股鼓励的实际根据股票期权制度的根本目的就是在信息不对称与契约本钱客观存在的条件下，经过股权鼓励的方式处理代理本钱问题。既然如此，那么从实际上讲，任何企业，只需存在委托代理问题，都可引进期权制度。假设股东决议实施期权方案就意味着公司股东情愿将公司运营的一部分风险和收益转移给期权持有人，以期把剩余做大，获得最大的投资收益。风险收入对长期行为的报答降低企业本钱吸引投资2、实行期权鼓励制度的根据这种风险是由期权一切者和企业共同承当的。所谓股票期权，是指他可以在规定时间内以事先商定的价钱购买公司的股票，这个商定的价钱叫做行权价钱，这个行为叫做行权，在他行权之前，他不会得到任何的现金收益，而他可以行权的条件在于，公司市值的上升，只需公司的市值上升了，股票期权的持有人才干得到收益，"所以有了公司的期权也就意味着，他得好好干，公司好了，他才会得到收益"。以商定的价钱允许管理人员在一定时期后买入本公司一定数额的股票，就是企业一切者许愿企业管理人员在假设干年后，以事先商定的价钱拥有企业的一部分股权，这部分股票的价钱实践上是不确的，取决于公司未来年运营情况。

2.11期权是一种风险收入公司实施股票期权的目的是建立一种长期鼓励机制，经过向公司内部有关资历人士提供获得个人利益和添加个人资产的时机，从而确保他们勤勉尽职地为公司的长期开展效力，降低代理本钱，添加凝聚力，更好的引进和留住所需人才，最终保证公司的可继续开展。90年代初期我为推行过内部职工股，由于中国股票一级市场和二级市场之间差价的存在，当公司的股票上市6个月职工股上市之机，公司的职工往往是将股票一抛了之，这种推行内部职工股的作法后来停顿了，由于它更象是一种短期鼓励措施，它对于吸引人才，留住人才作用非常有限。而期权的作法却有助于在运营者与企业之间建立一种资本纽带，结成双方休戚与共的战略关系，它发明性的以股票升值所产生的差价作为对企业2.12期权鼓励是对长期行为的报答运营者的人力资本的补偿，即使他未来分开企业，他的股票在一定时期内也不能抛售，这使其利益与企业利益在相当长的时间里坚持亲密的联络，这在一定程度上防止了运营者的短期行为。此外为了更好的表达股票期权的长期鼓励作用，股票期权设计者将准那么定位为，股权的收盗大约十年的工龄使员工的年收入增长一倍半，20年的工龄增长四倍，一些公司的作法是，每年发放的股票期权相当于员工年薪的10%至20%。按照期权制，企业的高级管理人员的收入以年薪和期权收入组成，公司因此节省了现金的支出，不但期权持有者在行权之间公司不会有现金流出，行权后，公司的资本还会添加，这在一定程度上，降低了留住人才的本钱。此外还使公司在鼓励员工方面的信息本钱、影响力本钱降低，但效率却是提高了。以微软为例子，在这里80%的员工都有认股权，做为管理者他不用总是在担忧员工能否忠实、能否会努力任务，他不用为鼓励员工而大费脑筋，期权使员工的利益与公司的命运更严密的联络在一同，而且这种期权不是福利性质的，它与员工的业绩是联在一同的，员工任务热情自然很高，一位在微软研发中心任务的管理人员说，"在这里，任务的精神和热情，都是以前从未见到的。2.13期权鼓励降低了企业本钱IDG技术创业投资基金副总裁李建光说，我们鼓励我们投资的每个公司都拿出一定的股票做期权，特别是一些网络公司，我们做为投资方不参与企业的直接运营，但我们需求企业能吸引和留住一些真正的人才，期权一方面降低了企业现金的流出，公司可以不用支付那么高昂的工薪，从而降低了本钱。此外最重要的是期权的其持有者成为公司的一部分。从短期来讲，期权的存在使股东利益存在摊薄景象，但从公司价值增长这一长期目的来讲，二者是一致的。2.14期权在吸引投资中的重要作用目前西方市场经济兴隆国家已构成了一整套比较成熟的企业家报酬制度，根本上做到了鼓励与约束相对称、短期与长期相配套，从而使企业家人力资本的特殊价值得到了充分发扬。从总体上看，西方国家的企业家报酬制度由两大部分入其五种细类组成。2.2案例支持2.21国际案例及阅历短期报酬。主要是根本工资和年度津贴或奖金，普通都以现金方式支付，主要起到短期鼓励的作用；一些企业也采取奖金报酬延期支付方式，有的推迟三到五年、有的那么要到企业家退休时才予以支付。这种奖金报酬延期支付的主要目的，一是为了使企业家可在他们的纳税税率变得较低时才获得其收入；二是为了留住企业高级运营管理人才，企业家能否得到这笔奖金要看其能否继续为企业任务而定。长期报酬。除了根本工资和奖金这些传统的短期薪酬方式，西方国家又创新了一种进一步激发企业家积极性的方式，即是以股权鼓励为主的各种长期鼓励方案，主要包括如下几种方式：经理股票期权。这是通常规定给予公司内以首席执行官〔CEO〕为首的高级运营管理阶层在某一期限内、以一个固定的执行价钱购买公司普通股的权益，执行价钱与股票售出价钱之间的差额，就是期权拥有者的收入。股票期权不能转让，但在特定时候，其持有者可以自行决议出卖由行使期权所购入的股票。运营业绩股份。这是指对完成了预定业绩目的并继续留任的高级运营管理人员授予企业股份。运营业绩股份所规定的业绩目的通常是与企业整体业绩衡量规范联络，最普遍的衡量规范就是几年期间企业股票每段收益的累积增长率，到达增长率目的就可获得运营业绩股份。这种报酬方式通常还规定，企业家在一个指定期间内不得支配这些股票，假设在此限制期内辞职或被解雇或因其他缘由分开公司，那么他将丧失这些股票。股票增值权益。这是一种企业家可以现金或股票或二者兼有的方式获取的期权差价收益。股票增值权益的普通方式是以现金方式获取期权差价收益，而无需行使期权，因此又称为现金增值权益。股票增值权益通常与经理股票期权结合运用，作为企业家购买在经理股票期权前提下所加大报酬鼓励的一种补充手段。西方国家的企业家报酬制度及其构造性变化，也是经过近几十年来不断创新而逐渐构成的。在20世纪70年代，绝大多数企业家的报酬还仅限于根本工资和奖金。80年代以来，以“经理股票期权〞为代表的各种长期报酬鼓励方案得到了广泛推行，并在企业家总体报酬中的比重不断上升。到了20世纪90年代，在美国企业家阶层的报酬总额中，经过“经理股票期权〞等长期鼓励方案所获得的收益。不断稳定在20％—30％之间，1997年曾高达28％。根据著名的布莱克一斯科尔斯〔Black－Scholes〕期权定价实际与公式计算，1998年在美国最大100家企业高层经理人员的薪酬收入中，高达53．3％来自股票期权。目前在美国的许多最具生长性的公司中，企业家们经过股票期权所获得的收益，都超越了他们的固定工资和奖金，有相当多的高级运营管理人员因此成了新富豪。据著名的<福布斯>杂志每年5月对美国800家上市公司的调查结果显示，在企业家的薪酬构造中，股票期权行权收益的中位数从1985年的4947美圆上升到1997年的88万美圆，增长了178倍，而同期的规定工资和奖金的中位数仅从73万美圆上升到122万美圆，增长不到一倍。另据美国<商业周刊>统计，1998年美国大型上市公司首席执行宫的平均收入高达1060万美圆，比1977年增长了36％，比1990年平均收入200万美圆增长了4倍。1997年美国收入最高的10名首席执行官收入构成显示，长期效力补偿〔主要是股票期权收入〕占总收入的比重根本上都在96％以上。这种来自证券市场的宏大收益，很自然地鼓励着企业家坚持股东利益即公司利润最大化的企业目的。企业家股票期权行权收益在其总收入中的比重日益添加，已成为当今国际企业界报酬制度创新的一个重要开展趋势。TowersHerrin咨询公司和沃顿商学院的协作研讨结果显示，目前全美最大500家上市公司中78％的企业，对企业家实行了经理股票期权〔ESO〕报酬制度；据著名的<Fortune>报道，目前全球最大500家企业中已有89％的企业，实施高层经理人员股票期权方案。长期崇尚平等报酬的日本企业也开场效法美国企业的阅历，包括索尼、日本电气等著名企业在内的160家上市公司已纷纷引入期权鼓励制度。2.22江浙案例2.221伟星伟星在浙江是做钮扣起家的，如今是亚洲最大的钮扣消费厂商，在国际以及国内市场上，他们实践上处于垄断位置，他们的钮扣价钱，决议着世界钮扣市场的价钱，很多人都知道义乌和温州桥头的钮扣市场，但那里消费的大多是大路货，而伟星做的是高档产品。普通钮扣，能够卖一毛钱，伟星的产品，可以卖到两毛钱，甚至五毛钱。他们曾经与很多名牌服装企业协作，比如浙江杉杉集团。目前，产品已从钮扣向上延伸到服装辅料、工艺饰品，甚至树脂镜片。同时，公司还涉足建材、工艺礼品和房地产行业。其中，建材产业成立不到两年，销售额曾经突破1个亿。在全国500强民营企业排名中，伟星2001年排108位。在服装行业，是双百强企业。伟星的开展是比较稳健的，不断上升，而且上升的幅度比较大。每年大约都在20深化研讨过伟星的临海市委组织部部长周华清以为，变动的股权是伟星最重要的创新。传统意义的股权是由钱，或者说，投资决议的，是固定的，而伟星的股权概念曾经在原来意义上有了变化。它是根据绩效确定个人的股权，由于绩效是变化的，所以股权也是不断变化的。总裁助理、企管部部长朱美春，1982年进入伟星任务，1994改制的重要参与者之一。在朱美春看来，这种变化着的股权的鼓励作用，与期权的作用是类似的。期权的中心是，在经理人的努力下，公司业绩提高，市场上的股票价钱上涨至20块，而公司赠与职业经理人期权时的价钱能够只需5块，其间的差额就是对他的奖励。而伟星的变动股权方案，最重要的特征在于，做的好，获得的分红权也高。两种鼓励方式的共同之处在于，都是由不确定的业绩决议经理人的收益。伟星很多任务人员大部分来自全国各地，他们从一毕业就进入公司任务至今，伟星留住人才的目的是根本实现了。但是，这并不意味，要胜利必需效仿伟星。周华清以为，在台州，民营企业包括管理、鼓励在内的一套企业制度，个性化颜色都很强，每个企业都不一样，这种个性是与生俱来的。像伟星，镇办企业、开创人离去，这些要素共同促成了目前这套管理方式；而有的企业，是三五个朋友集资兴办起来的，更接近于扩展的家庭管理方式；还有一种，就是完全家庭式的管理，他是家里的老大，有三五个兄弟或者亲戚凑到一同。这种企业中，老大的权威作用往往是不可忽视的。2.222正泰：约束股东？南存辉认识到运营者一次性持股的局限性，将股份持有分为“两个阶段〞。于是正泰对人才的鼓励由高薪出发，步步逼近产权，同时留意对运营者持股中弊端和风险的防备。在南存辉看来，持股即使不是鼓励经理人积极性最好的方式，也应该是最好的方式之一。外界曾经热炒过的正泰的四次股权之变，说的是，南存辉为了让更多的骨干持有股份，不断稀释本人的股权，正泰也因此从一个100%的家族企业变成南存辉只占20%左右股份的企业。实践上，这样的股权稀释在正泰每年都会发生。目前，正泰的股东是112人，其中80%是在集团开展过程中，带着有形资产参与而成为股东的；另外20%，那么是由于是骨干，或者对公司作出了宏大奉献，而被接纳。比如，正泰旗下的接触器公司的总经理，过去是一名电工，如今，他持有接触器公司10%的股份。又如，当初正泰希望进入仪表行业，希望找一流的人才，于是正泰用100万股股份挖过行业内公认的一把好手，成为现任仪表一厂的厂长。在股权鼓励这条路上，正泰走到了另一个制度建立的关口：必需处理持股制度化问题，也就是说，不同部门的业绩如何比较，如何量化。公司也试图请一些咨询公司来处理这样的困难，但效果不是很好，咨询公司通常的任务方式是，将管理层召集起来，每个人提出本人的问题和目的，他们根据固定的格式构成方案，根本不适宜正泰的实践。不过，公司曾经决议，无论如何，要继续这方面的探求，不论多贵的国际性咨询公司，都要请。将股份分成两段。近几年，正泰进入了飞速开展的轨道。2001年末，正泰的总资产到达22亿，工业总产值实现61.77亿元，销售收入为60.55亿元。这样的报答，曾经足以使很多股东产生创业疲劳症，他们的创业热情开场减退；更严重的是，一些股东，拿着红利，在外面挣钱，尤其是在温州这种地域，人员的流动非常频繁，令正泰非常头疼。这种情况对于安心在正泰的人，尤其是非股东，是严重的打击。普通股是无法退还的，但是它们却有“僵化〞的迹象，怎样办？针对一部分股东不劳或少劳的景象，正泰一方面提高鼓励的力度，另一方面加强约束。2001年，正泰重新起草了本人的公司章程，在章程里加强了对股东的约束，那些躺在过去的股份上“食利〞的人，受约束的极端情形就是在正泰的股份不断被摊薄。2003年，正泰还将推出一种新的岗位鼓励股，处理鼓励与约束对称问题。这种岗位鼓励股与普通股最大的不同，在于它是与一定职位联络在一同的；同时，它不享有一切权，只享有分红权；在分红权上，优先于普通股。当然，由于没有一切权，这种岗位鼓励股也是不需求出资购买的，假设业绩足够好，岗位股还可以转成永久股，也就是普通股。南存辉说：“引入岗位鼓励股制度，将‘股份分成两段’，股份制将变得灵敏起来，股东疲劳症将得到很大缓解。〞正泰如今的岗位鼓励股到永久股，就是一个期权的概念。比如，最早的股份是一块一股，但5年以后，1块能够变成5块、10块，持股人可以享用股份增值所带来的收益，这就是期权的概念。2.223江浙民营企业家对经理人采取的普通鼓励方式用“干股〞鼓励的方法在江浙一带的民营企业非常普遍。“干股〞就是分红股，即名义上让他有这一部分的股份。比如在很多企业，老板是董事长兼总经理，那么对副总经理，给干股，有的企业给的比例甚至到达20%。这种鼓励方式在80年代中期的时候就曾经有了。干股跟实践的股份是两样的，并不反响在企业的一切权里，也就是注册资本这一块。它只是分红。干股这样的鼓励方式有一个最大的不好的地方，就是假设在它的构造中奉献股比较大的话，老板对经理人的评价，就非常的重要。或者说，假设没有薪酬委员会的，老板对经理人的评价就非常的重要。带有一定的客观性跟随意性。假设和老板关系不好了，或者由于各种各样的别的缘由，我说拿回去就拿回去。当然对于老板来说，他没有入股我却来给他分红——这样一个权益和义务的对应关系，他以为也不相称。比如他把一些非常注重的部门给他管理后，虽然他享用着岗位股，但从企业主来说，他本身还在承当一部分责任。从干股到实股一个成熟的职业经理人，不会满足于拥有带有随意性的分红股，所以中国民营企业鼓励机制开展的第二个阶段能够是从干股到实股。这实股跟干股的差距就在于经理人要买这个股票，当然这个价钱能够比较廉价。比较典型的是浙江广厦控股。1998年浙江大学经济研讨所就帮他们做了一个咨询，使他们有了一个让运营者持大股的想法。楼忠福一开场用工程承包来鼓励高级管理人员。楼本人当初就是靠承包起家的，这是建筑公司的一个特征。但是到企业大到一定程度以后，承包的方法很难行得通了。由于他下面有一些上市公司，这些上市公司，本身就是几百人、上千人，那么他如何鼓励他们？他如今就想到一个比较直爽的方法，就是股权鼓励。主要在其下面的子公司层面实施，举一个例子，1000万的注册资本，35%的股权给经理人，假设说该经理人一下子拿不出来那么多钱，可以先交5%的股权转让金，但是实践的35%的股权其没有拿到。等于他先拿了35%的分红股。假设这个企业赢利的话，分红会非常多，他也可以到银行贷款。期股期权在中国的民营企业里有没有实施的条件呢？这是第三个阶段的问题。股票期权对上市公司来说，要可以发扬作用，需求股市本身操作比较规范，股市的业绩反响企业的真实业绩等等。大家看得到，中国股市间隔这个规范还差得很远。所以用国外的东西套国内的民企能够还是比较困难的。比如晋商，他们把股权分两大类，一类叫银股，就是有钱出钱，还有一个股，叫“身股〞。“身股〞实践上就是职业经理人的智力股。它比“干股〞最大的益处在于它是一种投入，是一种真正意义上的股份，是可以承继的。浙江大多数民企现状是：技术含量不太高，大量依托能工巧匠模拟国外产品。其工资比较灵敏，这对鼓励能工巧匠非常管用，运用起来比较简单。2.224浙江省民营企业的主要现状：“管理民主〞“中方文化〞“鼓励升温〞“信誉文化〞“区域特征〞“人才瓶颈〞“老板认识〞“产权根底和上市要求〞“控制权的接替〞浙江民营企业的组织方式构成中，39．1％是独资制、10．7％是合伙制，44．3％为有限责任公司，“但实践上普遍实行的是家族制管理方式。从而导致在不少民营企业中，企业家犹如花果山上的美猴王，处在众星捧月的位置，颇有点搞“个人崇敬〞的味道，再加上偶尔做成了几笔好生意，导致有些民营企业家自我觉得非常良好，目中无人，总以为本人什么都懂，在任何方面都比一切员工强，什么意见、建议都根本听不进去。企业在财务管理、营销管理、消费作业管理、质量管理、库存管理、人力资源管理等方面破绽百出，也不肯听取有关部门经理的意见或出钱聘请专业管理咨询机构提供的咨询意见。没有根据企业本身特点确立符合实践的核2.2241“管理民主〞心价值观，而是完全凭老板一人的好恶作为评判一切事物的规范，顺心的事就做，顺眼的人就留，管理手段只需奖和罚二招。这样做既严重挫伤了有关主管人员的积极性，同时呵斥企业管理程度一直处在低程度，难以顺应市场经济的猛烈竞争。其次长期的家长制管理，使得指点者变得自傲，处处以为本人最能干，既排斥优秀人才的加盟又增添了决策失误的能够性。再次是制度的软约束，任人唯亲的结果只能导致管理混乱和有才干的非家族人员对企业失去自信心而另觅新东家。在更大的范围内，温州人在企业管理上充分凸显了他们根子上的“老板认识〞。温州家庭企业出于对家族成员的信任，决策非常快，因此对家族运营就有着特别的青睐。在温州的很多企业，老板往往就是独一的股东，几乎没有人情愿接受股份制的方式，更不愿外人拥有本人公司的股份——比如温州大名鼎鼎的神力集团，其产业横跨机械、地产、环保及高新技术等五大领域，董事长郑胜涛荣膺十几项国家级荣誉，而公司仍是其个人的。因此在过去的假设干年里，温州企业实行的差不多都是家族管理制度。与之相对应的现代企业管理制度在温州却没有生存的土壤。就目前的民营企业来说，其关键权益均为家族组织的中心成员所把握，从而坚持家族2.2242“老板认识〞对企业的实践控制权，以此维持组织的团结与成员的忠实。其职位的重要性和任职人员在家中组织中的位置成正比。企业要开展，突破的一个重要瓶颈就是专业化和规范化，吸收大量专业人才进入企业的中心层是专业化和规范化的必由之路。单纯在家族成员中选择人才的结果，只能使选择面越来越窄，可用的人只会越来越少。正如浙江长江电子工业董事长刘建国说：“最主要的是妨碍了职业经理人的开展，妨碍了职业经理人发扬的空间。一个企业需求大批的职业经理人，如今一些职业经理人到了温州还是发扬不了人才，很多人在这个过程中间觉得很压制，后来就分开了这个企业。一家企业假设只是在本人家族里面选人，或者说只在温州人中间选择的话，可选择的范围很小，而假设把选择的范围扩展到全国，甚至全球，他招到好人才的时机就多了几百倍，企业胜利的时机也多了几百倍。〞家族企业2.2243“人才瓶颈〞深知本人的企业因缺乏人才而"缺钙"，却又很难有创建和留住人才的环境。“两难选择〞。中国民营企业家在企业开展过程中通常面临一个两难境地，一是企业开展壮大后假设企业家事无巨细什么都管，既管不过来又缺乏效率。许多民营创业型企业家为改善治理构造，就从外部引进职业经理人，这就需求分权。但现实姿态是一方面企业家不懂得如何与职业经理人打交道，对职业经理人既想重用又不敢放权，彼此之间短少信任；另一方面是职业经理人一掌权就分心，利用信息不对称，构成内部人控制，与老板分庭抗礼。这就导致企业家要么不敢分权，要么就频频"削藩"，使企业处于不断的动荡和分化之中。2.2244“区域特征〞家族内部的高度信任和家庭之间的高度不信任这样一种社会关系的类型，其所具有的经济含义非常重要。这一点决议了浙江的民营企业无论是在规模上、行为特征上、内部权益构造上以及产业构造上都有十清楚显的特征。首先从企业的规模看，浙江是中小企业主宰的经济，这一特点是与产业构造相互顺应的。浙江的主导行业，技术和资金门槛低，对消费规模和管理专业化的要求小，非常适宜于在一种自然家庭组织的范围内来运转。其次，浙江经济是劳动密集型的加工工业为主导的经济，服装纺织和各类小商品行业不断是浙江经济的优势行业。第三，浙江的市场化采取专业市场这样的组织载体。第四，专业化区域加工经济体系或者说块状经济本质上是家族化企业获得外部经济效益的必然选择。中小型的家族企业经过区域聚集的方式彼此共享根底设备、信息、金融、政府以及社会关系的网络等资源。2.2245“信誉文化〞中国民营企业要彻底突破家族制，最重要的途径就是要在国人的心灵深处浸透进“信誉文化〞基因！中国属于低信任文化，华人社会对外人的信任感太低，企业倾向家族拥有和管理，不愿为公司引进专业经理；而德国、美国等属于高信任文化，企业易于突破家族制，能创建大规模的经济组织，因此竞争力强。这种情况下民营企业主断难聘用到既有才干又忠实担任的运营管理人才，从这个角度来看由于当代中国这样的社会信誉情况，迫使大多数民营企业不得不采取家族制的方式，并加大了从家族制管理向现代经理式管理转变的难度。温州柳市有4家大型家族企业基于本身开展需求，力图改动家族管理，但其方法较激进，因此全部失败。其中一家实行法人轮番做，企业因控制权问题失去大好时机；一家想一举撤掉家族制引起股东集体跳槽，企业资金被抽空；一家请来了外面的职业经理，由于家族妨碍，职业经理无法贯彻理念，于是该经理急着发文宣布50岁以上的人退位，结果逼急了企业书记——老板的父亲，和50岁以上的外来人员，最后第二大股东撤资去上海开展，该职业经理最后也分开了。相当多的私营家族企业的财务资本较富余，负债程度极低，机器设备也很先进，但运营开展却遇到极大的困难，其重要缘由是老板难以聘用到既有才干又对企业忠实的管理人才。一方面，社会上各种专业和管理人才过剩，但私营家族企业老板们对他们心存疑虑，即使聘用他们，也多少带有一定的防备心思；另一方面，有的私营家族企业大胆聘用外人，使企业管理效率大大提高，但这种协作胜利的较少，现实中，“外人〞经理职业品德低下、坑害老板、卷款而逃、隐瞒或扭曲信息、中饱私囊、架空老板、另立山头、带走原企业客户和等例子倒是很多。家族企业在家族式管理向专业化管理的演化中的“增长的苦楚〞，企业内的委托一代理链条技不长，企业的规模扩展和竞争力提高遭到抑制，这对中国经济增长、提高产业国际竞争力等都会产生严重的负面影响。2.2247“鼓励升温〞伴随着民营企业的开展，“鼓励〞这个词的运用也在迅速升温。相对国企，民营企业可以自在转让股份，天生就拥有打造“金手铐〞的充足原料。民营企业本身的优势，使很多鼓励方式都可以给民营企业的开展带来了较大的推进。

这个阶段，企业需求思索两个方面——鼓励的方式和时间。方式是指采用股票还是现金实施鼓励，时间是指受害人在短期内获得奖励还是长期获得奖励。2.2248控制权的接替民营企业到了做大做强的时候，相当多的矛盾和问题会暴显露来，主要表达在企业耐久开展与企业家精神递减，以及管理家族化与专业管理上的矛盾。家族化企业在企业开展初期有着内部团结、协作精神强、效率高、易沟通的天然优势。但随着企业的高速开展，家族指点者原有的知识程度已无法驾驭复杂的运营局面，而现实上他们的子女大多数根本没有才干“继业〞，这也是很多中国民营企业在二三十年内就垮掉的缘由。此时职业经理人的引入，就成为一种必然。也就是企业控制权的接替问题。在采用股权方式承继、分散问题的处理过程中，必然衍生出和股权的问题。而期权鼓励在某种程度上是处理这一问题的一个好方法。2.2249产权根底和上市要求由于多数民营企业产权关系明晰，自主权较大，历史包袱较小，具备了科学地、规范地鼓励的客观根底。伴随着民营企业的开展，“鼓励〞这个词的运用也在迅速升温。相对国企，民营企业可以可以自在转让股份，天生就拥有打造“金手铐〞的充足原料。民营企业本身的优势，使很多鼓励方式都可以给民营企业的开展带来了较大的推进；同时，由于随着企业的开展，资本的瓶颈已束缚了企业的开展，上市融资成为很多民营企业的一种选择，而要胜利的上市，外部投资人和监管机构也要求公司的股权鼓励方案是科学的和规范的，包括方案的内容和实施过程。2.23浙江民企尝试股权鼓励2.231春晖集团浙江春晖集团在近年的产权制度改革中，没有把企业的一切股份进展一次性量化，而是从总股本金中保管了３６％的股份，专门奖励今后对企业开展作出突出奉献的各类人才。截至目前，已有６位对企业作出奉献的人员分别得到股权奖励，占总股份额的１０％。该集团董事会以为，给骨干人才涨工资、发奖金的做法曾经缺乏吸引力，而让他们手中持有本人的股权，才干从根本上调动他们的任务积极性、发明性，激发他们的聪明才智。2.232舜宇集团浙江舜宇集团内部设置的“舜宇人才精英奖〞，还破例地给６名外来工奖励公司股份，其中胡艳宇一人就得到了５万股公司股份和１万元奖金，与她同时获奖的还有１５名员工，另一些是科技人员和管理人员，所得股份最多的为１２万股〔转让价约数十万元〕。该公司期望经过这样的方式，把宽广员工特别是人才的积极性和智慧充分调动起来，合理配置人力资源，促进人力资本开展，使股权构造日趋合理。2.233正泰集团正泰集团旗下的浙江正泰建筑电器上个月再一次进展增资扩股，股东从1998年的9人增至30人，又一批打工者成为该公司的股东。2.234荣光集团温州的荣光集团上个月向8名员工奖赠了每人每股3.5万元的期权股，奖给业绩优秀、奉献突出的中高级管理干部和技术骨干，每年奖赠一次，一人限赠一股。当年获得期权股者，次年开场享用期权股的分红权益，受赠者即成为企业股东，股权增入公司总股数，期权股与实践股同权同价。股权鼓励正在浙江省上市公司中不断推行。近期,先后有中大股份、小商品城等近10家上市公司试水股权鼓励,并经过在现行法律框架下的创新,开创了独具特征的产权改革方式------“浙江方式〞。以拆分方式自下而上进展权益的再分配,从而到达鼓励效能的目的,这种方式来自于同属外资上市公司的中大股份和浙江东方。针对外贸企业运营骨干流失从而导致业务流失的问题,中大股份以产权机制改革为平台,划小运营单位,由运营者持大股。该公司先后成立了浙江中大华瑞经贸等15家产权明晰、责权清楚的三级企业,企业运营者既是主要投资人又是业务带头人。而浙江东方那么对一切业务部门和分公司进展改制,由上市公司控股55%至65%,业务人员那么持股30%左右。2.3产权改革方式------"浙江方式"受制于现行政策,许多浙江上市公司纷纷结合本身特点,推行虚拟股权。如小商品城就在近期推出了中长期鼓励方案,主要内容是董事局主席和总裁分别认购10万股虚拟股权,然后以运营目的责任制中的利润总额为目的,每超越100万元利润给予董事局主席和总裁各2000股虚拟股权奖励,其他人员认购额及奖励按系数递减。按照相关规定,虚拟股权在运营期间模拟享有公司股份同等的分红及送红股和转增股份的权益。无独有偶,巨化股份也对运营班子采取了现金虚拟入股和虚拟股票的奖励方法。运营者以运营期初公司每股净资产值交纳现金,一次性模拟购买公司股票25000股,年度每超额完成利润100万元,奖励虚拟股票2000股,运营期满后六个月,可按运营期末经审计的每股净资产给予变现。除此之外,MBO方式也在浙江上市公司中悄然流行。宁波富邦曾发布公告称,公司第二大股东宁波轻工控股(集团)目前已根本完成整体改制任务,以原控股公司为根底,引入运营者及运营团队组建宁波富邦控股集团。同时,宁波富邦控股与上市公司大股东就兼并及股份转让事宜签署了相关协议,兼并及股份转让完成后,宁波富邦控股持有上市公司28.7%股份,将成为第一大股东,而引入的运营者及运营团队将间接控股上市公司。再如尖峰集团,公司主要管理人员及技术骨干等25人出资改组了金华峰联投资,再经过该公司受让尖峰集团的法人股,从而间接持有上市公司股份。3期权实施过程中能够产生的问题3.1制度保证与其他要素的对称性问题制度保证与一致规范总量、产权缺席、股票的流通性、鼓励与约束的对称性等问题，这些都是必需求处理的，否那么在推行股权鼓励的时候这些难点会成为妨碍。3.2高管与股权鼓励之间的矛盾日益突出这源于美国市场带给我们的启示。作为股权鼓励和MBO的推行者，以美国为代表的西方国家如今面临着股权鼓励带来的一些难题。由于股权鼓励普通涉及高管人员，且着眼长久，不能够在短期内兑现。3.3

期权鼓励本身的本钱公司给予经理人的期权、远期贴息或股票增值收益权都是有本钱的，公司在设计股权鼓励方案时必需思索投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。3.4由鼓励而来的约束应该把股权鼓励作为引导经理人行为的手段来运用，要根据公司的不同情况来设计鼓励组合，提高鼓励效率，同时不能忽视约束的作用，不能把鼓励手段当作约束手段来运用。3.5

股权鼓励并不只适用于企业运营者在市场猛烈竞争和企业面临复杂运营环境时，除了企业运营者，同样需求其他员工的积极努力，股权鼓励同样适宜于普通员工。国外很多公司曾经实施了雇员持股方案〔ESOP〕。3.6

股权鼓励并没有处理经理人的选择机制问题目前一些民企的问题不是单纯的鼓励机制的问题，而是经理人本身就不适宜。对不适宜的经理实施股权鼓励是没有意义的。经理人的选择要经过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正处理经理人选择机制的关键。3.7

不能使经理人和股东的利益完全一致公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权鼓励中，经理人关怀的是其股票出卖的价钱而不是公司长期价值本身。由于鼓励本钱的限制和经理人投资才干的限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权鼓励的效果。股权鼓励中，经理人的收入与股权的价值变动有关，但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力，同时还遭到经济景气、行业开展等要素的影响。国外曾经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。3.8过小的持股数量起不到鼓励效果有人对沪深两地上市公司作了实证分析，发现中国上市公司的运营者持股占总股本的比例普遍偏低，并且经理的持股情况与公司业绩并不存在明显的相关性，从而以为过低的持股比例并不具有鼓励作用。但是如何确定适宜的持股数量，一种观念是提高经理人持股占总股本的比例。在详细的实施过程中，由于目前国内企业经理人的风险承当才干和投资才干的限制，不能够大量购股，从鼓励本钱思索，也不能够给予过多的奖励股份。而期权鼓励不需求经理人承当风险，所以相对来说，可以经过提高期权数量使运营者的利益与公司价值添加更多地结合起来。另一种观念以为，经理人持股不在于占总股本的比例大小，也不在于持股多少，关键在于经理人在公司的投资占其本身总收入和本身总财富的比例，但实践上这是一厢情愿的想法。经理人不会情愿接受过多的风险，而且即使经理人将其有限的资产投入企业，由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小，使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小，过小的影响当然也就不能够具有足够的鼓励作用。

3、顺利实施期权制度的建议3.11根据企业详细开展阶段选择适宜的期权鼓励方法第一阶段：初始创业。在创业之初，企业很难有较多的现金奖励给鼓励对象，“股份〞自然成为企业家的第一选择。经过这种方式，鼓励对象既是员工又是主人，企业和个人的利益也就被牢牢的捆绑在了一同。假设是共同创业独当一面，可以个人出资入股，这样不仅使企业有更多的资金用于开展，也使鼓励对象和企业实现了风险共担、利益共享的双赢局面。而那些对企业开展非常重要的技术型人才，那么按其奉献大小以技术入股。鼓励对象无偿得到股份，才干一心留在企业，并为添加股份价值付出更多的努力。经过股权鼓励，鼓励对象不仅是被雇佣者，更多的情况下成为了企业的合伙人。但是，这种方式也存在一定问题。一方面，刚创建的企业资产较小，鼓励对象往往可以获得较多股份。有了这些股份，鼓励对象在企业决策上自然有了发言权，他们有能够会为了添加本人的短期收益而放弃企业的长期利益。另一方面，在企业创业初