员工工资管理制度

员工工资管理制度【通用10篇】一。总则

第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

其次条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二。工资构造

第三条：员工工资由固定工资、绩效工资两局部组成。

第四条：工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条：固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40％。

第六条：绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条：员工工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对员工进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条：员工工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三。工资系列

第九条：公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。

第十条：治理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条：职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的。员工。

第十二条：工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。

第十三条：生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条：营销工资系列适用于销售部销售人员（各工程部销售人员可参照执行）。

第十五条：员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

治理层系列

1.总经理2.副总经理

职能治理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流治理部全部员工

工程治理系列

各工程经理及工程部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员（各工程部销售人员可参照执行）

四。工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除工程

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条：工资标准确实定：依据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条：绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90（含）--100分

≤

绩效工资×计发系数

80（含）--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60（含）--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条：职能部门一般员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上治理层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝工程经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责的工程的经营状况确定其月绩效工资。

其次十条：为鼓舞公司部门经理、工程经理及以上治理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表：

员工工资治理制度篇二

一。工资标准

员工工资在依照国家工资政策及省、地、市有关规定，在仔细执行前提下，制定以下几点：

1.员工工资“三挂钩”，即员工工资与公司整体效益指标挂钩；与部门的业绩指标挂钩；与员工工作效果好、坏挂钩。

2.为确保顺当完成公司全年经营规划、经营指标；依据经营指标完成状况、员工月考核、考勤状况；确定工资等级、分挡次发放。

二。加班工资及各种假期工资的发放方法

1.凡经公司批准的。加班，按国家规定享受加班工资或补休。加班原则上不予补工资，以补休处理。

2.员工病假，按国家有关规定扣除病假工资外，凡病假1天扣30%浮开工资，2天扣50%浮开工资，3天或3天以上浮开工资全免。

3.旷工除扣除当日全部工资外，旷工1天或以上者浮开工资全免。

4.员工因工伤按《员工手册》内有关规定处理。

5.事假工资扣发方法，除扣当日全部工资外，浮开工资扣发方法与病假一样，3天以上浮开工资全免。

6.休年假、婚假、丧假，经批准按《员工手册》内有关规定执行，不影响本人工资。

7.产假期按《员工手册》有关规定执行，不影响本人工资。

员工薪酬治理制度篇三

一、总则

第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

其次条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资构造

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两局部组成。

第四条工资包括:根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对员工进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除工程包括:个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。

第十条治理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的员工。

第十二条工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各工程部销售人员可参照执行）。

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除工程

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准确实定:依据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、

五、工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除工程

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准确实定:依据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

六、关于员工工资

其次十三条员工工资标准确实立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准；(2)依据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

其次十四条员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

其次十五条销售员的薪酬按执行。

其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司效劳的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

其次十七条员工工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七、工资发放

其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、

第三十条公司考勤实行指纹打卡治理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进展汇总统计在考勤扣款中表达。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等工程将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职（辞退、停职、开除）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必需在发觉后马上订正，公司还将对相关责任人进展同等额度的惩罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

提取，你想要的就可以了。

员工工资治理制度准则篇四

第一章总则

第一条目的

本着“以人为本”原则，建立公正，公正，合理的薪资治理制度。充分发挥全部员工的积极性，制造性。实现集团公司的经营目标。

其次条范围

本制度依集团人事治理制度制定，集团从业人员的薪资治理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资治理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资治理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资治理详细方法另见《事业部薪资治理制度》。

第三条权责

1．本制度由人力资源部负责起草、公布，修订，解释并监视施行，集团各部门、事业部共同执行。

2．修订由人力资源部依据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3．此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条工资构成与定义

一、业务人员工资

1．底薪。各岗位依据社会平均水准制定的工资标准。

2．奖金：集团公司经营业绩到达肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资工程，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3．其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、治理类人员工资

1．底薪：各岗位依据社会平均水准制定的工资标准。

2．加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进展评估，依据评估结果进展加薪或降薪的薪资工程。

3．奖金：集团经营业绩到达肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资工程，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义

1．业务类人员：制造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

2．治理类人员：持续性的治理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除工程

1．工资收入所得税。

2．社会保险等相关福利个人支付工程。

3．其它必要扣款。

第六条以下状况工资不予扣除

1．按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉调参与培训。

4．奉派外出考察。

5．其它不必扣款状况。

其次章业务类人员考核

第七条另见《销售人员薪资治理方法》和各子公司的《生产人员薪资治理方法》

第三章治理类人员考核

第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）方法集团人力资源部每季度依据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整工程。

1．符合以下任意条件的治理类人员可予以加薪。

（1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。

（2）季度内获通报嘉奖两次以上者

（3）其它为集团或子公司进展做出重大奉献并通报嘉奖一次以上者。

（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。

2．符合以下任意条件的治理类人员将予以降薪：

（1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。

（2）季度内通报批判2次以上者。

（3）季度内累计旷工2天以上者。

（4）实施其它对公司进展不利的行为。

3．治理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

4．工作流程：每季度人事考评完毕后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第四章晋升与降职

第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进展评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

第十条治理类人员的晋升与降职

1．符合以下条件可适当予以晋升

（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

（2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。

2．符合以下条件将予以降职

（1）累计被书面通报批判3次以上者。

（2）连续2次以上降薪者。

（3）季度人事考评成绩低于65分者。

第五章月度绩效奖金

第十一条定义：以表达各级员工个人综合工作表现、行为、成果为根底和表达集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对治理类员工以月度为周期进展的嘉奖或惩罚。

第十二条关于考核的规定

1．考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进展考核并实施。

2．考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心供应上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

3．考核方式：销售回款比率超过规划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

4．计算方法：个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细（略）

第十四条以下人员不享有年终奖：

1．月度内旷工1天（含1天）以上者。

2．试用期者。

3．月度通报批判1次以上者。

4．月度内事假3天以上者。

5．有其它不利于公司进展之行为。

6．当月度内离职的。

第十五条作业流程：

1．人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。

2．财务部根据本制度标准进展测算。

3．计算结果提交总裁经核准后财务部发放。

4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

第六章年度绩效考评奖金

第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1．集团高层治理人员由集团总裁确定发放额度。

2．中层及一般治理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算嘉奖额。

3．发放时间：年假前一周。

第十七条奖金的计算方法：年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

1．出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。

2．司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组依据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，将来进展规划等确定的额度。

第十八条以下人员不享有年终奖：

1．年度事假超过1个月以上者。

2．年度旷工超过2天以上者。

3．试用期者。

4．年度通报批判3次以上者。

5．年度内工作时间缺乏6个月的。

6．其它不利于公司进展之行为。

7．年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程：

1．人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。

2．财务部根据制定标准进展测算。

3．计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。

4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

第七章薪资保密规定

其次十条目的

集团为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与进展积极作奉献，实施以按劳安排兼顾公正，薪资制度。为培育以奉献为争取高薪的风度与避开优秀人员免遭妒忌起见，特推行薪资保密治理方法。

其次十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

其次十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，惩罚如下：

1．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏大事，另调他职或辞退。

2．探询他人的薪资者，通报批判。

3．吐露本身薪资者，通报批判。

4．评论他人薪资者，予以辞退。

5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视详细状况予以辞退处理并追究相关责任。

其次十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第八章附则

其次十四条此制度自生效之日起此前全部相关制度即刻废止。集团将保存依据实际状况对此制度的修改权。

员工工资治理制度篇五

为了进一步开发人力资源潜力，最大限度的调动全体员工积极性、主动性和制造性，有力的促进公司和谐、稳定进展，依据有关政策、法规，结合公司现行工资制度及生产经营实际，特制定本方案：

一、绩效工资实施的根本原则：

1、以岗定薪，注意实际，挖掘潜力，实现共赢

二、绩效考核工资的构成：

1、岗位工资。岗位工资是员工工资的主体，依据工作岗位的职责范围、责任大小、劳动强度、工作环境、技术含量等因素确定。由根底工资和考核工资两局部构成。

(1)、根底工资：是员工取得劳动酬劳的保底工资，占岗位工资的`60%。

(2)、考核工资，绩效考核工资：是员工工作绩效的挂钩工资。由各单位依据岗位职责确定工作目标，进展量化定性，并结合员工月度总体状况按百分比进展量化考核。每月三日前上报至办公室，由办公室进展审核汇总。

2、职称技能工资。主要表达技术、业务水平和工作力量。高级技术职称：200元/月，中级技术职称150元/月，初级技术职称100元/月。

3、工龄工资：按员工在本企业实际工龄计算。五年以上每月10元/年。一年以上，五年以内每月5元/年。

4、通讯费：高级治理人员150元/月。中级治理人员100元/月。依据实际工作需要，对个别重要岗位的职员每月赐予30--50元通讯补助。享受通讯补助的人员必需保持24小时开机状态，以便随时保持工作联系。

三、劳动时间：

1、实行8小时工作制，每周带薪休假一日。各单位做好调配，不能影响工作。

2、法定节假日按国家规定执行带薪休假。

四、绩效考核工资治理方法

1、办公室是公司人力资源的归口治理部门，每月三日前汇总公布上月考勤状况，每月五日前汇总月度绩效考核状况。每月六日前核造工资表，办公室主任核查。报公司账务部、财务总监审核后，由副总经理、总经理签批。

2、根底工资实行日工资制，与月出勤天数挂靠。

3、绩效工资

（1）员工考核工资由各单位考核汇总，上报总经理办公室审核。

4、技能工资。由公司总经理办公室负责，其他有关单位协作。对申报执行技能工资人员的信息材料进展核实，并组织考评，考评合格人员上报总经理予以聘任，聘任前方可享受职称技能工资。月度执行时，出勤满20天者执行，20天一下当月取消。

4、通讯费按岗位核，月度出勤天数20天以上执行，20天以下取消。

五、绩效工资调整

1、易岗移薪，岗位变动、执行新岗位工资。

2、依据公司经营和效益状况，结合当地消费指数，按人均根本工资额5―8%比例予以普调。年度考评按80、70、60分为基准，分别按150元、120元、100元三档予以普调，60分以下不予普调。

3、对公司经营和进展做出突出奉献者，每年按员工总数10%比例，进展表彰嘉奖，在工资普调根底上，再加上100元/月，执行期为一年。

员工工资治理制度篇六

一、总则

第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资构造

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两局部组成。

第四条工资包括根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。

固定工资在工资总额中占xx%。

第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，xx月调整xx次。

绩效工资在工资总额中占xx%。

第七条员工工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。

部门经理、工程经理每月对员工进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。

第十条治理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的员工。

第十二条工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表(略)。

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式应发工资=xxxx实发工资=xxxx固定工资=xxxx绩效工资=xxxx

第十七条工资标准确实定依据员工所属的岗位、职务，依据《xx》确定其工资标准。

待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行；

试用期员工工资参照1(略)。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

绩效工资确定方法见表2(略)。

第十九条职能部门一般员工考核由其部门经理负责；

部门经理考核由其主管副总负责；

工程部成员考核由其工程经理负责。

考核成绩和计发系数每月xx号前上报至人力资源部。

注1:原则上治理层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。

注2:总经理绩效工资计算方法xxxxxxx。

总经理的收入原则上最高限额为xxxx元。

副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责的工程的经营状况确定其月绩效工资。

其次十条为鼓舞公司部门经理、工程经理及以上治理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细见表3(略)。

五、薪级调整

其次十一条原则上公司在每个财务年度完毕后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成绩对全体员工发放xx次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部员工的工资。

年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

其次十二条年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见《xxxx》。

职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4(略)。

六、关于员工工资

其次十三条员工工资标准确实立、变更。

(1)公司员工工资标准经董事长批准；

(2)依据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

其次十四条员工工资核定。

员工依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。

详细的人员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。

部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。

对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。

初次从事该岗位的。员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

其次十五条销售员的薪酬按《xxxx》执行。

其次十六条工龄工资：工龄工资以到公司效劳的时间计算，每满xx年每月发工龄工资xxx元，每年年初增发，xx年封顶。

其次十七条员工工资变更。

依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。

员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

其次十八条员工工资变更办理。

由薪资申报人员填写《xxxxxx》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七、工资发放

其次十九条工资计算以月为计算期。

月平均工作日为xxxx天，若需计算日工资，应按以下公式计算日工资额=xxxxxx。

第三十条公司考勤实行指纹打卡治理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进展汇总统计在考勤扣款中表达。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月xx日，绩效工资在次月xx日合并发放。

关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等工程将在次月兑现。

假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。

员工加班工资的折算以每月xxx天，每天xx小时计算。

第三十三条带薪休假工资员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=xxxx，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《xxxxxx》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、停职、开除)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必需在发觉后马上订正，公司还将对相关责任人进展同等额度的惩罚。

因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八、福利与补贴

第三十九条视公司经营状况，发放以下福利与补贴1.发放取暖、降温费xx~xx月，每人每月xxx元；

xx~xx月，每人每月xx元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司赐予肯定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠送肯定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司赐予肯定的慰问金。

6.公司依据状况不定期组织各种集体活动，活动费由公司担当。

第四十条通讯补贴依据工作需要确定移动通讯费补贴标准。

总经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月；

副总经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月；

部门经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月；

工程经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月；

司机按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月；

销售人员及特别岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴每月补贴xxx元。

第四十二条误餐补贴每月补贴xxx元。

第四十三条交通补贴每月补贴xxx元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。

当员工固定工资未到达本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

九、附则第

四十五条本制度经公司总经理办公会争论通过报董事会审批，自公布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

员工工资治理制度篇七

(一)总则

第一条目的

为真正发挥薪金的效用，合理安排，标准治理，特制订本制度

其次条薪金构造

本公司薪金构造如下

第三条薪金支付种类

薪金计算包括以下4项：

1.月薪制：员工因休假而停顿工作时，依规定不得扣除缺勤额；

2.日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但全月不上班者，不支付该月薪金；

3.计时制：依员工工作时间来打算其支付标准，不上班则不支付薪金；

4.日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。

第四条支付方法

1.薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特别状况时可，由人事部申请以现金直接支付；

2.员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。

第五条扣除额

以下规定可自薪金中直接扣除：

1.个人薪金所得税；

2.劳动保险费；

3.工会协议的事项；

4.其他法令所规定事项。

第六条薪金计算期间及支付日

1.采纳月薪制的薪金计算期间，从每月18日开头到次月17日为止并于当月月底支付；支薪日若遇休假日时，可提前发放；

2.采纳日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；薪金支付日应与月薪制一样，于当月月底发放；

3.薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。

第七条缺勤扣除

员工无故以哄骗或不正值事由来躲避工作的或勒令停顿工作时，不予以支付薪金。

(二)基准内薪金及基准外薪金

第八条基准内薪金及基准外薪金

1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；

2.工作时间的单价计算公式如下：

时间单价=基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的`出勤时数

第九条调薪

调薪包括定期调薪及临时调薪两大局部，其规定如下：

1.凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前依据个人考绩赐予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；

2.中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内；

3.临时调薪的相关事项，另行制定；

4.受行政处分的员工，不予以调薪；

5.有调整的必要时，则依以下公式计算平均薪金的标准：

平均薪金=薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日

(三)奖金

第十条奖金计算期间及支付对象

奖金包括定期奖金及结算奖金两大局部，其规定如下：

1.定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工；

2.定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成；

3.基准奖金的级别的加算方法是以根本工资及责任津贴为根底乘以支付比率再乘以出勤率；

4.基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而打算；

5.级别加算及支付率的规定；

员工工资治理制度标准篇八

第一章总则

第一条为使本公司员的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。

其次条本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司的参谋及特约人员、临时人员薪金，依据其实际状况另行规定或参考本制度核发。

其次章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1、本薪（根本月薪）。

2、加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特殊的加给。

3、津贴：伙食的津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下：

1、本薪：本薪乃根本月薪，其金额依据《职薪等级表》的规定核发。

2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给：凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。

5、伙食津贴：凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。

6、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

7、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

8、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。

9、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。

10、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。

11、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪酬治理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤治理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升治理

第十七条从业人员晋升规定如下：

1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章附则

十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

员工工资治理制度标准篇九

以薪资为杠杆鼓励员工为公司制造更高的价值是人力资源治理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条根本原则

第1款本公司的薪资安排制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公正的三个根本原则。

第2款依据鼓励、高效的原则，在薪资安排中要把职工的收入与其为公司制造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款依据简洁、有用的原则，公司在建立公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列根底上，提倡实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资安排方法。

其次条治理规章

第1款依据聘任、治理、考核、安排四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资安排统一由总公司人力资源部治理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资安排方法由聘任单位依据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会打算。总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动治理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核治理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核治理。

第三条薪资总额的治理

第1款总公司的年度薪资总额规划由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标完成状况，实施总量治理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后公布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解规划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济惩罚。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定

第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为根底加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的规划指标为准。

第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度根底上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进展调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利状况及员工构成等因素。

第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后公布实施。

第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特别状况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

第五条工效挂钩的计算

第1款职工薪资总额的增长必需以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款在完成前款净资产收益率根本指标根底上，薪资总额与税后净利润严密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款核定各单位下年度薪资总额规划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

全部分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

第4款税后净利润指标的调整和完成状况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在规划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度规划时，本单位要扣发全部人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司全部员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条薪资构成

第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、根本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款奖金为年中和年末依据半年和全年经济效益指标完成状况发放。

总公司高级治理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参与本单位员工的奖金安排，依据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金安排同步实施。

第七条根本薪资制度

第1款岗位薪点薪资制本公司首选根本薪资制度。

员工的月实行根本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

月考核系数为月工作目标完成状况考核结果，职责系数取值。

第2款本单位薪点值是依据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

各单位薪点值变动状况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3款员工个人薪资薪点是依据员工个人的条件或工作业绩打算的以下七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

岗位职务薪点依据员工所在工作岗位或所担当的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从其次个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1—2）

①为吸引高素养人才并鼓舞在职员工提高自己的素养，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式成认学历为准；

③学历薪点从中专开头计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开头享受；

⑤员工有义务向人力资源部供应真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并赐予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除赐予相应处分和赔偿经济损失外，还要从惩罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保存岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职酬劳。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要常常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的其次个月起执行。兼职工作完毕，兼职薪点即行取消。

5、技能薪点（详见附件1—3）

①为鼓舞员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以依据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、嘉奖薪点

嘉奖薪点有安排权的业务领导对所属员工工作表现的临时性嘉奖。

（1）嘉奖范围包括：

①非兼职工作无酬劳的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出奉献；

④在社会生活中，见义勇为等高素养行为，为公司赢得了社会声誉；

⑤其他需要表彰嘉奖的行为。

（2）嘉奖幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应嘉奖过多而造成治理单位的薪点值下降。

（3）嘉奖期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，嘉奖自行完毕。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特别才能的经营治理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

（2）特聘薪点的打算权属有聘雇权的单位主管。

第八条岗位工作津贴

第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应依据公司经营状况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

第2款岗位职务津贴依据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特别状况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款工龄津贴根据员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条奖金

第1款本公司每半年发放一次奖金。公司依据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大奉献的员工赐予嘉奖。

第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标到达了董事会的要求。凡未到达分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

第3款奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营治理人员和销售人员根据事先商定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数

加发月数由各安排单位依据实际应安排奖金总额自行打算。

第4款各单位应安排奖金总额依据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条特别状况下的薪资计发

第1款加班薪资

1、直接生产、经营、技术效劳人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术效劳办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以根据同一标准计发加班薪资。但应尽量先赐予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

第2款公司安排员工参与社会活动或经有薪资支付权的领导批准参与的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

第十二条薪资支付

第1款支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况适当调整发薪时间。并准时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人托付书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随便打听、传播别人的薪资收入状况，更不得以此挟制公司为其加薪。违者，按严峻违章违纪惩罚。

第4款代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

2、因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

第5款最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完本钱职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人缘由一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

第十三条附则

第1款本规定经公司经理批准，从公布之日起实施。

第2款本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。局部条款修订时，报经总经理批准后公布执行。

附件1岗位职务薪点等级表

附件2技能薪点等级表

附件3学历学位薪点表

附件4岗位职务津贴标准

员工工资治理制度篇十

一、制定薪酬制度的总体原则：

1，薪资总量的掌握：必需掌握员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应掌握在企业销售收入的12％－15％之间。

2，员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应当唯一由以下几个考核量来打算：

1)该员工的学问技能水平；

2)该员工的劳动难度和强度；

3)该员工工作的成绩，包括数量和质量；

4)该员工的工作态度，包括主动性和协作性。

假如某员工的薪资不是由上述因素打算的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥鼓励作用，则该薪资需要调整。

二、销售员薪资考核建议：

1、销售人员的薪资可以由以下几个局部组成：

1)底薪：确保员工的根本生活费，是对员工的劳动付出的根本酬劳；

2)岗位津贴：是对局部从事额外工作或者难度较大的工作的员工所赐予的津贴，例如负责售后效劳回访的人员、治理助理等等。但是，这局部津贴必需在该员工仔细履行该职责并产生积极效果时才可以发放。

3)绩效工资：这一局部工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。一般考核方法是确定绩效工资的基数，并依据该员工当月工作表现考核系数，最终确定其绩效工资的实发数。应当告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的根本职责。

4)销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。

2、比例：

1)对于较为稳定的企业，固定工资和浮开工资（变开工资）的比例应当为7：3，鼓励员工的主要是稳定的工作时机和良好的工作福利。但对于成长期高速进展的企业，固定工资和浮开工资的比例应当为6：4或者5：5，鼓励员工的主要是考精彩的工作表现获得的奖金。

2)对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如，公司局部开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比拟重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮忙型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采纳7：3的比例。而对于开在商业中心或者业绩成长空间较大的分店，公司主要安排“促进型”员工为主，此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以采纳5：5的比例。

3、差距：

1)员工之间的差距是不行避开的，除非他们的工作强度和工作成绩完全一样。

2)对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以到达50％至100％，对于长期获得较低收入的员工，他们最应当做的不是埋怨自己拿得太少，而是要考虑让自己奉献更多。

3)对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资考核标准时予以充分考虑，不相宜相距过大，最多在50％以内。对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远高于生意清淡的分店，此时，公正安排才是最不公正的。

4)如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距：

a)各店奖金提成的`系数可以不同；

b)各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以实行局部员工上白班局部员工上倒班的方式来削减人员。或者双休日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮助。

c)对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位淘汰到生意稍差的分店；业绩较低的分店，持续销售冠军可以提拔到业绩更好的分店。

4、薪资制定范例：

假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备12名销售人员，分两班，每班6人；双休日一班员工要求上连班。B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店面积较大，共配备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班。

首先设定员工的合理收入总额：

400万，22名销售人员，考虑到后勤人员要占到一局部的薪资比例，并扣除社会统筹的局部，销售人员的薪资约为销售额的8％，即32万元，平均每月27000元。安排到22人，平均每人1200元。其中60％为固定工资，即700元，其余为浮开工资。浮开工资中100元作为绩效工资，单独列出，其余400则为销售奖金，必需依据销售额来打算。相当于销售额的2.6％。（22人×400元×12个月÷400万销售额＝2.6％）

所以，我们就有了一个根本的薪资考核方法：

员工工资＝底薪700元＋绩效工资100元＋销售×2.6％。但是，此时发生一些问题：

问题1：A店的员工平均销售业绩为25万÷12人＝21000元，他们的平均奖金为546；B店的员工平均销售业绩为83000元，他们的平均奖金仅为216元。差距比拟大。

解决方法是：一方面调整A，B店的提成比例，A店降低为2％，B店提高至3％；另一方面，可以削减B店的人员数量，让一局部员工上常日班，其余员工上对倒班连削减人员至8人。结果，他们的奖金就相对接近：

A店员工：25万÷12人×2％＝417元；

B店员工：83000÷8人×3％＝311元。

薪资总额：A店（700＋100＋417）×12＝14600；B店（700＋100＋311）×8＝8888。总额23500，全年28万，占销售总额的7％，比拟合理。

5、如何考核业绩：

1)团队业绩打算奖金总量，个人业绩打算奖金重量：由某分店的业绩总额和提成比例，确定该分店当月奖金总量，依据每位员工的业绩凹凸打算最终安排。

2)为了鼓舞员工重视整体业绩，可以依据分店总体业绩的凹凸制定不同的提成比例，来鼓舞员工考虑整体。

三、技术人员的薪资：

1、加工人员：

1)连锁店应尽可能集中加工，加工点越