组织行为学-第五章-群体动力与激励理论

小故事：跳水某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又到不了，惟一的方法就是甩掉几个乘客。船长先找到一个日本人，告诉他船要沉了，唯一可以逃生的方法就是游过去，赖在船上就是死路一条。怕死的日本人逃生技术高超，立刻跳入水中。船长又找到一个德国人，告诉他这是服从纪律的需要。德国人也跳下去了。船长又告诉法国人，你别怕，你跳水的姿势一定非常漂亮。虚荣心得到满足的法国人也跳下去了。最后，船长又找到一个美国人，美国人不干。船长说：“放心！你的船票中我们已经给你投了100万美元的保险。〞于是美国人也跳下去了。1/8/20241你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。美国通用食品公司总裁弗克斯1/8/20242第五章群体动力与鼓励理论第五章群体动力与鼓励理论Ⅰ、卢因的群体动力论Ⅱ、鼓励概述Ⅲ、内容型鼓励理论Ⅳ、过程型鼓励理论Ⅴ、行为改造型鼓励理论Ⅵ、综合型鼓励理论Ⅶ、鼓励的一般原那么第五章群体动力与鼓励理论1/8/20243第五章群体动力与鼓励理论第一节卢因的群体动力论一、群体动力美国心理学家学家库尔特·卢因在1933年提出，把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即：B=f〔P×E〕其中:B——个人行为的方向与强度P——个人特征E——群体环境函数关系：引入“场的概念〞——内部力场和环境力场相互作用的结果1/8/20244二、影响群体“场〞的因素群体的风气群体的领导方式群体中成员间相互作用关系群体的目标群体的结构群体的外部压力1/8/20245三、几个有关的问题1、卢因研究的是非正式群体，但现在普遍认为正式组织也存在着这样的“力场〞；2、领导者应该重视组织气氛的营造，改善组织的物质和心理环境。3、外因是变化的条件，内因才是变化的根据。所以还应该注重对员工的教育与培训，提高素质、改善动机。1/8/20246第二节鼓励概述一、鼓励的概念通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说的调动人的积极性。鼓励被认为是“最伟大的管理原理〞。在组织行为学中，鼓励是最具挑战性的课题。一个主管如果不知道怎样鼓励人，他就不能胜任这个工作。1/8/20247影响个体工作绩效的因素 P=ƒ〔A•C•M〕P——工作绩效，M——鼓励水平或工作积极性，A——工作能力，C——工作条件。1/8/20248二、人的行为过程的一般模式需要动机刺激行为目标人的行为是在某种动机的筹划下为了到达某个目标的有目的的活动。1/8/20249鼓励模式寻求解除紧张达成未达成挫折满足需要消除紧张新的需要更紧张目标行动需要动机产生心理紧张积极行为消极行为1/8/202410第三节鼓励理论鼓励理论内容型鼓励理论过程型鼓励理论综合鼓励模型行为强化理论1/8/202411一、内容型鼓励理论研究人的内在需要及其对行为的影响,即:什么样的需要会引起鼓励？什么会使员工努力工作？需要层次理论ERG理论成就需要理论双因素理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要〔一〕马斯洛的需要层次理论1、理论模型1/8/2024122、分析与评价〔1〕人的需求有一个从低级到高级的开展过程。〔2〕人在每一时期，都是一种需求占主导地位。〔3〕满足主导需求是有效鼓励的关键。〔4〕需要层次理论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，无视了一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。1/8/202413〔二〕美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗的ERG理论〕

1、理论模型〔1969年代提出〕生存（Existence）需要相互关系（Relatedness）需要成长发展（Growth）的需要1/8/202414生存需要主要包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。

关系需要是指开展人际关系的需要，主要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到的满足。成长需要是指个人自我开展和自我完善的需要，主要通过开展个人的潜力和才能得到满足。

1/8/202415〔三〕麦克利兰的成就需要理论〔1966〕根本观点人有追求成就的欲望，工作假设能给人以发挥其才能的时机，或对人的能力提出挑战，那么工作本身就可以使人得到满足。换言之，完成任务，有所成就，这本身就具有鼓励性。他注重研究人的高层次需要与社会性的动机。对成就的需要——争取成功希望做得最好的需要。对权力的需要——影响或控制他人且不受他人控制的需要。对社交的需要——建立友好亲密的人际关系的需要。三种基本的需要1/8/202416高成就需要的人渴望把事情做得更完美。特征：*愿意为自己设立目标，总是寻求挑战，力求有所建树；*回避选择极度困难的目标；*他们喜欢能即时提供反响信息的工作。高权力需要的人喜欢“承担责任〞，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。高社交需要的人渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通和理解。1/8/202417管理人员和科技人员一般成就需要比较强烈，所以该理论用于他们比较有效，管理人员的权利需要一般要高于其他人员。人的需要可以通过培养来提高。1/8/202418三种鼓励理论的比照关系ERG理论并不强调需要层次的顺序——多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。需求层次理论ERG理论成就需要理论生理生存安全社交关系社交尊重成长权力成就自我实现1/8/202419〔四〕赫茨伯格的双因素论?工作与人性?〔1966〕1、理论要点使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与鼓励因素。1/8/2024202、特点赫茨伯格认为传统的满意——不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。传统观点满意不满意赫茨伯格的观点满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素1/8/202421导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）管理中哪些因素是保健因素？哪些因素是鼓励因素？1/8/2024223、双因素理论的意义工作安排——让员工做自己喜欢的工作；工作设计——要考虑内容丰富化、趣味性和挑战性；薪酬设计——让“奖金〞成为鼓励因素。管理的目标：消除不满因素，创造鼓励因素。1/8/202423二、过程型鼓励理论研究人们对其行为的选择性,即:鼓励是怎样产生的？员工为什么会努力工作？怎样才会使员工努力工作？期望理论公平理论〔一〕弗鲁姆的期望理论〔1964〕——考察人们的行为动力与其所获得的最终奖酬之间的因果关系。要点：认为一个人从事某项活动的动力〔鼓励力〕的大小，取决于两个因素：即事件结果的吸引力〔效价〕和获得预期成果的可能性的大小〔期望〕。鼓励公式：鼓励力＝效价×期望值1/8/202424这个公式实际上提出了在进行鼓励时要处理好三个方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。第二，绩效与奖励的关系。第三，奖励与满足个人需要的关系。个人努力个人绩效组织奖赏个人需求ABCAＢC努力-绩效的联系绩效-奖赏的联系吸引力1/8/202425〔二〕亚当斯的公平理论〔1965〕

——侧重研究工资报酬的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。1、要点：认为一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受相对值的影响。人们容易同周围人或自己以前的情况作比较，得出是否公平的结论。公平理论的一个重要前提是，人们把所有的社会交往都看作是一种广义的交换。人们关心交换的公平性。1/8/2024262、公平理论模型当事人A报酬OA投入IA参照者B报酬OB投入IBOAOBIBIBOAOBIAIBOAOBIAIB（心理平衡）公平不公平（亏）不公平（赚）A同B比较OAOBIAIB？1/8/202427研究说明：人们对“付出〞的评价不仅看付出的多少，也要看重要性。I=

I是各投入因素的量，W是相应的重要性加权数。1/8/202428比照较结果的反响：改变自己的投入（数量或质量）；设法减少参照对象的收益或增加其投入；改变参照对象——心理自调整（比上不足，比下有余）；发牢骚、泄怨气，采取消极（甚至是破坏性）的行为。①感到吃亏②感到占了便宜受到激励——增加付出；认识歪曲——重新估计自己的贡献；把自己多得归为运气好。③感到公平时：没有不满。1/8/202429进一步的分析：①对公平的感觉一般是不对称的。即对“吃亏〞比“占廉价〞更敏感。②当事人对公平的体验经常会出现较大的差异。主要是对“付出〞的了解不对称。在管理中的应用：①正确引导，改变认知——引导员工正确对待自己和他人；②增加工作的透明度；科学考评，合理奖励。1/8/202430三、行为改造型鼓励理论

——如何改造和转化人的行为，变消极为积极。

〔一〕斯金纳的强化理论〔美国1956〕根本观点：认为人或动物为了到达某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的方法来影响行为的后果，从而修正其行为。行为主体行为反应结果强化1/8/202431强化〔心理学术语〕——指通过不断改变环境的刺激因素来到达增强、减弱或消失某种行为的过程。积极强化——在积极行为发生以后，用物的或精神的鼓励来肯定这种行为，鼓励发扬该行为。消极强化——对消极行为给予否定或惩罚。逃避性学习——员工为避免得到不愿得到的结果而自我改造行为。消失——某种行为因连续得不到强化而逐渐减弱，以至最后消失。四种强化

强化方法

连续强化——每次发生的行为都得到强化。间歇强化——1/8/202432

本卷须知：①

及时反响、及时强化——如表扬、批评、惩罚。②

注意分析奖酬的效果——不宜太频繁，方式要多样化。③

多用不定期奖励——定期奖励是预料之中的，会降低强化效果。④

奖惩结合，以奖为主。⑤

因人而异——不同的人需求不同。间歇强化间隔固定可变固定可变比率月工资年度奖金如培训提升计件工资奖金1/8/202433〔二〕挫折理论〔奥地利心理学家弗洛伊德〕1、什么是挫折？

个人有目的活动遇到障碍或干扰，达不到目的时的情绪状态。

挫折是客观存在的，但挫折感是主观的。遭受挫折是常有的事，挫折理论注重的不是挫折而是挫折感。利—它可以给人以教益，使人变得聪明起来，它能使人发奋努力，在逆境中奋起；2、挫折的后果弊—如果挫折太大或处理不当，可能使人们心里痛苦、情绪烦躁、消极、颓废、一蹶不振，甚至引起种种疾病。1/8/2024343、挫折的差异性同一个人，对不同的挫折反响有差异——与受挫的动机有关。同一挫折对不同的人，主观的感受具有较大差异，与人的价值观、心理素质有关。1/8/202435①组织的管理方式——如把人看作是“经济人〞？“社会人〞？……②组织的人群关系——纵向的和横向的关系，与企业文化、制度约束及鼓励制度有关。③工作性质——如是具有挑战性还是单调枯燥。⑤其他——工作压力、强迫加班、收入偏低，等。4、挫折的组织原因

1/8/2024365、影响挫折容忍力的因素

①生理条件——个人的身体状况、性格特征、当时的情绪状态、……②过去的经验与学习——个人修养。③对挫折的知觉判断——与人的价值观念有关。6、对挫折的反响〔心理自卫〕增强努力——

重新解释——重新解释目标，延期完成或调整目标；补偿——改为追求其他目标；

升华——变消极因素为积极进取的动力。①建设性自卫1/8/202437②破坏性自卫

愤怒——直接攻击、转向攻击；推诿——为自己辩白或归罪与别人；焦虑——连续受到挫折后等值的紧张、焦急、恐惧感等；逃避——逃避到平安的地方或梦想；攻击——无理智的、带有破坏性的公开对抗〔常表现为对他人恶意批评、制造谣言、发牢骚、成心破坏财物等；冷漠——异常的冷淡、漠视或无动于衷，失去了正常人的喜怒哀乐〔表现为得过且过、自暴自弃〕；固执——固步自封，明知不对也一再重复；退化——盲目效忠、易受谣言影响、不能明辨是非等。1/8/2024387、挫折与管理①预防挫折

消除或减少产生挫折的原因——自然因素、社会因素；改善人际关系——；

改善管理制度和管理方式——；

开展心理咨询——1/8/202439②正确对待受挫折的员工

采取宽容的态度——对领导者来说，对受挫折者的攻击行为应采取宽容的态度，给与理解和谅解，分清是非，耐心疏导；

改善环境——如果变环境气氛，调离等；

精神发泄——就是要创造一种环境，是受挫折的人可以自由表达他受压抑的情感。建设积极的企业文化引导员工以积极的心态对待挫折。1/8/202440四、综合型鼓励理论波特和劳勒的综合鼓励理论1、鼓励模式公平感完成任务的能力对任务的理解程度奖酬的效价奖酬的期望值（概率）努力达成绩效内在奖酬外在奖酬满意1/8/2024412、启示①对人的鼓励是一个十分复杂的问题；②任何鼓励理论都有适用的条件和局限性；③现实问题越来越复杂。1/8/202442第四节鼓励实务任何一种鼓励理论都有它的科学性和合理性，也都有其特定的适用条件。鼓励是一项十分复杂的管理活动，既需要灵活性，也需要遵循一定的原那么。1、鼓励要因人而异弄清员工需求——整理归纳——制定鼓励措施。1/8/202443三类员工

主要需求激励因素老资格员工

追求机会者追求发展者

平安性成就感被下属尊重挑战性工作参与高层管理提高收入能力认可薪金待遇有效沟通个人开展良好培训1/8/2024442、奖惩要适度

1/8/2024453、鼓励要公正4．鼓励要把握最正确时机错过了时机，花同样的代价达不到同样的效果。人在分配任务之前，需要先鼓励员工，把员工的斗志激发出来，执行任务的过程中效果就会非常好。员工在遇到困难的时候，主管要及时帮助，给予关心——员工会感恩。1/8/2024465．鼓励要有足够的力度对突出奉献的要予以重奖，对造成巨大损失的要予以重罚。奖励不到位，力度不够还不如不奖励。惩罚也是