员工离职工作制度

员工离职工作制度一、离职治理的目的

为标准公司日常治理，明确责任，理顺程序，堵塞漏洞，确保公司和员工合法权益不受损害，结合详细实际，特制定本制度。

二、离职治理的适用范围

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公司全体员工，包括中高层治理人员。

三、离职定义

以任何方式辞职、辞退不再与公司发生劳动关系或因事、因病离岗超过三个月的员工均按离职对待。

四、离职手续的办理程序

1、员工因故辞职或休长假必需提前三个月以书面形式向公司提出申请，并从人事部领取《员工离职申请表》，根据表格要求逐级办理审批事项。审批完成后，将书面申请连同申请表一起返交人事部保存。

2、员工辞职或长假申请得到批准后满三个月（以离职申请中最终一个审批人签字日期为起始日计算）及接到辞退通知之日起，必需在三日内开头办理离职手续，七日内全部办结，超过七日，超过局部按500元/日标准从其本人责任金和工资中予以扣除。超过15天不办理交接和离职手续，公司将派人或通过法律途径上门解决，由此而造成的一切后果及所发生的交通费、差旅费、食宿费、人员工资等均由当事人全额担当。

3、办理离职手续时首先从人事部领取《员工离职表》，然后按表格规定的内容和要求逐部门办理交接、清结手续，其操作流程为：本部门――关联部门――行政部――人事部――财务部――部门经理――总经理――财务部。

4、本部门主要负责审定离职人员工作移交状况、业务连接状况、物品及资料返还状况、日常考核结果、债权债务清结状况等；关联部门主要负责审核离职人员与本部门在日常往来中有无未了事项、财物交接是否清晰等；后勤治理部门主要负责审查离职人员公配物品是否交回，有无损坏或丧失现象，损失详细价值等；人事部主要核查离职人员办公用品、设施交还与完好状况及文件、资料、相关证件等归还状况、考勤考核状况、嘉奖惩罚状况、保密协议执行状况、其他与公司相关的特别事项等；财务部主要负责离职人员财务手续办理状况、借款归还状况、业务账目清理状况等。

5、各项手续完备后，经主管领导审核签字，总经理批准，财务部即可按有关规定为离职者办理财务清算手续。

6、凡对外有经济往来或在重要岗位担当职务的人员，因其工作性质的特别性，财务部在发放薪资时必需留取肯定额度（责任金全额及最终一个月工资）作为风险掌握金，离职后三个月内若未发生新的问题，即可发放清结。试用期内入职不满一月离职的，其风险掌握金为实核薪资全额，发放时间必需掌握在15天以后。

7、特别状况可由总经理依据详细状况例外酌情处理，不受本制度相关条款限制。

五、责任划分与违规处理

各部门在审核时必需从严把关，细致入微，不允许消失任何疏失，否则责任部门将担当由此造成的一切后果。核查完毕后，由部门经理出具结论并签字认定。上一道环节未完成手续，下一道环节不得承接办理，违反者由承接部门担当责任。凡因工作失误造成公司利益或信誉受到损害者，将从严追究相关责任人经济、行政和治理责任。

篇2:品牌理念下的员工离职治理

雇主品牌是企业品牌在人力资源市场上的反映，也就是企业给已经雇用员工以及潜在雇用对象的形象。如何不能较好地处理离职员工问题，不仅影响企业在员工心目中的形象，影响到企业的分散力，同时也会影响潜在雇用对象对企业的评价，动摇他们对于企业的信任，雇主品牌形象就会受损。安达信之所以在一夜之间由于安稳大事而崩溃，就在于它击垮了在许多企业心中值得信任的会计师品牌形象。可见，如何让员工保持良好的心情离开，以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息，也是企业建立良好雇主品牌需要重视的问题。

1、更新观念――离职员工价值的再熟悉

闻名询问公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你或许没有发觉他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在其次次，你就可以发觉金矿。”对于离职员工，假如我们细心讨论，就会发觉他们是一笔珍贵的财宝，关键在于重新熟悉和挖掘他们的“剩余价值”。

①经济价值。返聘离职员工可以降低企业的本钱和费用。美国《财宝》杂志曾讨论发觉：一个员工离职以后，从找新人到顺当上手，光是替换本钱就高达离职员工薪水的1.5倍，而假如离开的是治理人员则代价更高。《财宝》500强公司通过积极聘请离职员工每年平均就能节省1200万美元。但由于“心结”未解，一些企业往往会有意识地避开雇用曾经离职员工，无形中就增加了企业的聘请和培训开支。离职员工若重新回到企业，则大大缩短对环境的适应期，也就降低了学习本钱直接提高了企业的效益，并且工作效率会比新人要高许多。

②形象价值。良好的口碑和企业形象对企业而言至关重要。离职员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的精彩表现会折射出原公司的企业文化之光。他们将成为公司真实的活广告，公司品牌形象的宣传者和维护者。每一个员工，在面对外部的时候，都不会情愿贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门。因此，他们在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。

③信息价值。在剧烈的市场竞争中，谁把握了信息谁就先抢占市场先机。离职员工同样可以为企业传递珍贵的市场和技术信息。大多数离职员工还会从事与原工作相关的职业，所以他们可能把握很多相关的技术和市场信息，甚至竞争对手的动向，从而为原企业供应可能的市场时机。同时还可以通过现在的工作单位状况，为原企业提出改良的建议。

④治理价值。员工离职的缘由是多方面的，但在肯定程度上也凸显出企业治理中存在的问题。由于员工已经或马上离职，他们才有可能从局外人的角度，对企业内部治理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些治理问题做出更加客观、公正和大胆的评价，并能够提出更为客观而中肯的意见和建议，促使企业对治理中存在问题的反思。

2、重在实践――人性化的员工离职治理

①欢乐的离职面谈――坦诚沟通，温情脉脉。离职面谈是企业与员工最终一次面对面的正式的沟通和沟通。通过离职面谈，了解员工离职的真实缘由，不仅是对离职员工的恳切挽留，表达出企业人性化治理，使在职员工感受到企业对他们的重视和关心，从而意识到自身价值的重要性;同时也可以预防可能消失的攻击企业的行为发生，树立良好的企业形象。

与员工进展离职面谈时，治理人员必需专心，真心对待自己的同事，关怀他的需要，要尽量营造一个轻松和谐的气氛，让员工感觉到企业对他的重视和温情，感觉是在和知心朋友谈天，使其情愿尽情地倾诉内心的感受。这样才能真正了解员工离职的缘由及其对企业的客观评价，获得其对公司内部治理和今后进展的合理化建议。

②开明的离职程序――彼此敬重，好聚好散。为了防止人员离职，很多企业使出了浑身解数，封堵日益猛烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等做法，在国内企业尤其是一些老国有企业普遍存在。这些做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系势如水火。相反，惠普公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。国内某商业银行的员工向该行行长提出想到北京某银行进展时，行长不仅爽快应允，而且让人力资源部经理帮助他到相关部门办好全部手续。临行前，行长一句“有空常回家看看”更让其感动不已。所以，员工在办理离职时，企业应准时结算工资，积极协作办理相关手续，并且准时给付相应补偿。不要与员工太过于计较，这也是表达公司人性化最实质性的一条，还是中国的一句老话：好合好散。

③亲切的善后关系――建立档案，保持联系。通过前面的分析我们看到了离职员工的“剩余价值”，所以企业应当建立一个离职员工关系治理数据库，存蓄企业全部离职员工的资料，并保持适当往来让员工感觉到企业关心。例如科龙公司的离职人员信息库就涵盖离职人员在科龙任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升学习培训、嘉奖惩处及离职交接状况等信息，真实反映员工在科龙期间的工作状况。完备的数据库有利于治理人员了解、接近和开发利用离职员工。麦肯锡询问公司有一本闻名的《麦肯锡校友录》即离职员工的花名册。询问公司贝恩国际不仅建立了一个离职员工数据库，存有*多名离职员工的资料，还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，特地负责跟踪离职员工的职业生涯变化状况，不断对其离职员工数据库进展更新。

④热忱的返聘制度――重归故里，轻车熟路。每个行业的公司都自夸他们从来不考虑雇佣那些曾经离开过公司的人，而无论他们表现有多么精彩。但考虑到吸引优秀的新雇员问题，公司就不能那么决然地把大门在离去的雇员背后“砰”地关上，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。

我们应当欢送跳槽的优秀人才重返公司效力。雇用一位离职员工所花费的本钱往往只是聘请一名新人所需费用的一半。回到自己熟识的环境，由于对人员、业务流程、治理方式和企业文化特别了解，返聘员工可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态，避开了新人进入后从不适应到渐渐适应的磨合期。另外，返聘员工跳槽后的经受对他们而言是一段珍贵的财宝。不同的环境和工作内容进一步熬炼了他们的力量，阅历也随之增加。回归者的选择往往经过深思熟虑，他们对企业的忠诚度也更值得信任。优秀员工情愿重返企业，是他们对企业及企业文化的认同。摩托罗拉的“回聘”制度规定：假如人才离开公司90天内能够回到公司来，以前在公司的工龄还可以连续计算。人力资源部规定：在人才离职后的60天后，给他