谈人力资源开发管理机制

谈人力资源开发管理机制鉴于中国大多数国有企业缺乏持续和系统的人力资源管理，本文基于可持续发展的角度，从持续人才培养的角度出发，提出了一种持续、系统地开发和管理公司资源的有效机制，为企业人才创造竞争优势。【关键词】人力资源；开发管理；竞争优势1引言人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最重要因素之一。充分利用人力资源在生产和管理中的作用是企业创新人力资源管理机制的目标。尽管企业对人力资源管理的理解比以前有了长足的进步。但是与企业面临的竞争压力和对激烈的市场竞争提出的要求相比，这些进步之间仍然有很大差距，建立强大的人力资源管理机制仍然任重道远。2持续开发和管理企业人力资源的必要性人才是当今社会发展中的一种资源，并且是一种更有价值的资源。从当前社会发展来看，我国对外贸易水平不断提高，市场环境下企业面临激烈的竞争压力，人才通过合理决策、明智的计划、精妙的双赢谈判结果能够为企业获取稳定的收益和发展基础。因此，在当今持续的全球经济危机中，持续开发和管理企业人力资源的需求变得越来越明显和迫切。3企业人力资源开发管理现状与问题人力资源是生产活动中最活跃的因素，目的是释放其全部潜力，最大化其才能，并“使人们充分利用他们的才能”。鉴于社会经济和企业治理环境的不断变化，实际人力资源开发和管理仍然存在许多问题。这个问题严重阻碍了我国企业的进一步发展，具体表现如下。3.1过时的管理理念在部分企业中，一些运营商仅停留在员工参与和控制水平上，而忽略了对员工潜力的开发和培训，导致员工缺乏适应现代市场竞争所必需的主动性和创造力。3.2强调管理，忽视发展，员工发展缺乏科学性现代人力资源管理是所有管理任务的总和，如组织所有成员的培养、开发、利用和培训。人力资源开发是提高企业人力资源质量和技能的主要途径。人力资源的开发可促进企业治理的改善，提高企业的经济效益。从人力资源开发和利用的角度来看我国劳动力很大，但是人力资源开发缺乏科学知识，导致我国人力资源总体质量较差。一些企业盲目地强调管理，忽略了员工的发展和培训，最终导致糟糕的业务效率。3.3开发力度不足经营者对人力资源开发的重要性认识不足，对人力资源开发的投入不足，这限制了培训和发展的范围、内容和深度。企业的效率普遍较低，缺乏对人才的吸引力，同时也没有有效的人才吸收机制。3.4人员配置结构不合理，人才外流严重归根结底，今天的竞争是人才的竞争。人力资源的分配和管理已成为现代企业成败的关键因素。适当有效的人力资源配置和管理已成为现代企业竞争的有力手段。客观分析当前人员配置中人员结构的不合理性。公司考虑到就业中的裙带关系过多，高素质人才太少以及中高层管理人员严重流失，最终影响了企业的可持续发展潜力和竞争力。3.5人才流动机制不健全高素质、高级别的人才通常会换工作，而低级和低级别的员工则不愿搬家。效率高的企业的人才素质继续提高，效率低的企业留住人才变得越来越困难。3.6没有有效的竞争激励机制尚未建立能使最强团队甚至其下属成员生存的明智的人才选拔系统和竞争机制。所有这些都在不同程度上阻碍了人才的培养，并影响了高素质人才的有效利用。4提高企业人力资源管理水平的措施和建议4.1引进先进的人事管理理念必须与时俱进，更新观念，采取灵活的人力资源策略，并通过提高企业整体资源的凝聚力、创新能力和组合能力来适应复杂、多变和不确定的外部环境。重视人才管理系统的体系结构，实现从狭义的人才观向多元化、多面性、综合性人才观的转变，使企业实现长期、稳定、可持续的发展[1]。重视人力资源开发，将人力资源管理提升到企业的生死存亡的水平，改善企业的危机感，增强员工的紧迫感和使命感。4.2提高企业的人力资源专业性和领导能力人力资源是企业人才不断发展和管理的引擎，可以准确地定位人力资源部门在企业人才战略中的重要作用。如果缺乏科学合理的管理，那么人力资源价值也难得到体现。这直接影响到企业的整体可持续发展，甚至影响到企业的生存[2]。因此，人力资源专业水平和变革领导力的不断提高已成为提高企业人才管理水平的源泉。4.3创新人才发展体系，加强人才规划人力资源的开发不仅是一个经济过程，而且是一个社会过程。它不仅促进了社会所需的知识和技能，而且促进了与现代市场经济体制相适应的思想观念。深化改革将建立科学合理的用人机制，引入竞争机制，加强考核机制，促进企业人力资源开发管理社会化。4.4建立适合人才可持续发展的企业文化平台文化是一种巨大的精神力量，它无形地存在，并且是持续发展和遗传的唯一载体。在当今的经济环境中，企业治理、质量、市场营销、并购，特别是人才管理和竞争，在促进方面起着巨大作用。企业没有出色的文化底蕴，很难吸引有见识的人加入。要吸引优秀人才加入，必须具有一种获得广泛人才认可的企业文化，这是至关重要的。4.5建立员工负责的环境影响机制环境影响机制意味着人们的热情和创造力都受到环境因素的影响。通常，良好的环境因素包括2个方面：一方面是和谐友好的人际关系；另一方面是令人愉悦的工作条件和令人愉悦的环境。为企业所有员工创造负责任的工作环境是人力资源管理的重要机制。当员工不负责任时，企业就是危险的；当企业不负责任时，社会也是危险的。承担责任这个想法深入人心，我们的企业和社会才会充满希望。以企业为代表的“为客户创造价值，为社会创造利益，为员工创造机会”的企业文化的实质是建立对社会、客户和员工负全部责任的制度[3]。从中可以看出，为所有员工创造责任环境不仅是明确职责的问题，而且关键在于营造一种文化氛围，使所有员工敢于并愿意承担整个企业的责任。4.6创建与企业特征相匹配的人才选拔模型根据企业的具体环境和行业定位进行深入的研究，访谈和总结公司各个岗位的优秀人才的素质特征，作为未来人才选拔的有效参考标准，以确保公司可以选择最专业的人才和潜在的人才进入公司发展。4.7创建以人为本的管理概念现代企业以人为本的人才开发和管理，满足了知识经济和信息经济对人事管理的要求。以人为本的柔性管理的实施，可以从根本上调动员工的积极性和创造力，促进和谐的工作关系的形成，营造良好的企业文化氛围，从而提高公司的核心竞争力。组织应该认识到，人力资源是比简单的成本能增加更多价值的资源，并且应关注人才开发，合理使用人才和有效管理人才[4]。注意员工的物质和精神需求，以使员工对公司具有归属感和认同感。优秀的企业文化是有效实施管理和改善业务绩效的重要途径，对于企业的长期发展至关重要。4.8建立基于绩效考核的薪资分配机制薪酬贡献以员工在实际工作中的表现作为获得所需薪酬的基础。这是充分调动员工积极性的动力，也是按工作分配和按生产要素分配的具体体现。企业可以将诸如技术和资本之类的生产要素纳入分配领域，从而建立一种有利于科学研究和贡献的分配机制，并打破每个人都参与的企业升级的惯例。无论资历高低，无论职位高低，都仅严格按照工作质量评估分配。根据年薪制的结论，将以试行方式实施资格班的薪资制。5结语企业人力