工行沙龙策划及工会案例分析

高端客户理财沙龙策划案高端客户理财沙龙策划案一、前言：在当今竞争激烈的金融市场格局中，要想脱颖而出成为市场的领先者，就必须秉持客户为中心的理念，通过各种形式向其提供全方位专业、高效、差异化的服务，以提高客户忠诚度，增强本银行的竞争力。作为工行长期以来的合作伙伴，泰康人寿一直致力于为合作伙伴提供补充性金融产品和服务，通过双方的合作，为客户提供更全面的金融理财服务，进而达到工行、客户、泰康三方共赢的局面。为此，我司特别策划高端客户理财沙龙活动，加大工行保险业务的推动力度，为客户提供专业的理财服务。二、活动目的1、让工行高端客户感受到作为工行客户所得到的超值服务和关怀尊重，提升客户对工行的品牌忠诚度。2、树立银行和泰康的企业形象，加强泰康与银行的合作3、邀请前期已经对相关产品有所了解的客户参加，通过营造销售环境和氛围，帮助柜员促成保单4、工行可通过此次理财沙龙，为今后组织其他产品（如银行自营业务、代理基金等）的推介活动积累经验。三、活动时间待定四、活动地点待定五、推介产品泰康人寿幸福人生A款终身年金保险(分红型)泰康之家养老社区计划六、活动组织形式冷餐会+理财讲座的形式提供饮料、水果或糕点，在轻松热烈的氛围中由专业的讲师授课七、七、邀请客户对象：银行稳定的高端客户，年收入20万左右为宜，年龄30—50岁，有一定的保险观念，有财务支配权，已经介绍或购买过保险产品，人数以20人—30人为宜。八、参会人员支行领导、网点主任、网点客户经理、柜员、泰康人寿银保部经理、讲师及会务人员。九、讲授内容一、沟通“个人财富管理”的理财观念和方法。让客户意识到及早对未来生活进行规划，方能拥有自由、自主的生活方式。二、向客户明确保险产品在遗产税、规避债务、资产传承等方面的重要性和唯一性。三、介绍养老社区项目，提前规划自身养老服务问题。十、活动流程：（一）前期准备时间项目前一周双方共同讨论理财沙龙课件工作人员的确定及分工主持人、讲师、主持人稿的确定邀请函提前确定并送工行下发客户前三天物品清单的确定及准备费用申请前两天召开银行参会人员准备会议客户人数、客户资料的再次确认主持人、讲师试讲前一天召开客户经理和工作人员准备会会场布置、调试音响（串场）物品检视（奖品、礼品、胸花、宣传品、投影片、投影仪、电脑、横幅等）当天全体工作人员提前一小时集中到达会场产品说明会开始（二）现场流程时间项目10：00各环节人员到位：布置会场；调试音响；循环播放投影片礼仪小姐迎宾；签到14：00主持人宣布说明会开始并介绍出席说明会的双方领导14：00~14：10请银行行长讲话（支行简介、品牌与服务、突出泰康人寿是工行的重要且优秀的合作伙伴、此次理财沙龙的目的，希望达成的效果）14：10~14：20请泰康人寿领导讲话,并作公司介绍14：20主持人介绍讲师出场14：20~15：30理财专题讲授15：30~16：00促成即时唱单、并颁奖在此期间可进行抽奖活动16：30活动结束注：在理财沙龙当中，强调音乐的烘托（主持人讲话开始和结束、讲师上台下台、行长讲话前后均播放音乐，在会前的沟通时间及会后的促成时间皆可放音乐来促进气氛的营造）（三）会后跟踪为了充分发挥理财沙龙的效果，除了在现场的说明促成外，对于在现场未签单的客户，要由客户经理持续追踪，提高成功率。并且可以向说明会结束后一周内签单的客户提供一定的促销奖品。十一、需银行支持的工作一、 银行网点主任向柜员宣导理财沙龙的目的、对象、时间、地点、邀请客户人数等内容二、在递送请柬时，对客户初选和预销售，以提高理财沙龙的成效三、银行与会工作人员与泰康人寿一起召开准备会四、提前知会客户人数与大致情况，以便泰康人寿做好准备工作五、前一天向与会客户提醒参会六、会议中接待客户，积极促成十二、工作人员安排（以下部分内容只需泰康人寿内部完成）项目责任人主持人讲师进场礼仪：迎宾签到、发放资料袋现场礼仪：抽奖、礼品发放音控灯光电脑、投影摄影现场布置现场协调费用申请十三、物品清单序号物品数量责任人1课程投影片（会前循环播放、授课、会议流程）2客户资料袋（包括银行宣传资料、泰康产品折页、公司宣传资料等）3邀请函4签到本，签字笔5横幅6电脑投影设备7音乐8胸花、台花9演讲台10茶点、水果11抽奖箱12现场签单礼品13抽奖奖品14照相机15易拉宝等宣传品16投保单跨国公司遭遇工会门风波2010年10月末，沃尔玛、柯达、三星、戴尔、肯德基、麦当劳等一批知名的跨国企业在中国被点名批评。提出批评的是中华全国总工会和部分人大代表，批评的理由是这些著名的跨国企业在中国已经存在多年却一直没有建立工会组织或是工会组织不健全。这条消息经由新华社传出更加表明了政府相关部门对此事的关注和重视，也迅速引起舆论的全面跟进，和工会组织、地位、作用的大讨论，面对中华全国总工会的公开批评，以及媒体频繁的追问，一些企业终于开始开口讲话，不过他们的“辩解”竟然惊人地相似，比如，“职工自愿结合，企业无权组建”、“没有组建工会的惯例”。您认为这些企业为自己辩解的理由能够成立么?分析：一、辩解理由的逻辑漏洞从法律上讲，企业方的确没有组建工会的义务，或者说，企业方也没有组建工会的权利。在一些市场经济国家，企业老板自己成立工会是违反法律的，因为那样可能会形成老板控制工会，工会代表老板利益的危险局面。成立工会只能是工人的权利，但是企业却有义务支持工会组织的成立和活动。这种义务主要表现为两个方面，一是不作为义务，即工人在自愿成立工会时，不得干涉阻挠；二是作为义务，即企业必须依据法律为工人成立工会和开展活动提供必要的条件。而以“没有组建工会的惯例”为由拒绝组建工会，也是站不住脚的。因为企业惯例不能高于国家法律。不管企业有何惯例，都必须要服从和执行投资所在国的法律规定。二、工会地位的尴尬另外，我们还应该注意到一个问题，那就是在跨国公司投资者与中国员工之间的力量对比是很不平衡的，所以一旦投资者发出一种“我们不欢迎成立工会”这样的宣示，那么作为劳动者个体，是没有谁愿意拿自己的饭碗做代价去冒险同老板谈组建工会问题的。因此投资方这种明显不欢迎的态度实际上已经给劳动者形成了压力，影响了劳动者组建工会的想法和行为。三、为什么拒绝工会根据《国际劳工条约》和中国的《工会法》规定，劳动者有依法参加和组织工会的权利。那么这些跨国企业为什么不愿意、不鼓励工人参加和组织工会组织呢?他们持这种反对态度的根源是什么?工会是代表劳动者利益的组织，维护的是劳动者的权益，成立工会是体现工人自己的权利，即工人在企业不仅仅是一个被动的劳动力，他们还有权利参与工资等劳动条件的决定，即劳动力的议价权。因此有了工会以后，企业的投资者和管理者就不能对劳动者的管理形成垄断，不能想怎么做就怎么做，而是要受到工会组织的制约。因此从本质上来讲，所有投资者和管理者对于工会都是有抵制情绪的，因为工会组织会对他们的利益和权利构成牵制和制约。一些跨国企业在中国不愿意或不鼓励工人建立工会的原因主要也是出于这种抵制情绪，因为他们担心外部力量介入企业的管理，担心自己的权利和利益受到工会组织的牵制和制约。另外，经济方面的考虑也是这些跨国企业不愿意建立工会组织的一个重要原因。因为中国的《工会法》第42条规定，“建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费”。但这部分经费实际上是税前列支打入企业成本的，并不是企业的利润，而是劳动力成本中工人的社会组织费用。但是过去由于中国实行计划经济，所以这部分经费都是由企业直接划拨给工会，这种办法在国有企业有其合理性，但在私企和外企这种做法是否合适还需要再研究。在规范的市场经济下，通常是企业把这部分钱交给员工，再由员工交给工会，这样工人与工会就有了经济上的联系，而不会让企业觉得好像是自己出钱组建一个与自己对立的组织。这当中确实有一个法律完善的问题，但既然现行法律目前这样规定，跨国企业也应该照此严格执行。工会对企业来说，也不是仅仅有牵制和制约作用，实际上工会的存在对于企业发展也具有积极意义。一般来说一些大的企业，尤其是加工制造业都会组建工会组织，因为对劳资双方来说，工会对于消解彼此间的矛盾都会有一定的作用，因此这些非常了解国际惯例和国际劳工公约的跨国公司，完全没有必要拒绝工会。国外企业有无工会员工的情况对比2004年9月中旬，在柯达宣布关闭澳大利亚墨尔本的两个工厂从而导致600个员工失去工作后，这两个工厂员工所在的酒类、服务业和其他职业工会对此非常不满。两周后工会代表员工与公司协商，为员工争取到了更优厚的安置。沃尔玛在全球都坚决实施了不组建工会的惯例。据悉，尽管此前沃尔玛因为类似的问题曾遭到美国“国家劳动力关系委员会”连续28次投诉，但沃尔玛并没有打算让步。与美国同行业其他被工会保护的零售超市相比，沃尔玛给予员工每小时的收入要少得多：只有9美元，而其他零售超市则是19美元。湖南首例工会主席维权案：企业工会主席位置的尴尬[案情]2003年12月6日，罗仁与湖南株洲九洲四维实业有限公司签订了14年无固定期劳动合同。2005年8月25日，原告经民主选举当选为该公司工会主席，并得到市总工会的批准。2006年9月，该公司在未与工会协商一致的情况下修改并制定了《薪酬制度》。该公司要求员工每周工作六日，每日工作7.5小时，每周工作45小时，每周超出《国务院关于工作时间的规定》5小时。罗仁积极为员工鼓与呼，多次在会上为一线职工的奖金、工资、福利提出意见，遂与该公司负责人产生矛盾。今年1月10日，该公司以辞退方式让罗仁办理了离职手续，罗仁除拿到1月份的工资2059元外，经济补偿或赔偿金、2007年度年终奖分文未得。此外，罗仁5年前交纳的2000元培训费也未退。罗仁对自己突然被辞退一事不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3月25日，劳动仲裁书称，该公司解除罗仁劳动合同的行为违法，应向罗仁补发加班工资，支付经济赔偿金13.5万元。双方均不服劳动仲裁，罗仁遂于4月11日向法院提起民事诉讼。该公司提出反诉，称罗仁是因自身在履职过程中存在问题而申请辞职，公司没有过错。[审判结果]荷塘区法院一审判决称，九洲四维公司解除与罗仁的劳动合同系违法解除，必须向罗仁支付2006年10月至2007年12月期间每周六的加班工资、经济赔偿金、经济补偿金、2007年度年终奖、所收培训费利息等共计17.85024万元。罗仁说，他提出的支付2004年干股80000元的分红及2005年至2007年的利息864元的诉求，因不属于劳动争议范围此次未被审理，将考虑另外起诉。富士康N连跳事件：关注新生代员工生存状态【事件概要】2010年1月至5月，富士康连续发生9名员工坠楼事件，引起公众强烈关注。就在九连跳事件的余震未消时，第十三名员工也已纵身陨命，富士康被网民戏称为“赴死坑”、“死亡工厂”。这些跳楼身亡的富士康一线员工，多是来自农村的第二代民工，平均年龄二十多岁。在富士康，一线员工除加班工资外的基本待遇只能维持在最低水准线，面临着巨大的生存压力。据报道，富士康要求员工签署自愿加班切结书，员工如果要辞职则必须支付畸高的违约金，被网友称之为比跳楼还可怕。N连跳事件使富士康深陷舆论旋窝，随即宣布基层员工加薪，引发了珠三角企业加薪潮和迁移潮的连锁反应。2010年7月，富士康部分工厂开始西迁成都和郑州，但随即爆出富士康大规模使用当地中专生作为实习生，获取“低成本劳工”。2010年10月，两岸三地高校调研报告揭露富士康内部仍存大量滥用学生工、漠视职业安全隐患、私了瞒报工伤事故、强制加班并克扣加班费等违法违规的用工行为。【点评】富士康N连跳事件，首先折射出了当代加工企业艰难的生存状态问题，其次昭示了中国平民生存之痛。由于教育水平的提高，新生代民工自我意识增长，向往体面的工作，追求生活质量，需要更多更大的社会空间，但承压能力较弱，普遍面临着合同少、社保少、工资低、工伤多、加班多、争议多的困境。当他们遭遇富士康的低薪和高压，碎片化的生存无法承受后，或许纵身一跳的自杀成为解脱自己的唯一出路。尽管跳楼接连发生，却始终不见政府的劳动执法和工会的维权行动，而沉默的员工怕丢饭碗，选择冷漠或是逆来顺受的承受这一切。富士康的应对措施不应停留于表面化和形式化的加薪、心理疏导、和尚祈福或口头承诺，应采取一些实质性的措施，建立人文关怀的管理体制与工资集体协商增长机制。从连接用工中汲取利润源泉的富士康遭遇中国劳动法的变革与敲打，从劳动法角度讲，富士康所谓的自愿加班切结书以及离职违约金的霸王条款因违反劳动法的强制性规定而无效。而滥用学生工、私了瞒报工伤事故、漠视职业安全隐患等用工行为更是直接违法了劳动法。富士康超长时间的加班挤压了员工休息、交流和发展的空间，军事化的管理扼杀了员工的个性发展和人格尊严。这一切有凸显了工会作用的羸弱，员工累了，趴下了，也许就有了N连跳。本田罢工门:关注中国劳动关系的新变化【事件概要】2010年5月至6月，广州本田汽车零部件公司数百名工人因不满工资低、福利差、中日员工同工不同酬而集体罢工，要求厂方合理加薪、规范管理制度、整改工会。本田公司迅速解聘两名带头维权工人，同时以解聘相威胁罢工工人接受厂方提出的加薪、补贴等方案并承诺不再罢工，但双方仍未达成协议。由于双方谈判进程缓慢，本田零部件公司罢工事件产生的蝴蝶效应致使本田在中国的整车生产企业均被迫停工停产，每日面临超两亿元的产值损失。随后发生罢工工人与地方工会人员的肢体冲突事件，工人群情激奋、空前团结，此令罢工事件陡然升级。本田罢工门事件引起广东省政府高度关注，在广东省总工会、地方政府的介入调停下，罢工工人邀请劳动法专家代表工人参与谈判，劳资政府三方经过六个小时谈判终于签订协议，工人收获巨大-----整体涨薪24%，南海本田零部件全面复工，本田罢工门事件以这样的结果结局。【点评】“中国制造”的经济模式强劲发展30年后，在人均GDP跃上3000美元的今天，面临着转型“中国创造”的战略契机，中国已开始告别廉价劳动力的低薪时代，2010年已经开始全国性的最低工资集体上调。本田罢工事件显示了处在生存底线上的中国工人对劳动力低薪现状的不满和抗争，劳动者已经意识到个体行动无法实现权益主张，应团结起来用集体行动向企业争取自己的权益。目前中国劳动关系正在由个别调整模式向集体调整模式转变，劳动维权也由个体维权向集体维权转变，劳动法治正在形成。本田罢工事件将开启中国工人争取劳动权益的新局面，工潮事件频发将是未来一段时间内中国政府、企业、工会面临的新课题。对政府而言，解决劳动关系领域内的劳资矛盾，应着手调整收入分配，增加低收入者的社会保障，推动企业建立工资集体协商机制，限制并调整国有垄断企业的工资上涨。对企业而言，在经过初期发展之后应加大利益分配，与工人共享成果并建立沟通协商对话机制，建立适应新生代员工特点的管理机制。本田罢工事件昭示企业应当重新评估劳动者价值，先“人”后“工”确保劳动者活得有尊严，才是企业长远的立命之本。工会职能的缺位使政府直接面对企业和工人，立法机关应修改《工会法》，增加工会活动的独立性并逐步承认工人罢工的合法性，通过工会推动劳资矛盾的解决。一个维护工人权益的工会，是对企业的一种制约，但最终对于政府和企业主也是有利的。湖南职工断指上访：畅通弱势群体维权通道【事件概要】2010年8月1日，黎波等4名原湖南省宁远县水利水电局的在编工人，在清华大学西门附近，前摆“我没旷工、还我清白”的纸幅，跪地用菜刀砍下各自左手小指的一部分，然后血淋淋地吞进肚里，他们这样做仅仅是证明自己没有旷工。这起自残事件的起因，还得从2000年宁远县水利水电局的19名在编工人被合并移交到宁远县电力局而失去编制开始说起。2006年底，这些编外工人又被电力局转移到了劳务派遣公司。2008年3月，当这些工人得知由劳务公司发放工资后，便拒领工资。2008年12月，宁远县电力局以“旷工15天以上”为由解除了这些编外工人的劳动关系。被扫地出门的工人从此走上了漫长的法律维权之路，在经历劳动仲裁、法院诉讼乃至多次上访、谈判仍未能解决问题的情况下，为引起社会对自身权利的关注，黎波等4人来到北京采取了断指吞咽的过激行为。随后黎波等4人先被宁远县驻京办限制人身自由，随即被带回县里后被公安局以扰乱社会秩序为由被行政拘留10-15天，而湖南省电力局、公安局领导则以劳教威胁他们妥协放弃。【点评】四个秋菊男“被编外、被旷工”，在投诉无门、无处讨说法的急切下，忍无可忍地以自残身体的方式向社会宣泄自己的冤屈，这是和谐社会的尴尬，亦是法制社会的窘迫。整个2010年，采取断指、跳楼、跳桥、爬烟囱等极端方式维权、讨薪，引起社会关注的事件时时上演，但张海超开胸验肺、孙中界“断指证清白”等标志性事件被舆论聚焦并取得圆满结局的事件不会历史重演，自残式的维权效仿不会再产生轰动效应。断指吞咽事件再次深刻地揭示，社会弱势阶层的权利在利益集团面前无法得到保障，正常的社会维权通道被堵得严严实实，自残、自杀式的“身体维权”似乎将取代上访成为最后一种权利救济方式。一个健康、和谐的社会应该为社会弱势群体畅通维权通道，建立科学合理的制度，保证公民权利受到侵害时都能够获得必要的救济。在劳动者的利益诉求还没激化上升到政治层面的时候，社会各方面应重视劳动者对体面劳动、生活改善的期待，应保持对劳动者权利的起码尊重和诚意，让辛酸、无奈、滑稽、流血的悲剧和带血的维权不再上演。希望这些悲剧能够唤醒法律的尊严和消失的正义，推动中国法制的进程，而不能让理性维权成为“奢侈行为”。华为奋斗者协议：“被自愿”的无奈和争议【事件概要】2010年8月下旬，多家网站爆出《华为对抗〈劳动法〉的〈奋斗者申请协议〉》一帖，根据这份协议华为提供两种角色让员工选择：一种是奋斗者，但要自愿放弃年休假、婚假