股权激励五步法教程构建企业核心制度竞争力教材

12000---2021经邦咨询〔上海〕股权鼓励五步法高阶教程————构建企业中心制度竞争力2股权鼓励的演进---从星星之火到星火燎原

股权鼓励方案一开场就面临着鼓励对象范围的两难选择，是仅仅限制在经理等精英阶层，还是普及到管理团队甚至企业普通员工经理股权鼓励方案固然可以激起运营者努力的动力，但是由于企业是多种消费要素相互作用的一个结合体，而经理仅仅是企业人力资本中很小的部分。把经理与普通员工的鼓励截然分开将会抑制普通员工的积极性，甚至导致高级管理层与普通员工之间的隔阂添加、对立心情上升，进而影响企业整体运营业绩。标杆案例：某公司的股权鼓励案例s公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高生长期。但令公司担忧的是，经常有猎头到公司来挖人，开出高薪，公司有成为黄埔军校之忧。团队的任务拼劲开场有了下降的征兆，一方面是有些创业功臣有了小富即安思想，创业初的拼搏精神开场下降。为改动员工的任务心态，保管中心骨干员工，激发二次创业的精神，公司尝试推行股权鼓励方案。3股权鼓励需求满足的方式谈到股权鼓励的想象，s公司表达了这样几点期望：1、确定适宜公司的鼓励方式，既操作简朴又有鼓励效果；2、合理确定每位员工的股权授予数量，防止分配不公；3、合理确定内部股价，确保鼓励对象能按个人实践付出分享公司的运营成果；4、合理确定鼓励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要抑制浮躁心思，不能流于短期化。4S公司的一些担忧1、在目前开展很快的时候实施股权鼓励，时机适宜吗？2、授予股权后，员工不努力任务怎样办？3、员工中途离任，股权收益如何结算？4、员工对股权不感兴趣，怎样办？5S公司的一些担忧处理方案：在系统诊断的根底上进展分层鼓励、分步推进t尽职调查后，笔者所在团队发现，s公司目前采用的是“拍脑袋〞式的薪酬鼓励方式，没有科学的根据，鼓励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要缘由。我们对s公司的管理构造、所处的开展阶段、战略规划、企业文化、薪酬构造、考核方式等方面进展了深化分析，并在此根底上拟定了系统的股权鼓励方案67方案设计过程：五步衔接股权鼓励法〔1〕定股〔2〕定人〔3〕定时〔4〕定价〔5〕定量股权鼓励方式：分红、期权与股份对于研发型公司，全员持股？部分持股？全员持股虽然在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原那么地扩展鼓励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。全员持股，全员分红与全员期权89股权鼓励中国票号中传统的“身股〞机制国外上市公司的股权鼓励机制江浙民营企业中的干股鼓励股权鼓励是指鼓励对象与公司之间建立一种基于股权为根底的鼓励约束机制，鼓励对象以其持有的股权与公司构成以股权为纽带的利益共同体，分享公司的运营成果并承当公司的运营风险。明清时代，中国封建社会的末期，在全国各地出现了一批以地域为中心，以血缘、乡谊为纽带，以相亲相助为目的的，一种既亲密而又松散，且是自发构成的商人群体——商帮。著名的有山、陕、鲁、徽、闽、粤、宁波等十大商帮，而这其中规模最大、实力最为雄厚的就是山西商帮。它纵横商界500年，运营工程“上自绸缎，下至葱蒜〞，几乎百业俱备；脚印普及华夏大地及周边各主要国家；效力对象上达朝廷、官宦，下至乡野、边关；商路达万里之遥，款项那么汇通天下。到清中叶以后，其所拥有的资本控制了中国北方的贸易和资金调度，而且插足于亚洲地域一些国家的金融和贸易，并且在明清两朝的财政体系中占有重要的位置，成为中国社会经济生活中一支举足轻重的强大经济权利。10身股制：晋商发明票号辉煌的动力清朝道光年间，当徽商走向衰败时，晋商以票号业迈向本人事业的顶峰。从1823年(道光三年)第一家票号日升昌诞生到辛亥革命后票号衰落的近百年间，票号经手汇兑的银两达十几亿两。其间没有发生过一次内部人卷款逃跑、贪污或被诈骗的事件。这种奇观的发生当然有赖于内部严厉的管理，但这种管理之所以有效，还在于有效的鼓励机制。这种鼓励机制就是以身股制为方式的分享制。分享制是指全体员工分享企业红利。11晋商票号中员工的待遇是相当好的。这种待遇包括两部分。一是实行供应制，一切员工吃住都在票号内，本地员工节假日可回家，驻外员工，按远近不同有不同的假期。在票号期间，吃、住、用、穿，以及驻外员工的回家旅费都由票号负担。而且吃、穿等供应的规范在当时来看相当高。二是收入，又分为两项。一是每年养家用的工资(票号中称为“辛金〞)，出徒以后就可享有，通常从每年10两银子开场，最高可以到达100两。主体是在70两左右(占员工的7岬。左右)。此外就是分红，这种分红就是票号中独具特征的身股制。12晋商票号实行股份制，东家所出的资本称为“银股〞或“财股〞，一家票号由假设于个东家组成。拥有银股者作为东家是票号的一切者，他们决议大掌柜(相当于今天的总经理或总裁)的任用，承当运营的全部风险，并参与分红。运营者所拥有的是“身股〞，又称“劳股〞或“人力股〞。这种股不用出钱，由东家根据员工的工龄、职务、奉献、任务态度等给予。通常一股分为10厘，当员工任务一定年限，辛金到达70两银子时就可以开场享有身股，最低从l厘开场(也有个别票号从零点几厘开场)，最高可到达10厘(个别也有高于10厘的)。13身股并不是普通意义上的股份，仅仅是一种分红权。换言之，身股与银股都参与分红，但人在身股在，人分开票号，身股自动取消(票号给予死去员工的两个账期分红权是另一种情况)。各个票号身股参与分红方式不同。有的票号是一股银股与一股身股同权参与分红，有的票号是首先按比例分开银股与身股，然后再分红。例如，假设银股与身股按6：4分成，那么盈利100万两银子时，银股得60万两，身股得40万两。假设身股合计100厘，即每厘可分银子400两。票号通常一个账期(4年，也有3年者)分一次红，并由东家在分红时根据员工职务变动和业绩决议身股的调整。正常情况下，多数人身股添加，个别犯错误或业绩差的也有降低身股者。而且身股分盈不分亏，即只需权益，没有风险。这种身股制类似如今有的企业员工不出资只分红，按职务与业绩决议的干股。14按身股制，票号的员工能分到多少钱呢?据资料记载，在每个账期(4年)内，每厘身股高者可到达1700两银子，低者也有200-300两银子，正常情况在1000两银子左右。这样，大掌柜有10厘身股，每4年可分1万两银子，各地分号掌柜及中层管理人员身股在5-6厘，亦可分5000-6000两银子。这种收入程度在当时处于什么位置呢?我们把县官与票号分号掌柜来比较。当时一个县官(七品)包括养廉银在内的全部收入为每年1050两银子，4年才4200两，而票号分号掌柜的收入仅仅分红一项就超越了县官，还不包括每年的免费供应与辛金。这种有效的鼓励机制是发明票号辉煌业绩的动力所在。15首先，票号吸引了山西最优秀的人才。当时山西人择业的顺序是“一进票号，二进衙门为吏，三才读书考科举〞。在清代，山西没有出过一个状元，连进士也远远低于其他省份。这并不是由于山西没人才，而是人才都进了票号，不走科举人仕之路。他想想，十年寒窗苦的辛酸与科举和入仕的不确定，比进票号当个中层管理人员大得多，当官能有什么吸引力呢?票号选人极为严厉，能选出最优秀者还在于身股制的吸引力。当时山西人不以有什么功名表示社会身份和位置，而以在票号有多少身股表示社会身份和位置。晋商培育了一种“万般皆下品，惟有从商高〞的社会气氛，靠的正是这种身股制。16其次，严厉的管理得以实施。票号有一套严厉的管理制度，对员工有极其严厉的要求。例如，不准纳妾、不准嫖娼、不准吃花酒、不准假公济私等等规范员工行为的十不准。这对减少内部人的时机主义行为起了有效的作用。票号中没有发生过内部人犯罪与这些严厉的管理制度相关。但员工能接受并仔细执行这些制度那么是鼓励机制在起作用。进票号，找这样一份待遇高又面子的任务不容易，谁会违规去砸本人的饭碗呢?鼓励与约束是相辅相成的，没有有效的鼓励，约束就很难起作用。17最后，这种身股制还鼓励员工发明了票号的奇观。票号的传统是“博学、有耻、腿长〞，博学是精于业务;有耻是讲信誉，讲职业品德;腿长是勤劳，走遍国内外。晋商票号正是靠这种传统胜利的。晋商票号中还浮现了一批勤劳、敬业、有开辟精神的职业经理人，他们为票号奉献本人的一切。甚至在太平天国、八国联军动乱，总号让他们尽快撤回时，仍坚守岗位，减少了票号的损失。我们今天在为票号的业绩而感慨时，千万别忘了发明这种业绩背后的身股制。身股制是分享制的一种方式。分享制就是全员参与分红，身股是分红的规范。这种鼓励机制针对的是一切员工。其作用在于把一切员工的个人利益与企业的整体利益联络在一同，让员工树立一种“企业兴、员工富，企业衰、员工穷〞的观念，从而为企业的整体兴隆而斗争。这种分享制不同于平均主义大锅饭，每个人分红的多少取决于对企业的奉献。这种奉献的规范是在企业中的职务。职务不同，承当的任务不同，责任不同，奉献也不同，表达出了按业绩分配的鼓励原那么。二战后，日本企业普遍采用了这种分享制。这是日本企业成为世界上效率最高的企业的重要缘由之一，也对日本经济振兴做出了奉献。晋商的发明在日本又显示出其生命力。1819股权鼓励的来源中国式股权鼓励：分红主导型----------干股硅谷式股权鼓励：价差主导型----------期权

20打造阿尔伯克基团队打造阿尔伯克基团队21在与好友艾伦创建微软11年后，这家公司于1986年上市。在第一个买卖日，微软的股价便从7美圆飙升至28美圆。盖茨拥有微软大约45%的股份，凭仗高达3.15亿美圆的净资产，他第一次跻身<福布斯>美国富豪排行榜之列。就在上市一年之后，微软的股价翻了6倍，盖茨也一跃成为亿万富翁。据<福布斯>估计，他在1987年的净资产已到达12.5亿美圆。22股权鼓励的原理为了使经理人关怀股东利益，需求使经理人和股东的利益追求尽能够趋于一致。对此，股权鼓励是一个较好的处理方案。经过使经理人在一定时期内持有股权，享用股权的增值收益，并在一定程度上承当风险，可以使经理人在运营过程中更多地关怀公司的长期价值。股权鼓励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的鼓励和约束作用。

23人力资本实际开展是人类社会永久主题，在当今科学技术高度兴隆的信息时代，社会的提高和经济的开展越来越取决于现代科学技术、文化知识的开展程度。但归根结底，却决于现代知识、科学技术的发明发明者及其物质载体——人。人力资源作为第一资源和一种特殊的经济资源，伴随社会经济的开展和现代科学技术的提高，越发显示其重要位置和作用。物质资本为人力资本提供担保，人力资本产权特点与其个人天然不可分别。工具举例是赠与股票价值的增量还是全值全值赠与(fullvaluegrants)增值权(appreciation)是以真实的股票还是虚拟的股票

受限股票(restrictedstock)绩效股票(performanceshare)股票期权(stockoptions)虚拟

模拟股票

(phantomstock)股票增值权

(stockappreciationrights)是以真实的股票还是虚拟的股票虚拟工具举例是赠与股票价值的增量还是全值全值赠与(fullvaluegrants)增值权(appreciation)受限股票(restrictedstock)绩效股票(performanceshare)模拟股票(phantomstock)股票期权(stockoptions)股票增值权(stockappreciationrights)股权鼓励工具的类别股份期权的根本原理定义：股票期权是公司赋予期权被授予人在未来某一段时间内以一定价钱购买公司一定股票的选择权，被授予人也可以放弃行使该项权益；股票期权的四个重要时点：授予、生效、行权、失效股票期权的两个重要概念：行权价、市场价阐明26股票期权从某种程度上讲，没有股票期权鼓励制度就没有美国硅谷和整个高科技产业的神话。股票期权，是指企业中心员工被答应在一定的时间以事先商定的价钱购买一定数量的公司股票，它是企业一切者对运营者实行的一种长期鼓励的报酬制度。硅谷27的股权分配

微软〔绿〕近4年来股价图某Google程序师在2004年得到了1万股期权，假定该批期权于2007年9月21日到期，那么按当时google股价560.10美圆，那么这批股票目前的税前价值约560万美元，相当于一个月入账15.5万美圆，每天5166美圆。

Google与Microsoft股价对比以纳斯达克最耀眼的明星股微软为例，该公司在1999年底时，股价涨至58.7美圆，每股收益0.71美圆，市盈率到达83倍。这家堪称伟大的软件公司，其业绩并没有随着网络泡沫破灭而缩水，时至2021年底，公司每股收益到达1.87美圆，业绩较之9年前，有了大幅提升，但此时，股价也仅仅只需19.1美圆，较最高点下跌了67.5%。28<硅谷海盗>播出

1999年电视电影<硅谷海盗>讲述了盖茨与苹果CEO史蒂夫·乔布斯之间的竞赛，盖茨一角由曾出演<早餐俱乐部>的安东尼·迈克尔·霍尔饰演，乔布斯一角那么由电视剧集<急诊室的故事>中的诺亚·维利饰演。在这部电视电影中，盖茨和乔布斯都以精神病患者的身份出现。2930“一元CEO〞景象从苹果公司老总史蒂夫·乔布斯到谷歌公司掌门埃里克·施密特，在美国公司首席执行官(CEO)每年只领1美圆工资早已不是什么新颖事。根据386家规范普尔成分股企业向美国证券买卖委员会提交的报告，在年收入超越3000万美圆的CEO中，工资占总收入的比重更是低至2.7％。美国杜克能源公司CEO詹姆斯·罗杰斯去年工资为零，但凭仗大量股票及期权入账，其去年总收入到达了2750万美圆。同样是零工资的还有第一资本金融公司CEO理查德·费尔班克，去年个人总收入到达1800万美圆。31限制性股票与股票期权的比较股价时间股票期权的行权价或赠与受限股票时的股票价钱只需股价高于行权价股票期权才有价值

－－鼓励研发和创新只需股价没有下跌到零受限股票就仍有价值

－－更好的留人手段股权鼓励常用工具的比较目的/工具股票期权股票增值权限制性股票绩效股票模拟股票股东价值关注性较高一般高高一般激励力度高较高高高较高非业绩影响较高较高低低较高约束力度较高低高高低股权摊薄作用一般/高无高高无激励成本较低较低高高高对现金流的影响不变/

增加流入增加流出无影响无影响增加流出33福利与鼓励结合的储蓄股票参与方案参与该方案的员工将每月工资的一定比例存入储蓄账户，在期末允许员工以低于市场价的价钱〔按期初价和期末价低者的一定折扣〕购买公司股票，公司将补贴购买价与市场价之间的差额。无论公司股价能否上升，该方案参与者都能获得收益，股价上升时那么获益更多，因此福利特征比较明显。5元10元15元期初期末工资储蓄×〔15-10*85%〕〔10*85%〕工资储蓄×〔10-10*85%〕〔10*85%〕工资储蓄×〔5-5*85%〕〔5*85%〕34身股机制〔股权鼓励的中国智慧〕中国票号中传统的“身股〞机制，有效地处理了东掌之间的委托------------代理问题东家-股东掌柜-职业经理人身股-人力资本股35乔家大院的主人公乔致庸兴办的大德通票号，1889年银股为20股，身股9.7股；而到1908年，银股仍为20股，身股却增至23.95股，几乎到达20年前的2.5倍。从1889年到1908年20年间，银股的比例变小了，但由于整个蛋糕做大——分红总额增大了，财东最终所分得的银子不是少了，而是大大添加了。1889年账期大德通票号盈利总额约2.5万两白银，每股分红约850两白银，财东分得1.7万两白银；而到1908年账期赢利总额达74万两白银，每股分红约1.7万两白银，大德通此时的资本银为22万两白银，虽然其红利的一半以上分给了员工，但财东却分得了34万两白银，相当于20年前的20倍。乔家大院的“身股〞机制36股权鼓励体系设计需求与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平性、鼓励性和杆杠性等主要特性人力资源管理体系的主要原那么行业性杠杆性既符合行业特点，又要符合现有的股权构造和治理构造。鼓励性建立股权鼓励机制，将员工〔尤其是高层管理人员〕的切身利益和公司的长久开展联络起来公平性利益分配确实定根据所担任岗位的重要性、所需技艺和专业阅历，同时着眼未来，兼顾历史奉献防止股权负鼓励股权鼓励体系应该具有杠杆作用,给员工一个支点，以释放其本身最大能量,加强员工参与的积极性与公司战略的匹配性股权鼓励体系要能有效鼓励大家去实现以后的规划，以及更长的战略目的要符合公司本身所处的生命周期和外部环境1432537经邦观念:从广义上的股权鼓励来看，还可以从时间角度分为三种类型利润分享方案能够是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。企业通常会在其税前利润中提取一部分放在一个长期鼓励基金中，根据每一员工的奉献进展分配。利润分享方案通常采用三年期或者五年期的延期支付方案。

现权类期权类期权类可以是我们日常所说股票期权鼓励,也可以是实物期权,比如住房期权等，某些银行也经常采用住房期权作为长期鼓励的工具，也可以采用简化版的股票增值权方式。期权鼓励可以独立于股权鼓励存在，也可以和股权鼓励结合运用。

利润分享类凝集人鼓励人开展人现权鼓励大致可以分为实股和干股两大方式。实股那么包含直接购股、奉献折股和送股等多种方式。对于很多公司来说干股也是一种非经常用的方式，特别是对于象现金流比较好的企业而言！

38另外还有一些补充方式:弹性福利方案金色降落伞方案提供住房、车辆、出国旅游等多种福利方式。为员工在退休，或者满足一定任务年限从公司离任时,公司给予一定的现金或股票予以补偿稳定中心团队企业年金是企业为员工建立的本企业退休金，在国外被称为社保体系的‘第二支柱’。例：许多保险公司推出相应的险种，如太平洋保险公司因此特别推出的“众恒团体年金〞保险企业年金方案39股权鼓励常采用的根本方式〔最终的方案选择将是一个组合〕期权类股权类股份期权(股票期权)〔结合资本运作〕实物期权〔住房等〕干股方式实股方式影子股票〔中国传统票号所通常采用的方式〕购股〔需思索适当的杠杆〕折股〔基于即期奉献〕利润分享类延期支付股票增值权〔交通银行建立银行所采用的方式〕送股〔基于历史奉献或公司投入较少的情况〕40经邦观念：三种类型的长期鼓励工具，对于参与人员来说可以起到不同的鼓励与约束作用工具特点激励机制、风险及约束机制现权激励计划参与人员需出资或部分出资获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关的价格。股权增值；参加利润分配；参与公司决策（投票权）；归属感和成就感；卖出（转让）股份受到限制；股份价值下降投资人受到财务损失；可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。期权激励计划参与人员获得期权时一般需要收取适当的保证金，行权时方才按照约定价格出资，具有较强的增量激励和杆杠性的特点。若公司没有获得增值，员工放弃行权时，参与人员的保证金并不退还，形成对激励对象的约束。受益公司价值的增长。离开公司将失去继续分享公司价值的增长；公司价值下降，得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到期权的授予和生效；激励的杆杠作用突出。利润（收益）分享计划参与人员不需出资，拥有利润（收益）分享权，但不具有投票权。利益的获得不需要股权的退出机制。分享利润；离开公司将失去利润分配权；绩效考评结果不佳将影响到利润分享。有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划实现，不能达到角色转换的目的。41经邦以为股权鼓励、期权鼓励和利润分享方案应进展适当的组合，打造股权鼓励的组合拳〔菜单式选择〕1.股权鼓励1.1 购股1.2 送股1.3 折股3.利润分享方案3.1虚拟股份 延期支付3.2 股票增值权2.期权鼓励2.1 股份期权2.2 住房期权组合42新公司法有关用于股权鼓励的股份回购的规定第一百四十三条公司不得收买本公司股份。但是，有以下情形之一的除外：〔一〕减少公司注册资本；〔二〕与持有本公司股份的其他公司合并；〔三〕将股份奖励给本公司职工；〔四〕股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收买其股份的。公司因前款第〔一〕项至第〔三〕项的缘由收买本公司股份的，该当经股东大会决议。公司按照前款规定收买本公司股份后，属于第〔一〕项情形的，该当自收买之日起十日内注销；属于第〔二〕项、第〔四〕项情形的，该当在六个月内转让或者注销。公司按照第一款第〔三〕项规定收买的本公司股份，不得超越本公司已发行股份总额的百分之五；用于收买的资金该当从公司的税后利润中支出；所收买的股份该当在一年内转让给职工。43五步衔接股权鼓励法第二步：定人定人的三原那么：1、具有潜在的人力资源尚未开发2、任务过程的隐藏信息程度3、有无公用性的人力资本积累高级管理人员，是指对公司决策、运营、负有指点职责的人员，包括经理、副经理、财务担任人〔或其他履行上述职责的人员〕、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。GrayBecker<人力资本>员工拥有的人力资本〔GrayBecker称之为技艺〕分为通用技艺和公用技艺。通用技艺是员工在一切〔或大部分〕公司中任务所应具备的必要技艺，它不是当前公司所特殊需求的，如计算机操作、人际交往等，通用技艺虽然也需求不断的学习、提高，但是通用技艺培训费用通常普通不需求受雇公司给予补偿。公用技艺那么是员工所具有的仅仅适宜于当前任务岗位的专门技艺，而到了其他公司就会变得毫无价值。据估算，通用技艺在员工的一切技艺中大约占70%，而公用技艺占30%。44公司的内部股权分配确认鼓励资历，应从人力资本潜质、历史奉献、难以取代程度、难以监视四个方面予以调查。从人力资本附加值来看，鼓励对象应该可以对公司未来的继续开展产生艰苦影响，终究着眼于未来是股权鼓励的根本。从历史奉献来看，鼓励对象应该对公司过去的运营业绩增长或治理才干提升做出了突出奉献。从难以取代程度来看，鼓励对象应该包括那些把握中心商业和专有技术的特他人力资本持有者，关注难以取代程度，同时关注难以监视性。45根据以上原那么，我们将s公司的鼓励对象分成了三个层面：第一层面是中心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1％—3％；第二层面是运营骨干层，运营管理序列为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10％；骨干层，为特他人力资本持有者，人数约占员工总数的15％。第三个层面是操作层。4647五步衔接股权鼓励法第二步：定人经邦三层面实际：1、中心层：中流砥柱〔与企业共命运、同开展，具备牺牲精神〕2、骨干层：红花〔时机主义者，他们是股权鼓励的重点〕3、操作层：绿叶〔任务只是一份任务而已〕对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权鼓励方案实施的重点对象。对岗还是对人？t第二步，进展人力资本价值评价，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定鼓励力度。需求上升到企业的开展阶段及面临的管理主题这个层面来调查。对于处在生长期的企业来说，其业务方式尚不固定，兼岗、轮岗景象非常普遍，很难用一个固化的岗位阐明书来界定员工的任务内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权鼓励力度的根据。对于处在成熟期的企业来说，其业务方式趋于固化，员工的才干发扬在很大程度上取决于其所在的岗位，“一致、规范、有序〞成为企业的管理主题。此时，进展基于岗位价值的评价对于确定股权鼓励力度来说非常重要。鉴于s公司尚处在生长期，我们以人力资本价值评价为根据来确定员工的初始鼓励力度。结合s公司的实践情况，在评定人力资本价值时，我们重点思索了鼓励对象的影响力、发明力、阅历阅历、历史奉献、开展潜力、顺应才干六大要素。48无论对人鼓励还是对岗鼓励，固化鼓励额度的作法都是不妥当的为此，我们引入了股权鼓励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效〔或工程绩效〕、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成果从高到低划分成s、a、b、c、d五个等级，按考核等级确定最终鼓励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。4950五步衔接股权鼓励法第二步：定人诸葛亮的七观法：1、问之以是非而观其志，2、穷之以辞辩而观其变，3、咨之以计谋而观其识，4、告之以祸难而观其勇，5、醉之以酒而观其性，6、临之以利而观其廉，7、期之以事而观其信。51Q&A1、股权是分给个人好还是分给分给团队好？2、职业经理人能否需求股份？3、不同岗位、不同部门的员工，适宜的鼓励方式分别是什么呢？

案例：华为的股权分配评定要素评定要素1、可继续性奉献2、职位价值3、任务才干4、对企业的认同程度5、个人品格52阿里巴巴的六脉神剑：-客户第一：客户是衣食父母；-团队协作：共享共担，平凡人做非凡事；-拥抱变化：迎接变化，勇于创新；-诚信：老实耿直，言行坦荡；-热情：乐观向上，永不放弃；-敬业：专业执着，精益求精。5354<创业家>杂志：华为为什么不上市华为的股份构造华为在兴办的初期，作为民营企业融资困难，同时为了吸引人才，任总大量稀释了本人的股份，这就是华为的全员持股。既是员工又是股东，所以华为能万众一心，蓬勃向上，企业的执行力特别强。假设华为上市，就会有成千上万个千万或亿万富翁，绑上黄金的雄鹰还能在天空翱翔吗？曾经有一个海外的著名行业分析师和我讨论北电为什么衰落得这么快？他说：一大堆亿万美金的富翁讨论公司的生死存亡，他们哪有紧迫感。所以北电错过多次转型的时机。另外，任总的股份能够很低，假设上市，就能够失去控制权，华为还离不开任总。

55<创业家>杂志：华为为什么不上市商业方式创新在华为和中兴崛起之前，电信业是技术驱动的产业，企业投入巨资研发新产品，然后定高价，赚取高额利润，回收研发本钱，再投入开发新产品；当产品量产、跟随者大量进入后，开场降价，产品生命周期快速进入末期，开场向市场推行新产品，赚取高额利润，周而复始，构成良性循环。我们比喻这种商业方式为王小二卖豆腐。王小二开了一家豆腐店，卖两块钱一斤，有人看见有利可图，开了第二家豆腐店，王小二开场降价到一块五，三家、四家……豆腐店越开越多，价钱降到8毛，王小二豆腐店倒闭。IT泡沫以后，华为敏锐地发现，电信业已由技术驱动转变为客户需求驱动，由于技术的开展远远超越了目前的客户需求，新技术越来越难以被市场证明。

56<创业家>杂志：华为为什么不上市华为将本人定位为量产型公司而非技术创新型公司。华为进展了商业方式创新，新产品投入市场即以两三年后量产的模型来定价，一开场就是亏损，这样，西方竞争对手由于在本钱上的优势，往往要丢市场份额，同时，不能够有小公司再度崛起。试想：王小二第一个豆腐店就定价8毛，还有人会开豆腐店吗？最近中国电信CDMA招标，华为跳水价，业界惊愕。其真实1998年的接入网，UT卖1800元每线，华为率先推出600元每线，UT消逝了，华为占领了70%的接入网市场份额。ADSL华为也是同样的招数，华为宽带市场全球份额第二。华为亏了吗，现实证明，在整个产品生命周期华为大赚了。57五步衔接股权鼓励法第三步：定时、定周期股权鼓励方案的有效期自股东大会经过之日起计算，普通不超越10年。股权鼓励方案有效期满，上市公司不得根据此方案再授予任何股权。在股权鼓励方案有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：在股权鼓励方案有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权鼓励方案和业绩目的完成情况确定鼓励对象可解锁〔转让、出卖〕的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原那么上采取匀速解锁方法。58综合企业的战略规划期、员工的心思预期、任务性质确定鼓励周期作为支撑企业战略实现的鼓励工具，股权鼓励的周期应与企业的战略规划期相匹配。股权鼓励旨在经过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠实，过长的鼓励周期会弱化鼓励效果，无法调发动工的参与愿望，但过短的鼓励周期也会使一部分员工萌生投机念头。企业之所以采用股权鼓励，也是由于某些岗位的任务成果无法在短期内呈现出来，所以股权鼓励的周期设置还应思索鼓励对象的任务性质。循环鼓励根据s公司的实践情况，我们将股权鼓励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予终了，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权鼓励方案的全部完成就会延续6年。在鼓励的同时施加必要的约束——员工中途任何时辰想分开企业，都会觉得有些遗憾，以此添加其离任本钱，强化长期留人的成效。5960五步衔接股权鼓励法第四步：定价根据公平市场价原那么，确定股权的授予价钱〔行权价钱〕上市公司股权的授予价钱应不低于以下价钱较高者：1．股权鼓励方案草案摘要公布前一个买卖日的公司标的股票收盘价；2．股权鼓励方案草案摘要公布前30个买卖日内的公司标的股票平均收盘价。按企业战略确定股价增长机制股权鼓励之所以能调发动工的积极性，其重要的一个缘由就是，鼓励对象可以经过本身的任务努力影响鼓励成果的大小和实现概率。选取恰当的鼓励标的物，可以实现企业与员工的双赢。61按企业战略确定股价增长机制确定鼓励标的物，应综合思索这样四个要素：第一，鼓励标的物必需与公司的价值增长相一致；第二，鼓励标的物的价值评定应该是明确且令人服气的；第三，鼓励标的物的数值应该是员工可以经过本身努力而影响的；第四，公开鼓励标的物时应不至于泄露公司的财务，这一条对非上市公司而言非常重要。t对照上述规范，结合s公司所处的开展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类目的作为股价变动的标的物。思索到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合s公司的历史