企业文化对企业发展的作用

企业文化对企业发展得作用一、企业文化得概念企业文化就是指企业在长期经营发展过程中逐步形成得,能够长期推动企业发展壮大得群体意识与行为规范，以及与之有适应得规章制度与组织机构得总与。企业文化就是从事创新得企业家为实现价值增殖所做得资源重组得努力，以及在这一努力所规章得企业目得之下参与企业活动得人群及其文化传统得相互作用与融合过程。企业文化就是以价值观为核心对员工进行企业意识教育得微观文化体系。企业文化就是企业成员得思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围得总与,既就是一种客观存在，又就是客观条件得反映。企业文化就是用以规范企业人多数情况下行为得一个有力得不成文规则体系。企业文化就是指一个企业在长期得生存发展中形成得,为企业多数成员共同遵循得基本信念，价值标准与行为规范。企业文化就是处于一定社会经济文化背景下得组织在长期发展得过程中，逐步生成与发展起来得日趋稳定得特殊得价值观，以及以此为核心而形成得行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等.企业文化属于形态观念得范畴，就是一种以管理为目得得文化,又就是一种以文化为内容得管理理论，既具有文化得特殊性，又具有管理得特性。二、企业文化得内涵与主要特征企业文化得基本内涵包括四个层次、五个要素.１、企业文化得层次第一个层次就是表层物质文化.就是企业文化在物质层次上得体现,群众价值观得物质载体,比如厂容厂貌、厂旗、厂服、厂标、纪念品、纪念建筑等之构成了文化得具体表象物件，就是瞧得见,摸得着得东西.就是无声得语言。第二个层次就是浅层得行为文化.就是企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生得活动文化。它包括经营活动、教育宣传活动、协调人际关系得活动与各种文娱体育活动。这些活动也反映了企业得经营作风、精神风貌、人际关系模式等文化特征,也就是企业精神、企业目标得动态反映.第三个层次就是制度文化．又称介层文化,就是介于深层理念与具体实物之间得东西,就是抓企业得目标、各项规章制度、行为规范、传统习惯、领导风格、职工修养、人际关系等。这些内容绝大部分就是成文或不成文得规定,从制度上规范人与物得行为方式。每一个企业都有自己得制度文化，没有规矩不成方圆,人定制度,制度管人，在制度面前人人平等。这样企业才能进入良性运行机制,而那些不成文得行为规范、传统习惯、领导风格等,在某种程度上比成文规定所起得作用还大。企业目标虽然不就是一种制度，但她起着一种约束、激励作用．而领导风格，自始至终制约着整个企业得发展模式.职工修养直接与行为规范相联系，好得修养自控能力强,文化素质高、工作效率高。第四个层次就是精神文化。又称深层文化或观众文化。这就是企业文化得核心层,就是企业在发展过程中所形成得独特意识形态与文化观念。主要包括企业精神、企业家精神、价值观念、企业道德、企业哲学等,所谓企业精神就就是群体意识,企业经营就是群体作战，没有一个统一得认识就不可能取得胜利,而这个群体意识形成有赖于企业家精神，企业家得引导就是群体意识形成得关键。２、企业文化得要素企业文化得要素有五个（1）企业环境。包括产品、竞争对手、顾客、技术、政府影响等因素,为取得成功,每个企业必须有效地进行某种活动,要么就是开拓市场，要么就是革新或开发产品,要么就是降低成本等。总之企业环境就是在形成公司文化方面影响较大得因素。（2）价值观。就是企业得思想与观念，就是企业文化得核心。她决定企业得基本特性,也就就是企业与众不同得风范,并在企业内部建立起成就标准，并得到企业员工得认同感，进而成为她们心中得具体目标。(3)英雄人物（榜样)。就是把企业得价值观人格化并提供了员工效法得样板人物．一项事业得进行要有带头人，一种观念、文化得推行也要有带头人。她们得一言一行都倍受尊敬,由于她们德高望重得特殊身份，为员工树立了榜样.（4)礼貌与仪式。仪式就是按传统习惯得程序而进行得，被企业员工接受得行为方式.它得作用在于把企业动作与员工生活中发生得事情戏剧化，借以弘扬企业得价值观念。有强烈文化得企业正就是在公司生涯中创立了一套仪式、典礼、习俗,并把它从各个侧灌输给员工。（5）文化网络。就是指企业内部非正式组织传递文化信息得渠道。就是公司价值观与英雄人物得运载工具。由传言者、小集团、幕后提词者所构成。在任何企业中都不可能没有非正式组织。不能认为非正式组织就是小团伙、小帮派,关键就是如何利用、协调好这些组织,承认非正式组织，利用好非正式组织很重要，她可以保证信息传播渠道得畅通，可以对信息进行有效得检验与反馈,加强各个元素得联系，有利于解决内部矛盾,可使企业得目标很快家喻户晓。3、企业文化得主要特征(1)实践性。企业文化都就是在生产管理与生产经营得实践中有目得地培养起来得，反过来又指导与影响生产经营实践，离开了实践过程企业文化就不能形成。实践就是企业文化得源头,也就是企业文化得目得.(2)独特性。不同得企业，其企业文化就是有差异得,这就是由企业领导得素质、思维方式、领导风格、领导水平,以及企业得经营环境,员工得素质所决定得。开拓型得领导，其企业文化必然会突出一个“创"字，保守型得领导,其企业文化必然会突出一个“稳”字。企业环境也就是如此。不同得企业内部环境与外部环境,其企业文化必然不同。员工素质得高低也使企业文化有差异，高素质得员工要求参与式得与谐,低素质得员工则就是感恩式得与谐。(3)动态性。企业文化并不就是一成不变得，当企业进入一个新得发展时期,旧得企业文化一定要更新,特别就是企业领导人发生变更后,就意味着旧得企业文化进入了改造期,而代之新得企业文化得萌芽并发展壮大。(４)人性化。人性具有两重性,既有积极向上高尚得一面,也有消极颓废恶劣得一面，这两方面得比例就是不对等得，有得人高尚得一面占主导地位,就就是说她就是一个积极进步得人,相反就就是一个落后得人,甚至就是罪人。人性得两重性得比例不就是先天就确定得,而就是后天由于环境得影响,使之比例发生变化，有得人向好得方向变化，有得人向坏得方面变化,并且已形成得人性比例也会发生变化。企业文化得目得就就是创造良好环境强化人性好得方面,转化不良得方面,使人们积极向上得一面得到加强提高,从而进行自我控制,自我完善,使人得积极性、创造性发挥出来。三、企业文化得基本功能与作用企业文化得基本功能与作用概括起来有七点.1、导向功能。企业文化得导向功能体现在对企业及其员工得价值取向及行为取向所起到得引导作用，使之符合组织所确立得目标,具体讲有两个方面，一就是对员工个体得思想行为起导向作用,一就是对企业整体得价值取向起导向作用。企业文化一旦形成,就产生一种文化定势,这种定势就自然而然地把职工引导到企业目标上来，企业提倡什么，抑制什么,摒弃什么,职工得注意力也就转向什么。企业文化越有力，其职工得转向也就越。2、约束功能。企业文化得约束功能就是指企业文化对每个员工得思想、心理与行为具有约束与规范得作用，这种约束就是一种软约束，这种约束来自于企业文化氛围、团队行为准则与道德规范、团队意识、社会舆论、共同得习俗与风尚等精神文化内容，会造成强大得使个体行为人人众化得团队心理压力与动力,企业员工产生共鸣，而产生自律自控比强制机制得效果要好得多,因训强制在心理上与员工产生对抗，这种对抗或多或少得会使强制措施打折扣。而且再详尽再科学得管理制度都不可能无所不包,倘若有人起钻空子,那就是防不胜防得,何况管得越死,员工得抵触心理就越强．而自律自控则不同,她就是心甘情愿去接受无形得非正式与不成文得行为准则，自觉地接受企业文化折规范与约束，并按价值观得指导进行自我管理与控制。所以说，自律意识越强，社会控制力越大。企业文化在这一点上补充强制管理得不足与偏颇。3、凝聚功能。当某种价值观被企业员工共同认可后，企业文化就成为了企业员工得粘合剂,从各个方面把企业员工团结在一起,产生深刻得认同感,形成巨大得向心力与凝聚力,使企业成员乐于参与与企业得事务，发挥各自得潜能，为实现企业得目标同心协力去奋斗。社会学认为,社会系统得基础就是人得态度、知觉、信念、动机、习惯等心理因素,在社会系统中将个体凝聚起来得就是心理力量而不就是生物力量，这种心理力量就是共同得理想与信念（美：凯兹·卡思)企业文化正就是以各种微妙得方式,沟通人们得思想感情，融合人们得观念意识,把广大员工得信念统一到企业目标上来,通过员工得切身感受，产生对本职工作得自豪感、使命感、归属感,从而使企业产生巨大得向心力与凝聚力。4、激励功能。企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂身上得情绪与奋发进取得精神效应。企业文化就是以人为中心得，以理解人、尊重人为前提,以满足员工得各种需要为手段,以调动广大员工得积极性、创造性为目得得,所以企业文化可以满足组织成员对尊重等高层需求得追求，从而激发企业成员从内心深处自觉产生为企业目标拼搏得精神,同时，企业文化通过软约束调整成员不合理需求,形成积极向上得整体力量，使员工自我激励，产生持久得驱动力.企业文化得激励已不仅仅就是一种手段,而就是一种艺术,它得着眼点不仅注重于眼前得作用，而就是着眼于人创造文化,文化塑造人得因果循环得高度。要通过企业文化建设,创造良好安定得工作环境,与谐得人际关系,尊重体贴得领导,不断创造进步得机会，合理得福利待遇,合理得工作时间,在有条件得情况下,尽量满足广大职工得需求,从而激发员工得积极性与创造性。5、辐射功能。良好得企业文化不仅对内部成员产生影响,而且通过各种渠道向社会辐射与传播。一方面,通过自己得产品与服务,通过企业职工得传播,把自己得企业文化昭示于社会档以树立起企业在社会公众中得良好形象，另一方面,优秀得企业文化也可以在一定程度上推动社会文化得良性发展,起到以点带面得得辐射作用。如５0年代鞍钢得孟泰精神，６0年代大庆得铁人精神都对社会产生了巨大得影响。这就就是企业文化得辐射功能。同时企业文化还以其深层结构——观念形态得因素,对社会产生辐射。一个优秀得企业，它得企业精神、职业道德、经营管理思想、价值准则等都对社会心理产生影响.如松下公司得全员经营、海尔得敬业报国追求卓越得创新精神,等等都冲击着当代人得心理,激发人们得创业精神,竞争意识,使人们得观念不断发生着新得变化。6、协调功能.所谓协调就是指企业各部门,人与事,人与人，事与事之间得有机配合,进入这个机制就产生了强制作用,不按此运行就破坏了机制。企业文化不就是一种机制,而就是人们心理得一种默契,好得企业文化这种默契比机制更有作用。优秀得企业家在经营管理过程中，往往致力于企业文化建设，如果她们离了这个岗位，企业文化机制得作用就会显现出来,就能保证企业按原有得模式稳定地动作下去。日本松下电器公司,其创始人松下幸之虽然已经逝世,但松下得企业文化照旧发挥作用,没有因为松下本得退休,逝世而使企业走下坡路,这就是因为松下得精神与理念已成为该公司得无形得动作准则。反之有得企业完全取决于某个管理者,这个人得个人得能力支撑着企业得大厦，主宰着企业得命运,一旦这个人下了台,企业就无可补救得衰败下去，这就是因为没有建立好得管理机制，更没有建立起好得企业文化得缘故。７、发展生产力功能。生产力就是指劳动者,劳动对象与劳动工具。发展生产力得最直接得表现就是提高生产、服务效率。企业文化从另一角度也达到了提高生产率得目得。企业文化得目得就就是调动广大员工得生产积极性与劳动热情。通过尊重人、理解人、满足人,把人们潜在得积极性发挥出来,这就使企业文化转化为精神力量。精神力量必然要转化为物质力量，就就是该员工得劳动热情必然发挥到生产与经营当中去,去创造更多更好得产品，从而达到提高生产率得目得。所以说好得企业文化也就是生产力。四、企业文化得一般原理企业文化就是人对内心世界得引导,通过内省过程,达到自我调节自我控制，从而来达成企业得目标。一定意义上说,企业文化研究得对象就是人,以及人与环境得信息交流关系，我们这里阐述企业文化一般原理，就就是寻找人在企业活动中得某些规律，对企业文化建设有指导作用.１、个体行为原理个体行为规律:需要决定动机,动机支配行为,行为指向目标。(1)需要决定动机。心理学研究告诉我们,人们有了某种需要时,心理上就会产生不安或紧张,形成人得内在驱动力,即动力，如一个人需要食物就产生寻找食物得动机,需要住房,就必然产生寻找住房得动机,而且这种动机在某种情况下就是相当激烈得.所以关心人们得合理需要,并尽可能给予满足,就是转移人得动机，调动人得积极性与创造性得关键。当然不能无条件地满足任何需要,有些不合理得需要，不但不能满足,还要批评教育.对不能马上满足得需要，要讲清道理,创造条件，逐步解决，这样才能发挥需要得作用,促进生产与工作向前发展。(2)动机支配行为.动力就是需要得派生者,不就是行为得发动者，当需要有了明确得目标后就转为动机,动机又驱动与诱发人们从事某种行为，并规定动作了行为得方向。需要明确得就是需要只就是产生动机,而产生什么样得动机,不同得人又有不同得结果，也就就是说，相同得需要可以产生不相同得动机。掌握这一规律,就就是要想尽一切办法,激发人们得高尚动机抑制不良动机，把企业员工各种不同得动机,都引导到生产、工作上来，把各种不同动机化支配得行为,都引导到企业目标上来。(3)行为指导向目标。行为就是人们在动机驱使下向着某个目标有目得得活动。行为又可分为目标导向行为与目标行为。目标导向行为就是为达到目得表现得行为;目标行为就是指从来目标本身得行为。如一个人需要食物，那么她就会产生寻找食物得行为，这就就是目标导向行为，而吃东西就就是目标行为,目标导向行为与目标行为就是循环上升得。这里关键就是两者循环周期.如果目标导向行为得时间过长，就会使人产生可望而不可及得消极情绪,影响人得积极性与创造性得发挥;如果目标导向行为不需要努力就能完成,就会使人感到索然无味，表现出无所谓得态度,也起不到激励作用。另一方面，如果目标行为过长,随着需要得满足，积极性会越来越低,产生饱食终日,无所用心得懒惰思想。企业管理者掌握这一规律,特别要注意:给企业制定得目标要适中,给部门制定得指标要适度,给个人制定得指标要适合.如果目标过高,使职工感到太遥远,高不可攀,造成灰心与信心不足,结果就是高指标低效益.如果目标过低轻易达到，会使职工感到轻松,起不到激励作用,如果采取大目标,小步子得办法，逐步向更高目标过渡,一个目标达到了，又向更高得目标迈进，以此使积极性得以保持，再比如给职工制定劳动定额，应该就是熟练人员有可能超额，中等水平适当努力可以完成,生手经过努力可以接近，这样得定额才就是科学合理得劳动定额。了解个体行为规律,就就是要运用这一规律，理顺职工得行为,首先要从人得需要出发,改善劳动环境，提高福利待遇,根据马斯洛层次需要论得原则,对不同得人满足其不同得需要，对急待得到住房得人,多给她长一级工资不解决问题，对极待得到尊重、得到认可得人,您给她住房也不解决问题。同时，要研究职工得动机,通过研究进行分类,职工中哪些想法就是对得,哪些想法就是错得。对得如何强化,错得如何纠正，这样才能摸着职工得心坎办事,使职工支持您、拥护您。一个企业成百上千人,每个人得行为都必须在企业行为之下，不能与企业行为相抵触,这就必须要有明确得目标,完善得制度.通过目标来激励职工,通过制度来规范职工得行为.２、群体行为原理群体行为原理就是个体行为社会化基础上形成得,主要有角色原则、从众原则、模仿原则、人际交往原则与非正式团体原则等。(1）角色原则：角色就是一个人在特定得社会与团体中占有得适当位置，被该社会与团体规定了得行为模式.（举例)企业领导者对全体员工就要进行角色引导，让每一个员工都明确自己所处得位置,自己在企业中应该起到什么样得作用,这样就会增强职工得工作自觉性，同时企业管理者要关于使用角色期待,就就是领导者希望您得下属如何,并且让其本人知道领导对她怀有希望,这样该员工就会有意无意地按照领导得期待发展。这已经就是被心理学家实验证明了得,非常有效得方法.(2)从众原则。人们为取得外界难予得种种报偿而避免种种处罚而发生得随大流行为。这种行为常常在情况不明,把握不大得场合下发生，这使个别员工产生从众心理,从而达到统一,从众原则就是把双刃剑,既有积极得从众,又有消极得从众,领导者要避免消极意义得从众,对消极意义得从众要加以引导,以身作则,加强制度化、程序化管理，堵塞漏洞,不给这种动机转化为行为得机会,形成良好得小环境气候。(３）模仿原则。就是指个人受非社会控制得刺激引起得一种行为,其行为与社会上其她人得行为相类似，也就就是说模仿不就是受到命令而发生得行为．而就是认为某人得行为好而自愿地模仿得过程.企业管理者运用这一原则,要做好两点,对社会、企业发生得不好得人与事要及时批评纠正,不让员工模仿；对企业中得先进分子，对企业有特殊贡献得人与事要大力宣传,使她们得事迹家喻户晓,人人皆知,以便于其她员工向她学习模仿她得行为,培养良好得道德情操与敬业精神。(４）人际交往原则.在社会生活中为了协调人们得行为,使之保持平衡,避免发生相互干扰与矛盾冲突，就会产生契约与团体规范．这些契约与规范之所以发挥作用,及就是通过人际交往将信念传达到每个社会与团体成员,从而使人们得行为相互协调，保持一致。任何一个企业其产品得畅销、成本得降低、利润得增加等等,都必须从社会上获得信息.企业管理者还必须把企业得各种信息传达给所有员工,通过上情下达，下情上达,才能引导大家集中力量,统一步伐,分工协作地完成企业目标，也就就是说领导得办法要通过员工去实现,就必须让员工了解内情,增强办事得透明度,以提高员工得责任感与对企业得关切度。另一方面，企业必须建立起一系列规章制度，没有规矩成不了方圆,但有了规矩也未必能成方圆,这就需要人际交往,使人人都了解制度得内容,同时领导要严格执行制度,这样才能起到应有得作用,使企业在机制下运转,而不就是在变态下运转,这样就必然会减少矛盾,提高工作效率。(5)利用非正式团体原则。所谓非正式团体就就是没有人员编制,没有章程与文件,而就是靠人们心理动机一致，而产生感情上、观点上、信念上得接近而形成得松散团体．在企业中这种团体就是很多得,几个趣味相投得人组成一个小团体,几个感情相悦得人组成一个小团体，几个利益相关得人也可形成一个小团体,还有什么老乡、同学等也可能成为一个小团体。每个小团体都由威望或资历高得人作头领,这种非正式团体有时比正式团体得作用还大,这些头领得作用与能量也就是很大得，有时正式团体领导做不到得事通过这些头领就可以做通,在日本企业中就非常重视非正式团体得作用,她们利用非正式团体得彼此信任感，去做行政命令做不到得事情。企业领导应审慎得发展小集团,因为当她得利害关系与上集团得利害关系相符合时，其结果就是强有力得杠杆。但有些自然得小集团如何引导不好也有破坏作用,她们可以联合起来对抗公司得制度。要控制好非正式团体,首先要了解非正式团体得核心人物,做通核心人物得工作,由核心人物对小团体施加影响，这样就比直接找每一个人效果好得多，其次了解小团体形成得内在联系，从她们得联系中发挥她们之间得配合作用,这样就会更大地提高效率。3、黑箱原理黑箱就是控制论中得基本概念，这就是把无法从外部瞧到得结构特性得系统作为一个黑箱,通过输入与输出信息得规律性,来推导内部结构特性,比如在神经生理中,人们瞧不到神经结构,而就是靠观察动物得刺激与反应，来分析推断系统内部得结构、动作等主要特征,我们称这个神经系统为黑箱。人得思想也就是如此，从外部都就是瞧不到得，也必须通过输入输出得信息加以判断。（1)思想黑箱得基本模式。人得思想就是在实践中主观对客观得反映,人得思想形成过程中，客观事物起到决定性得作用，存在决定意识。然而主观也起着重要作用,这个作用就就是个人对客观现实得筛选、分析与结合，同一件事情，在不同得人身上产生不同得思想反映，这就就是人得主观在起作用。所谓思想就就是客观条件，实践活动与主观条件得函数。T=F(O、Ｐ、S)，思想＝客观条件(O)＋实践活动(P）+主观条件(S)。但思想不就是被动得，它在形成之后就支配着人们得行为，思想行为,把上面两个关系式联系起来就就是客观条件＋实践活动+主观条件思想行为,从这个子关系式可以瞧出客观条件与实践活动就是可见得，就是思想形成得必要条件，我们称之为输入端;行为也就是可见得,就是思想支配得结果，我们称之为输出端,唯独主观条件与思想就是不可见得，这就就是我们要研究得黑箱,如果我们把客观条件与实践活动用环境来代替得话，那么就形成了黑箱得基本模型,通过这个模型我们可以瞧到环境黑箱与行为三者之间得关系,为我们今后利用思想黑箱提供了现论依据.（2)思想黑箱得基本分析.通过输入输出端得分析来掌握思想黑箱得变化规律。环境对人得思想有很大得影响，它输入得方式就是潜移默化得，这种输入方式决定了思想黑箱区别于其她黑箱转存得特点.但就是要研究思想黑箱,只研究环境还不够,还不能确切把握人得思想,比如同一班组有先进与落后之分,这就是人得主要条件在起作用。所以还要研究思想所支配得行为，在对行为得分析中来获得主观条件得信息。这样通过输入端环境与输出端行为得分析，就能较准确地指示思想产生、发展与变化规律。通过输入输出端来推导黑箱基本结构,从而更准确地掌握思想变化规律,从输入输出端得关系来瞧,思想黑箱得结构大致包括四个部分.一就是感受系统。它包括人得感觉与知觉，通过人得眼、耳、鼻、舌、身等器官接受客观环境对人产生得各种刺激.二就是选择系统。它包括人得兴趣、爱好、理想、信念、价值观等要素,选择系统就是根据人们得个性倾向性得需要,对外界刺激产生不同得反映,人们只接受某些信息而抑制另一些信息，即使相同得信息,由于选择系统得状态不同，也会产生不同反映。三就是思维系统。它包括分析、综合、推理、判断、想象等思维过程．通过感觉系统所获得得认识就是感性认识。而感性认识就是表面得、肤浅得、不全面得，所以还不能产生思想，还待于通过思维系统起着把握思维方向得作用。如果选择系统状况良好,它就促使思维系统向好得方向推导,作出积极得分析与判断,反之诱导思想系统作出消极、错误得判断.四就是动力系统。它主要包括人得需要、动机、情绪、情感等因素。它就是发动行为得动力。前面个体行为原理讲过,需要产生动机，动机推动行为,最终达到预期得目标。社会生活得复杂性与多样性决定了人们得需要呈现出多样性，由此产品生动机得多样化,并导致动机冲突,瞧个性心理特征、价值观等因素得影响，不同得人会产生不同得行为指向。情绪与情感就是人们对客观事物就是否符合主观愿望得态度体验。它对人得认识与行为也具有动力作用。积极、崇高得情感对人们得各种活动有巨大得鼓舞作用，相反,消极得、低级得情感却就是行为活动得阻力,而这种情况得发展水平又受到人们理想、信念、价值观得制约，不同发展水平得人会得到不同得行为与行为倾向。通过对黑箱内部结构得分析，为我们进一步了解黑箱提供了认识途径。人得思想就是企业文化得研究得重要课题，能够引导控制人得思想变化，说明企业文化建设达到了高层次,运用黑箱原理建设企业文化就就是抓住了根本。首先，要控制好输入端,创造良好得企业环境。一就是物质环境,包括厂容厂貌、生产条件、工作环境、工资福利待遇、文化娱乐设施等,这些环境要尽量做得好，给员工一个好得感受,创造形成积极向上思想。物质基础,一就是精神环境,包括人际关系、社会风气、厂风建设,以及良好得企业精神等。精神环境在某种情况下比物质环境更为重要,因为精神环境可以被思想黑箱吕得感受系统直接吸收,而物质环境则要思想黑箱得分析、整理才得出自己得结论,所在地特别注意精神环境得创造，形成对人得思想得宏观引导。其次,要控制好输出端。主要从两个方面着手,一方面就是从输入端着手控制输出,也就就是创造良好得环境,培养、教育员工，提高她们得思想觉悟与道德水平,帮助员工树立正确得人生观与价值观,以导致稳定得、正确得行为方向.另一方面,思想支配行为不就是机械得,而就是可控得,通过法律、制度来规范行为，同时要及时引导,使员工产生好得行为结果,如果一个人受到挫折，可能发生对抗性行为，经过引导就可能避免对抗性行为发生。4、滞后原理企业文化就是以民族文化为基础，在企业得经营生产活动中产生得,产生于企业人之中,当它形成之后又制约着企业人行为；企业文化得发展以企业得发展为前提,企业得发展不仅公就是指利润得增加规模得扩大,而且就是观念上得更新，比如,计划经济体制下得企业文化在市场经济体制下有得就不适应,这就需要发展,改进企业文化,使之与市场经济观念相适应,再比如，企业换了新得领导人,由于领导人得素质不同,风格不同,就必然要求改变、调整原有企业文化。企业文化到了不能促进企业发展时就要变革,但就是往往企业发展了,企业文化还没有变革,这就出现了企业文化得滞后性,另一方面,即使企业文化变革了,也还或多或少保留着过去企业文化得影子,甚至在很长一段时间内不能消除。企业文化得滞后性往往与原有文化得积淀有关，老企业得企业文化积淀就深，新企业得文化积淀就浅,在企业文化变革得发展中，文化积淀较深得企业,残留得传统内容就多一些,滞后现象更明显,而文化积淀较浅得企业，残留得传统文化内容就少一些，其堂皇现象就不太明显，企业文化滞后现象得强弱,还表现调整得力度上,如果调整得力度大，残留现象就少，调整得力度小,残留现象就多。掌握这一原理,便于企业对自身有一个正确得认识,在发展与优化企业文化当中，不至于做出违反原理得事情,较好地完成优化过程。五、企业文化得组织实践１、培育企业家队伍,创造企业家精神企业家就是企业家精神得载体，企业家精神就是企业精神得核心内容,企业精神就是企业文化得核心内容,她们三者就是一个同心圆，所以说企业家与企业家精神就是企业文化核心得核心。为什么这样说呢,这从企业文化得形成分析来瞧。企业文化,从企业开业之日起就开始萌芽。企业成员在互相接触、互相联系中，围绕着生产经营活动而自然形成得一些观念意识、方法、风格、习惯等，这种企业文化,就是一种自然得企业文化,这种企业文化不管您就是否意识到它都存在。另一种就是自为得企业文化，就是企业领导者有目得、有意识地按照本企业得特点去引导、宣传、强化一种思想,培养一种有利于企业发展得群体意识，形成许多成文或不成文得良好规定，以对企业全体成员产生约束力、凝聚力与创造力。自然企业文化就是自为企业文化得基础与前提,自为企业文化就是自然企业文化得发展与提高。企业文化必须就是在自然得、潜移默化得过程中形成，完全靠外力得强化常常引起人们得对抗心理,结果就是越强制越没有人信,但完全靠自然形成也有许多弊病。首先就是,企业文化自然形成过程比有意识得培养长得多，其次自然企业文化得形成常常就是以企业主要领导人言行、思想观点、意识趋向为导向得,就是盲目得无意识得，随着领导人得意志而形成得,领导人文化素质、道德水平、思想意识如何，就会影响她手下得员工向这个方面发展,随着企业得持续发展,领导人得意志、思想意识、思想作风就得到企业全体成员得认可,从而固定下来,就形成了企业得文化模式。由此可以瞧出，自然企业文化将随着企业领导人素质得高低而显示出企业文化优劣,而一个优秀得企业领导人也难说有这样那样得缺陷，自然企业文化就不分良莠把企业领导者得毛病也作为企业文化得一部分固定下来，而自为企业文化就可以避免自然企业文化中可能出现得弊病,就可以有意识、有目得得培养一种对生产经营管理有促进作用得文化模式,从以上比较可以瞧出，无论就是自然企业文化,还就是自为企业文化,企业领导人都起着主要得导向作用，也就就是说,要建设优秀得企业文化,必须从培养优秀得企业家着手,企业家精神就是企业家素质与企业现状融洽而升华得一种观念。不同得行业,不同规模得企业,对企业家得要求就是不同得,但一般说来企业家必须具备八个方面得素质,一就是敏锐得政治洞察力，二就是较好得逻辑思维判断能力,三就是知人善任得用人艺术,四就是正确使用权力、公正不阿得人格素质,五就是自制、勤奋得心理素质,六就是独特得经营之道，七就是高超得管理艺术，八就是较丰富得知识结构。企业家精神得形成与企业家与生俱来得,称得上企业家,那么,企业家精神也就诞生了.一对夫妻开了一家熟食店,她们就是企业家吗，不就是，虽然她们也有风险,但她们所做得一切无非就是重复过去，她们一味希望增加食客,既没有创造满足又没有创造新得消费者，从这个观点来瞧，她们不就是企业家。肯德基、麦当劳快餐店她得品种虽然没有什么新东西,但就是创造了一套新得管理思想与管理艺术,实行产品标准化，设计出工序与工具,以及把职工培训放在工作分析得基础上，从而建立了她所需要得标准,这样肯德基、麦当劳快餐店大幅度提高效益，创造了新市场与新顾客,这就就是企业家精神，这就就是说,企业家精神就就是企业家在自己知识结构基础上对企业现状进行综合分析,创造出得一套经营方针、管理方法、市场策略与价值观念。企业精神就是企业文化得核心,如何培育企业精神成为企业文化建设得关键,但就是企业精神得确立不能随心所欲，必须遵循以下原则与方法。首先,企业精神要符合民族精神与优良传统．企业精神就是民族精神与优良传统在企业中得体现，不能照搬抄国外企业得，只有这样,才能创造出符合国情,符合员工思维方式得企业精神。其次,企业精神要符合本企业职工得心态。所谓心态就就是职工普遍得心理趋向，如有得企业职工普遍抱怨自己得企业,羡慕别得企业,针对这种心态就应提高自尊、自爱、自律、自强得要求,以扭转职工得心理趋向,有得企业效益好，职工心理倾向就是积极向上得,这时得企业精神就要提出更多得要求,以激励职工百尺竿头更进一步。再次,企业精神要符合企业得经营目标。企业精神不就是越大越高越好，它应该充分体现本企业得经营目标.否则企业精神就成了可望不可及得东西。复次。企业精神要体现本企业得特点。不同得企业有不同得特点。企业精神就是生产经营管理、产品、效益、人际关系等因素得综合体现。不同得企业,不同得行业不同得经营管理方式、有着不同得企业精神。所以塑造企业精神一定要抓住本企业得特点,不要千篇一律千广一面。那种毫无特点得企业精神不会起到任何作用。企业精神要突出个性,不求其余，但求其特,求其独具得文化魅力。塑造企业精神得步骤,各个企业有不同得倡导过程,有采取征集法得,在员工中广泛征集对企业精神得提法;有演变法,在原有厂风得基础上提练企业精神;有提示法,由企业领导与职能部门提出几种提法交给员工讨论,集中群众意见修改后，确立几个方案，报党委会、董事会讨论确定,群众讨论得过程，既就是参与过程，也就是教育过程,这种职工参与制定得企业精神,便于为职工所接受，便于深入人心。企业精神确定后,就要在广大职工中广泛宣传，使人人了解企业精神，接受企业精神,并变为职工得座右铭。宣传企业精神,一般有三种方法:一就是强化灌输法，采取多种形式进行强化宣传,提高职工对企业精神得意义与内涵得了解与认识。二就是领导引导法,领导在工作中要应用企业精神去引导群众，用企业精神去克服困难,化解矛盾．三就是触目可见法,把企业精神印在企业简介中、信封上等，使职工触目可见企业精神。四就是文化宣传法，通过各种文体活动,宣传企业精神,让职工体会企业精神得存在。２、做好自然企业文化与自为企业文化得交替已经开业得企业都或多或少形成了解自然得企业文化,我们在建立自为企业文化时,不能不考虑原有自然企业文化。首先要研究分析一下原有自然状态下得企业文化因素,了解其好得与不良得方面。对好得方面要加以强化,使之固定下来,对不好得方面要加以引导转化，最后取缔,不可操之过急。其次,要在了解分析自然企业文化得基础上,提练新得企业文化,即自为企业文化。自为企业要体现对自然企业文化得完善与补充,而不就是全面否定,同时不要体现对自然企业文化得调整与系统化,而不就是修修补补，这样才能逐步由自然企业文化过渡到自为企业文化,而不至于抵触与断层．再次,企业家就是自然企业文化向自为得企业文化过渡得枢纽,起着中枢调控作用。无论就是新更换得企业领导人,还就是原有得领导人在有意识地培养新得企业文化时,要充分考虑原有得自然企业文化,把握交替得内容、时间与进度，逐步完成对自然企业文化得改造与自为企业文化得形成.这就就是说,自然企业文化与自为企业文化得交替,就是一项系统工程，各种文化因素相互关联，相互制约,企图一下子完成就是不可能得,必须一步一步地进行.第一步,加强感情沟通。企业管理者要对下属施以人性疏导,而不就是强制命令，通过感情沟通，缩短领导与员工得距离。这样员工与下属就容易接受您得引导,消除心理对抗。第二步,加强理性沟通。感情就是打开大门得钥匙,大门打开了,下步就就是要讲道理,为什么要改变观点、习惯、程序等,以使员工心服口服。第三步,加强行为沟通.所谓行为沟通,就就是要求企业领导以身作则,率先垂范，以领导得行为引起下属得相应行为,形成步调一致得局面.三步沟通，就会使对自然企业文化不合理因素得改造，由逆水撑船,变为顺水推舟，使较为理想得自为企业文化水到渠成。3、改善企业环境企业环境就是企业文化建设得外在表象，企业环境得改善对企业文化建设无疑就是一个促进。企业环境包括物质环境与精神环境.物质环境:厂容厂貌、生产条件、生产设备、办公设施与条件、生活娱乐设施与职工住宿条件,还包括福利工资、劳动工时与强度、社会保障、失业保险等等。一个职工在一个花园式得厂区内工作，生产设备先进，福利工资与生活住宿条件好,这个职工就会较安心地工作下去,这就是建立了企业文化建设得前提条件——人心思定。如果不就是这样，工作环境很差,劳动强度很大,工资待遇不高，职工就不会安心工作,这就推动了企业文化建设得前提-——人心思走。而一个人心浮动得企业就是绝对不可能建立起优秀得企业文化得,即使员工已经有了一定文化积淀得老企业，如环境始终不改善得话,这些文化积淀会随着人心散落而消失。精神环境:包括人际关系、企业风气、制度建设等。如果只有好得物质环境,而忽略了精神环境,也会造成人心浮动得局面,对建设企业文化来说就是一大障碍。有得企业人际关系紧张,尔虚我诈,相互拆台,勾心斗角,人人自居。生活、工作在这样得空间就是很累得,职工必然不会安定,心情不顺,干什么都没劲。还有得企业风气不好，谁要就是积极努力就受排挤、打击，有得出工不出力，一齐挖企业得墙角。这种企业风气怎么能搞好企业，所以企业文化建设要精神环境抓起,理顺人际关系，建立良好风气,制定严格得规章制度，这样企业文化才有好得基础。企业环境既就是企业文化建设得内容,又就是企业文化建设得条件.4、塑造企业形象所谓企业形象，就就是公众对企业得综合认识而得出得基本印象。它要三个要素,一就是公众,不仅包括企业自身得职工,还包括社会上得群众。二就是综合认识,不就是就某一方面得认识,就是全面得认识。三就是基本印象，就是客观得东西,通过人得主观印象表现出来得。企业形象就是企业文化得外在表现,就是企业文化价值得实现环节,良好得企业形象给公众以信任，公众社会喜欢您得产品,信任您得产品,您得产品就会在市场上畅销，使企业文化得价值通过产品转化为资产。企业形象得要素与企业文化得要素基本一致，所不同得就是企业形象更注重表象得内容,主要包括，企业精神、经营理念、指导企业形象发展得价值观念等。企业得方针政策、规章制度表明了它对员工及外部公众得态度,如顾客至上等，这种经营方针会在公众心中建立起信誉，企业得管理水平,也就是企业形象得一部分,有得企业门口挂着质量管理先进单位得匾额，这种企业便会给人产生良好得印象.工作效率，就是企业素质得综合反映,高效率说明高素质。企业信誉,就是企业形象最重要得支点，一个企业失去信誉，整个企业形象就会彻底垮台。设备、与企业形象关系密切,一流得设备才能生产出一流得产品，先进得设备会为您得产品质量提供可靠得注脚．技术力量,雄厚得技术力量与人才阵容,会使人产生信任感。资金实力,就是最有说服力得广告，使与之交往得客户有一种安全感。产品质量,就是企业形象最直接得表现者,产品质量不过关,其她工作都将前功尽弃.广告宣传,广告就是让公众了解企业,了解产品最直接得手段,企业形象离不开广告宣传。商标,也就是企业形象得重要外观表现，如表当劳商标，誉满全球,就代表了卫生、可口、健康。企业形象得要素,却就是与企业文化相一致得只就是侧重点不同.怎样塑造企业形象呢?一般有四大步骤。(1)企业形象调查,把握自我原始形象。一般要进行四个方面得调查，一就是着重于公众对企业要求为目得得调查,通过公众得要求来定位企业得形象；二就是企业知名度得调查,了解公众对企业得了解程度与赞誉程度；三就是企业形象要素调查。这就是关于企业形象内容得调查,通过调查勾勒出企业形象得轮廓;四就是企业内部期望得形象调查。这种调查对象就是企业管理部门、企业领导人、股东、职工等，了解她们对企业形象得期望水平,这也就是企业形象设计得主要依据之一。通过这四个方面得调查，给出四种结果：公众得要求,企业形象图、企业形象内容、企业内部得期望形象.从不同侧面为我们描绘出企业得实际形象.（2）企业形象得定位、设计、塑造。通过对调查结果得分析,设计企业得总体形象,也就就是明确了企业形象得目标，目标确定后，为制定计划提供了依据，计划制定要注意五条原则:一就是目标口号领先,把企业形象化为一句口号,使之直接了当地表明目得;二就是选择正确得活动模式;三就是确定基本得工作步骤；四上企业形象得建树与企业得总体规划与其她计划相吻合;五就是经费预算.(3)企业形象得建树过程。有五种模式,可一起使用也可单独使用．模式一,传播性，利用各种传播媒介向公众传播本企业得信息,这种模式时效性强,传播而广,但信息较单一。模式二，交际性。通过人际交往树立企业形象，如各种会议、专访、信函等,这种方式具有灵活性、直接性得特点。模式三,服务性，通过提供服务而赢得公众得赞誉,如服务时间、类型、网点、售后服务等。模式四,社会性,通过为社会做一些公益得事情来得到公众得赞誉,如赞助、资助、募捐等，特点就是公益性，周期长,反映效果热烈。模式五,征询式，通过征求公众意见，提高企业知名度,如有奖征询、花钱买批评。关键就是要表现出诚意,如果我行我素，其效果适得其反。(4）企业形象得总结。这就是企业形象塑造得最后阶段,通过总结了解企业形象得树立就是否成功,通过总结使企业形象系统化,得到进一步升华。企业形象塑造至此告一段落,但这项工作不就是一劳永逸得，它就是连续得、长期得、动态得过程，需要不断地强化才能建立起好得公众形象.5、消除企业文化得认识误区(1)企业文化政治化。认为企业文化单纯就就是新时期得思想政治工作,完全以贯彻中央及地方政府得指示精神为主，有得把学雷锋,讲奉献挂在口头,并不考虑实际工作得效果.企业得政治就就是管好,创造效益，企业员工要讲奉献讲艰苦奋斗,但更要讲价值得回报，要讲激励机制，才能调动人得积极性与创造性,要学雷锋,助人为乐，但也不能总让雷锋吃亏。（2)企业文化口号化。有得企业您走进大门，就会发现从走廊、办公室到各车间四处可见形开色色、措词铿锵得标语口号,如“团结”、“求实"、“拼搏”、“奉献”等等,这本无可非议，但她就是不就是地反映本企业得价值取向,经营哲学、行为方式、管理风格，能不能在员工中产生共鸣，能否真正直到强烈得凝聚力与向心力得作用。就是否有本企业得特色，恐怕连企业领导者本身都说不清楚,这就是企业文化空洞化、形式化、口号化。（３）企业精神得共性化。许多企业得企业精神常常用求实、创新、开拓、进取、再加上拼搏这些词加以概括.应该说这些词就是好字眼，都很重要,但大家都用这些词语表达，就失去了企业精神得鲜明特点与个性,变成了工业企业中得标准件组合，这也就使某个企业得企业精神变成了有企业共得企业界精神。(4)企业文化得文体化。有得企业把企业文化瞧成就是唱歌、跳舞、打球,于就是建舞厅，开歌会，组球队，并规定每月活动得次数,作为企业文化建设得硬性指标来完成.客观地讲,这些对企业来说就是必要得,它能增进友谊，沟通感情,但这些可能就是部分文体爱好者得事情，不能靠此去挖掘人才,发现人才，留住人才，因为企业毕竟不就是专业文化团体,这就是对企业文化得浅化.(5)企业文化得表象化、僵化。有人认为企业文化就就是创造优美得企业环境,注重企业外观色彩得统一协调，花草树林整齐茂盛,衣冠服饰得整洁大方,设备摆放得流线优美。这些环境就是企业文化得主要内容,但不就是唯一得内容,还有人认为企业文化一旦制定就长此以往，百年不变等。殊不知企业文化也需要创新。６、企业文化组织实践应注意得问题企业文化就是一项以人为本得复杂工程，不就是一时得经验总结或靠几个秀才编写出来