大型制造企业绩效考核制度

大型创造企业绩效考核制度

一、员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的

为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工

进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办

法。

第二条原则

严格遵循"客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的

实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条指导思想

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与

约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条合用范围

本办法合用于职能部全体员工.

第二章考核体系

第五条考核对象

I类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工

n类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

第六条考核内容

1、业绩考核：I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标

进行考核；II类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能

力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作

态度。

考核内容权重综合考核得分

业绩考核70%业绩X70%+能力X20%+态度X10%

能力考核20%

态度考核10%

第七条考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章考核实施

第八条考核机构

人力资源部：作为人力资源工作的管理部门，负责绩效考核制度的制定,

并组织各职能部员工的绩效考核。

第九条考核周期

以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期.

上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日〜12月31日。具体

时间以通知为准.

第十条考核流程

根据职位说明书和部门月度工作计，福年1月和7月份由人力资源部

协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日

和7月15日前将考核结果报人力资源部。

第四章考核结果的应用

第十一条考核结果等级分布

分数段90^10080~8970-7970分以下

等级ABCD

意义优良中差

第十三条培训

在进行人力资源开辟工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了

解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。

第十三条岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结,果把握员工的

工作和环境适应能力。

第十四条调薪

考核结果ABCD备注

工资序列升(降)当职务不发生变化时，工资序

210

级数1列只能升到该职位的最高级

注:工资序列升(降)每半年进行一次，在每2年、8月份根据考核结果

进行调整。员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受规定的调薪

时间限制：

(1)职务晋升；

(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开辟及内部管理等方面作

出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总

经理审批。

第十五条绩效收益某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普

通员工年中(终)绩效收益发放总额计提系数计提系数

=EixPi/EEixPi

Ei=某管理人员管理工资月标准额x在考核单位工作时间(按月计算)

Pi=该员工个人绩效评价得分

1=表示某普通员工

注：个人考核结果(P)为D等者，取销奖金的发放；试用期员工不享

受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。

第十六条审批流程

考核结果处理表按被考核将-直接主管―-部门主管——人力资源部

的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。

第五章考核面谈与绩效改进

第十七条考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标目，的在于干部对下属的工作进

行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供匡助，因此每次考核结束后，

考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟.通

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做

到：

(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点；

(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见；

(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十八条绩效改进

每一个考核期结束后，考核者与被考核者应经过商议共同制订《员工绩

效改进计划书》，报人力资源部备案。

第六章考核结果的管理

第十九条考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考

核负责人允许后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受

客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

第二十条考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果人，力资源部应在考核结束后五个工

作日内，向被考核者通知考核结果。

第二十一条考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档

案并负责保存.

第二十二条考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能

妥善解决,被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到

申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以答复.

附则

第二十三条本办法由人力资源部负责制订、解释及修;订

第二十四条本办法自发布之日起开始实施。

附表：

员工工作业绩评估表

(I类员工)

编号:

姓名_L作岗

单位於东位部1]

考核期

工作概要

_L作效果讲伊

序号_L作目标计戈!里要，住基数(1。分别)芍评坝日评分得分

1第一项工作内彳及时性(40%)

工作质量(60%)

2第二项工作内彳及时性(40%)

工作质量(60%)

3第三项工作内W及时性(40%)

工作质量(60%)

4第四项工作内彳及时性(40%)

工作质量(60%)

5第N项工作内及时性(40%)

容

工作质量(60%)

忠传勿'=Ut>■!贝伊劝/乙里笠'I王荃双X1W

被考核直接主部门主管

者签管签签名

名名

备注1、工作目标计划参照部1月度工作计划内容

2、考核结果需到人力资5原部备案

员工工作业绩评估表

(H类员工)

编号:

姓x八名.HJL作闵位

单位彷称部11名称

考核期牛月----牛月

工作概要

-LTF双米江'兀，

序号主要工作职责评分

(10分制)

1

2

3

4

5

6

总得分=£（实际得分/X重要性基数400

被考核者直接主管部门主管

签名签名签名

备注।、与修:的母咏廿力'取同小修侬世母一

重要性

基数

员工工作能力评估表

编号:

姓名~冈1■1■*------位-------------------------------------------------------------------------------------------------------

单位名称部门名称

考核期年月一年月

能力考核项仪里考核要点评分

f=|

期识、技能20%基础知识和专业知识

工作经验

3、工作技能

逻辑思维能20%对岗位Jj乍内谷的埋解

力对上级下达的指示的理

解分析、归纳和总结能

力洞察能力以及判断

创新能力20%管■埋创新

技术创新合理化

建议被采用数

人际沟通能20%上卜级、同事之间沟通

力部门之间的沟通与协调

表达能力20%口头表达能力

文字表达能力

忠信7T：

被考核直接主部门主管

者签管签签名

名名

备注考核结果需到人力资源部备案

员工工作态度评估表

编号:

-------------------fcfei-----------±±Z--

姓名冈位

单位部1J

理核项1—平»——，牛一月

否修笠总

分

是今严格遵守-L作纪律，很少迟到、早退、缺；勤

纪律

对待上级、同事、外部人贝是否有礼，独重礼仪；

性

足中格避寸上件制度（口大、-廿151）,丁女U寸完

25%hV/I"4午4^rlr/1,h'Hf1rLIIcfr

亩瓦钮受作建普充分考虑他人处境；

是否能够主动协助上级、同事和卜属的工作；

作

是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精;神

25-T-/人口-XT-JU-K士Y-H-r-1ZkUr-.LJLU.XD||।ATE/1*T-f-F、'，

工作7E否热情饱满,且能时常提出百理化建议；

敬业精

r_L八HI/-T人71=1-JR*、」4*2/tL、/­J-<114-T7m曰

对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽里多彳放工

神

处台，积极学习与业务相关的知,识不断提高业务技能

25*

是否积极参加公司组织的各类培训；

%口-xr^4^十N.4-n*一/-r~r^4-A-Zrn十一/-r

TH古敢」承担贝任,小推卸贝任;

妻士A菩

为公司和组织的目标和利益不计较T人得失；

不柏:切门卡仔十。II又七t宙\1|/切々品而占.

FF1个桐邮1士乂，至忖学业邯至问冽总；

总得

瀚五份―+^JL+、.3F7,'—1.

耳了女士邢口土

者签管管签

名签名名

备注考核结果需到11力资源部备案。

---------------------------------

编号:

姓名冈t-L4位Z_J_评估时间

工资序列年龄工龄

单位部「7

业

综合考核得分=业绩得分/0%+能力得分><2佻+态度得

分X10%

绩效考核

等级：

□A（90—100分）□B（80—89分）口C（70—79分）

□D（70分以下）

R，.4ffl34口-上十%士*一4甘

旬次舛力凶仪开夕J1-L贝m刘文绍猫

处埋

意见

饮与T不包M女士目目助口土八人贝源郁忌见

息见九息见

备

注

员工绩效改进计划表

编号：

姓名

单位

口“

1。书须假

要：

杰出的2、

绩效Q

4

（按重要性4、

罗列）5r、

1、

需要改进的分t

~-

绩效JQ>

（按重要性排4A、

歹U）3、

田17MU:型掷以比―忐

以/7"口。H刈：儿所

仃动时止+iIm'nl

甑

爨1

主管

签

签

名

名

一需到人力资源

注匚“，+部备案

一、员工壬作业绩评估表

员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明

1、I类员工评价标准：I类员工的工作内容计划性和目标性较强在，考

核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为：

(1)重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采10用分制。

左右岸而______9-10

罄黑耍8—9

7—8

普通重要7■,

"坞嗡附像:,上艰工作计划的完成速度，亲用亘丸利进行评分。

侬坦JLTF叮期兀取刑TJ1用yu-IUU7T

止F好片在T工田作、”1划K||的“时n-4*同问内t+t兀成r-p-80—89分

什-Jr-什十X、11\||V口』EJ-tA

基本在工作耳划的1l时1可内兀成70一79分

发行仕工作J划的时间内兀成70分以下

+，色工华隰区映工作计划的完成好坏工卷期冲制进行评分。

烟"11工灯女刁“因J利DU1UU力

onon八

仞底必到JL1L女小oUby7J

甘-+*；+不ilT田；1Fil『忐/u—/yyj

未能1A到工作要求70分以下

(4)各项得分:反映各项工作计划综合完成情

况，计算公式为：各项得分=彼时性义40%

+工作质量X60%)X重要性基数+100

(5)总得分=£(各项得分)/£重要性基数100

2、II类员工的评价标准：II类员工的工作性质属于重复性日、常性工作，

对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合

评定，各项指标为：

(1)主要工作职责：参照员工职位说明书填.写

(2)重要性基数：与I类员工指标相同。

(3)评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分：

,也以_LTF发小yu——।uu万

彻底达到要求80一89分-

基本达到要求70一7y分

未能iA到要求70”以下

(4)各项实际得分=评价得分X重要性基数十00

(5)总得分=£(各项得分)/X重要性基数1X00

二、员工工作能力评估表

《员工工作能力评估表》的考核项目包括：1)知(识和技能(2)逻辑

思维能力(3)创新能力(4)表达能力(5)人际沟通能力

1.知识和技能-任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及相

关的工作经验和专业技能。

超过工作要求----------------------—90—100分------------------

彻Ar-n底达.到-7T.I要TJTT求-U*80~89分

甘十廿年IIF卡/U——/y7T

「耒能达到要求70分以下

2.逻辑思维能力一任职者具有工作需要的逻辑思维能力如，归纳、总结、

分析和判断等。

--------------------------------------------------------—90—100分------------------

我理80~89分

zu—/yjj

f敦:-差V-705一r

3.创新能力T求任职者能够根据个人工作的性质和内容结，合实际情

况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建

一

。

r强

堂—90—100夕)-------------------

nnno八

‘人强o(J-oyjy

7/0U-7rQv小73

收差70分以L

4.表达能力一任职者所具备的文字方E口口头表达能力。

--------------------------------------------------------—90—100分------------------

我拽80—89分

-/7CU\"/7yC,/7\T

较差707r以下

人际沟通能力一任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。

非常强90—100分------------------

我强8a0c-8a9cy一八r一

日迪/U—/yy/

较差70力以下

6、总得分=E权重X各项得分

三、员工工作态度评估表

《员工工作态度评估表》中的考核项目包括：⑴纪律性⑵团队协作⑶

敬业精神⑷奉献精神。

1.纪律性-反映任职者的违规、违纪情况.

--------------------------------------------------------—90T00分-------------------

牧好80~89分

的；吊______________________________

zu—/y

70刀'以下

2.团队协作T求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大局，主

动协助他人工作，充分为

他人着想，乐于助人.

-------------------------------------------------------90—100分------------------

牧好80—897T

自您/U—/yJT

70分以下

3.敬业精神一要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟,

努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训。

rW#-----------------------------------―90—100吩-------------------

牧外OonU—OonS7ZTk

花诵707Q公

谷我产差/U7?以r

4.奉献精神-要求任职者能够以事业部的利益为,重在事业部和个人利益

发生冲突时很好的处理,

具有全局观念。

--------------------------------------------------------90—100分------------------

敕局80一89分

日您-/?ur\—7/QyyZYj

较低/f-r70刀■以下

5、总得分=E权重X各项得分

二、干部绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的

为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制中，

高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评

价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定

本办法。

第二条原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果

(业绩)和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升

降与考核结果密切结合。

第三条合用范围

本办法合用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任二人级。

子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实

施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核.)

第二章考核体系

第四条考核对象I类:二级子公司第一责任人；II类：事业部职能部第一

责任人；in类:事业部职能部普通管理干部；

第五条考核内容

事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；

2、事业部各职能部部门管理绩效考;核注：具体参见事业部《XX年

二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管

理绩效考核方案》

3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容：

(1)工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；

(2)工作能力评估：主要针对人材培养、创新能力、发展潜能、文化

管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源

部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分=工作业绩得分X0%+工作能力得分＞80%

第三章考核管理

第六条考核机构

1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营

目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业

部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建考、核制度的制定、考核

工作的组织实施,并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工

作，以及考核结果的管理与归档.

第七条考核方式

1、I类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经

理是考核负责人；

2、II类干部按照职能部管理绩效进行考核事，业部总经理是考核负责人；

3、m类干部根据个人绩效进行综合考核事，业部各职能部负责人是考核

负责人。山类干部工作业绩由直接上司进行考核工；作能力采用直接下

属评价、相关性评价、直接上司三级考

核方式。

直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；

相关性评价:与被考核者有工作关联的部份管理干部对其进行的评价;

直接上司评价：普通指部门负责人对其进行的评.价

第八条考核时间与周期

干部考核每半年一次，年终进行综合评定。

■W考核负责

A/.»；

二级子织禹第一责专人业部总系各词经依营据目标、颦年度

翱俄部全一责任人？圣理蹴理、彼暇捱齿

氟、,工作能力半年度

事业部职能部普通职能部负|㈱嵌做

密理核干聊序责人半年度

事业部对二级子公司的经营目标经、营绩效、管理绩效考核根据事业部

《义X年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案凿事业部三个职能

部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部

《职能部管理绩效考核方案进》行。事业部对HI类干部个人绩效考核每半

年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考

核结果的算术平均数.考核结果由人力资源部审核管，委会审

议,事业部总经理裁决。III类管理干部考核流程：

1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审，核报后人

力资源部备案；

2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划,

经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观

情况而定；

3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》

下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；

4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》

给相关人员进行评估打分；

5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按

被考核者--部门负责人--人力资源部总监一事业部总经理流程进行

审批。

第四章考核结果的应用

1、经营绩效考核结果直接影响I类干部下一年度的工资序列的变动,

管理绩效考核结制直接影响n类干部下一年度的工资序列的变动干；部

个人绩效考核结果直接影响in类干部下一年度工资序列的

变动：

考核结界!ABCD备

工资序列升10)-1当职务不发生变化注时,工资序列只能升

注星级工教资序歹升(降)后年一队到,脚朝哪微部躲度考核结果进行

调整，年度考核结果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/2

2、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时

间限制：

(1)职务晋升；

(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开辟及内部管理等方面作出

特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理

审批。

3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：

(1)职务降聘或者免聘；

(2)因本人过错,给事业部造成重大经济损失或者伤害事业部形象者；

(3)多次或者重复违反集团和事业部规章制度;者

(4)因个人能力或者身体原因，长期无法胜任或者实际未行使本职务(

或者岗位)职权者.

第十三条考核结果

与年终收益1、

各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式参：见事

业部《XX年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》2、

事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：职能部第一责任人年终

收益;£职能部第一责任人管理工资2XO%X计提系数1+事业部职能部

第一责任人效益分红总额X计提系2数计提系数l=EiXMi/£(Ei

XMi)

计提系数2=FiXMi/£(FiXMi)

Ei=职能部第一责任人管理工资总漪％

Fi=职能部第一责任人预算效益分红额

Mi=职能部管理绩效评价得分

i=表示某职能部第一责任人

3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：年终收益=某职能部

普通管理干部效益分红总额X计提系数提系数=£1乂因/E(EiX

Pi)

Ei=某职能部普通管理干部预算效益分红额

Pi=管理干部个人绩效评价得分1=表示某管理干部

注:个人考核结果P为者，取销效益分红的发放。

第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人

参见事业部《X义年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》

第十五条职务升降

经营绩效考核结果将影响I类干部的职务升降管，理绩效考核结果将影

响ii类干部的职务升降干部个人绩效考核结果直接影响ni类干部职务的

升降。

1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；

(1)连续两次考核结果为；

(2)通过有关部门组织的综合测评；

(3)满足以上条件者职务可晋升一级；

2、干部年度综合考核结果前者，即降聘或者免聘(调整工作岗位或者免职。)

3、经审批破格晋升或者降职者,不受考核结果限制。

第五章考核面谈与绩效改进

第十六条考核面谈

m类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进

行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供匡助。因此，考核结束后，

考核者应当与被考核者进行面.谈

第十七条绩效改进

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做

到：

1、让被考核者了解自身工作的优、缺:点

2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；

3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第六章考核结果的管理

第十八条考核指标和结果的修正

考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标

和考核结果进行修正。

第十九条考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个

工作日内，向被考核者通知考核结果。

第二十条考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料•，由人力资源部归入干部考核档案并

负责保存.

第二十一条考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不

能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或者人力资源部提出申诉事，业

部管委会或者人力资源部需在接到申诉之日起十日，内对申诉者的申

诉请求予以答复。

第七章附则

第二十一条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；

第二十二条本办法自下发之日起开始实施。

附表：

干部工作目标计划表

编号：

姓名工作岗

单位名称部门名

考核期—年_月一一一年三月称

工作概要

工作目标壬加

序工作计划计〕力工作目替

号1第1项工作询划标S

第2项，作计划

2

第3项，作计划

3

第4项工作计划

4

第N项工作计划

5

客R门仔

核者

蓍需到人力资源部备筹包

S十部_L作业绩评估表

编号:

姓名工作岗

单位名利部门名

考核期_年4—-_卷月称

工作概要

工作业绩

评价

事要性碉

堂评估数得

/PT八

第11贝Jj乍计划1贝日（10分制）（白力分

1

第2期工作计划

2

第3项工作计划

3

第4项工作计划

4

第NIW工作计划

5

总布鼠2（各项得分）/£重要性基数曾“

HRIj

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签名

1々T古N二4曰/V_AU7/人乙日/VX/壬，占£卜〃甘44・AA

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备2、需到人力资源部备案

编号:

----------------------K---------------------

M冬I

单位名

称

考核—年_J一^匕月

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考核____年月年月

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工柞知识基础知识，专业知识要点(100分

20古心褊和工作技能等

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创新能力2%0

展械株遂纳数等

工作作风1%0工作态度

人际沟通2%0交流耐心、虚心、认真、坦诚

能为分:%

简要评语：

备注本表由相关部门负责人进行评价

干部综合能力评估表c()

编号:

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出部11名称

考核—^-一_年、月

能期力考核权重评估

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里作目知识20基础知识,专业知识，米祢经验和工作技能等

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团队建设

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职业素质X/uL^，I打」，,I■J-L-'J

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总得分：‘V

间要评语：

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备注十"”…'中J呈晶费效考核结果处理表------------------

病号-T-

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姓名冈考核期

单位(美的)工龄

工作概要IJ

直接下属评价狐0%L得

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□A-（90-100分）口B（80-89分）口C（70—79分）口D（70分

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意见

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见见见意见

备

钳入干部工作目标计划表

干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明

该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及

评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：

(1)工作计划内容表述要清晰、具,体不同工作内容应分栏填写.

⑵重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度采，用10分制，重要

性基数的确定要客观、实事

(4)重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协

商进行赋分。

(5)工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行j崩整后

的工作目标计划表要到人力资源部备案.

二、干部工作业绩评估表

《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《干部工作

目标计划表》确定并依据《干部工作目标计划表》中工作目标确立的标

准进行评分.

(1)评分：反映工作目标计划完成速度和质量，采用百分•制

超过工作要求90-100^

彻底达益要素

基本达到要求80—89分

7。二79分

未能达到要求70分以下

⑵各项实际得分=评价得分X重要性基数+00

⑶总得分=£（各项得分）/£重要性基数X100三、干部综合能力评

估表A

《干部综合能力评估费》是被考核者的上级主管对其进行评价的工具

性表格，考核项目包括：1（）知识和技能（2）管理能力（3）创新能力

（4）自我认知能力S）人际沟通能力.

（D知识和技能一要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性

质，具备工作所需的知识和技能，以及职位需要的工作实践经验。

超过工作要求yuTuO分

4117-zr.l-3X?-IX

彻底忠到要求80-89分

是不山.土U安本

耒能达到要求70分以下

⑵管理能力T求任职者在本部门能有效的行使管理职（能计划、

组织、领导、协调、控制），领导部门工作团队高效优质完成工作任务。

非单强-90—100分--------------

onon八

牧做ou——ay7/

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将甬ruiJjj

我差7U以卜

⑶创新能力一要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部

的发展方向，根据部门工作的性质和内容结，合实际情况,提出切合实际

的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。

----------------------90—100分

较强80一89分

日迪to——/y>j

较差70以下

（4）自我认知能力-对个人的职业发展有明确的计，划善于总结，扬长避

短，努力进行自我学习和自我提高.

90一100分

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较强80一89分

日迪1f7八U—/t7v0y八j

较差70以卜

⑸人际沟通能力T求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧善，于

协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽.

-------------------------------------------------------------90—100分--------------

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四、干部综合能力评估我

《干部综合能力评估脸是与被