二级人力资源管理师之薪酬管理

二级人力资源管理师薪酬管理主讲：赵宏薪酬管理的概念和内容概念：员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的综合。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬管理的内容包括：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬方案、薪酬构造、薪酬制度与调整、人工本钱测算等。全部报酬来自工作本身的报酬（非货币报酬）外在的报酬（货币性报酬）直接报酬（薪酬）基本薪资

基本工资绩效工资岗位津贴绩效报酬股票期权奖金奖励间接报酬（福利）社会基本保险各类休假单位补充保险其他福利学习发展各类福利项目：五险一金：社会养老险、社会医疗险、失业险、工伤险、生育保险、住房公积金各类休假：带薪年假、生育假、节假日、探亲假、病假、事假补充保险：补充商业养老险、补充医疗险、补充意外险等培训发展：年度培训费、在职进修、内部培训机会其他福利：各类费用报销、奖励旅游、特殊福利、健康疗养、车辆、其他工作保障身份标志社会报酬任务本身绝不仅仅是发钱！薪酬调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查工作岗位分类企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计宽带式工资构造设计企业工资制度的调整企业员工薪酬方案确实定企业补充保险本章内容职位〔POSITION〕工作绩效表现〔PERFORMANCE〕人〔PEOPLE〕市场〔MARKET〕薪酬体系设计3P-M第一单元薪酬市场调查一、薪酬调查的种类按调查方式：正式薪酬调查和非正式薪酬调查按主持调查的主体：政府的调查、行业的调查、专业协会和企业家联合会的调查、咨询公司的调查、公司自行组织的调查正式调查的种类：商业性薪酬调查、专业型薪酬调查和政府薪酬调查按具体内容和对象：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查第一节薪酬调查二、薪酬调查的作用为企业调整薪酬水平提供依据为调整薪酬制度奠定根底掌握薪酬管理的新变化和趋势控制劳动力本钱，增强竞争力

三、岗位分析评价/薪酬调查/绩效考核与薪酬管理的关系

外部公平（薪酬水平）薪酬市场调查内部公平（薪酬等级）个人公平（绩效薪酬）薪酬结构制度设计个人业绩小组业绩资历深度岗位评价岗位分析岗位调查四、薪酬市场调查的程序：。整体薪酬水平调整。确定调查的企业。企业间相互调查。数据排列。薪酬制度构造调整。确定调查的岗位。委托调查。频率分析。薪酬晋升政策调整。确定调查的数据。公开调查信息。回归分析。岗位薪酬水平调整。确定调查时间段。问卷调查。图表分析。趋中趋势分析。离散分析确定调查目的选择调查方式统计分析数据确定调查范围〔一〕确定调查目的；在薪酬调查时，首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开场组织薪酬调查。调查结果可为以下工作提供依据：整体薪酬水平调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位的薪酬水平调整。〔二〕确定调查范围1、确定调查的企业：与本企业薪酬管理有可比性的原那么2、确定调查的岗位：应与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。3、确定调查的信息：数据要全面、构造包括所有工程〔包括货币薪酬和非货币薪酬〕。4、确定调查的时间段；要明确收集的数据的开场和截止时间。通常情况下，薪酬调查应涉及：与员工根本工资相关的信息与支付年度和其他资金相关的信息股票权或影子股票方案等长期鼓励方案与企业各种福利方案相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息(三〕选择调查方式：企业之间相互调查:良好的对外关系、严密合作。是一种简便易行、省时省力的调查方式。委托调查:商业性、专业性的咨询公司进展调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或是该企业属于新兴行业。调查公开的信息:政府、专业协会、网络等数据信息。调查问卷:大量的、复杂的岗位。不同调查方式的优劣优势劣势企业自行调查可直接对竞争对手企业群开展征集参与企业难度大、费时费力、缺乏科学工具询问求职者获取信息直接、成本低真实度因人而异、不易得到多个职位的全面信息查询统计局数据来自权威部门、有说服力、可获知涨跌趋势数据常源于企业报表请教同行获取信息直接、成本低信息不全面、可类比性差网络搜索信息量大、成本低数据源不详、信息凌乱购买专业企业端薪酬报告数据真实完整、可获知行业内各职位的详细薪酬状况花费高中华英才网的薪酬查询功能(四〕统计分析调查数据：1、数据排列；2、频率分析；3、趋中趋势分析;4、离散分析;5、回归分析；6、图表分析五、提交薪酬调查分析报告薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况比照分析以及薪酬水平或制度调整的建议。第二单元薪酬满意度调查薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度一、薪酬满意度调查内容能力要求：员工满意度调查的程序确定调查的对象确定调查的方式确定调查的内容企业内部所有员工发放调查表薪酬水平/构造/差距/决定因素/调整/发放方式等第二节工作岗位分类一、工作岗位分类的几个根本概念职门：按工作种类划分的假设干工种。职组：职类按专门特征的细分。职系：工作性质和根本特征相似相近，任务轻重、责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列岗级：同一职系中，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。岗等：不同一职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。例题：()表示的是不同职系之间的一样相似岗位等级的比较和平衡。(A)职组(B)职门(c)岗级(D)岗等例题：()是指由工作性质和特征相似相近的假设干职系所构成的岗位群。A、职系B、职组C、职门D、职等例题：〔〕是按照特定的要素指标对岗位进展的纵向分级。

(A)职门(B)岗级(C)职组(D)岗等(E)职系

例题：()是岗位横向分类的最后一步。A．职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分练习BDBDC二、工作岗位分类的内涵

岗位分类的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进展的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进展的纵向分级。岗位分级与职业分类特殊性与一般性岗位分级与岗位分类适用情况组织机构实施难度岗位分级与品位分类分类标准不同分类依据不同适用范围不同三、相关概念的联系与区别四、工作岗位横向分类的原那么岗位分类的层次宜少不宜多。直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类那么应以它们具体的职能来划分。大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原那么，不宜将类别划分得过细。五、岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的根底上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进展统一规定岗等的过程。六、生产与管理岗位统一岗等的根本要求要充分考虑岗位工作任务难易程度。要考虑对员工行为鼓励的程度。要表达企业员工工资管理的策略。一、工作岗位分类的主要步骤横向分类纵向分级制定岗位说明书建立岗位分类图表能力要求二、工作岗位横向分类的步骤和方法工作岗位横向分类的步骤将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为假设干大类，即职门。将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进展细分，把业务一样的工作岗位归入一样的职组，即将大类细分为中类。将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进展划分，即将大类下的中类再细分为假设干个小类，把业务性质一样的岗位组成一个职系。能力要求工作岗位横向分类的方法按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进展横向的区别：生产人员和管理人员按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分：生产、技术、管理、市场营销、供给效劳三、工作岗位纵向分级的步骤与方法工作岗位纵向分级的步骤按照预定标准进展岗位排序，并划分出岗级统一岗等选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表先确定程度最高和最低要素认定其他要素的位置将评价要素分档次按要素评价标准对各岗位打分，划分岗级根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等经历判断法根本点数换算法穿插岗位换算法生产性岗位纵向分级的方法管理岗位纵向分级的方法1、精简企业组织构造，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进展科学的设计和改进。2、对管理岗位进展科学的横向分类。3、为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的分档要多。4、统一归等第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准那么、标准、规定和方法的总和。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术〔业务〕等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有：工资分配政策、原那么、工资支付方式、工资标准、工资构造、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡方法、其他规定等。一汽—群众奥迪的薪酬方案-3P模型RoleClarification岗位澄清PositionEvaluation岗位评估ObjectiveSetting目标设定PerformanceReview业绩评估Compensation薪酬PersonDevelopment人才发展二、企业工资制度的分类岗位工资制技能工资制绩效工资制特殊群体工资制〔一〕岗位工资制岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为根底确定工资等级和工资标准，进展工资给予的工资制度。特点〔最大特点：工资给予对岗不对人〕根据岗位支付工资；以岗位分析为根底；客观性强。20世纪初，美国福特汽车公司的产品T型轿车创造了一个奇迹，曾连续生产20年，最高年产量到达200万辆，成为世界上第一种产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的汽车公司。亨利·福特在他的传记?我的生活和工作?一书中揭露了T型轿车的秘密，他详细地表达了8000多道工序对工人的要求：

949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；

3338道工序需要普通身体的男工；

剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：

50道工序由没有腿的人来完成；

2637道工序由一条腿的人来完成；

2道工序由没有手的人来完成；

715道工序由一只手的人完成；

10道工序由失明的人完成。

福特的工作设计－－为岗位付钱岗位工资制主要类型1、岗位等级工资制一岗一薪制〔适用于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位〕一岗多薪制〔适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差异、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门〕后者与前者的区别：同岗位的工资因技能水平不同，岗位综合技能系数不同；同技术水平的员工因岗位不同，岗位综合技能系数也不同岗位工资制主要类型2、岗位薪点工资制薪点数确实定〔岗位薪点＋个人薪点＋加分薪点〕薪点值确实定〔基值＋浮动值〕优点表达了效率优先的原那么，符合市场取向的要求；更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资鼓励作用。有利于提高团队的协作精神。〔二〕技能工资制技能工资制是一种以员工的技术和能力为根底的工资。前提明确对员工的技能要求制定技能评估体系将工资方案与培训方案相结合技能工资制种类技术工资：技术工资是以应用知识和操作技能水平上为根底的工资，主要应用于“蓝领〞员工，它的根本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。一般应用于生产制造性质的企业或部门。能力工资：能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领〞工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。根底能力工资特殊能力工资〔设计、制定过程是自上而下的；给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才〕〔三〕绩效工资制绩效工资是以员工的业绩根底支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制〔佣金制〕外，更多的是依据员工的绩效而进展的根本工资调整以及增发的奖励性工资。特点：注重个人绩效差异的评定；关于个人绩效的信息由主管人员收集；反响的方向是单方向的：从管理人员向下属员工反响绩效工资制绩效矩阵〔p315〕绩效工资制的缺乏绩效工资制的根底缺乏公平性绩效工资过于强调个人的绩效如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、准确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。主要工资形式计件工资制佣金制〔四〕特殊群体工资管理人员工资制度根本工资。根本工资是管理人员的工资体系最根本也是最重要的一局部，因为其他工资工程确实定，比方奖金、红利、福利津贴都是根据根本工资确定的。奖金和红利。奖金和红利是工资体系中的弹性局部。它们与管理人员的工作绩效之间的联系较为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金方案、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。〔四〕特殊群体工资经营者年薪制年薪制一般由固定工资与可变工资两局部构成。在总的年薪收入中，浮动>固定实行条件健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；明确的经营者业绩考核指标体系；健全的职工代表大会制度，完善的群众监视机制。组成形式〔根本工资＋风险收入；年薪＋年终奖金〕年薪水平确实定〔四〕特殊群体工资团队工资制度团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、工程团队等。组成要素〔根本工资＋鼓励性工资＋绩效认可鼓励〕设计时应注意的问题〔p320〕三、企业工资制度设计的主要内容〔一〕工资水平及其影响因素工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数工资水平是一个相对概念，可以计算出企业之间的工资水平、部门之间的工资水平，甚至某一岗位的工资水平。工资水平的影响因素工资水平的影响因素生活费用与物价水平企业规模地区和行业工资水平市场因素地域的影响企业的发展阶段政府的法律、法规企业决策层的工资态度福特的薪酬观美国的汽车大王福特认为：再没有比工资更重要的问题了。他在?我的生活与工作?一书中写道：因为这个国家的大多数人都是靠工资生活的，他们生活水平的提高决定着这个国家的繁荣。福特是个资本家，他这样说，当然也是从自己利益出发的。上世纪初，福特公司以每天5美元的日薪招聘工人，成为当时轰动美国的大事，因为那时美国工人的平均日薪也就2美元。不少人认为福特汽车公司会因为过高工资的拖累而倒闭破产，而福特汽车公司却蒸蒸日上，福特也成为享誉全球的汽车大王。原因很简单，高工资极大地调动了工人的积极性，使他们安心工作，由此多创造的效益比福特付给他们的高工资多得多。三、企业工资制度设计的主要内容〔二〕工资构造及其类型工资构造指员工工资的各构成工程及各自所占的比重。人固定薪酬浮动薪酬按个人情况特殊津贴按岗位评估按工作业绩静动结构依据状态三、企业工资制度设计的主要内容工资构造类型以绩效为导向的工资构造〔绩效工资制〕以工作为导向的工资构造〔岗位工资制〕以技能为导向的工资构造〔技能工资制〕组合工资构造〔组合工资制〕各类工资构造的优缺点及适用性〔p323〕以下是几个不同企业的薪酬构造构成图，请仔细分析并答复以下问题：年龄与工龄基本工资20％技术与培训水平职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效工资80％企业A年龄与工龄工龄工资及其他11.1%技术与培训水平职务（岗位）价值职务工资86.9%绩效（生产量、销售量）能力工资2％企业B年龄与工龄技术等级工资90％技术与培训水平职务（岗位）价值职务津贴5％绩效（生产量、销售量）生产津贴5％企业C年龄与工龄工龄工资20％技术与培训水平基础工资33％职务（岗位）价值岗位工资24％绩效（生产量、销售量）奖金29％企业D1、分别说明四个构造图所代表的薪酬构造类型。2、分析四种薪酬构造类型的优劣及其适用的企业类型。三、企业工资制度设计的主要内容〔三〕工资等级工资等级工资档次工资极差浮动幅度等级重叠

例子十一级九档薪点工资制层次等级薪点数平均级差薪点档次平均档差123456789高111000-70117510009809459108758408057707353510700-60110078076074072070068066064062020中9600-55150640630620610600590580570560108550-50150590580570560550540530520510107500-451755405305205105004904804704605低6450-4015045044043543042540041541040555400-3515040039038538037537036536035554350-3015035034033533032532031531030553300-2515020029028528027527026526025552250-2015025024023523022522021521020551200以下501951901851801751701652601555级差档差四、企业工资制度设计的原那么对外具有竞争力原则支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬对内具有公平性原则支付相当于员工工作价值的薪酬对员工具有激励性原则适当拉开员工之间的薪酬差距对企业（老板）经济性原则防止人工浪费对社会合法性原则不低于政府规定的最低工资标准什么是公平——三种不同的公平观福利经济学的公平观——平均律：古典经济学的公平观——奉献律：共产主义的公平观——需要律：OA=OB

说明：如果A和B表示两个人，o表示他们得到的报酬，D表示他们的需要，I表示他们的奉献，那么：企业工资设计程序确定企业员工的工资原则与策略岗位分析与评价工资的市场调查确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正能力要求一、确定工资策略为了更好地鼓励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期鼓励与长期鼓励相结合的工资构造，即在工资构造中，除了有固定工资局部和效益工资、业绩工资、奖金等短期鼓励工资局部外，还有股票期权、员工持股方案等长期鼓励工资局部。一般地，高级管理人员的工资构造中长期鼓励局部比重较大，而中级管理人员的工资构造中长期鼓励局部的比重较小。工资策略比较工资策略类型特点举例高弹性类员工在不同时期个人收入的起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大以绩效为导向的薪酬结构高稳定类员工的薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，员工薪酬中基本工资所占的比重相当大日本的年功工资制折中类既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构工资策略与企业开展的关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效相结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折中以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬企业开展阶段与鼓励手段的重要性投入期成长期成熟期衰退期基本工资低高中高奖金高高中无长期激励高高中低福利/补贴低低中高二、岗位评价与分类通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为根底保证工资制度的内部公平性，内容主要包括岗位分析、岗位评价以及分类分级三、工资市场调查考察某一行业或地区中，某一岗位在其它企业中的工资水平，考察该岗位的市场环境。在某些情况下〔比方某类人才需求量很大时〕，工资市场调查比企业内部的岗位评价更为有效。四、工资水平确实定将工资水平完全建立在市场工资调查数据的根底上。根据工资曲线确定工资水平。五、工资构造确实定工资构成工程确实定同一企业内从事不同性质工作的员工的工资构成工程可以有所不同；同一企业内不同工资水平的员工工资构成工程也可以有所不同。工资构成工程的比例确定工资构成工程的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；不同工资水平的员工工资构造比例也应有所不同。六、工资等级确实定工资等级类型确实定分层式工资等级类型广泛式工资等级类型工资档次的划分浮开工资的设计工资等级类型

薪酬等级的类型特点常见企业分层式薪酬等级企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的成熟的、等级型企业宽泛式薪酬等级企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的不成熟的、业务灵活性强的企业240016002000平均工资为1800元100元一等，分为4等A级B级分层式薪酬等级示意图2800C级平均工资为2200元平均工资为2600元2600160020002200B级职员平均工资为2300元A级职员平均工资为1900元100元一等，分为6等A级B级广泛式薪酬等级示意图3000C级2400C级职员平均工资为2700元七、企业工资制度的实施与修正工资制度一经建立，就应该严格执行，发挥其保障、鼓励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度做相应的调整。第二单元宽带式工资构造的设计一、内涵：宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资构造的改进，本质上也是一种工资构造。二、宽带式工资构造的作用宽带式工资构造支持扁平型组织构造宽带式工资构造能引导员工自我提高。宽带式工资构造有利于岗位变动。宽带式工资构造有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带式工资构造有利于工作绩效的促进。宽带式工资构造的设计程序明确企业的要求工资等级的划分工资宽带的定价员工工资的定位员工工资的调整能力要求第三单元工资调整一、工资调整的含义：主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致可分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内局部配改革对工资构造的调整。二、工资调整的工程工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整工资定级调整是对那些原来本没有工资等级的员工进展定级包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级军队转业人员已工作但新调入企业的员工注意因素员工工资定级时应考虑的因素:员工的生活费用同地区同行业一样或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。新员工的实际工作能力内部公平与外部竞争力的平衡问题物价性调整物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞〞性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。工龄性调整如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进展提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和经历当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。奖励性调整奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的奉献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并鼓励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。奖励的方法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的效益性调整效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。由于它在分配上的平均主义原那么，使得它对员工的鼓励作用是有限的，特别是对企业开展做出巨大奉献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车〞，奖金照拿不误。考核性调整考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每到达一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。实用范例假设你是总经理，因一名员工业绩相当出色而准备奖励他，此时，你是一下子发给他5000元奖金，还是每月给他增薪400元？续上主张一次性发放者的理由有三条：1、突如其来的惊喜会大大刺激获奖者的情绪，从而进一步激发其潜能；2、奖金是非常规性“薪酬〞，在企业效益与员工业绩均为较佳状态的“双赢〞前提下，发放奖金以表达员工价值是合情合理的，而当员工退步或企业效益下降时，不发奖金那么可防止企业本钱过度上扬，因而这种方式有利于企业控制人力本钱；3、由于是一次性的奖金，企业既可大肆张扬以鼓励其他员工，也可“秘而不宣〞以防止不必要的矛盾。总之，可视具体情况采取不同方式。续上主张以加薪形式表达奖励的也有三条理由：1、是改“短暂刺激〞为“长效刺激〞，以使员工常常感念“喝水不忘挖井人，加薪不忘企业恩〞；2、是支