管理心理学课件

管理心理學

一個組織就像一部美妙的樂曲,不過,它不是單個個人的音符羅列,而是由人們之間的和聲所譜成。

——德魯克第一章管理心理學概述二、什麼是管理心理學三、管理心理學的基本概念體系四、管理心理學的發展一、管理心理學研究的現實背景 日本“購買”美國與美國的反敗為勝1。1989年10月13日紐約華爾街1987年10月“黑色星期一”日本索尼美國哥倫比亞電影公司2。1989年10月30日洛克菲勒中心日本三菱不動產公司第一章管理心理學概述3。日本東京的“自殺線”—輕軌中央線1991年日本“泡沫”經濟的破滅雖然日本是世界上最大的債權國所購買的土地和房產只值當年的1/4。人均負債總額已高達580萬日元（38萬人民幣）4。相反，90年代以來美國經濟卻在經歷80年代的哀傷、歎息之後，卻呈現了強勁的蒸蒸日上之勢。風險投資基金創業版納斯達克市值的急劇膨脹微軟、英特爾、康柏、甲骨文、太陽徽系、恩科等。第一章管理心理學概述一、管理心理學研究的現實背景（一）勞力經濟中的“勞力”人類最黑暗、最殘忍但又最革命的舉措就是“將人變成工具”。封建社會的一個重大貢獻是將人從工具狀態下解救出來。勞動力的勞力依然是當時經濟發展的核心。（二）資源經濟時代的“要素”人類歷史面貌的真正改變是發端於18世紀中葉英國的工業革命。紡織機特別是蒸汽機的出現，使人類第一次真正從大自然面前的匍匐狀態站了起來，感受到工業社會文明的曙光。一方面，使人類面貌日新月異，人類充分享受到工業文明的恩澤和雨露；另一方面，隨著資源的大量過度消耗，資源約束成為人類發展的第一障礙，人們無時不飽嘗工業文明帶來的血腥和痛苦。

第一章管理心理學概述羅馬俱樂部成員梅多斯《增長的極限》以對資源經濟發展的可悲前景的深刻分析而轟動全球。以資源的消耗為主要特徵的“資源經濟”，在經歷了500年“極限的增長”之後，也似強管之末，達到它“增長的極限”。

（三）知識經濟時代的“動力”可持續發展，一種新的發展出現了，它要求人類重新審視自然、經濟、社會的關係，重新審視人類的存在與發展。可持續發展帶來全新的發展觀，促進高新技術的萌生與發展。20世紀中葉以來，以電子電腦為代表的微電子技術，以及光導纖維、生物工程、海洋工程、空間技術、新能源、新材料等新的技術群的產生與發展，使自然資源在經濟發展中的作用與價值越來越弱化，技術、知識在經濟發展中的作用與價值越來越突出。

第一章管理心理學概述人力資源在知識經濟中的具體作用1。人力資源是經濟增長的決定因素2。人力資源是經濟發展結構優化的決定因素3。人力資源是可持續發展的決定因素4。人力資源是企業興盛治本第一章管理心理學概述第一章管理心理學概述二、什麼是管理心理學（一）概念

管理心理學是一門綜合運用管理學、心理學、行為學、社會學、倫理學、生理學的基本理論來研究企業中的人或群體的心理行為活動規律、人際關係以及人的積極性，藉以解釋、預測和激勵企業中人的行為，以達到提高工效為目的的綜合性科學。1.性質:是一門綜合交叉科學2.對象:研究企業中的人以及人與人3.目的:在掌握企業中人的心理和行為規律的基礎上,提高對人的行為的預測、引導和控制的能力,最大限度地調動人的積極性、主動性和創造性,獲得工作的和生產的最佳效益.第一章管理心理學概述（二）管理心理學的研究對象

1。研究對象

(1)企業中個人的心理、行為活動規律及激勵(2)企業中群體的心理、行為活動規律及激勵(3)企業中組織的心理、行為活動規律及激勵2。管理心理學對人研究的視角的變化（1）要素研究階段限於將勞動者視為經濟發展的一種必不可少的要素。泰勒的科學管理機器的附屬人的尊嚴、人的獨特價值、人的潛能、人的創造力均無從談起，人在管理者眼中不過是為錢所困的人。（2）行為研究階段第二次世界大戰前後，開始認識到是勞動者的行為在決定著企業的生產效率、品質和成本。通過研究，他們發現人的行為是由動機決定的，而動機又取決於需要，但人的需要是極為複雜的，經濟需要僅僅只是人的需要之一。沒有將人的意識、情感等心理活動納人研究視野。

（3）主體研究階段將人視為管理的主體，將人的創造力作為經濟最重要的推動力，自始至終以人為本，通過挖掘人的創造力來求得經濟的蓬勃發展是20世紀叨年代以來對人的認識的一個巨大的飛躍，這一飛躍是由於美國經濟在20世紀後十年令人吃驚地高速增長而得以全面確立的。

第一章管理心理學概述3.理解

(1)從管理的內涵上看群體性\目的性\共同性(2)現代企業管理強調以人為中心的管理

①人是企業管理的主體②科學技術越發展，管理中人的因素越重要③人永遠是而且是企業最重要的資源。(3)企業成敗的評價指標應該是職工的心理評價

①方向感②信任感③成就感④溫暖感⑤舒適感⑥實惠感第一章管理心理學概述（三）管理心理學的研究內容

企業中具體的社會心理現象，以及個體、群體、領導、組織中的具體心理活動的規律性。第一章管理心理學概述1。人性假設與管理2。個體心理與管理3。群體心理與管理4。領導心理與管理5。組織心理與管理（四）管理心理學的研究方法1.原則

（1）客觀性（2）公開性（3）系統性（4）發展性2.方法

(1)觀察法(2)實驗法(3)調查法(4)定量分析發第一章管理心理學概述第一章管理心理學概述三、管理心理學的基本概念體系

(一)人的特性方面1.個體差異2.行為有因3.完整的人4.人的尊嚴(二)組織的特性1.社會系統2.共同的利益3.協作的意願第一章管理心理學概述四、管理心理學的發展

（一）起源

1800年威尼斯歐文人事管理之父拒絕童工，提醒工人注意衛生、節制酗酒，改善工作條件，提供熱茶、醫療保健、病假補貼等。（二）工業心理學的興起本世紀初閔斯特伯格工業心理學之父《心理學與工業生產率》發現人的心理素質，按此安置最合適的崗位。（三）梅奧的霍桑實驗和人際關係理論

1924年—1934年照明實驗副利實驗群體實驗談話實驗1。社會系統和社會人2。正式群體和非正式群體3。新型領導能力（四）擴散和普及勒溫群體動力理論莫雷諾社會測量學馬斯洛需要層次理論麥格雷戈X理論和Y理論1958年美國斯坦福大學萊維特管理心理學

（五）發展和提高組織行為第一章管理心理學概述

康師傅深耕100菜頭開花1991年8月頂新國際集團頂益國際食品公司1992年8月康師傅速食麵上市一炮走紅

1992年1993年1995年流水線1條24條年營業額0.27億元24億元利潤01.5億元5.3億元第一章管理心理學概述*一、致力於構建企業健全的人格頂新集團的標誌是“一滴油”的形狀“人”以人為本魏應洲說：精神理念是企業的心；行為活動是企業的手；視覺行貌是企業的臉。組建企業也要像塑造人一樣，極力構建企業健全的人格。第一章管理心理學概述1。誠實：為人之本，做事、交朋友不失誠信之心；原料真實，價格公道，做事認真，坦誠相見，守信守約。2。務實：為人之道，腳踏實地，不好高騖遠；

符合大陸人的中國情懷。3。創新：超越別人的前提，是成長的重要條件。

創造出自己的特色和品格。第一章管理心理學概述*二、教育和培訓菜頭標識，叫深耕100。

通過教育和訓練，分享和傳承集體智慧，進而融合生成一種強烈的“企圖心”和“積極度”，凝結成頂益公司永續經營的企業之魂。（一）職工培訓飯碗統一思想到“誠信、務實、創新、培育一流人才，生產一流產品、，成就一流企業”的意識上。參與意識，管理技巧。（三）高層培訓決策“400專案”以期在管理技巧上、認知眼光上，知道為什麼做、怎麼做，提高預估和決策能力。（二）中層培訓發展“共識營”*三、熱心公益事業第一章管理心理學概述第二章管理心理學基礎理論第一節管理學基礎理論第二節管理心理學的文化特徵第三節心理學基礎理論第二章管理心理學基礎理論第二節管理心理學的文化特徵

管理思想的產生既受到經濟基礎的制約，同時也受到社會、政治、文化的制約，不顧本國傳統的文化，生搬硬套別國的理論和思想，其效果必然很差。實踐證明，文化傳統不同，管理措施的實施和效果也不同。譬如：“全面品質管理小組”活動。日本：長期雇用、緩慢提升、集體決策；美國：短期雇用、快速提升、個人決策。第二章管理心理學基礎理論第二節管理心理學的文化特徵一、文化的概念與特徵（一）文化的概念1。從廣義上來講，文化是一種除政治、經濟、軍事外的一種觀念形態，是精神活動的產物，表現為一定時期人們的知識、藝術、宗教、信仰、道德、習俗、心理的傳統。2。從管理心理學對文化的理解來看，文化是影響某一人群總體行為的態度、類型、價值觀和準則。是在一種環境中人們的集體精神的程式編制。（二）文化的特徵

1.群體性3.獨立性和穩定性2.精神與物質的統一性4.發展性第二章管理心理學基礎理論二、民族文化的維度

美國吉特·霍夫斯泰特1980年四維度理論第二節管理心理學的文化特徵（一）權力距離（PowerDistance)

是指社會承認的權力在組織機構中不平均分配的範圍。簡單理解為職工與管理者的社會距離。1.大的權力距離的特徵（1）等級嚴格，等級是實際的不平等。（2）上級不可接近。（3）掌權者有特權。（4）有權與無權存在潛在衝突。2.小的權力距離的特徵（1）等級減至最低限度,等級為便利而建。（2）上級和我一樣，容易接近。（3）權力等同。（4）有權與無權存在潛在和諧。第二章管理心理學基礎理論（二）不確定性避免(UncertaintyAvoidance)是指一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅，並試圖以提供較大的職業安全，建立更正式規則，加以避免。1.強不確定性避免的特徵（1）將生活中的不確定性感受看作是必須與之不斷戰鬥的威脅。（2）體驗到高度的焦慮和應急。（3）盡可能避免衝突和競爭。（4）懷疑青年人，民族主義佔優勢。（5）非常關心生活的安全（6）與當局者比較，普通公民是無能的。2.弱不確定性避免的特徵（1）容易接受生活中固有的不確定性（2）體驗到平靜和較低的應急。（3）接受公平的衝突和競爭。（4）對青年人有較多的肯定，，民族主義氣氛少。（5）樂於冒險。（6）當局必須為公民服務。第二節管理心理學的文化特徵（三）個人主義——集體主義(Individualism—Collectivism)個人主義是指一種組織松垮的社會結構，其中的人僅僅關心他們自己和最緊密的家庭；集體主義是指一種嚴密的組織結構，他們期望內部群體來關心他們，作為交換，他們也對內部群體絕對忠誠。1.個人主義的特徵(1)僅關心自己和自己的家庭,自我的意識占統治地位.(2)個人感情獨立於組織和制度之上.(3)強調個人的積極性和成就,取得領導地位是理想.(4)有私生活和意見的權力.(5)相信個人決定.2.集體主義的特徵(1)人生來就為保護大家庭和組織,對集體忠誠.(2)感情依賴.(3)強調歸屬,取得成員身份是美德.(4)私生活受組織干預,意見是預先決定的.(5)相信組織決定.第二章管理心理學基礎理論第二節管理心理學的文化特徵(四)男性度-----女性度這一維度的內容代表社會中男性優勢的價值程度.1.男性度(MasculinityDimension)的特徵

(1)男性是自信的,女人應該哺育人.(2)男性占統治地位.(3)追求錢、物質、獨立和成績。(4)羡慕成功者,珍視男子風度.(5)大和快是美好的.2.女性度(FeminineDimension)的特徵

(1)男人不必自信,也可哺育孩子.(2)男女平等.(3)追求生活品質,重視人和環境,相互依賴是理想.(4)同情不幸者.(5)小和慢是美好的.第二章管理心理學基礎理論第二節管理心理學的文化特徵三、中國文化的基本精神及四維度分析

（一）中國文化的基本精神

1.剛健有為,自強不息

《周易象傳》：“天行健，君子以自強不息。”2.中庸思想-----和與中

孔子：“中庸之為德也。”朱熹：“不偏之為中，不易之為庸。”3.崇德利用三事：正德、利用、厚生4.天人合一人不違天，天不違人第二章管理心理學基礎理論第二節管理心理學的文化特徵(二)四維度分析

1.歷史比較第二章管理心理學基礎理論文化維度封建社會中國現實社會權力距離大較大不確定性避免強較強個人-----集體個人主義集體主義男性-----女性度男尊女卑男女平等第二節管理心理學的文化特徵2.橫向比較

(1)與美國的比較第二章管理心理學基礎理論文化維度美國中國權力距離中(權力與民主)大不確定性避免小(冒險)較強個人-----集體強個人主義強集體主義男性-----女性度中偏男男女平等第二節管理心理學的文化特徵

(2)與日本的比較第二章管理心理學基礎理論文化維度日本中國權力距離大大不確定性避免強強個人-----集體集體主義集體主義男性-----女性度男尊女卑中偏女第二節管理心理學的文化特徵3.文化對管理的影響(1)激勵上的特點第二章管理心理學基礎理論美國日本中國動機成就+冒險成就+安全生活品質+安全需要成就需要(個人)安全+個人成就需要社會需要+安全、個人需要工作工作豐富化,重建個人職業集體班組成就健康的人際關係,降低個人間競爭關係激勵從個人主義出發，考慮組織層次，規則是獲取目標的手段，打破層次與官僚的傳統，建立矩陣組織。從集體主義出發，強調民族、組織、社會、個人忠誠，最終獲利。從集體主義出發，考慮國家民族、個人、企業三者利益的統一。第二節管理心理學的文化特徵（2）管理上的方向

①減少權力距離高度的權力集中不利於民主意識、創新意識的發展。②增加風險性，培養個人成就感。③保持和加強集體主義，實行集中決策和民主參與相結合。④加強女性度使整個社會向更加民主化、人際關係更加民主的方向努力發展。保護環境，同情不幸，強化民主氣氛，增強服務意識。第二章管理心理學基礎理論第二節管理心理學的文化特徵一、人的心理（一）定義

人的心理是指感覺、知覺、記憶、思維、情感、意志和氣質、能力、性格以及個性傾向等人的心理現象的總稱。第二章管理心理學基礎理論

第三節心理學基礎理論人的心理心理過程意志過程情感過程認識過程個性心理個性特徵個性傾向（二）心理的本質1.人腦的技能2.是對客觀現實的反映3.具有自覺性和能動性的特點第二章管理心理學基礎理論

第三節心理學基礎理論二、心理過程

（一）認識過程（二）情感過程

1.情感概念是人們由客觀事物是否符合和滿足其需要而產生的對客觀事物的一種態度體驗,是對事物好惡的一種態度傾向.2.情感與情緒(區別)(1)情緒與自然需要相聯系,是人與動物共有的.情感是與社會需要相聯系,是人類獨有的.(2)情緒帶有情景性,較浮淺而不穩定.;情感具有深刻性和穩定性.(3)情緒具有更多的衝動性和外縣特徵;情感較深沉,有理性.

第二章管理心理學基礎理論

第三節心理學基礎理論第二章管理心理學基礎理論

第三節心理學基礎理論3.情感的分類

（1）按情感的感受對象

①原始的基本情感:喜、努、哀、懼②與感受刺激有關的：疼痛、厭惡、輕快等③與自身評價有關的：成功感與失敗感、驕傲與羞恥、得意與悔恨④與別人有關的：愛與恨、友誼、對國家和組織的情感。⑤與欣賞有關的：驚奇、敬畏、美感、幽默等。（2）按表現形態：激情、心境、熱情（3）按需要的層次：基本情感、高級情感

①道德感：指人的言論、行為、思想是否符合人的道德需要和道德觀點的內心體驗（善惡的評價）。對祖國的自豪感、愛國感；對社會和公共事業的義務感、責任感；對群體的集體感、榮譽感；對他人的友誼感；對自我的自尊感。其中：愛國感、集體感、責任感是道德感的核心。

②理智感：指人在智力活動中其認識、探求、維護真理的需要是否得到滿足而產生的情感體驗。如：對未知問題的求知欲、好奇心，遇到難題時的焦慮，頓悟時的興奮等。

③美感：人的審美需要是否得到滿足而產生的情感體驗。第二章管理心理學基礎理論

第三節心理學基礎理論4.情感的兩極性

（1）情感往往表現為肯定或否定的對立的兩極性，如：滿意與不滿意，喜悅與悲傷，愛與恨等。（2）對同一事物或行為，同一個人可能、不同的人更可能有相反的情感。（3）兩極性也可表現為積極性和消極性兩方面。積極性可提高和增強人的活動能力，而消極性抑制人的活動能力。如：愉快能使人積極工作；而自卑則表現為思想上悲觀失望，行為上處處退縮，決策上優柔寡斷，交往上孤僻封閉，判斷上從屬依賴等。（動之以情，曉之以理，促其改變；信心、關心、交心、知心、熱心、耐心。）(三)意志過程1.概念指人自覺地確定目的並支配自己行動以實現預定目的的心理過程.2.特徵(1)自覺的確定目的(2)自覺的能動性(3)果敢性(4)調節性對行為的調節;對心理的調節(5)堅持性3.意志與認識、情感的關係

(1)與認識的關係意志離不開認識;意志對認識有巨大影響(2)與情感的關係積極的情感成為意志的動力;消極的情感成為意志的阻力(3)三者的關係是密切聯繫,彼此滲透的.第二章管理心理學基礎理論

第三節心理學基礎理論4.意志行為的結構

意志是通過一系列的行為表現出來的,受意志控制和支配的行為就是意志行為。意志控制和調節行為的心理過程稱為意志行為的結構。（1）採取決定階段意志行為的開始階段決定方向，規定軌道①目的的確定②手段的選擇③動機的取捨體現的是意志的果敢性（2）執行決定階段意志行為的完成階段主觀目的客觀結果；觀念行動體現的是意志的堅韌性第二章管理心理學基礎理論

第三節心理學基礎理論第三章人性假設與管理

在每一個管理決策或每一項管理措施的背後,都必有某些關於人性本質及人性行為的假設。

——麥格雷戈第三章人性假設與管理一、管理心理學的人性觀二、X理論、Y理論和超Y理論三、四種人假設四、z理論與z式管理一、管理心理學的人性觀

哲學上講的人性論是指人的一般本性和各個時代發生了變化的本性，是人類本性的最高概括。管理心理學上講的人性是指管理者對職工需要和勞動態度的看法，它不同於哲學上的人性觀。它一般離開人的階級性，而從人的自然屬性方面展開。

（一）人有高度自我、自尊和求得生存的欲望；（二）人是有智慧、有感情的動物；（三）人受先天遺傳和後天環境的影響；（四）人的欲望並不完全相同，同一欲望也有強弱之差別；（五）人可能因受到某種刺激而要求上進，努力去實現某一目標，甚至不惜犧牲生命；也可能因受到某種刺激而感到內心空虛、情緒不安，甚至感到人生毫無疑義。第三章人性假設與管理第三章人性假設與管理二、X理論、Y理論和超Y理論

美國麥格雷戈1960年《企業中人的因素》消極專制和民主寬容

(一)X理論

1．基本觀點（1）好逸惡勞亞當與夏娃（2）強制與懲罰（3）志向不大，規避責任，但求生活安全

2．管理思想(1）績效低落由人之本性所至（2）集權化管理（3）階梯原則（4）組織要求重於個人需要

（二）Y理論

1。基本觀點（1）人天生勤奮，視勞動如遊戲（2）人為自身承諾而自我控制、自我管理（3）自我滿足、自我實現是最重要、最有意義的需要（4）承擔責任、尋求責任（5）廣泛存在著想象力、智慧和創造力，一般人只得到部分發揮。

2。管理思想（1）績效低落歸因於管理（2）參與管理（3）融合原則（4）兼顧組織要求和個人需要第三章人性假設與管理（三）我國管理者對X理論與Y理論的選擇

根據X理論,管理者在管理實踐中強調的是各項控制的技術\步驟和方法;而根據Y理論,管理人員在管理實踐中要通過目標管理\參與管理\績效考核\薪資與升遷管理來創造一種環境.這種環境將鼓勵職工對組織目標的承諾,同時也提供一個機會,使職工得以發揮自己最大的聰明才智,達到自我實現的目標.第三章人性假設與管理1。X理論與Y理論不存在根本的矛盾,二者互為條件,互相補充。2。不能單純使用一種理論或交替使用兩種理論。這都是片面的、不切實際的。而是將兩者有機的、科學的、綜合的運用。3。在

理論的實踐中需要各項規章制度來保證；在

理論的實踐中，同樣也要尊重職工，在滿足職工合理要求的基礎上制定各項規章制度。（四）超Y理論1。基本觀點（1）勝任感是人各種各樣需求中的主要需求（2）不同人取得勝任感的方式不同（3）如果任務和組織相適合，勝任感極可能取得（4）勝任感的後激勵作用2。管理思想

我們不僅要使組織適合任務，也要是任務適合工作人員，以及使工作人員適合組織。第三章人性假設與管理第三章人性假設與管理三、四種人假設美國管理心理學家雪恩1960年《組織心理學》（一）經濟人（Rational-economicMan)

1。基本觀點：人的行為動機源於經濟誘因，在於追求自己的最大利益，幹工作是為了金錢，在組織操縱和控制下人是被動的。（1）人基本上是受經濟刺激，人是為企業所操縱、激勵和控制的被動力量。（2）人的感情基本上是無理性的，企業機構的設計能夠而且應該用來調和和控制人的感情，從而控制他們不可預測的性格。2。管理策略：（1）用經濟獎酬來獲得勞務和服從；（2）注重提高勞動生產率，完成生產任務，而對人的感情和道義上應負的責任是次要的；（3）效率低，情緒低落，解決方法是重新審查獎酬方案。（二）社會人第三章人性假設與管理1.基本觀點：（1）不只追求金錢、物質，社會需求是人類行為的基本激勵因素。（2）工作喪失了內在的樂趣和意義，它們只能在工作中人們的社交中獲得。（3）對團隊意識比對經濟報酬更重視；（4）工作效率隨社會需要的滿足程度而變化。2。管理策略：（1）更應注意為完成目標而必須工作的職工的個人需求；（2）關心職工的心理健康和人際關係、歸屬感和地位感等；（3）注視群體的存在和團體獎勵；（4）不僅是管理者，更是為職工創造條件、方便，富有同情心的支持者；（5）參與管理。（三）自動人

1。基本觀點：

（1）人的需求是分層遞進發展的，自我實現是最高需求；（2）人們因工作而變的成熟，有獨立和自主的傾向；（3）人從根本上是自我激勵和自我控制的；（4）個人目標和組織目標不存在矛盾。

2。管理策略：

（1）管理重點的轉變：經濟人重視物質因素的刺激；社會人重視群體作用和人際關係；而自我實現人則更注意怎樣使工作更具挑戰性和內在意義，並創造一種環境和條件，使職工能夠在工作中找到這種意義，感受到接受挑戰的自豪感和自尊感。（2）管理職能的轉變：管理者與其說是一位激勵者、指導者、控制者，不如說是一位起催化作用的媒介者，是創造和提供方便的人。（3）獎勵方式的改變：外在獎勵內在獎勵（4）管理方式的改變：科學管理參與管理民主管理第三章人性假設與管理（四）複雜人

1.基本觀點：

（1）人的需要是多種多樣的，且不斷變化。（2）需要和動機組成複雜的動機模式；（3）可學得新的動機；（4）在不同的組織或組織的不同部門會表現出不同的需要；（5）無論什麼動機，都可導致最高的生產率；（6）沒有一套適合於任何人、任何時代的萬能的管理方式。

2。管理策略：

（1）權變管理，以現實的情景為基礎，做出可變的靈活的行為。（2）管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇一律。（3）管理策略和措施不能簡單化和一般化。第三章人性假設與管理第三章人性假設與管理四、z理論與z式管理（一）Z理論美國加利福尼亞大學管理學院日裔美籍教授威廉.大內1981年提出來的。

1。信任英國政府、工會和資方互不信任，使英國經濟癱瘓並把英國的生活水準降到可悲的境地；日本企業最重要的特徵是終身雇用制，這是產生信任、對企業忠誠、把一生最美好的歲月認真地獻給工作的責任感的基礎。

2。微妙性是指以不強加於人的方法指導工作，分析人的個性，精確地瞭解人並決定誰與誰在一起工作最為恰當----組織效率最高的搭檔或班組。3。親密性貫穿於人們生活中的互相關心、互相支持和經過教導的無私性。而現代工業社會對人類的最大傷害，莫過於破壞了人與人之間的親密感情，人們的交往關係日漸疏遠。（二）Z式管理

1。日本（J式）管理組織和美國（A式)管理組織的區別第三章人性假設與管理短期雇傭制快速評定和提升專業化的職業道路明確的控制個人決策個人負責制部分關心長期雇傭制緩慢評定和提升非專業化的職業道路含蓄的控制集體決策集體責任制整體關心

美國（A式)管理組織

日本（J式）管理組織

2。Z式管理模式

（1）長期雇傭制（2）集體決策（3)個人負責制（4）緩慢的評定和提升（5）適度專業化的職業道路（6）含蓄控制和明確控制相結合（7）整體關心，包括對職工家庭的關心

Z式管理是一種省錢、省時間、省空間、省資源的增加生產、提高競爭力的管理。企業實行了Z式管理就會產生高效率、高效益，就有競爭力，就能立於不敗之地。第三章人性假設與管理一、個性的心理特徵

（一）定義

人的個性就是在一個人身上經常的、穩定的表現出來的個性心理特徵和品質傾向的總和。一般包括兩部分：

1。個性心理特徵：氣質、性格、能力2。個性品質傾向：需要、動機、興趣、態度、理想、信念等。

第四章個別差異第一節人的個性我國古代著名思想家孔子把人的個性分為五類：

1。庸人見小失大，不知所務；小處精明，大處糊塗。2。士人心有所定，計有所守，頭腦清醒，做事冷靜。3。君子篤行通道，自強不息，崇德尚仁，積極向上。4。賢人德不逾賢，行中規繩，很守規矩。5。聖人明並日月，化行若行，光明磊落。

第四章個別差異第一節人的個性

（二）個性的特點

1。獨特性（差異性）2。綜合性3。穩定性4。可塑性

第四章個別差異第一節人的個性（三）個性的形成

1。影響因素（1）遺傳（2）社會生活條件

2。形成過程（1）兒童時期（2）學生時期（3）走向社會

第四章個別差異第一節人的個性一、什麼是人的氣質

1。概念

是指個人行為的全部動力特點的總和。（1）心理過程的強度（2）心理過程的速度和穩定性（3）心理過程的指向性

2。特點（1）天生性（2）穩定性

第四章個性差異第二節人的氣質

二、氣質的類型及其特徵現代心理學依據高級神經系統活動的強度、平衡性和靈活性，把高級神經系統劃分為：不可抑制型、活潑型、安靜型和弱型。1。膽汁質型（性情暴躁、動作迅猛）（1）強興奮，弱抑制，精力充沛，熱情，易激動，反應迅速，行動敏捷，暴躁有力。（2）言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情。（3）決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮後果（魯莽）。（4）性急，易被煽動。（5）工作上常有明顯的週期性。

第四章個性差異第二節人的氣質2。多血質（活潑型）（性情活躍，動作靈敏）

（1）強平衡，高靈活。（2）敏捷好動，易適應環境。（3）善交際，不拘束。

（4）富有精力，工作能力強，能從事多樣化、多變性的工作。

（5）在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃。（6）興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一。浮躁輕率，好大喜功。

第四章個性差異第二節人的氣質3。黏液質（穩重性）（性情沉靜，動作遲緩）（1）強平衡，弱靈活。

（2）緘默、沉靜、穩重、專一。（3）交際適度，不愛空泛的清談。（4）不易激動，不易發脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。（5）惰性而不靈活，因循守舊，不善創新。

第四章個性差異第二節人的氣質4。抑鬱質（抑制型）（性情脆弱，動作遲鈍）（1）弱興奮，強抑制，不平衡。（2）表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻。（3）性清脆弱，感受能力強。常為微不足道的小事兒動感情。（4）困難面前優柔寡斷，危情面前膽小如鼠。（5）心思細密，感情細膩，做事小心謹慎，對人關懷備至。

第四章個性差異第二節人的氣質三、氣質在管理中的應用1。氣質無好壞之分，它不決定一個人的社會價值和成就的高低。2。氣質和工作性質相匹配可以提高職工的勞動和工作效率。（1）膽汁質的人：應急性強、冒險性較大的工作。搶險、救護等。（2）多血質的人：社交性、多變性的工作，銷售、採購、後勤、公關、談判。（3）黏液質的人：原則性強的工作：人事、調查、保管等。（4）抑鬱質的人：平靜的、刻板的、按部就班的工作：會計、統計等。3。氣質可以影響人的感情和行為。

第四章個性差異第二節人的氣質一、什麼是性格

1。性格的概念是指一個人在態度和行為方面的較為穩定的心理特徵，換句話說就是個體對現實的穩定的態度和習慣了的行為方式。

例如：一位管理者在各種場合都表現得熱情忠厚、與人為善、虛心謙遜、嚴於律己、遇事堅毅果敢、深謀遠慮。（1）穩定而不是偶爾的（2）有好壞之分

第四章個性差異第三節人的性格

2。性格的特點（1）複雜性（2）獨特性（差異性）（3）整體性（4）持續性

第四章個性差異第三節人的性格二、人的性格特徵

1。對現實態度的性格特徵

指一個人的性格在處理各種社會關係方面的表現。像有的人善於交際，主持正義、不畏強暴、誠實、正直、富於同情心，或相反。對自己不卑不亢、嚴於律己、自信、自尊、謙虛，或相反；對工作勤奮、認真、細心、節儉、有創造性，或相反。

2。性格的意志特徵指人為了達到既定目的，自覺的調節自己的行為，千方百計的克服前進道路上的困難時，人的性格在意志方面的個性差異。性格的意志特徵具體表現：①意志的自覺性②意志的堅定性③意志的果斷性④意志的自製力

第四章個性差異第三節人的性格

3。性格的情緒特徵指在情緒影響人們活動行為或控制情緒時所表現出來的穩定特徵。

①強度特徵②穩定性特徵③持久性特徵④主導心境特徵4。性格的理智特徵:指性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認識過程中所表現出來的個性差異。譬如：①在感知上,有人主動感知,有人被動感知;②在想像上,有人是幻想家,有人是冷靜的現實主義者;③在思維上有人主動思維，有人被動思維三、性格的類型

每一個體身上所共同具有的性格特徵的獨特組合，稱為性格的類型。

1。機能類型說

（1）理智型（2）情緒型（3）意志型

2。向性說（1）內向型（2）外向型

3。獨立順從說（1）獨立型（2）依賴型

第四章個性差異第三節人的性格4。管理者的性格分類（1）積極剛勇型：活潑，有堅強的信念；積極做正當的事，遇事不順也不灰心，有鬥爭性。行為伴隨愉快，強化了行為。（2）消極怯懦型：縮手縮腳，對社會活動不感興趣，生活單調；話題少，依賴性強，一切聽別人指揮；消極但很敏感，自卑強烈。（3）折衷型：積極與消極相折衷，做事無條理，有緊張情緒；令人感到任性而不誠實，有時冒險，有時逃避；辦事不利索。

第四章個性差異第三節人的性格四、性格的發展

1。性格發展的影響因素（1）生理性因素包括遺傳、體格、體形、性別以及肌肉與神經系統、體內各腺體的發育水準。例如：體格健壯者，性格外向，較活躍，有進取心；體格弱小者，性格內向，沉靜，膽小。男性好強，爭勝，有表現欲；女的溫柔、體貼、心思細密。過渡補償：為克服自卑心理而做出的過渡反應。

第四章個性差異第三節人的性格（2）環境因素：

①家庭是培育個體性格的搖籃。兒童期、青春期、成人期；離婚、獨生子女、父母因工作長期不在家；家庭成員的價值取向；偶然的情景因素等等。

②學校是個體嘗試和選擇性格發展的時期。本我、自我、超我

③社會文化決定性格發展的大方向。

④職業醫生的鎮靜和不動聲色；政治家的不怕挫折；科學家的好奇喜研究；律師的重視公平；會計的謹慎、嚴謹、刻板等。

第四章個性差異第三節人的性格（五）個人解決問題的風格

1。知覺型不喜歡研究新的問題，不願意處理無法捉摸的問題，只習慣於使用標準的解決問題的方法。對日常工作有耐心，而且做的準確無誤。多半知足，業績良好。適合底層的、有經久不變規定的、較為繁瑣的工作。2。直覺型不喜歡例行事務，喜歡解決新問題；它能不費力的一下子得出問題的結論，不願為了更準確的瞭解情況而花時間。在穩定的環境中總感覺不自在，總想尋求事情做。注重整體和全局。在商界、企業界、政界經常見到這種人。

第四章個性差異第三節人的性格3。感情型感情豐富且懂得如何對待人，照顧人家的情緒；喜歡融洽和諧，愛用讚揚語氣，不願將不愉快的事情告訴人家。對人表示同情，和多數人相處很好，能附和和迎合別人。會做出別人贊同的決定。4。思考型重思考不重感情，喜歡分析問題；有時會訓斥員工，顯出一副鐵石心腸，按照外界情況和不受人的感情影響的準則做出決策。為達一目標，會不顧健康狀況，不顧財力和家庭，也不顧他人認為至關重要的利益而一意孤行。

思考和感情型的不同之處在於：前者依賴認識過程，即以概括性的正誤判斷，或以正規的推理系統為依據；後者則依賴感情作用，按好與壞，愉快不愉快，喜愛不喜愛的個人看法來評價事物。

第四章個性差異第三節人的性格六、性格與管理

1。組織的設計應力求使組織成員趨向性格成熟

（1）以X理論為基礎設計先天抑制人的成熟的功能。人們受著這種管理方式的束縛而成為被動的、依賴的和附屬的人。

（2）以Y理論為基礎設計給職工提供一種可以使其成長與成熟的環境。使其能在致力於組織成功的過程中也可以獲得個人需要的滿足。

第四章個性差異第三節人的性格2。管理者應正確認識自己的性格並積極調適向積極剛勇型方向發展。消極型管理者在實踐中應增加剛勇性；折衷型管理者可通過增加交往，在親密程度的增進中完成向剛勇型的轉化。

第四章個性差異第三節人的性格3。針對性格差異，實施有效管理不僅要從文化層次上著眼，還要從培養性格上入手。培養自信、自強、樂觀、進取、百折不撓的性格。這同樣是提高企業經濟效益的有效途徑。4。提高性格類型與職業的適應度（1）提高管理者與職業的性格適應度（2）千方百計使員工的性格、愛好與所從事的職業相適應。

第四章個性差異第三節人的性格一、什麼是能力1。定義：是指個體順利的完成某項活動所必需的，並直接影響活動績效的個性心理特徵。其含義：

（1）智力：個體的一般基本能力，也即人的資質水準。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等。

（2）性向：個體可以發展的潛在的能力。特別是指人的可以發展的特殊的能力。數學能力、音樂能力、繪畫能力等。

（3）成就：個人通過教育和訓練對學識、知識和技能方面所達到的較高水準。經濟師、會計師、教授等。

第四章個性差異第四節人的能力2。能力的作用

（1）是個體順利完成某項活動所必備的心理條件。（2）是影響組織成員行為績效水準的關鍵因素。（3）能力是一個綜合的概念。要完成一項工作僅靠一方面的能力是不夠的。（4）能力總存在於人的活動之中，只有通過人的活動才能表現出其作用來。

第四章個性差異第四節人的能力二、影響能力發展的因素

1。素質（自然基礎）

是有機體天生具有的某些解剖和生理的特徵，主要是神經系統、腦的特徵以及感官和運動器官的特性。智力和體力素質。2。知識和技能（體現和源泉）

知識是人腦的經驗系統，以思想內容的方式為人所掌握；技能是操作的技術，是對具體動作的掌握，以行為方式的形式為人掌握。知識是能力形成的理論基礎，技能是能力形成的實踐基礎。智慧裝在中國人的腦袋裏，財富裝在猶太人的口袋裏。

第四章個性差異第四節人的能力3。教育（途徑和方法）

是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發人的潛能的重要方法。4。社會實踐（檢驗、豐富和提高）

是教育的一種替代方式，它能促進與複雜性的工作相關的能力的全面發展與完善。5。勤奮（動力）勤能補拙、天道酬勤6。興趣（催化劑）是人們力求認識某種事物或愛好某種活動的傾向。注意認識它，熱情而有耐心的對待它。

第四章個性差異第四節人的能力三、能力與管理1。能力水準要與工作要求相適應2。能力類型要與工作性質相適應3。善於用人之長4。注重知識、技能和潛能的結合

第四章個性差異第四節人的能力四、21世紀人才的能力結構

1。知識能力

（1）生存體驗知人、做人

（2）專業技術（3）哲學頭腦是突破人的思維狹隘性的關鍵。

2。行為能力

（1）知識吸納能力知識雜交知識整合（2）創造能力提出新問題，改造老問題（3）思維能力切超思維

3。角色能力

（1）政治角色（2）職業角色（3）交往角色（4）生活角色

第四章個性差異第四節人的能力如何做個好下屬五、在企業或組織中應注意的事項

第四章個性差異第四節人的能力（三）充實自己、不斷學習，才能瞭解上司的言語——讓上司輕鬆（二）對上司的詢問，有問必答，而且清楚。

——讓上司放心（一）自動報告你的工作進度

——讓上司知（四）接受批評，不犯第二次同樣的錯誤

——讓上司省心

第四章個性差異第四節人的能力（七）對自己的工作主動提出改進計畫。

——讓上司進步（六）毫無怨言的接受任務。

——讓上司圓滿（五）不忙的時候，主動幫助他人。

——讓上司有效1。上司絕對不會錯；

第四章個性差異第四節人的能力服從上司六原則6。總之“上司絕對不會錯”，這句話絕對不錯。5。如果上司不認錯，我還堅持他有錯，那就是我的錯；4。如果是上司的錯，只要他不認錯，那就是我的錯；3。如果我沒有看錯，一定是我的錯才害上司犯錯；2。如果發現上司有錯那一定是我看錯；我們生活在一個感覺豐富的世界，任何人都不可避免的從外界接受各種資訊，並做出反應。但任何人都不可能讓所有人對同一事物做出一致的判斷。

第五章社會知覺一、感知過程感知過程歸納起來主要有這樣幾個要素：觀察、選擇、組織、解釋和反映。（一）感知選擇人們對客觀事物並不是全面接受，而只是根據個人的經驗、興趣、身份、情緒等的不同，有選擇地知覺其中的一部分。一般來說，人們首先感知那些能夠有助於滿足他們需求的刺激以及過去曾為他們帶來益處的刺激，而忽視那些給他們造成輕微不快的事物，可是對於非常危險的事件也是重視的。（23名經理閱讀一份鋼鐵廠的材料）

1．外部因素

（1）大小（2）強度（3）對比（4）活動程度（5）重複（6）新穎性2．內部因素（1）需要（2）個性

第五章社會知覺（二）感知組織1．連續性2．接近性3．封閉性4．相似性（三）感知解釋×××××××××

第五章社會知覺環境刺激感覺味覺嗅覺聽覺視覺觸覺外部因素大小強度對比活動程度重複程度新穎性熟悉性連續性封閉性接近性相似性圖形—背景對人或事物的假定公開行為隱蔽態度知覺效應內部因素學習刺激個性觀察選擇組織解釋反應感知過程從觀察到反映的各個基本因素

第五章社會知覺二、社會知覺（一）概念

社會知覺是指個體對社會環境中的人和群體中的社會現象所產生的直覺判斷和初步認識的過程。

1。是人的一種基本的心理，為知覺者提供有意義的體驗的過程。2。我們都是以個人認為對世界的真實的看法來描繪世界的。3。是人的社會行為的基礎，服從知覺的一般規律，具有整體性、選擇性、理解性和衡常性的特徵，但它更強調各種社會條件和社會因素，包括態度、需要、願望等。

第五章社會知覺（二）知覺著、被知覺者和情景因素1。知覺者洞察和知覺別人的個體。知覺者的個人特徵直接決定著對知覺對象的正確認識。以自我為原則態度、個性、動機、興趣、過去的經驗和期望等。一朵花：商人；植物學家；詩人

2。被知覺者被觀察的目標或對象。他們的特徵也影響社會知覺的正確性，像他們的地位、範疇、類別以及外顯特徵等。3。情景因素人們所處的客觀環境。人際環境人際層次

第五章社會知覺三、社會知覺的種類（一）對他人的知覺是指與他人交往時通過對他人的外部特徵的觀察，來判斷他人的需要、動機、興趣、情感和個性等心理活動的過程

1。面部表情2。目光的接觸3。身段表情4。言語表情

第五章社會知覺（二）人際知覺是指人與人之間關係的知覺。是知覺者和被知覺者情感交流的過程。它是社會知覺最核心的部分。

1。客觀因素人際關係對自身價值的大小和社會作用的優劣；人際關係發生時的情景。下眼皮厚

2。主觀因素思想方法知識經驗情緒狀態態度傾向和個性特徵等：門縫裏看人狗眼看人低

第五章社會知覺

（三）角色知覺

是指個體對於自己所處的特定的社會與組織中的地位的知覺。角色是在涉及到他人的社會活動中社會對某一特定對象所期望的一種行為模式。它反映一個人在社會系統中的地位以及相應的權利、義務、權力和職責。1。角色構成

（1）角色認知應該（2）角色行為（3）角色期望希望和寄託（4）角色評價

第五章社會知覺

2。影響因素（1）對角色認知的影響

客觀的自我評價；文化背景和家庭社會環境

（2）對角色行為的影響

角色認知程度；角色扮演者的個性特徵（3）對角色期望的影響

角色職務性質；對角色扮演者的認知（4）對角色評價的影響

角色行為和期望的差距；縱向和橫向的比較3。角色知覺的實踐過程（1）尋求明確的自我形象（2）調整角色行為（3）檢驗角色，最終形成角色認知

第五章社會知覺（四）自我知覺

是指對自己的心理和行為狀態的知覺。就是自己對自己的看法和評價，是個體的自我觀。

1。內容（1）物質自我（2）社會自我（3）精神自我智慧、能量、道德水準上進心和道德感3。途徑（1）以人為鏡（2）以人之長補己之短（3）通過社會比較（4）自我分析

第五章社會知覺四、社會知覺的效應

（一）社會知覺的形成

1。一致性

當人們獲得關於某一個人少量的資訊資料後，就力圖對他的大量的特性做出判斷，形成統一的、一致的印象。

2。評價的維度三個維度：（1）評價方面好與壞（2）力量方面強與弱（3）活動方面主動與被動

3。核心品質熱情和冷酷是影響很大的品質。聰明熟練勤奮熱情堅決實幹謹慎聰明熟練勤奮冷酷堅決實幹謹慎

第五章社會知覺評價社會的智力的

好的評價有幫助的真誠的寬容的好交際的有幽默感的科學的堅決的熟練的聰敏的不懈的壞的評價不幸福的自負的易怒的令人厭煩的不得人心的愚蠢的輕薄的動搖的不可靠的笨拙的用於人的社會和智力的品質

第五章社會知覺（二）社會知覺的效應1。首因效應（第一印象）

第一印象也叫做首因效應，是指一個人在同他人初次接觸時所形成的最初印象。它是一個人通過對他人的外部特徵的感知，進而取得對他的動機、情感、意圖等方面的認識，最終形成關於這個人的印象。對某人的第一印象一旦形成，就會影響到人們對他以後一系列行為的解釋。（1）積極作用

第一個五分鐘“新官上任三把火”（2）消極意義

首先，第一印象的形成會不同程度地受到周圍不同環境或事物的影響，而很少會單純地根據人們的觀察去直接形成印象。其次，第一印象帶有一定的片面性，有可能歪曲被觀察對象的印象。第三，第一印象會造成認知上的惰性。第四，第一印象在實際生活中會造成先入為主的“首因效應”。

第五章社會知覺2。“暈輪”效應所謂“暈輪”效應是指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特徵的突出印象，而將其擴大成為整體行為特徵的認知活動。暈輪效應實質上是一種邏輯推理上的“以點概面”效應，即根據一個人的個別品質做出對其全面的評價。熱情——冷酷的品質起著暈輪作用暈輪效應在評價職工工作表現時常起很大作用（1）管理人員可能選用一種品質作為基礎來判斷工人其他方面的表現。例如，如果某人全年無一次曠工、遲到行為，那麼，很可能由此就會認為他的生產率也高，工作品質也好，工作勤勉。（2）管理人員評價工人時往往把某些品質聯繫起來。例如，可能認為進取心強的人必然精力充沛，能控制別人，必有成就；待人友好的人，必然是熱情的、慷慨的，且富有幽默感。

第五章社會知覺特性的評定相貌醜者相貌一般相貌漂亮刺激人（相片上的人）人格的社會合意性刺激人的婚姻能力刺激人的職業地位刺激認作父母的能力刺激社會和職業上的幸福刺激人總的幸福狀況結婚的可能性