员工绩效的考核方案

员工绩效的考核方案

员工绩效的考核方案1

一、总则

1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增加企业活力，调发动工的工作进取性，制定此考核制度。

2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

3.本制度适用于公司内全部员工，包括试用期内的员工。

4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平常的工作留意，严密考核。

二、考核的资料

1、分以下四局部：

(1)、工作质量情景：本季度内完成的全部工作，是否完全到达质量标准的要求;

(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有担心全的工作生产行为;

(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被效劳者进展考评。

(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理详细考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(详细见表)季度考核从四方面进展——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将马上离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

2.年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景赐予其警告、降级使用或辞退。

四、考核时间

季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底进行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序;

2、本部门经理为该员工的考评负责人;

3、考评完毕时，考评负责人必需与该员工单独进展考评沟通;

4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。

六、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告知无关人员。

本制度自公布之日起实行。

员工绩效的考核方案2

一、目的

为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有规划的改良工作，以保证仓库工作持续、安康、稳定、有序进展，提高治理水平和效率。

二、适用范围

适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。

三、定义

是企业为了实现经营治理目的，运用特定的标准和指标，实行科学的”方法，对担当生产治理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格推断的过程。

四、职责

1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进展考核，并依据实绩考核结果对缺乏局部进展改善。

2、仓库组长：对组员工作成绩照实进展记录。

3、仓库员：实事求是反应自己及工作关联人员的工作实绩并承受考核。

五、工资方案

总工资=岗位工资+绩效工资

六、内容和要求

1、考核时间

(1)分为月度定期考核和年度定期考核。

(2)月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给全部仓库人员。

(3)年度考核依公司要求时间提交考核结果。

2、考核指标

(1)考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。

(2)定性指标考核内容：

工作态度、根底力量、业务水平、责任感、协调性、自我启发

(3)定量指标考核内容

账物卡精确率、先进先出执行率、备料准时率

(一)账物卡精确率

①精确率以期末仓库盘点账精确率和规划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的精确率的数据来源计算;

②抽盘(查)精确率=抽盘(查)精确批次/抽盘(查)总批次X100%;

③总精确率=(抽盘精确率+材料仓抽查精确率+成品仓抽查精确率)/3X100%;

④考核部门：规划、物控部、稽核小组、财务部记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》;

⑤考核期限：每月考核一次，规划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据;

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(二)先进先出执行率

①指一个单位周期内全部物料、成品按先进先出原则执行的状况;

②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次X100%;

③考核部门：品管部;

④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报;

⑤考核期限：每月考核一次，每周供应一次数据;

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(三)备料准时率

①指一个单位周期内给生产部备料的准时率;

②备料准时率=预备备料总批数/应备料总批数X100%;

③考核部门：规划、物控部;

④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》;

⑤考核期限：每月考核一次，每周供应一次数据;

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(四)考核指标体系

①考核内容依据相关部门及工作关联人员对其工作要求工程进展评定。

②考核者需客观、照实的对被考核人进展考核，奖/扣分栏必需填写真实记录，并应有客观证据。

③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进展全面考核，考核评分占总分的60%。

④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进展全面考核，考核评分占总分的40%。

⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进展全面考核，考核评分占总分的60%。

⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进展全面考核，考核评分占总分的40%。

员工绩效的考核方案3

一、被考核人员：

财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司效劳部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、治理员。

二、考核程序：

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司效劳部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

2、办事处主任的第一考核人为销售部长，其次考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：

1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进展一次。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作规划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、季度考核：全部在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作规划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作规划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

4、试用期员工不参与年中、年终考核。

注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。

五、考核内容：

1、岗位职责考核：

指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进展评价。根本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、力量考核：

指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进展测评。根本要素包括担当职务所需要的治理学识、专业学问以及其他一般学问等。

5、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)85—94分工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级(合格级)75—84分工作成果均到达目标任务要求标准。

4、D级(较差级)60—74分工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达。

5、E级(极差级)64分以下工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用(工资指根本工资)

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。

3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。

4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。

5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用一个月处理。如下月考核不合格，赐予辞退处理。

6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并赐予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，赐予辞退处理。

7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。

8、全年业绩考核成绩到达10个A者，下年度工资额增加10%。

员工绩效的考核方案4

一、考核对象

餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

二、考核内容与标准

1、问题发生率(月)

(1)范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如：卫生检查不达标、效劳质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题，经餐饮部治理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的状况，视为问题发生。

(2)计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进展统计。

计算公式：班组问题发生人(次)X100%班组当月总人数

注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。

(3)应达标准：10人以上的班组不超过20%(缺乏1次按1次计算)，10人以内的班组不超过2人(次)。

2、工作落实状况(月)

餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进展一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

3、全员销售(月)

(1)餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

(2)计算方法：每月进展一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

4、经营指标达标率(月)

(1)为明确责任，加强经营及内部治理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。

(2)计算方法：每月进展一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

5、员工满足率(季)

(1)员工满足率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组全部治理人员在德、能、绩、勤等方面的满足程度。

(2)计算方法：每季度进展一次

计算公式：员工满足工程总数%工程总数

工程总数=参加问卷人数X工程数

注：员工参加问卷调查按班组人数的30%比例进展

(3)应达指标：员工满足率不低于85%

(4)奖罚规章：员工满足率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

6、员工流失率(年)

员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。(病退、酒店开除除外)

(1)计算方法：以年为单位，每年进展一次统计。

计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数

注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

(2)应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%(缺乏1人按1人计算)，10人以内的班组不超过2人。

(3)奖罚规章：每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人(次)，其他嘉奖红单加0.5分/人(次)。

三、考核结果(年)

每名治理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为治理人员打分，每月进展一次统计并通报，年底进展一次总的统计。并将考核结