员工为什么要走

员工为什么要走？——谈企业的人才流失与挽留

外资银行进入中国市场，或民营银行到国有银行的“领地”来“抢食”，他们以两倍或更高的薪水从国有银行挖走人才。我们怎么办？不难看出，竞争对手之间的竞争是人才的竞争，对人才的竞争从暗抢到明争已经不再是什么秘密。不管是委托猎头公司挖墙脚，还是大张旗鼓地到对手门前招聘，或者干脆前去应聘都已经成为外来银行获取人才的常用方法。对手常列出高薪高位的优厚条件，以期挖到高级人才。被挖者不得不使出浑身解数，防止自己的核心人才被挖走。

员工为什么走

在当今日趋开放和活跃的中国金融界，既洞悉中国国情、又熟练掌握国际金融运作规则的高管人才可谓炙手可热。2004年在中国的跨国投资银行圈子里，便出现了高管的“连环跳槽’。5月雷曼兄弟(亚洲)董事总经理及中国投资银行主管刘小俞出任摩根大通中国董事总经理兼副董事长；9月摩根斯坦利驻香港投资银行业务董事总经理杨志中出任雷曼兄弟中国投资银行业务主管；10月瑞士信贷第一波士顿中国业务主席孙玮出任花掉集团中国投资银行业务董事长等等，普通员工和一般管理人才就更不用说了，在全国范围内从国有银行跳槽的少说也有数千人。

人才为什么会被挖走，是什么原因让他放弃在为其奋斗多年的单位而奔向新东家?目前，在各种媒体上有各种各样的说法，主要有：

1、最重要的原因——薪酬

人才被挖走最直接的原因是薪酬的诱惑难以抵挡。薪酬永远是吸引人的一个最重要指标。最有代表的观点认为：“只要对方开出两倍甚至更高德的价码，你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人，代表公司对他的能力认可，自然他的其他待遇，像培训、奖金、升职、股票等等都会优于薪水低的人。”

2、发展机会也是跳槽的主要原因

再一个原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会，对于高级经理人来讲，这比高薪更加有诱惑力。有一个职业经理人，曾有过有过几次跳槽经历，他认为：“开始觉得只要干得开心就可以，后来觉得只要薪水高就可以，但现在如果还有选择机会，我会选择能够提供广阔发展空间，能够发挥我个人潜力的公司。”

3、领导是导致员工离开的原因之一

领导原因也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。

4、分配机制不公平也是导致员工离开的原因

单位分配机制不公平，员工的付出与回报不能平衡时，员工也会寻求更好的职业机会。员工付出的敬业与忠诚、工作时间、工作业绩等，希望得到薪酬、福利、升职、生活方式的改善以及成就感等等，如果企业不能提供这些，也就给竞争对手了机会。企业与员工实质上是双赢关系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而达到共享成果，甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴。但相当比例的企业老板还以传统的观念来对待这个问题。他们认为我是老板，是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。

在人才竞争的事件中，浮于表面的现象常常是竞争对手委托猎头公司以几倍的薪水挖人。实际上，猎头公司会用非常全面的指标去吸引人才，而不仅仅是提供更高的薪水这么简单。在这个过程中，新公司的文化与品牌，工作流程，组织中的关系，责任与授权，业绩与挑战，报酬，事业平台，甚至新公司领导的工作习惯等都会成为吸引人才的武器。

这些因素里，是哪个真正使得人才离开原公司？假如说客户委托猎头公司直接到其竞争对手处去挖两种人才：一种是高级管理人才，另一种某领域的研发专家。

要吸引这两种人，薪水已不是最重要的因素。年薪30万左右的中层经理，可能更关注薪水；年薪百万以上的高管，对薪水的关注往往不是第一位的。使他们离开原公司的一般有以下因素：一是新的职位更有成长性，对他的个人成长非常有帮助；二是待遇更丰厚；三是对方企业非常有发展潜力。他们关心的是个人成就的实现，关注企业长期的职业增值。有一个例子：某猎头公司曾经把一个年薪60万的人挖到另一个企业去，拿45万年薪，他还很高兴。因为新的企业给他提供了更好的职业平台，承担更重要的责任，领导更多的下属，有更多的主动权和决策权。

除了个人成就这个比较普遍的原因之外，一些个性化的原因也非常突出。越是高管，个性化需求也越强。所以，当以上提到的各种因素都无法打动对方时，猎头会对对方的情况进行深入了解，挖掘他的核心需求。猎头会去了解他的职业生涯和家庭背景，从他的同学、同事甚至亲人、配偶等处，来寻求究竟用什么方法可以打动这个人。这个过程往往会很长。

让一个人离开原公司的个性化的原因很多，比如新工作可以让他的家庭团聚，让子女受更好的教育；新工作可以提供更多的到国外锻炼的机会；新公司的领导有三顾茅庐的诚意等等。如果这些正好符合了这个人的核心需求，那么就会使他离开旧东家。

企业拿什么留住人才

关心人才关系到公司的根本利益。聘用和留住人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培训费用。此外，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面，而竞争对手则整日疲于招聘和培训新员工。那些能较长时间留住人才的公司往往有着较高的工作效率。公司如果留不住精英人才就会丧失推出新产品或实施新制度所必不可少的技术和经验。

所以说，争夺人才对公司的未来发展具有重要意义，而且此役在所难免。但是，公司怎样才能赢得这场人才争夺战呢?正像所有管理难题一样，在人才之战方面，也没有一件简

第三是充满人情味的处理离职问题，可以使离职人才成为公司发展的延伸力量。而刁难离去的人员只能是树立敌人、损坏公司形象。留人关键在于留住他的心，强扭的瓜不甜，即使人才离开了，以后还有很多可能合作的机会。比如企业有新的机会或是他感兴趣的平台，或者他对新的雇主新的工作不适应、不满意，都欢迎他回来。研究表明，员工若是和上班同事成为好朋友，一般情况下对工作都比较满意，而且工作效率会更高。根据盖洛普公司有关工作满意度的调查，在最重要的12个满意条件中，有一项就是员工说“我同事中有我最好的朋友”。

在中国，这个因素更具有意义，原因是因为中国的传统文化和中国人的工作时间越来越长。根据NOPWorld的调查，中国员工每周的工作时间为40．9小时，高于40．6小时的世界平均水平。所以不难理解，员工若是和同事建立了深厚的友谊，工作起来就会更加舒心愉快。为了营造这种友好协作的气氛，经理们需要开展各种活动，比如说在节假日的郊游活动、一些娱乐形式的比赛等等，增进员工之间的友谊。有些公司还擅长鼓励员工推荐自己的朋友来填补公司的职位空缺。

世界各地的经理人不光把留住人才作为个人的事认真对待，而且还在想方设法通过新颖和赋有创意的形式把此事做好。有些公司制订的计划，要求经理人到他们员工的岗位上做一段时间，即以换位工作达到换位思考，这样能使经理们能够了解和体会不同工作职位的日常工作情况和员工平日遇到的各种问题。

即便他已不是本公司的员工，还可能是我们的客户，或者是我们的供应商、经销商，或