自考人力资源管理(一)完整笔记

第一章绪论1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答）人力资源就是资源的一种，必须认知人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面回去分析。从内涵上看，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。具有7个主要特点：（多选）1不可剥夺性（是最根本的特征（单选））2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性系则的协同。第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。第四种；低灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助“外脑”、聘用顾问、人力资源管理外包化、有效率的雇用关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的非政府结构和权力分配等日益流行。9．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。（单选）一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选）术语：劳工关系、工业关系、雇用关系、劳动管理、3•人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观：是对人力资源获取、整合保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。4.微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：1、 人力资源管理最终就是为了积极支持非政府目标的达成一致，人力资源管理的各项工作为非政府的战略服务；2、 为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。3、 人力资源管理就是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达至间接管理生产过程的目的。4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。5、通过计划、非政府、协同和掌控等手段同时实现人力资源的赢得挑、资源整合、维持、研发、掌控与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。5.人力资源管理目标（简答）：1、 创建科学的人力资源管理系统，达至有效率管理员工的目的。2、 通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。人力资源管理的功能（多挑选）：1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。（单选）人力资源管理的活动领域（简答）：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利8．人力资源管理的四种模式（多挑选）（具体内容的为单选）：第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力紧缺所引致的社会市场需求，为科学的人员选拔提供更多了理论和技术方面的确保。第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关人力管理、人事管理等。泰勒,“经济人”1920年工作分析制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广这一阶段的管理中心：就是如何通过科学的工作方法去提升人的劳动效率，大部分的课堂教学活动都就是紧紧围绕劳工关系进行的。二、 人事管理阶段：以工作为中心（单选）主题就是：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理研发等。这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管理三、 人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（单选）术语：组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等。人力资源管理更多地转型为人与工作的相互适应环境，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理就是以人为中心的管理，特别强调工作为人服务（包含客户和员工），人就是最小的资本和资源。四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度（单选）20世纪后期人力资源管理沦为整个企业管理的核心。人力资源战略就是一种职能战略人力资源管理就是制订、实行和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是必须同时实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。舒勒认为人力资源战略可以分为三种：累积型：以终身雇佣为原则；效用型：以个人为基础的薪酬；协助型：介于积累型和效用型战略之间。10．人力资源战略的特征（简答）：1）人力资源战略明确提出总体方向，包含各种方案或者活动计划，牵涉多种职能，有时时限可以少于一年。2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。3）人力资源战略要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。11．人力资源战略与企业战略的关系类型可以划分为三种（单选）：1、整体型：这就是人力资源战略制订的新宠方法。（单选）企业战略与人力资源战略之间存有一种动态的、全面的、持续的联系，不存有先后的顺序。2、双向的人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。双向型与整体型最大的差异表现在制定的步骤上的先后。人力资源部门往往处于较为被动的地位3、独立型目前最为常见的实施方法（单选）112．人力资源管理面临的现实挑战（简答）：1）经济全球化的冲击。2）多元文化的融合与冲突。3）信息技术的全面扩散。4）人才的惨烈争夺战。13．人力资源管理的发展趋势（简答）1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁人才出租就是指人才出租公司通过合约的形式稀释、储备人才，然后根据用人单位的须要，与用人单位签定出租合约。3）直线管理部门承担人力资源管理的职责4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致人才租赁：是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。工作分析就是运用科学方法搜集与工作有关的信息的过程，主要包含该项工作必须分担的责任以及分担该项工作须要的供职资格等方面的信息，工作分析的最终生产量整体表现为职位说明书。职位说明书对应包含两大部分：工作叙述和工作规范。18．认知工作分析的定义可以从三个方面展开（简答）：1）工作分析就是一个过程。通过采用最合适的方法，全面搜集与工作有关的信息。2） 这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述（工作说明书），包括职位名称、直属上级、工作职责、工作联系等方面的内容；二是关于任职资格方面的内容（工作规范），包括承担该项工作需要的学历、经验、知识、技能等方面的内容。3） 工作分析的最终生产量为职位说明书，使用书面的方式变革中最引人注目的就是发生改变公务员的终身雇用制度和短俸制度，已经开始逐步推行存有弹性的聘用和辞职制度，创建以工作整体表现为基础的激励机制。14．美国人力资源管理专家诺伊明确提出的人力资源管理者应当具有的能力：（多挑选）1）经营能力2）专业技术知识与能力3）变革管理能力4）综合能力第二章工作分析15．工作分析简史（选择）1、古代的工作分析思想工作分析的思想原始社会在苏格拉底时代，苏格拉底明确提出人与工作相匹配的最初思想。2、近代的工作分析思想现代工作分析思想源于美国。泰罗对工作分析研究的主要贡献是：①寻找最佳的工作方法。②采用物质刺激来维持工人的积极性。第一次世界大战期间，美国成立了“军队人事分类委员会”工作分析一词便已经开始采用。1920年，美国国家人画协会规定把工作分析定义为一种处置方法。16．工作分析的基本概念分两大部分：（名词、选择）第一部分即个人层面的相关概念：要素f任务f职责f职位f职务f职业f职业生涯（横向）第二部分即为非政府层面的有关概念：职组、职系（纵向）；职等、职级（横向）要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。任务：就是指工作活动中紧紧围绕某一工作目的的一系列的要素女团。职责：是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位：有时也表示岗位，就是阐明某个工作周期内个人分担的一项或数项相互联系的职责的子集。职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业：就是指相同时间、相同非政府中工作性质相似的职务的总和。职业生涯：指的是个人在一生中所经历或将要经历的曾拥有过的职们、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。职级：就是指同一职系中考试内容深浅程度、责任酌定大小及供职条件十分相似的所有职位的子集。职等：是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。17．工作分析的定义（名词）系统地抒发出来工作叙述和工作规范的内容。19．工作分析的内容（八方面的信息）（挑选）who:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业素质等资格要求°what:做什么，即该项工作的工作内容是什么，需要承担哪些责任。whom:为谁搞，即为客户就是谁。这里的客户包含外部客户和内部客户。内部客户指非政府内与专门从事该工作的人存有轻易关系的人员－上级、直属、同事、客户等。why:为什么做，即从事该项工作的目的是什么。when:该项工作的时间要求。where:该项工作的地点、环境建议等。how:如何从实该项工作，也就是工作的程序、规范以及为需要的权力和支持等方面的内容。howmuch:为该项工作所须要缴付的费用、报酬等。20.工作分析的意义（简答、阐释）：1） 为人力资源管理各项功能决策提供基础。2） 通过对人员能力、个性等条件的分析，达至“人尽其才”的效果。3） 通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。4） 通过对工作环境、工作设备的分析，并使人与物相互配合，相互协同。5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。21.工作分析的作用：（多选）①人力资源规划：确保非政府在适度的时候赢得适度数量、质量和种类的人员补足，满足用户非政府和个人的市场需求。②招录与征选：能明晰地规定工作职务的近期和长期目标，掌控工作任务的静态和动态特点。员工的任用与配置：把最合适的人安排到适当的职位上的任务。培训：明晰专门从事的工作所应当具有的技能、科学知识和各种心理条件。绩效评估：根据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。薪酬设计⑦职业生涯设计22．工作分析的原则（选择）1）目的原则2）职位原则3）参予原则4）经济原则5）系统原则6）动态原则23．工作分析基本分析方法（简答）1） 观察法这就是工作分析中最简单的一种方法。（挑选）观察法主要适用于于工作过程和工作结果难观测的工作。2应用领域观察法须要特别注意一个现象，即为“霍桑效应”。在运用观察法时须要特别注意以下几个原则：（忘记标题）①平衡原则；②信任原则；③隐密原则；④详细原则;⑤代表原则；⑥沟通交流原则。2） 访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法运用时需要把握几个原则（记住标题）：①尊重原则；②互动原则；③倾听原则。3） 问卷法（1、对外开放式样2、封闭式）优点在于可以面面俱到；规范化、数量化；准确规范、含特别计分（s）3.职位分析问卷法的优缺点：优点：它按照五个基本领域将工作进行了排序，并且提供了一种量化的分数顺序。这五个基本领域是：1）是否负有决策/沟通/社会方面的责任2）是否执行熟练的技能性活动3）是否伴随有相应的身体活动4）是否操纵汽车/设备5）是否需要对信息进行加工。缺点：1）由于职位分析问卷没对职位的特定工作活动展开叙述，因此，职位犯罪行为的共同属性使任务之间差异义准确；成本低4）叙事法常见的写实分析方法：工作日志法（员工每天必须抽出一部分时间用天写工作日志）和主管人员分析法。5）参与法所以，从赢得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果不好。但是这种方法往往受很多主观和客观条件的制约，难以实行。24．工作分析流程（阐释）：准备阶段f收集信息f分析阶段（整个的核心）f描述阶段f运用阶段f反馈调整1） trained阶段，这一阶段化解的问题存有：1、赢得管理层的核准2、获得员工的尊重3、创建工作分析小组4、明晰工作分析的总目标和任务5、明晰工作分析的目的6、明晰分析对象7、创建较好的工作关系。2） 收集信息阶段，包括：1、选择信息来源（应留意：1、不同层次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差别；2、应站在公正的角度听取不同的信息；3、要结合实际）2、。选择收集信息的方法和系统（方法有：1、观察法；2、访谈法；3、问卷调查法）3、确定收集信息的原则4、确定信息收集的内容（包括：1、工作活动信息2、工作中人的行为信息3、工作中所使用的机器人4、工作的绩效标准信息5、工作背景信息6、对工作人员的要求信息）3） 分析阶段，就是工作分析的核心阶段（包含四个方面的分析：①工作名称分析②工作规范分析③工作环境分析④专门从事工作条件分析（包含：1、工作科学知识2、智力建议3、娴熟及精确度4、经验5、教育与练6、身体建议7、工作胜任能力））4） 描述阶段，通常工作分析所获得的信息可以职位说明书（工作说明书、工作规范）、业绩指标。薪酬标准以及工作分类依据等四种书面形式来表示，其中职位说明书是重点。5） 运用阶段，主要存有两部份：1、培训运用工作分析结果人员；2、根据工作分析的结果制订各种详尽的应用领域文件6）意见反馈与调整阶段25．结构化工作分析方法结构化工作分析方法通常就是使用问卷的形式；结构化工作分析方法最小的特点就是可以利用计算机去对工作的信息展开定量分析。26.职位分析问卷法（paq），是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。1.职位分析问卷的项目：1）信息输入2）心理过程3）工作输出4）人际活动5）工作情景与职务关系6）其他方面2.职位分析问卷分的评分标准：1）信息使用度（u）2）耗费时间（t）3）适用性（a）4）对工作的重要程度（i）5）发生的可能性（p）6）比较模糊不清。2）职位分析问卷的可读性不弱，只有具有大学文化水平的人才能认知其中的项目，这势必对问卷的采用范围产生非常大的管制。27．美国劳工部工作分析程序是由美国劳工部采用的工作分析方法，目的在于找到一种能够对不起不同工作进行量化并划分等级的方法。它的核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。28．功能性工作分析法功能性工作分析法所赢得信息还牵涉工作任务、目的以及工作对任职者的培训建议等方面。29．工作说明书的内容（多挑选）工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同事也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。30．在编制工作说明书的时候，须要必须特别注意以下问题：（简答题）1）获得最高管理层的支持2）明确工作说明书对管理的重要性3）工作说明书应该清晰明确、详细且简朴4）工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新31．工作规范（名词）就是指为了顺利完成某项特定工作所须具有的科学知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录目录。32．工作规范的主要作用：1）人力资源规划2）平等就业机会3）绩效评估4）培训和发展5）薪酬6）招聘与甄选33．职位说明书包含的内容：（职位说明书的使用：应用）1）职位基本信息2）职位设置目的3）在组织中的位置4）工作职责5）衡量指标6）工作环境与条件7）任职资格标准34．工作设计的思想根据组织的发展状况和任务要求，把工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点的职位，这样工作分析就进一步深化为工作设计。35．工作设计的三种方法（简答）：一、工作轮休工作轮换，也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。优点：在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。缺点：1）会使培训费用上升2）当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮休至另一个工作岗位，势必会影响至非政府的现有生产力。3）需重新适应和调整自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。二、工作扩大化即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。三、工作丰富化（纵向扩展）工作丰富化的措施（简答）1）任务组合，即尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体2）构筑自然的工作单元，即为尽可能使集体工作形成一个完备的和存有意义的整体3） 建立员工一客户关系，即使产品的生产者与使用者相联系4） 横向的工作联系，即为尽可能给与生产者计划、参予、掌控自己工作的权利5） 开通信息反馈渠道，尽可能让生产者获得更多的有关生产结果的信息。第三章人力资源规划人力资源规划一般从哪两个方面入手：一方面侧重于对非政府的发展态势、工作内容、供职建议以及内部人力资源现状展开分析；另一方面，对非政府未来的人力资源市场需求和劳动力市场有关人力资源的供需趋势展开科学的预测，以便为人员的多寡补足作出全面而贴心的精心安排。组织的人力资源规划分两个层次：1）总体规划2）详细规划人力资规划（详尽规划）包含的内容（挑选）：1、 岗位职务规划组织要依据自己的近远期目标、劳动生产率、技校设备工艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准与规范，进而制定定岗定编计划。2、 人员布局规划（包含：①人力分配规划；②晋升规划；36.人力资源规划的定义人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。2、从狭义上，人力资源规划就是根据非政府的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的市场需求和供给情况，并据此制订出来适当的计划或方案，以确保非政府在适度的时候赢得适度数量、质量和种类的人员补足，满足用户非政府和个人的须要人力资源规划狭义定义包含三个含义：1）人力资源的制订依据就是非政府的战略目标和外部环境。2）确保人力资源与未来非政府发展各阶段的动态适应环境。3）人力资源规划在同时实现非政府目标的同时，也令人满意个人利益。人力资源规划的目标（简答）：1）总体目标就是尽可能有效地布局人力资源，为同时实现非政府目标服务。2）具体表现在：1、以获取并维持一定数量具有特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源，为其他各项工作提供良好的基础。3、在供需出现过剩前，调整非政府人力资源市场需求增加开支。4、维持合理配置，为优化业务规划提供更多积极支持。5、增强组织适应未知环境能力，为实现战略目标提供保障。6、增加非政府在关键技术环节对外部招录的倚赖。39.人力资源规划应当化解的基本问题（简答）：1）非政府人力资源现状、数量、质量、结构2）非政府为同时实现战略目标对人力资源的建议3）如何展开人力资源预测4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。40.人力资源规划的作用（简答）：1）是组织战略规划的核心部分2）就是非政府适应环境动态发展须要的关键条件3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据4）有利于掌控人工成本（人工成本中最小的开支就是工资）5）有利于调动员工的积极性41.人力资源规划分成（挑选）：1、长期规划，就是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象化。2、中期规划，介乎长期和短期之间，对非政府人力资规划具备方向性和指导作用。3、短期规划，是1-3年的执行计划，一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。③调配规划；④招录规划；⑤卸任辞退规划）3、人员补足规划4、教育培训规划5、薪酬鞭策规划6、职业生涯规划制定人力资源规划的原则（简答）：1）兼具性原则2）合法性原则3）实效性原则4）发展性原则人力资源规划的流程（阶段）：（简答（三个阶段）、论述加包括内的内容）1） 人力资源规划的分析阶段（包含：1、对非政府的内外部环境展开分析；2、分析非政府现有人力资源状况）2） 制定阶段（包括：1、猜测人力资源需求；2、猜测人力资源供应；3、制定人力资源供求政策；4、制定人力资源的各项规划）3）评估阶段（包含人力资源规划的调整和人力资源规划的评估；主要就是对有效性展开评估）人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。影响非政府人力资源市场需求的因素存有（简答）：1）非政府外部环境因素2）组织内部因素组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素（选择）3）人力资源自身因素确认人力资源市场需求的程序（认知）1）现实人力资源市场需求猜测（1）根据植物分析的结果来确定职务编制和人员配置。（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。（3）就上述统计数据结论部门管理者展开探讨，修正统计数据结论，该统计数据结论就是现实得人力资源市场需求。2）未来人力资源市场需求猜测（1） 根据组织发展规划，确定各部门的工作量（2） 根据工作量的快速增长情况，确认各部门还须要减少的职务及人数，并展开汇总统计数据。该统计数据结论即为为未来人力资源市场需求。3）未来流失人力资源猜测（1） 对预测期内卸任的人员展开统计数据。（2） 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。（3） 将统计数据和预测结果展开汇总，得出结论未来外流人力资源预测。将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力4资源汇总，即得组织整体人力资源需求预测。49.人力资源需求的预测方法（应用）1）德尔菲（delphi）法及其应用领域原则（简答）由美国兰德公司于20世纪50年代发明，是一种定性预测技术，此方法一般采用问卷调查方式2）经验认定法的含义及应用领域要点（简答）是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。3）趋势分析法的基本思想及步骤（简答）4）比率分析法5）散点分析法（seatterplot）5）回归预测法7）计算机预测法就是非政府人力资源需求预测技术中最繁杂也就是最准确的一的预测。三种人力资源供求关系及其调节方法（简答）：在顺利完成对非政府人员市场需求和供给的预测之后，通常可以发生三种人力资源供求关系：1）供求平衡，是人力资源主要追求和达到的目标2）供不应求产生人员紧缺情况可以：1、内部调整（提升劳动生产率就是较为可取的一种方法）2内部招录3、外部招录）3）供大于求采取的政策和措施有：1.、重新安顿；2、裁员；3、降低人工成本（暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资）我国非政府通常使用的措施为：分拆和停用某些呆板的部门或者机构；对于那些吻合退休年龄的员工，制订优惠措施，引导符合规定条件的员工提前退休或者内退；强化种方法，但目前还没一种被大家普遍认为的通用型软件系统被广为应用于人力资源需求预测中。影响人力资源供给的因素分成：1）地区性因素：组织所在地区的就业水平、就业观念；组织所在地区和邻近地区的人口密度；组织所在地区的科技文化教育水平；组织所在地区的人力资源供给状况；组织所在地区对人们的吸引力；组织所在地区的住房、交通、生活条件；组织本身对人们的吸引力；竞争对手劳动力的需求状况。2）全国性因素：全国劳动人口的快速增长趋势；全国对各类人员的市场需求程度；各类学校的毕业生规模与结构；教育制度变革所产生的影响，例如缩短学制、改革教学内容等对职工供给的影响；国家劳动力法规、政策的影响。组织人力资源供给来自两个方面：1）组织内部2）组织外部。非政府人力资源供给预测也包含两个方面：非政府内部人力资源供给预测和非政府外部人力资源供给预测。人力资源预测一般先进行组织内部供给预测，在进行组织内部人力资源供给预测时，需要详细的评估组织内部现有人力资源状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。（选择）非政府内部人力资源供给预测的内容包含：1）预测组织内部人力资源状态2）关于组织内部人力资源运动模式的分析（离职率、调动率和升迁率）53.人力资源内部供应预测的常用方法（应用）：1、管理者继任模型（简答）非政府内部人力资源供给预测的内容包含2、 马尔科夫分析方法（markov）的基本思想及实施原