招聘及面试技巧培训课件下载两篇

适用于知识培训/企业内训/面试官培训等场合QIYEZHAOPINPEIXUN招聘及面试技巧培训招聘目录什么是招聘面试人员选拔办法面试过程技巧录用管理招聘什么是招聘面试IntervIewskIlls第一部分招聘从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员。提供有关工作和企业的信息。No.1No.2基于双方的互相适合作出招聘的决定。No.3招聘面试的目标QIYEZHAOPINPEIXUN面试的概念：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对求职者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评求职者的知识、能力、经验、技能等有关素质的考试活动。4）面试测评的内容是“知识、能力、经验、技能”。3）面试的核心是“观察”与“测评”；2）面试的形式是“面对面交谈”；1）“精心设计”代表“隐藏性”；什么是面试？QIYEZHAOPINPEIXUN面试的核心内容：知识素质技能专业知识行业知识业务知识性格倾向意愿程度品质素养通用技能专业技能什么是面试QIYEZHAOPINPEIXUN人事费用招聘工作人员的薪资、福利、差旅费、生活补助和加班费等招聘成本招聘总费用/雇佣人数业务费用通讯费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、物资用品费一般开资场地、设备租用费、办公用具设备、水电及物业管理费等招聘步骤QIYEZHAOPINPEIXUN招聘计划-招聘成本外部均衡性企业薪酬水平与市场行情相比较，采用的数值应达到所需的定位。内部均衡性不同岗位间的薪酬水平，数值应与岗位价值成正比。个体均衡性对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高。市场竞争力的体现招聘步骤QIYEZHAOPINPEIXUN招聘计划-确定薪资成本如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人可能性二被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择可能性三报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征可能性四可能性一候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人确定候选名单报名确定选择名单初步面试12345招聘步骤QIYEZHAOPINPEIXUN招聘计划-应聘人数估计选拔聘用人才的选拨方法IntervIewskIlls第二部分招聘试题的形式比如符合考试的目的，应能测出预测的知识和能力试题内容的范围及不同内容所占比例，应以编题计划为准试题内容必须具有实际意义，不能违背科学或夹杂不健康的成分试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求人才的选拨方法QIYEZHAOPINPEIXUN关于笔试1234管理1）根据员工的类型，安排适当的工作2）注意个体的互补性3）从员工的类型出发，施用不同的管理手段与方法个体差异VS人才的选拨方法QIYEZHAOPINPEIXUN关于笔试-气质加性格人才的选拨方法开朗直爽倔强刚毅粗暴急躁傲慢自负沉迷寡言心胸狭隘自尊心强疲疲塌塌多血质胆汁质胆汁质多血-胆汁质粘液质抑郁质各种气质类型都有各种气质类型都有坦白直爽，兴趣广泛，爱发牢骚，不拘小节，其言行有事易被误解表扬为主，防微杜渐经常鼓励，多教办法肯定成绩，避开锋芒严格要求，谨慎表扬少用指责，多用鼓励多加疏导，开阔胸怀开阔视野，正确认识自己和他人提出闪光点，及时鼓励，要求严性格特征气质类型行为表象管理方法能吃苦，办事有始有终，但缺乏灵活性，与领导意见不一致时，不冷静，容易产生抗衡，求胜心切好冲动，心中容不得不公平之事，好提意见，不太注意方式方法，事后常后悔反应快，聪明能干，过分自信，爱出风头，爱发议论，听不进不同意见，虚荣心强少言寡语，优柔寡断，任劳任怨，踏实细致，有时工作效率不高小心眼儿，遇事不顺心或涉及个人利益的事往往患得患失，难以摆脱上进心强，严于律己，争强好胜，听不得批评，情绪忽高忽低大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度，生活懒散人才的选拨方法QIYEZHAOPINPEIXUN关于笔试-气质加性格主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己主要作用：消除应聘者的紧张情绪准备了解背景接触主试者：将下一个面试者的资料放在案头并浏览，回顾面试计划并对某些问题做一些必要的记号被试者：注意穿着形象，早早到面试处报到，等待面试并回顾自己答问题的要点主要作用：双方都给对方以好印象，表示相互尊重主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况被试者：自述主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工作团体相适应，考察其灵活变通性人才的选拨方法QIYEZHAOPINPEIXUN关于笔试-基本步骤询问有关工作的问题结束向面试者提供某些信息人才的选拨方法QIYEZHAOPINPEIXUN关于笔试-基本步骤主试者：询问面试者的职业经历，职业计划，以及调换工作的原因，曾受过的培训，就该职位了解面试者有关的技能和专业知识被试者：提供工作经历，个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心主要作用：在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由，自我发展的愿望等方面得出结论，并校对其书面材料主试者：向面试者介绍企业组织及其部门、岗位的情况，并回答面试者的提问被试者：询问有关工资福利，提升机会的情况，了解公司背景等主要作用：让面试者了解组织，以免对未来工作有误解主试者：根据面试题刚及评分进行评价被试者：主要作用：甄选应试者招聘方法员工举荐广告校园招聘网络招聘外包提升工作轮换工作调换返聘或重新聘用布告法人才储备法推荐发（自荐或推荐）外部招聘的主要方法内部招聘的主要方法内部招聘对象的来源执行招聘计划—确定招聘人员的来源与渠道人才的选拨方法QIYEZHAOPINPEIXUN关于笔试-确定招聘人员的来源和渠道面试过程技巧IntervIewskIlls第三部分招聘面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。预备阶段结束阶段引入阶段正题阶段变换阶段营造气氛拉近距离履历提问引导发言广泛提问系统评价深度了解加深了解解答疑惑自然结束过程技巧控制QIYEZHAOPINPEIXUN面试官通过与应聘者详细沟通以往所做工作的细节，通过对细节的有效质疑，最终来判断应聘者是否有能力做好未来的工作。在进行具体事项的深度挖掘中，可采用STAR面试方法。过程技巧控制QIYEZHAOPINPEIXUN（1）S-Situation（背景）。做事的背景、环境和条件，遇到什么样的问题。（2）T-Task（任务）。做哪些事情。（3）A-Action（行动）。采取哪些有效的行动。（4）R-Result（结果）。最终的结果是什么，目标是否实现。1.望的技巧-如何看（1）面试登记表上的笔记：字体大小、字体结构（2）面试表情面试者的面部表情（身体动作）可能传递的信息面部通红，鼻尖出汗，不敢正视面试官缺乏自信目光盯着自己双手、双脚或地面，不发言内心斗争激烈目光暗淡，双眉紧锁苦恼、焦急或压抑双肩微垂，双手持续单调动作情绪压抑手颤、抖动脚焦虑、紧张、急躁望闻问切技巧QIYEZHAOPINPEIXUN2.闻的技巧-如何听

（1）判断职业素质（2）寻找破绽（3）给予平等，过程鼓励3.问的技巧-如何问

(1)自然导入

(2)通俗易懂、简明扼要

(3)先易后难、循序渐进

(4)结构化与非结构化问题相结合

(5)坚持问准和问实4.切的技巧-如何切

(1)目的性原则

(2)客观性原则

(3)全面性原则望闻问切技巧QIYEZHAOPINPEIXUN为了通过有效的面试达到预期的目的，合理应对特殊类型人员，作为面试官必须掌握相关技巧。1.沉默型(1)营造气氛，给予亲和(2)鼓励讲述，表示认可

【举例】“你对工作如此认真，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以再讲述一个相关的案例吗?2.滔滔不绝型

(1)适时打断

(2)转变话题【举例】“你讲的很好，我了解已经非常清楚了，由于时间关系，下面我们将讨论另一个问题.....”控制局面技巧QIYEZHAOPINPEIXUN3.言不达意型(1)礼貌打断(2)暗示或明示问题【举例】“可能刚才我的意思表达得不太清楚，或者你没有明白我的意思，其实我想重点了解一下.......”4.罗嗦型

(1)礼貌打断

(2)善意提醒【举例】“非常抱歉，我再阐述一下我的问题....请你按照上述问题的次序来回答，回答问题简明扼要即可，不需要过多赘述。”控制局面技巧QIYEZHAOPINPEIXUN5.炫耀型(1)保持清醒(2)明确目的【举例】“我们想要招聘一个脚踏实地的人，过去的辉煌代表未来的能力就会非常突出.....”控制局面技巧QIYEZHAOPINPEIXUN简历并不能代表本人简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系工作经历比学历重要应聘者的工作经历所显示的东西比学历更重要不要忽视应聘者的个性特征除对应聘者岗位技能的考核，还要考察他们的性格特征让应聘者更多的了解组织招聘和求职是双向选择注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者对于频频换企业的应聘者，用人单位需谨慎考察慎重做决定千万不要着急做决定，利用综合考核方法找出最佳人选招聘注意事项QIYEZHAOPINPEIXUN招聘过程录用管理Employmentmanagement第四部分招聘内部薪酬谈判销售总监15000赵先生？销售经理9000销售经理10000同一职级之间薪资差异不要太大不同职级之间薪资避免倒挂谈判前准备QIYEZHAOPINPEIXUN外部市场行情8000-15000IT/互联网行业销售经理职位IT/互联网行业销售总监职位12000-20000大数据软件行业销售总监职位12000-180008000-12000大数据软件行业销售经理职位相同职位相近职位相近行业相同行业谈判前准备QIYEZHAOPINPEIXUN外部市场行情来源谈判前准备QIYEZHAOPINPEIXUN日常招聘工作时格外留心收集和积累信息定期整理更新招聘积累薪酬调研报告中的行业数据薪酬报告猎头供应商沟通招聘渠道检索供应商提供公司内同行了解公司内调研谈判前准备QIYEZHAOPINPEIXUN自我实现对未来职位上升的期待。我们的职位晋升通道和管理文化尊重总监到经理的角色转换。我们领导的管理风格，并举例。情感归属销售承担难度大导致职业稳定性差。我们对于市场的投入情况。安全薪资希望20%涨幅。我们的具体薪资方案及优势。背景调查主要内容背景调查QIYEZHAOPINPEIXUN身份信息、违法犯罪记录、教育信息。STEP1工作经历真实情况、工作表现评价、薪资情况、性格特点、管理风格等。STEP2专业资格证书核实、法律纠纷、工商信息。STEP3撤销offer的方式《合同法》有如下规定：第十七条要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。第十八条要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。第十九条有下列情形之一的，要约不得撒销：(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。录入新员工法律风险QIYEZHAOPINPEIXUNHR与新员工的沟通HR部门负责人新员工HR负责人部门导师每周或每2周沟通一次温和开场，询问过程严谨记录，如实反馈及时反馈，如实转达解决问题心态试用期沟通机制QIYEZHAOPINPEIXUN适用于知识培训/企业内训/面试官培训等场合QIYEZHAOPINPEIXUN谢谢观看！招聘人力资源XXX网络科技公司OF目录人力资源管理的基本概念人力资源管理的主要职能人力资源管理的发展趋势010203人力资源管理的基本概念人力资源及相关概念人力资源的性质和作用人力资源管理的发展历程人力资源及相关概念是约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。人力资源最早的提出人力资源概念的提出与发展我们目前所理解的人力资源含义是管理大师彼得.德鲁克PeterF.Drucker于1954年在《管理实践》一书中正式提出并界定。他认为人力资源是一种特殊资源，拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。人口构成示意图按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分适龄就业人口失业人口其他人口暂时不能参加社会劳动的人口病残人口未成年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁人力资源及相关概念人口资源和人才资源的关系人口资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源，人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。人口资源人力资源人才资源人力资源及相关概念目前的一些人力资源研究，根据社会经济和现代企业的发展，将人力资源与人口资源之间的关系进一步细分成了五层：人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源。此时所指的人力资源，不仅仅是指具有劳动能力的人口，而且还是人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源人力资源及相关概念人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源和天才资源比例关系图天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源人力资源的性质和作用人力资源的性质与特点。人力资源对经济发展的重要作用。人力资源对社会经济的多方面作用。01人力资源管理的发展历程人力资源管理概念的提出与发展20世纪70年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面：a.“人事管理”广泛地被“人力资源管理”所取代。b.人力资源管理的东西方交流。c.人力资源管理体系取代了产业关系体系。d.注意提高员工的生活质量。注重人力资源的时代。20世纪80年代后期以来，被称之为注重人力资源的时代。人力资源管理的发展历程西方国家人力资源管理的发展阶段依据管理发展历史所划分的五个阶段第一阶段：传统劳动管理阶段，亦即工业革命以前的时期。第二阶段：科学管理阶段，“科学管理之父”——泰罗。第三阶段：工业心理时代。第四阶段：人际关系运动阶段，梅奥：“霍桑实验”。第五阶段：工作生活质量时代，从人事管理到人力资源管理。人力资源管理的发展历程321人力资源管理阶段：以人为中心，人与工作的协调。人事管理阶段：以工作为中心，考虑人的特点。科学管理阶段：以工作为中心，人是机器。人力资源管理的发展人力资源管理的发展历程地位人力资源管理系统化人力资源管理提升性人力资源管理人力资源管理人事管理行政管理人力资源管理的两次飞跃管理复杂性人力资源管理的主要职能人力资源管理的角色素质人力资源管理的主要职能人力资源管理的作用目标人力资源管理的角色素质人力资源管理体系的构建HR企业文化岗位体系的建立工作分析、岗位评估、岗位说明书的编写。HR战略规划组织结构的构建公司管理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理权限制度。人事管理制度考勤及休假管理制度劳动关系管理制度招聘制度选拔及晋升管理招聘选拔制度薪酬激励体系人力资源管理信息系统培训开发体系绩效管理体系人力资源管理的角色素质人力资源管理的5P模型识人（Perception)留人（Preservation)

选人（Pick)育人（Professional)用人（Placement)先导基础动力核心目的人力资源管理的角色素质国际人力资源管理协会（IPMA-HR）

提出的人力资源管理者素质模型人事管理专家业务伙伴变革推动者领导者人力资源管理的角色素质GE公司人力资源管理者的素质模型个性特质GE的领导价值观可信判断力勇气精通业务业务敏感性顾客导向外部关系精通HR专业组织设计员工甄选与配置考评与薪酬辅导与咨询雇员关系沟通掌控流程与变革关注质量倡导变革流程导向便利人力资源管理的主要职能具有决定性的重要作用因为企业的决胜在未来而人才是胜负关键乔布斯以其天才的智慧和领导力成为苹果公司的灵魂让这个世界变得疯狂人才对于企业的成功人力资源管理的主要职能录入合格的优秀人才纳贤人力资源的漏斗理论人力资源规划人力资源管理的主要职能减低用人成本，增加竞争优势合理分配人力，全员适才适用适应组织发展，完成战略目标满足员工需求，协助员工发展人力资源规划的目标新解木桶理论与企业培训的重点企业培训究竟是该“奖优”还是“罚劣”，或者是同时进行，一直争论不休。孰是孰非，不可一概而论。企业培训的重点应视企业的发展阶段而定。以下用不同版本的木桶理论加于说明。人力资源管理的主要职能人力资源管理的主要职能三类培训IBM注重“行动”管理与激励并重联想企业文化与目标并重注重“观念”培训四阶段培训环境培训形式培训体系培训案例人力资源管理的主要职能绩效管理绩效管理就是通过地图的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、进行绩效日常管理，并将绩效考核用于企业日常管理活动中以激励员工业绩持续改进，最终实现目标的一种正式管理活动。绩效管理的三个显著特点：

系统性

目标性

强调沟通人力资源管理的主要职能引导案例－－拉绳实验随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。德国科学家林格尔曼（MaxRingelmann）在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图：一个人单干小群体大群体活动方式每个人努力程度绩效执行活动：观察、记录和总结绩效；激励员工，并提供反馈；就问题与员工沟通，提供指导、建议。时间：整个绩效期间。绩效管理循环绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划。时间：新绩效期间的开始。绩效改进活动：主管人员与员工分析绩效问题，制定改进方案时间：绩效评估结束时。绩效评估活动：评估员工的绩效。时间：绩效期间结束时。工作分析岗位说明书人事变动培训职业生涯规划薪酬调整奖金发放组织战略及其目标组织结构与流程企业文化企业软硬件设施绩效管理循环图人力资源管理的主要职能内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就激励理论过程型激励理论期望理论公平理论目标设置理论行为改造型理论强化理论激励理论综合型理论勒温的综合理论波特和劳勒的理论人力资源管理的主要职能马斯洛的需求层次理论自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要人力资源管理的主要职能激励的类型物质激励和精神激励正激励和负激励他人激励和自我激励。机电公司的激励机制：岗位靠竞争收入凭贡献升降看业绩。组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。人力资源管理的作用目标人力资源管理形成的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制人力资源管理的作用目标业绩导向缺失的企业文化做与不做一个样

做多做少一个样漠视人的贡献做好做坏一个样做多错多、做少错少、不做不错摧残人的成长人的价值受到蔑视约束机制缺失激励机制缺失竞争机制缺失牵引机制缺失人力资源管理的作用目标人力资源管理的目标人力资源管理的目标应当从最终目标和