工程检测公司绩效考核办法

工程检测公司绩效考核办法

一、总则

第一条为理顺工资分配关系，规范员工工资收入，发挥薪酬分配的激励和

约束作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断增强公司的竞争力和凝

聚力。建立和完善公司激励机制，建立公司整体工资水平同业务部门的业绩联动机

制，鼓励全员参与公司经营，促进业务部门和管理部门的互动互助，团结协作。结

合公司实际，制定本办法。

第二条公司每年对各单位进行绩效考核，本着“合理、适度”的原则补发

年终绩效工资。

第三条各单位的考核结果同公司分管领导的年终兑现挂钩，同时跟公司的

整体工资水平建立联动机制。年度绩效考核评价结果公布后，各单位应根据考核

评价结果，认真总结经验和教训，进一步完善今后各项工作。

二、年终补发绩效工资基本方案

第四条公司根据年度生产、经营和利润情况，确定年终奖基数Ao

第五条年终补发绩效工资系数

单位（部门）系数：优秀L4,良好1.2,合格1.0,不合格0.5；个人奖金系

数6个档，部长（主任、项目经理）3.0,副部长（副主任、项目技术负责

人）2.4,优秀1.8,良好1.5,合格L0,不合格0。

单位（部门）绩效工资补发系数

综合评价考核分数优秀良好合格不合格

100-9190-8180-6060分以下

部门绩效考核系数1.41.21.00.50

个人绩效工资补发系数

部长（主任、副部长（副主任、优秀良好合格不合格

项目经理）项目技术负责人）

3.02.42.01.51.00

三、业务部门考核

第六条业务部门包括项目试验室、检测业务部、试验业务部、第三

方检测项目部（以下统称业务部）。

第七条业务部绩效考核评价工作由公司绩效考核评价组按照特定的标

准、遵循规定的程序、坚持公平、公开、公正的原则对其管理活动及其结果进行考

核评价。

第八条业务部绩效考核评价组，组长由公司总经理担任，副组长由副总经

理担任，成员部门由项目管理部、综合管理部、财务会计部组成。业务部绩效

考核评价组办公室设在综合管理部，负责考核评价的日常工作。

第九条各业务部根据规模成立部门绩效考评小组，主任兼任小组长，

成员由各组长和业务骨干三人以上组成，全权负责本部门员工的绩效考评工

作。

第十条公司对业务部考评主要依据是《试验室管理办法》及业务部门与公

司签订的《安全质量与管理目标责任书》。

第十一条业务部绩效考核指标主要内容为：产值、经营、资金上缴指

标、利润、成本控制、质量安全进度、技术管理、科技管理、设备管理、财务

管理、人事管理、综合管理。

第十二条公司定期召开生产经营分析会，对公司生产经营情况进行分

析，确定各业务部的产值利润率，按照月、季度、年度最终形成各单位总

的利润率指标。

第十三条在实际评价过程中，绩效评价指标按百分制设定，分别计算

各项指标的分值，然后按附表所列各自权重折算。对试验、检测业务部进行绩

效考核时，将评价指标财务管理8和人事管理9合并为资质、体系维护。（评

价指标权重见附表）

考评

指标定义/公式标准分得分权重考核部门

资维护集团公司和检测公司试验检测资质安10010%分管领导

质、全健康运行得100分。按主管部门规定对

体系授权试验室进行监督检查，未完成监督检

雉二查扣5分/次；主管部门监督检查出现不

-任*符合项扣2分/项；拓展参数一次加10分

/次；拓展新资质30分/次；资质年度信

用评价获A级加分10分，获AA级加分30

分，获B级扣30分，获C级扣50分；资

质被吊销扣100分。比对试验满意加20

分、基本满意加10分、不满意扣20分。

第十四条考核评价程序

(1)各业务部结合考核评价的内容，写出自我评价报告(主要内容包

括：①年度履行目标责任情况②上缴公司收益情况；③在管理方面取得的成绩及

存在的问题)，并对照附表进行自我评分，必须客观真实。

(2)公司考核评价组按职责对各业务部的业绩进行全面考核，对各项指

标完成的情况进行评价，按照附表给评价对象打分。

(3)公司综合管理部按附表1汇总以上二方评价结果形成考核评价报

告，经考核评价组组长审核后提出初步评价报告，提交公司党政联席会决定考核

评价结果。

第十五条业务部考核原则上实行年度绩效考核方法，每年一季度前进行

年度考核评价；

第十六条年度考核评分方法

(1)年度考核评价实行百分制。年度终了十日内，各业务部按照附表

年度评价内容标准，进行百分制自我评价，并按照附表年度评价权重折算后报公

司考核评价组。公司考核评价组成员部门按照职责，在年度终了十五日内，

通过召开部务会议形式，对照评价内容和标准，对各业务部进行百分制打分，并

按照附表年度权重折算后报公司综合管理部。

(2)公司综合管理部将业务部自评分、公司考核评价组相关部门二

者最终评分加权平均后即为评价对象的考核评价结果。二者评分所占的权重为：

业务部自评20%;公司考核评价80%。

（3）绩效考核成绩分级为：优秀、良好、合格、不合格。91分以上为优

秀，85〜90分为良好，60〜84分为合格，60分以下为不合格。一般情况

下优秀数控制在30%。业务部工作业绩特别突出的或出现重要工作失误和失职

的，优秀和不合格由绩效考核领导小组审定。

第十七条超额完成营业目标后的奖励。对于完成营业目标后超额部分，按

项目规模大小给予业务部门超额部分5%〜15%奖励。

第十八条对未完成产值、营销和资金上缴任务的单位进行惩处，罚款基数

分别为B、C和D,未完成率与基数相乘即为本单位罚款金额。公司根据当年

产值、营销和资金上缴情况确定罚款基数B、C和D。

第十九条项目试验室和第三方检测项目部考核起始日期以试验室和项目部组

建日期为准。

四、管理部门绩效考核

第二十条管理部门指公司财务会计部、项目管理部、综合管理部。

第二十一条管理部门考核分指定指标和补充指标，7个指定指标为：业务

能力、执行能力、管理能力、服务能力、创新能力、学习能力、协作能力；补充指

标1、补充指标2…；均采用百分制，详见管理部门考核表。

第二十二条考核时采用无记名打分法，即打分单位可不注明单位名称，每个

业务部门对3个管理部门进行考核，业务部门需上报3份管理部门考核表。管理

部门互相考核，每个部门上报2份其他管理部门考核表。最终得分由公司汇总计

算，各单位民主测评结果占管理部门最终得分权重比例的40%,公司领导测评结

果占权重比例的60%。

管理部门考核表

指标业务执行管理服务创新学习协作补充备注

能力能力能力能力能力能力能力指标

补充指标为打分单位认为被

分数

考核单位还需考核的建议指

•t二7JT卜1七夕A+匕+7

均分

总体评价。优秀O良好。合格

c不合格

被考核单

位：

第二十三条各单位应对管理部门做出公平、公正评价，如发现管理部门有

“拉票”现象以及部门之间打“默契”分等现象，公司将扣除相关单位的奖金。

第二十四条建立管理部门与业务部门奖金联动机制，管理部门奖金引入

“挂钩系数”。挂钩系数E=年度营业实际完成值/计划完成X0.3+年度

营销实际完成值/计划完成X0.3+资金上缴率X0.4。管理部门最终奖金=

应发奖金X挂钩系数Eo

五、其他

第二十五条在绩效考核中，若单位（部门）连续两个年度内一次考核不

合格或连续二次考核为合格，由主管领导对该负责人进行诫勉谈话；二次不合格对

该负责人实行降级（职）使用，该单位（部门）不能享受年终各种奖励。

第二十六条考核期内单位（部门）领导班子职务发生变动或工作调动

（以实际在岗时间为准），经审计确认形成的各项考核指标和在岗时间分段考核兑

现。凡当月在岗时间满半个月的按全月计发，当月在岗时间不足半月的不予计发。

第二十七条本办法自颁布之日起实施，如与其他文件有关奖励条款及相关

内容不一致部分依照本办法执行。

附表一：

业务部年度考核评分汇总表

项目名称被考评单位

考核期

自评分

考核评分复核分权重比例实际得分[(1)*20%+

类别序号（1备注

项目（2）（3）(2)*80%]*(3)

）

绩效

产值情况15%

评价指标

1资金上缴15%

2经营情况20%

3成本控制率10%

4质量安全进度5%

5科研技术15%

6设备管理5%

7财务管理5%

8人事管理5%

9综合管理5%

考核总分

制表：总经理：年月日

附表二:

业务部绩效考核指标

项目名称被考核单位

考核期

序考评标准得考核部

指标定义/公式权重

号内容分分fJ

按照标准分与产值完成考核系数m的乘积计算得分。M取值为：

产值完产值完成率150及150~130"110"100、90~80、7070、6060以一项目管

1（%）以上130（含）110（含）100（含）90（含）80（含）（含）（含）10015%

成率理部

m1.31.21.11.00.90.80.70.6梵（分

LXlTJi

按照标准分与上缴款完成考核系数n的乘积计算得分。N取值为：

资金上上缴款完成率（%）100（含）及以上99-90（含）89-80（含）79-70（含）69以下1财务会

2100

缴率।A八。八7完成百分比5%计部

n1.00A.9n0.80.7、、…

计算

按照标准分与年度营销计划完成考核系数n的乘积计算得分。

营销额完成率100（含）及99-90（含）89-80（含）79-70（含）69-6059以下

营销额经营开

3（%）以上（含）10020%

完成率发部

n1.00.90.80.70.6完成百分

比计算

成本控1财务会

4考核期成本控制在预算之内，按照年度成本预算总额与总成本支出的比值与标准分乘积计算得分。100

制率0%计部

每月未进行安全检查扣5分/次；发生责任质量缺陷、安全违章一次扣10分、发生轻微质量缺陷、安全、环

质量安项目管

5境事件的扣15分、出现一次严重影响检测公司形象的工作失误，扣20分；试验室组建并验收超过公司规定时1005%

全进度理部

间一天扣3分，提前一天加5分。

项目名称被考核单位

考核期

序考评,考核

指标定义/公式标准分得分权重

内容部门

周报漏报扣10分/次，迟报扣5分/次：对各分试验室监督检查及抽检频率按2%的要求未达标

的扣10分；内外审出现不符合项扣10分/次；试验报告记录错误或填写不及时、不完整的各扣10项目

分/次；技术台账和资料归档不健全扣5分；获得业主、监理、项目部奖励的加10分/次。管理

科研技获得科技奖项加（国家级80分/项，省部级50分/项，股份公司级40分/项，局级25分/郊

610015%

术项）；专利（发明授权50分/项，发明受理20分/项；实用新型授权20分/项，受理10分项目

/项。）：工法（国家级50分/项，省部级30分/项，局级20分/项）：获得QC成果奖项管理

（国家级30分/项，省部级20分/项，局级10分/项）；配合比优化得到指挥部确认，并经部

公司考核组审核通过的加20分/次；发表/次论文加5分/篇。

每月按规定及时上报各项报表，迟交一次扣5分，漏交一次扣10分；设备台帐、仪器台帐档案不齐

项目

设备管全，档案遗失扣5分/台；设备维护保养及时，因保养不及时、转运设备不当或操作不当造成的设备损

71005%管理

理坏扣10分/次：设备、器具及仪器保管责任到个人，因不当保管造成的设备遗失扣15分，遗失设备

部

原值在2000元以上的扣除全分。

按规定上报资金计划表、月资金使用情况表、月盈亏报表及说明，并作出下一步整改措施，迟交一次各扣财务

财务管

85分；漏交一次，扣10分。项目结算资金未及时到帐扣5分。未及时按规定报销冲账，一次扣5分。1005%会计

理

月使用资金超出计划，并且没有按规定程序申报，一次扣10分。部

人事调动未按规定程序进行一次扣10分，现场使用劳务末按规定申报，一人次扣10分，末执行公司规综合

人事管

9定的请销假制度，每人次扣10分；每月5号前及时上交考勤，迟交一次扣5分，提供虚假考勤的一次1005%管理

理

扣10分；员工学习与培训不及时的扣5分；专业核心员工离职一人次扣10分。部

未及时传达上级文件或领导指示扣10分；文件传递不到位，未落实公司文件规定和通知的，•次扣10

分；月总结及计划每月5号前未报或上报不及时扣5分/次；严重影响工作的，导致工作重大失误综合

综合管

10的，每次扣15分：收到一般投诉的，一次扣10分；严重投诉（直接向领导投诉）扣20分。1005%管理

理

考核年度，接受公司内部审计检查及纪检监察，或外部审计、举报，被审单位如没有违纪、违规和违法部

事件，不扣分；否则，从总得分中扣5分。

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文化传媒业公司绩效考核办法

'总则

目的：

1.客观、公正地评价公司员工的工作绩效，体现员工价值；

2.建立有效绩效沟通平台，建立绩效反馈机制，提高员工能力和工作绩效；

3.规范绩效管理流程，制度化、标准化、规范化。

二』绩效考核的实施

4.形成注重工作效果考核测评的文化氛围。

(-)考核对象

本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：

1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；

2.试用期员工、实习人员。

3.外聘退休人员

4.临时聘用人员

5.外聘专家顾问

(-)考核项目

1、对员工个人的绩效考核包含业绩考核(定量)和行为考核(定性)两个方面。

2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果分为职位说明书规定的岗位职责和主菅

根据工作需要临时安派的工作任务。

3、行为考核是对员工的工作过程中的行为表现进行评估，是公司对各业务部门的每一个员工

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素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为

考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。

(三)考核周期

1.员工个人绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。

2.各部门于次月的月初(10日以前)将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。具体表格见

附件。

绩效管理职责分工

(-)人力资源部职责：

人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨

询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料•，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用

考核结果进行有关的人事决策。

(-)各部门职责：

确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织

部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培

训本部门员工，提高工作绩效。

(三)考核人职责：

考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。考核必须与

员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行

考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具

有说服力的解释。

四、绩效沟通

(-)绩效计划绩效计划应由直接主管和员工个人共同制定计划。具体如下：

1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同制定，完成《部门员工考核表》的填制；

2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨

论后制定，形成《部门员工考核表》

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3.各部门负责人的绩效计划：包括两个表格，一是根据部门分工制定的〈〈各部门月度考核表》；

二是根据公司总经理办公会会形成的《各部门月度工作重点》。

4.各部门的绩效计划制定后，请报人力资源部备案，由公司总经理审核定稿。如有变动，由直

接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。

（二）业绩辅导（面谈）绩效计划设定后，员工的直接主管（或部门负责人）的主要工作就是对员

工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次•内容具体如下：

1.了解员工的工作进展情况；

2.了解员工所遇到的困难；

3.帮助员工清除工作的困难；

4.提供必要的领导支持和帮助

五、实施考核

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（-）做好绩效记录

员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及果反

馈提供依据。

（-）各级员工的考核

各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。

1.业绩及行为考核的分配权重

行政后勤部门的业绩考核分权重为60%,行为考核分权重为40%

影视部总监对影视部人员的评分：业绩考核分权重为70%行为考核分权重为30%;

经纪部主管对经纪人及经纪人助理的评分：业绩考核分权重为90%行为考核分权重为

10%;）

管理人员业绩考核分权重为80%行为评估分权重为20%;

员工

管理层影视部经纪部其他部门

考核分配权重

业绩考核权重80%70%90%60%

行为考核权重20%30%10%40%

2.考核方式

采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下：

各部门一线员工的考核分值（百分制），直接主管评分占90%,个人评分占10%

各部门管理人员的考核分值（百分制），部门评分占90%,个人评分占10%

各部门负责人的考核分值（百分制），公司评分占90%,部门内管理人员评分占10%

（三）最终考核结果的反馈

将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则：

1、扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一步建议）

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