公司员工绩效考核表、考核方案、实施细则

职员工作能力考核表

姓名职务到职日年资年月

部门主管工资本薪加给

评定品质评分标准评分

品质工作品质4.0无需指正2.0偶需指正0.5常需指正0.0不满意

作业要领4.0准确遵守2.0偶有错误0.0常犯错误

要求技术水平4.0能从事各种工作3.0能从事较难工作2.0简易工作

一般评语8.0品质特优6.0优良4.0一般2.0需改进

20平均效率110%以上10平均效率达80%以上

效率17平均效率100%以上5平均效率达75%以上

14平均效率达90%以上0平均效率未达75%以上

每旷工一日扣5分

出勤每请假一日扣1分

每迟到一次扣一分

给分考核事项茧自缚给分

工作2经常询问生产技术问题2会处理新的问题

2常提新的方法建议21能协助主管处理技术问题

知识2了解机器材料使用2知道如何省用材料、工具

2对于品质优劣能评定2能了解工具机器材料好坏

1准时上下班2愿协助新同事

2遵守公司各项规定很少与人发生口角

合作

2遵守各项安全规定乐意参加各项团体活动

精神1接受工作调动易接受他人意见

2愿意担任他人不愿做的工作整洁习惯良好

2曾担任若干种工作工作适应性强

适应2有能力使用复杂机器

性2均接受训练

2专业知识良好

备注等级总评分

公司员工绩效考核方案

目录

第一条考核目的、原则和对象............................................2

二、考核原则.........................................................2

三、考核范围.........................................................2

第二条考核方式.........................................................3

一、部门、下属子（分）公司评分.....................................3

二、岗位评分.........................................................3

三、评分方式.........................................................4

第三条考核安排.........................................................8

一、考核小组.........................................................8

二、考核时间.........................................................8

三、考核注意事项.....................................................8

四、考核面谈.........................................................8

五、考核结果反馈.....................................................9

六、考核结果运用.....................................................9

第一条考核目的、原则和对象

一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、

稳定发展，特制订本管理制度

（-）为公司员工薪酬调整提供依据

（-）为公司员工晋升提供资料

（二）为公司员工培训工作提供方向

（三）促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

（一）公开性原则

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制

定，考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原则

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避

免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（三）与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一

般工作人员。

第二条考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体

业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现

了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子（分）公司评分

按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门

关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

（一）岗位目标考核

一、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过

和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20

日之前确定。

二、拟定工作计划

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31

日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、

工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

表L—岗位—年工作计划

序号目标项目对策与措施预定进度重要性需配合事项

1

2

3

4

三、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核

负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见

及处理情况填入工作计划检查表。

2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发

生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为

每年第二季度末。

（二）岗位业绩评价

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进

行评分。

三、评分方式

（-）一般管理人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30虬

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个

人考核总分的30%o

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10虬

4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的

30%o

（二）一般工作人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30虬

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个

人考核总分的50%o

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20虬

表2.子公司一般管理人员考核评价表

分数

项目内容

109876

独挡一面责任较大责任较小没有责任工作不力

工作量

工作繁重工作量大工作正常工作量小推诿责任

办事速度办事速度与合格的

办事速度办事速度

业绩工作效率在标准以与标准有时间要求

迅速符合标准

上一定距离相差甚远

决策正确决策正确偶有错误错误较多错误过多

工作质量

绩效突出效果明显稍需指正常需指正常难指正

反应灵敏反应较快反应迟缓难以教导

应变力勤加教导

无须教导稍加教导反复教导

有高度专有专门知

应用经验狭窄范围无独立判

能力判断力门知识能识亦能正

正确判断内可判断断能力

正确判断确判断

接受快适适应能力稍加指导勤加指导适应能力

适应力

应能力强较好逐渐适应勉强适应差

总是怀有对于执行完全看不

面对挑战对事情基

争先的愿上级指示出想认真

积极性具有旺盛本上有办

望，处处表缺乏积极办事的意

的热情好的愿望

现向上性思

品德

能与同事在指示和无突出表在某些时与他人难

很好协作，安排下，对现，但与他间和场合，以配合，影

协调性

不计较个同事热心人配合默协调性较响工作气

人得失帮助契差氛

具有高度

具有高度业务知识业务知识

的业务知缺乏业务

的业务知水平合格，水平尚待

识，但对有知识及有

专业知识识和与职对有关联提高，缺乏

关联的知关联的其

学识务相关的的知识了有关联知

识不十分它知识

其它知识解不多识

具备

超越自我主动学习偶尔学习浅尝辄止不学无术

学习能力

永不自满不断完善能够改进学习被动不思进取

总评

分

表3一般工作人员岗位业绩考核评分表

分数

项目内容

109876

A级B级C级D级E级

办事速度与与合格的时

办事速度迅办事速度在办事速度符

工作效率标准有一定间要求相差

速标准以上合标准

距离甚远

工作效果与

工作效果突工作效果超工作效果符工作效果尚

业绩工作效果要求相差甚

出出要求合要求不合要求

远

工作细致，工作细心，工作认真，工作疏忽，工作失误，

工作事故预防重大事预防一般事没有造成损造成较小损造成较大损

故故失失失

彻底执行工能够执行工可以执行工执行工作任不能执行工

执行力

作任务作任务作任务务欠佳作任务

有高度专门有专门知识

应用经验正狭窄范围内无独立判断

能力判断力知识能正确亦能正确判

确判断可判断能力

判断断

接受快适应适应能力较稍加指导逐勤加指导勉

适应力适应能力差

能力强好渐适应强适应

尚可，分内

很强，对所较强，明白较差，多数

之事不推消极被动，

责任心有工作积极工作任务，情况下缺乏

诿，知错能不负责任

负责勇于负责责任心

品德改

很强，积极较强，自觉一般,能够较差，对规

差，经常违

纪律性遵守各项规遵守各项规遵守各项规章制度偶有

反规章制度

章制度章制度章制度违反

具有高度的具有高度的业务知识水业务知识水缺乏业务知

学识专业知识

业务知识和业务知识，平合格，对平尚待提识及有关联

与职务相关但对有关联有关联的知高，缺乏有的其它知识

的其它知识的知识不十识了解不多关联知识

分具备

超越自我永主动学习不偶尔学习能浅尝辄止学不学无术不

学习能力

不自满断完善够改进习被动思进取

总评

分

第三条考核安排

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。

二、考核时间

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员

工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

三、考核注意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照

A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占

15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、

B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后,

将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程

序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

六、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

员工绩效考核实施细则

第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人

员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考

评工作。

第二条原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免

因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。

第二章考核体系

第四条考核内容

1、工作业绩考核（占80Q：分专项工作和日常工作两大项。

专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），

专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等

进行综合评价。

日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及

相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所

占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能

以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；

3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公

司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。

4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给

予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使

用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。

加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。

5、考核分值组成情况表。

月（季）度考核

考核内容权重综合考核得分

工作专项工作两项比例将根据各岗位工作要求及实际工

业绩日常工作作情况进行划分，但总和为70分不变。得分=工作业绩+

工作能力和态度30分工作能力和态度+

加分项—加分项-减分项

减分项一

年度考核

年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。

得分计算方法如下：

年度考核得分=考核年度内每月考核成绩义12

第五条考核方式

本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，

采取三级考核的方式进行评分：

1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩（计算方法：

二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和♦下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核

季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核

评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

2、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级考核成绩，最后由

部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最

终考核结果。

3、一般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩，最后由部门主

管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结

果。

第六条考核评分标准

根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准,

详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表4）。

第七条考核周期

根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一次，部门正、副经理

每季度考核一次；以年度考核时间：当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季

度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个季度。

为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时间为：每月5日前公

布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日

公布上年度考核结果。

第八条考核档案管理

考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。考核档案的保存期

为两年。

第九条考核流程

发放绩效工资

公布考核结果（同时备送财务）

公司主管领导＜

绩-

中层管理人员一般管理人员

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分

布细化为以下四个等级：

等级ABCD

参考分数段100-9594-9089-8079-0

意义优秀称职基本称职不称职

分布比例1351

考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取

四舍五入法。

第十一条绩效提升

1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，

认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划,

并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。

2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的

掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。

3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写《绩效改进计划表》（附表3）

制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予

以培训或调岗。

4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的

重要参考依据。

第十二条绩效工资

根据公司绩效工资发放要求配合执行。

第四章考核面谈

第十三条考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。

第十四条考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,

并对下一阶段工作的期望达成一致意见。

第十五条部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划，

并监督执行。

第五章考核申诉

第十六条如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给予答复。

第十七条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答

复。

附表一：

XXX有限责任公司

部年管理人员月（季）度工作计划表

姓名岗位月份

计划完成工作项目

序号月度工作计划内容工作目标权重

时间属性

1

2

3

4

n

专项工作权重总和日常工作权重总和

被考核管理人员

直接主管签名

签名

备注

注：1、工作项目属性填写“专项”或“日常”。2、以上表格内容除“直接主管签名”外，其余

由被考核人员填写。3、权重比例由被考人根据考核期内计划工作的实际情况自行进行有效定制,

并须直接主管签字核定。

附表二：XXXXXXX有限责任公司

2019年—月部门管理人员月（季）度考核表

被考核人：职务：

执行完成情况简二级部门主

类别序考核项目评分标准自评

述评分管评分

工作成1专项工作

果（80

2日常工作（详见行

分）

政部管理

1知识技能

工作能人员绩效

2沟通能力

力和态考核评分

3执行力

度（20标准）

4反应速度

分）

5团队协作

/

1通报表扬5分/次

加分/

2记小功10分/次

项目/

3记大功20分/次

违反公司劳动纪

12分/次

律

2书面检讨3分/次

减分项

3通报批评5分/次

目

4警告10分/次

5记小过15分/次

6记大过20分/次

绩效面谈改进成1—30分/

7

效次

总分=工作成果+工作能力和态度+加分项-减分项

部门经理评语

部门经理/副经理签名：

公司主管领导

评语公司主管领导签名：

被考核人员签

名确认

备注

附表三：XXXXXX有限责任公司

XX部管理人员绩效改进计划表

姓名岗位

考核月份

考核项目工作成果工作能力和态度减分项加分项

考核结果

存在问题

（改进人填写）

绩效改进思路

（主管指引）

序号改进计划完成时间

1

2

3

4

改进情况或改

进效果评价（由

主管填写）

直接

部门主管

被考核人签名主管

签名

签名

备注

注：该表未注明填写人的均由其本人填写，且在本考核月月底提交。

附表四：XXX部管理人员绩效考核评分标准

考核考核

评分点评分细则分值

项目重点

1、计划工作提前、高质量完成；80分

专

70-79

项2、计划工作按时、高质量完成；

从计划工分

工作工

作的整体60-69

成果作3、计划工作按时、按质完成；

完成情况分

80分

H进行评分50-59

4、计划工作按时、按质完成90%以上；

常分

工5、计划工作按时、按质完成80%以上；40-49

作分

6、除以上情况外的其他情况。0-39分

1、善于总结、积累，能快速、准确地将知识

从员工对

点与技能技巧运用到工作中，圆满地完成工作4分

知识、技能

任务；

技巧在工

知识2、善于总结、积累，能准确地将知识点与技

作中运用3分

技能能技巧运用到工作中，较好地完成工作任务；

的满意度

3、较积极地总结、积累知识，提升工作技能，

上进行评2分

完成工作任务；

分

4、除以上情况外的其他情况。0-1分

1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起

他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己

的发言，愿意与不同意见进行交流；认真倾听

他人的发言，并用表情、视线或其他方式对3-4分

工作对方的观点做出回应,能够准确地把握对方的

从员工与

能力主要意思;对没有听清楚地话能够进行确认或

人沟通过

和态给予反馈。

沟通程中对沟

度302、比较清楚地陈述自己的观点，能注意到他

能力通要点的

分人的反应，很少注意与不同意见进行交流；能1-2分

执行情况

够认真地听他人发言，但很少给予反馈。

进行评分

3、不能清楚、简洁地表达自己的观点；只顾

自己发言很少在意他人的反应，不主动与他人

进行交流；他人发言时东张西望，或与他人小0分

声议论，或无礼打断他人讲话，对他的发言很

少给予反馈。

1、认真地执行，总能达成目标或达不成目标

从员工对3~4分

总能先从自身找原因而达成目标。

工作执行

2、认真地去执行，一旦达不到目标会找客观

执行力力的强度1-3分

原因去辩护。

上进行评

3、直接对抗，按自己的想法去做，或带情绪

分0分

去做；按上级的指示，但敷衍了事；找客观原

因去辩护，也不做或直接对抗不做。

1、积极、主动、快速、清晰、准确地接受工

从接受工4分

作任务，及时制定工作实施计划。

作任务的

反应2、积极地接受工作任务，制定工作计划。3分

行动速度

速度3、接受工作任务，做出工作计划。2分

上进行评

4、接受工作任务，而未及时付诸行动。1分

分

5、不答理或无视工作任务的下达。0分

1、在工作过程中，团结互助，较好做到与同

事建立信任、掌控冲突、兑现承诺、增强责4分

从员工在任感、关注结果，表现突出者。

工作中容2、在工作过程中，团结互助，做到与同事建

易出现的

团队立信任、掌控冲突、兑现承诺、增强责任感、2-3分

协作障碍

协作关注结果。

的克服程3、在团队协作过程中，不能较好地克服协作

度进行评过程中与同事建立信任、掌控冲突、兑现承1分

分诺、增强责任感、关注结果存在的障碍。

4、除以上情况外的其他情况。0分

创新、

1、“通报表扬”一次加5分，5分

加自主学

2、“记小功”一次加10分，10分

分习、特

项殊贡献

3、“记大功”一次加20分。20分

等方面

根据公司

1、违反公司劳动纪律一次扣2分，2分

奖惩制度

2、“书面检讨”一次扣3分，3分

对照评分

减3、“通报批评”一次扣5分，5分

违纪、

分4、“警告”一次扣10分，10分

违规

项5、“记小过”一次扣15分，15分

6、“记大过”一次扣20分。20分

7、绩效面谈改进成效。1-30分

高级职员考核表

（考核对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员）

姓名:岗位名称：总得分:

项目及考核内容配分自评上级审核

善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15

灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14

领导能力

尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12

15%

不得部署信赖，工作意愿低沉7-10

领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下

策划有系统，能力求精进15

尚有策划能力，工作能力求改善13-14

策划能力

称职，工作尚有表现11-12

15%

只能做交办事项，不知策划改进7-10

缺乏策划能力，须依赖他人7以下

能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15

工作任务能胜任工作，效率较高13-14

及效率工作不误期，表现符合标准11-12

15%勉强胜任工作，无甚表现7-10

工作