【企业招聘管理中的数据分析与完善建议：以R公司为例11000字（论文）】

II企业招聘管理中的数据分析与完善建议—以R公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u7931第一章绪论 1237941.1研究背景 1204441.2研究的目的及意义 2178221.2.1选题的目的 2148611.2.2研究意义 2225461.3研究内容 2222001.4研究方法 312434第二章文献综述 4168532.1国内研究现状 443602.2国外研究现状 615402第三章R公司在招聘过程中的问题分析 7193333.1招聘的含义及其意义 767503.1.1招聘的含义 7270143.1.2招聘的意义 7290933.2R公司及其招聘管理工作简介 7159833.3R公司在招聘过程中存在的问题 858403.3.1业务部门观念问题 89923.3.2招聘管理缺乏专业性和系统性 9237833.3.3招聘渠道单一性、依赖性 9282703.3.4招聘选拔手段不科学 910100第四章R公司招聘管理数据分析 1144174.1分析对象 11154104.2数据分析 11198434.2.1各渠道简历收集分析 11167854.2.2部分项目环节数据表分析 1146284.3管理流程中出现的问题分析 12277664.3.1各渠道简历收集问题分析 12173384.3.2候选人与职位匹配度低 12276824.3.3部分项目环节数据表问题分析 121025第五章企业招聘管理对策和建议 14302265.1建立与公司战略匹配的人力资源规划 14276575.2加强招聘业务部与平台资源部配合 14312515.2.1推动招聘业务部与平台资源部的配合 14171065.2.2具体提高部门之间配合程度的措施 1420315.3做好分析工作 14129915.4优化招聘渠道的选择 15315605.5完善招聘评估体系 15246875.6做好背景调查 1526538总结 1619934参考文献 18第一章绪论1.1研究背景在现时代企业之间的竞争根本是人才的竞争。知识经济社会的第一资源是智力资源，无形资产是知识经济在资源配置上的第一要素。而拥有智力资源的是人才，人才对知识经济的发展具有重要的作用，人才是知识经济的最重要的资源。因此，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的主要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。但在企业人力资源管理工作中招聘工作是一项难度很大的工作吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。近年来，我国互联网的稳健发展为网络招聘的迅猛发展提供了规模条件，BOSS直聘、智联招聘等类似招聘APP早已成为了企业人才招聘渠道的首选，并且每天乃至每分每秒都提供了成千上万的候选人求职信息，然而网络招聘网站提供的信息不仅呈现爆炸式的增长，其包含的数据信息十分杂乱，还有虚假信息存在。招聘企业在网络招聘网站发布了招聘的用人需求，但是求职者不能在海量的数据信息中找到对自己有用的信息。例如，求职者无法知晓各职业类型对应的行业情况、热门城市以及薪资高低等重要的综合性信息，更加不知道个人是否满足招聘方的技能要求，从而出现了“人才找不到自己喜欢且对口专业工作，企业又招不到优秀对口人才”的一系列现象。究其原因，是不同城市、不同行业等对应聘者的学历要求与技能等各不一样，并且伴随着大环境的不断改变，企业对人才的要求不断改变与更新，但是社会求职者对市场需求等重要的市场信息缺乏了解。因此本文即是基于上述的背景，通过列举企业人力资源招聘管理中具体应用的方法，以国内个别企业为案例，探究未结合数据分析时招聘管理出现的问题及原因。在已出现问题的基础上，把招聘管理与大数据及数据分析相结合，对招聘管理中存在的问题进行优化，帮助管理者能够更好地应对管理工作中出现的问题，促进企业管理工作的发展，使企业的人才储备成为企业竞争的优势。1.2研究的目的及意义1.2.1选题的目的针对目前各企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多企业都面临招贤难，人才流动频繁，流失快等问题，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，应聘者也应根据招聘趋势来采取相应的措施，来适应社会和经济的发展。这些都说明了对人员招聘的现状及趋势调查分析的重要性。而数据分析则是改善或解决人员招聘与选拔问题的一大助手。1.2.2研究意义（1）理论意义在参考现有的国内外相关文献的基础上，对于企业人力资源招聘管理的数据分析主要是在企业招聘管理的招聘体系和招聘渠道上，并且以企业人力资源招聘管理中具体应用的方法为主，本文以研究人力资源招聘管理，对其进行数据分析，通过对现有企业招聘问题进行研究，结合人力资源行业现状及发展前景，围绕企业招聘的现状和优秀的营销案例，分析数据整理对人力资源管理的影响及人力资源招聘存在的问题并提出优化建议，对于企业人力资源招聘管理中的数据分析具有重要的理论意义。（2）现实意义本文运用数据分析对网络招聘网站、APP等数据、信息进行分析，研究求职者的需求情况，掌握求职者对行业、地区、薪资等方面的具体需求，包括现阶段某一行业的市场外部需求与短期内某一行业的发展趋势，掌握不同区域，不同年龄段，不同行业求职者的数据，因此企业可以更加清晰地看清未来的就业形势与行业发展前景，摸索并确定招聘方向，这对于企业提前做好相应的招聘计划，制定招聘体系，具有极其重要的现实意义。1.3研究内容在当前的企业中，越来越多的企业将数据挖掘技术运用于招聘管理之中，并取得良好效果。而数据挖掘主要就是利用大量数据来获取有用的知识。在企业中，招聘人员通过收集各种数据资料来了解岗位的要求以及未来发展方向。因此，如何有效地提取出这些有意义的信息，就成了现代企业需要解决的首要难题。本文通过列举企业人力资源招聘管理中具体应用的方法，以互联网在线教育企业为例，对企业员工招聘的现状进行分析，了解数据分析在人力资源招聘管理中的应用认识，进而提出了基于大数据处理技术的互联网教育企业人力资源管理优化策略。希望通过本次研究可以为互联网教育企业人力资源配置提供一些理论帮助和实践参考，同时也能给其他行业人力资源配置提供借鉴经验。1.4研究方法1.文献研究法：搜集、鉴别、整理与整合数据分析相关的专业书籍、期刊与网络上各种文献，并通过对文献的研究，为本文的研究提供理论基础，并进一步明确研究对象与主题。2.定性分析法：依据资料进行主观的判断和分析，推断新时代下数据分析的特性和发展趋势。3.比较分析法：综合国内外对招聘中的数据分析的研究情况，并结合管理学、经济学、统计学等有关理论进行对比分析并提出创新点。4.探索性研究法：在已有的理论基础上进行研究得出自己研究结论中的缺点和漏洞。第二章文献综述2.1国内研究现状在竞争激烈的市场环境中，企业之间的竞争归根结底就是公司人才的竞争，招聘已成为企业能否在竞争激烈的市场上取得胜利至关重要的步骤之一。对于企业而言，人力资源招聘工作是贯穿于自身发展全程、直接影响整体发展质量的一项重要活动，但如何为公司选拔出符合公司定位的人才精英，使其在工作岗位发光发亮，就要求管理者必须对各岗位的人员需求进行精准地分析，对人才的能力及其定位等进行数据分析，并制定企业人才需求规划、人员招聘计划，完成招聘管理工作。孙哲认为尽管大数据技术与人力资源招聘工作实现有机结合能够有效改善企业的人力资源招聘质量，但与之相应，这一措施也会导致企业人力资源招聘成本增加。例如，大数据技术应用需要企业开发相应的数据分析软件与信息管理软件，因而企业需要投入相当大的资金成本与时间成本。尽管企业可以通过优化人力资源招聘流程来有效地节省成本，然而目前大部分企业都缺乏有效控制成本的能力，因而可能对企业的总体发展产生一定的负面影响。[1]邹纯青指出，企业在进行人才招聘前，存在对企业人才概念理解的片面性。而我国企业常常存在的问题是将企业人才片面地理解为高学历、深资历，以致在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。[2]郝树坤也指出很多国有企业不论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。若习惯性地加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。[3]而邓亦云在《人力资源万事通》一书中认为，人员招聘是通过各种信息途径寻找和确定企业的工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业筛选需要的过程。各个企业存在通用的人力资源招聘机制：一、在企业内部招聘，包括查看员工档案记录、内部发出招聘信息；二、从社会上招聘包括媒介广告、人才市场、中介机构、猎头公司、教育学院、网络招聘。而人力资源招聘工作基本内容则有：1、招聘决策。2、工作分析。3、预测所需员工数量。4、制定招聘简章。5、发布招聘信息。6、进入招聘程序（初审、复审、面试、考试、评价、通知录用，办理报到、进入试用程序）。[4]胡诗雨认为健全人力培训机制，做好培训工作。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。必须以社会市场为导向，优化完善人力培训机制，制定“长、中、短期”人才培训计划与目标，制定合理化的人才培训方案，将不同岗位人员培训工作落到实处。要采用定期与不定期形式对员工进行全面、系统化培训，对其进行再教育学习，引导他们学习相关岗位知识、法律法规、计算机知识等，优化完善他们已有的知识结构体系，具备扎实的理论知识。根据员工培训情况，适当加大这方面的投入力度，确保各项人员培训工作顺利开展，以培训对象为基点，对其进行针对性的技能与素质培训。[5]何颖在《企业人力资源招聘渠道有效分析》提到对于企业而言，有效的招聘渠道需要实现四个基本目标：“尽可能获取足够数量的企业所需人才”“尽可能在最短时间获取企业需要的人才”“尽可能获取符合企业需要的人才”“尽可能以最低成本获取企业需要的人才”。简而言之总结为四点：数量、质量、时间、成本。[6]黎永忠指出企业人员招聘既关系到当前工作的顺利进行，又关系到企业长期发展的潜力。制定人力资源规划，既要满足当前需求，也应该满足企业的长期战略需要，根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才，并使企业和个人获得长远利益。[7]张静还认为很多企业没有一个合理的用人计划，甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况，应开展工作分析，写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书，用人条件可以科学化、规范化，为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合，对事的了解越准确、越具体，选人越有依据。[8]如此一来，不但企业的选才更具目的性，也大大节约了组织管理成本，而且避免了社会人力资源的浪费。[9]招聘是企业人力资源管理的首要环节，由于企业无法招聘到合格员工或者是招聘不到不合格的员工然而招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本从而造成企业的招聘成本损失，带来一定的风险[10]。如果招聘渠道不当极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择上的风险[11]。同时2008年1月1日新的《劳动合同法》实施将使企业在人才招聘录用的过程中面临一系列的法律风险[12]。随着经济全球化进程的不断深入企业间的竞争本质上就是人才的竞争。而招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，但是在企业招聘中存在以下儿点问题：人员招聘缺乏规划这就会造成选人的盲目引起人才流失率的加人[13]招聘人员的职业化水平普遍较低通常企业招聘都会出现招不到最适合企业员工的情况，人员需求为当前紧急事件所驱动而非根据公司的战略要求[14]没有建立合理有效的人才储备体系目前我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。然而战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的，它建立在企业发展战略的基础上同时又是构成企业战略的重要组成部分。[15]2.2国外研究现状随着社会经济的发展招聘的重要性也越来越显著，国内外学者也对招聘工作展开研究。在国外，规划人力资源的发展与活动的基础上通过招聘使组织具备实现目标的能力，并实施企业战略，使企业得以获得竞争优势，不断发展壮大。[16]但是，随着招聘越来越困难，连同加大调整带来的成本攀升让大多数企业更倾向于选择把钱投到自动化操作技术和节省劳力的设备上面来赫代劳动力数量的扩张。[17]因此国外企业还十分注意从本公司以外发现、引进人才，完成从“外部人”到“内部人”的转化。[18]美国凯文.C.克林维克斯在《现代企业招聘实务/招兵买马》（孟家等译）中认为，企业应该重视职位描述和工作分析，对招聘过程中的制定招聘计划、审查申请书、筛选个人简历、面试、测试地进行详细解。[19]第三章R公司在招聘过程中的问题分析3.1招聘的含义及其意义3.1.1招聘的含义招聘是指企业为了生存和发展的需要，根据市场需求和人力资源规划、具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。3.1.2招聘的意义（1）满足企业用人需求，找到合适的求职者，利于企业规模的扩大和离职人员的补充，这对于企业增强自己的竞争优势至关重要。（2）有利于企业外部形象的传播。因为应聘者在招聘的过程中了解到了企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。从而对企业起到了宣传的作用。（3）丰富了企业文化。因为招聘不同的员工，他们的教育背景、工作经历，经验和教训以及思维方式等都不一样，所以在解决问题时会有不同的方法和见解，致使企业文化更加丰富和全面。3.2R公司及其招聘管理工作简介R公司成立2017年3月，经营范围包括人力资源服务；公共就业服务；劳务派遣等业务，拥有正式员工三百余人，女性占比88.21%，男性占比11.79%，大专及以下学历占比37%左右，本科及以上学历占比63%左右。其中拥有对口专业的员工有156人，拥有相关证书，职称的员工有53人。（1）R公司招聘业务分工：招聘流程外包部（RPO）。招聘流程外包服务属于人力资源外包的一种方式，在这种服务中，企业外包的是内部招聘的整个流程，从确定职位描述，到分析用人理念、职位需求、与用人部门负责人沟通，筛选简历，人才测评，面试到录用通知，直至候选人报到的所有环节。业务流程外包部（BPO）是指将企业的人事、财务或采购信息技术业务外包给专门从事这些业务的公司。（2）工作职责：首先，策划招聘策略。业务部门根据大客户经理（提供的客户公司需求情况、入职节点等，根据JD，编辑招聘信息各渠道发布。其次，PM与已投递简历的候选人进行电话沟通预约初试时间。通过初试确定候选人的综合素质，并根据面试结果选择是否推荐给客户公司进行复试。最后，招聘审批过程跟进。候选人成功通过R公司和用人公司的双重审核后，由项目经理负责与客户公司对接交付，和跟进候选人的入职审批及相关入职等流程。（3）招聘流程：确定人员需求。用人公司填写人员需求表，包含职位名称、岗位要求、工作描述等，待人员的需求与KA对接后，KA将人员需求表交给对应业务部门，由业务部门相关人员负责招聘信息在各渠道的发布；招聘信息发布。业务部门收到人员需求表后，平台资源部根据所招职位特点及要求，选择合适的招聘渠道发布招聘信息；简历收集与筛选。平台资源部对各招聘渠道的简历进行初次筛选后，将合格简历推荐给招聘专员做二次筛选，经过两次简历筛选后的应聘者由项目经理负责组织面试安排；电话沟通并安排面试时间。招聘专员与候选人电话沟通确认候选人基本信息，在职情况，求职意向等问题。对于符合要求的候选人，进行面试邀约；面试。目前，面试没有整体结构设计，仅凭面试官主观感觉做录用判断；offer的发放。对于面试合格者，项目经理会发送offer并与其商谈薪资问题，并确定到岗的具体时间；交付。项目经理与候选人确认offer与到岗时间后，根据用人公司的入职节点，进行交付。（4）招聘渠道：通过在BOSS直聘、智联招聘、前程无忧等各大招聘网站、招聘APP发布招聘信息，招聘人才；通过R公司官方微信公众号推送招聘信息，招聘人才；通过社群发布招聘信息，招聘人才。3.3R公司在招聘过程中存在的问题3.3.1业务部门观念问题（1）缺乏人才储备意识R公司BPO、RPO部门管理者在用人观念上存在的主要问题是缺乏对储备人才的培养意识，各部门没有人力资源中、长期储备计划，缺乏对后备人才培养的认识和重视，使得公司后备人才储备极度扁乏。（2）平台资源部责任意识不够目前，R公司在招聘过程中会遇到这样的现象，平台资源部认为招聘主要是招聘业务部的事情，招不到人是招聘业务部转化工作没做好。其实是招聘业务部和平台资源部没有对项目需求等进行有效的沟通，对于招聘业务部来说，招聘流程是在平台资源部资源收集基础上进行的，需要平台资源部在前端对候选人的简历做好筛选，提供足够的资源，招聘业务部才能在此基础上进行相对应的招聘流程。3.3.2招聘管理缺乏专业性和系统性（1）缺乏工作分析工作分析是人力资源的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。根据R公司的招聘制度以及实际操作流程来看，我们发现其缺乏对职位的分析。只是根据相应的需求，笼统地制定招聘的专业，并不是根据项目岗位进行具体的分析，确定职位的定位、目标、工作内容、职责权限、人员要求等基本因素。（2）缺乏招聘项目的评估忽视招聘管理成本和效益的核算，结果是该花的钱没有花，不该花的钱大笔花，整体投入少。公司缺乏成木与效率度量控制环节，缺乏适当的成本预算，虽然在招聘上作上投入了大量的人力、和财力，仍然找不到合适的人员，或者是候选人在收到offer后选择放弃入职，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。（3）缺少必要的背景调查R公司目前的招聘程序中对于背景调查的欠缺，有些候选人入职以后才被发现应聘简历中许多内容是假的或是夸大的，或者是候选人部分经历不符用人公司用人要求，这对用人公司来说潜藏着很大的用人风险。因此，招聘过程中应对候选人做必要的背景调查。3.3.3招聘渠道单一性、依赖性随着社会的进步发展，新的招聘渠道也不断涌现，特别是随着网络的兴起发展，网络成为一个非常重要的招聘渠道。企业当前招聘员工的渠道大致有以下几种：校园招聘、现场招聘会、网络招聘、内部招聘、人才机构介绍、传统媒体招聘、员工介绍。尽管招聘手段有多种，但R公司现阶段的招聘渠道选择还有很大的局限性，基本仅局限于采用网络招聘一个渠道，对于其他渠道利用得较少。由于招聘渠道的选择局限，导致未能有效地寻找到合适的人才。应说明招聘渠道的多元化的重要性和必要性。3.3.4招聘选拔手段不科学候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识、技能、个性和个人价值观取向等因素。因此，有必要在这几个方面进行测量和评价。企业在招聘的过程中不能仅凭文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，还应该通过笔试、测试等多种方式进行考察。但是R公司在招聘工作中非常缺乏这一系列的测评，只是通过简单的面试来决定人员的去、留。这种主观意义上的面试，其效率和质量都比较低下，因此难以为用人公司招到合适的人才。第四章R公司招聘管理数据分析4.1分析对象本文将把R公司平台资源部，一月的平台资源部某月各渠道简历收集总表各渠道简历收集总量的数据，RPO部分项目各节点环节数据为分析对象，进行研究分析。通过对各渠道简历收集总表一个月投递数据的分析出平台资源部在各渠道收集简历时的出现问题。以及通过对RPO部分项目各节点环节数据的分析，找出问题的所在。4.2数据分析4.2.1各渠道简历收集分析R公司平台资源部，主要收集简历的渠道为BOSS直聘、智联、前程、58等APP进行招聘信息的发布，进行候选人简历的收集。以一个月为时间段，Boss直聘共收集8875份简历，占总简历量34%；智联共收集16720份简历，占总简历量63%；前程无忧共收集806份简历，占总简历量3%；58共收集49份简历。（见表图4.1）图4.1：各渠道简历收集总表4.2.2部分项目环节数据表分析R公司RPO招聘环节流程为：简历初筛－面试-发放offer-入职，以一个月的时间为节点，A、B、C三个项目环节数据为分析对象，简历初筛通过率A项目为22.14%，B项目为13.65%，C项目为27.88%；候选人到面率A项目为60.38%，B项目为43.7%，C项目为39.66%；OFFER率A项目为75%，B项目为64.42%，C项目为58.7%；入职率A项目为34.72%，B项目为70.15%，C项目为55.56%；简历入职比A项目为25：1，B项目为38;1，C项目为27:1。表4.1部分项目环节数据表职位级别搜寻简历有效简历推荐候选人面试候选人录取候选人周期（天）匹配度（录取候选人/推荐候选人）高级职位450261371807.69%中级职位650169516011.54%低端职位32063214531.25%综合数据142048251536212.06%备注1：表中数据是对应每个级别职位的平均数据备注2：表中数据的取值范围是2019年-2021年4.3管理流程中出现的问题分析4.3.1各渠道简历收集问题分析从表1中相关数据中可以看出，平台资源部简历资源收集渠道的单一性，在四个渠道收集对的简历数量中智联和boss直聘占比高达97%，也由此可见简历的收集主要是依赖智联和boss直聘两个渠道。4.3.2候选人与职位匹配度低表4.1列出来近3年来公司的平均候选人匹配状况，可见公司人才招聘中候选人与职位匹配程度下降，从候选人匹配度上来看，与人才市场方面的组织较为混乱，匹配度不断的下降，其与人才的供需不平衡有关，但同时与公司在人才过程当中的招聘工作有关。公司没有完全发挥大数据的优势，进行海量的筛选与精准的匹配。这是因为缺乏合理的岗位分析，合理的岗位分析能够保障招聘工作的顺利进行，但是当前从公司的招聘过程当中可以看出，招聘之前的岗位分析还是不够。一方面是缺乏对企业需求岗位的岗位分析，缺少岗位的分析就在后面的人才招聘与匹配过程当中出现一定的误差。同时，缺少对于因企业的岗位分析，文化等等这些信息能够帮助人才更好的判断该岗位是否符合自己的需求。当前公司在招聘过程当中，缺少以上两项基本的岗位分析使得岗位招聘过程当中出现一定的误差，大多出现了岗位与人员匹配不精准的问题。有时公司在招聘时，对于所需岗位的具体工作内容和工作性质并不是非常的清楚，同时公司在管理时，也缺少这方面的意识，没有系统的完成企业的岗位说明书，为此，招聘人员很容易缺少信息出现招聘人员和对应岗位不匹配的现象。4.3.3部分项目环节数据表问题分析整个流程是建立在平台资源部的基础上而进行的，由此可见平台资源部对于前端简历收集的重要性，在入职环节中，项目经理对于候选人offer维护动作是有所欠缺的，项目经理应该考虑在面试过程中是否存在问题，候选人是否会因为这些问题对企业的产生不好的印象，而放弃入职。第五章企业招聘管理对策和建议5.1建立与公司战略匹配的人力资源规划人力资源规划的实质，是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定企业需要什么样的人力资源来实现企业目标，并采取相应的措施来满足这方面的需求。R公司可采取滚动式的人力资源规划，招聘业务部要时刻与其他部门保持联系，了解哪些项目重要职位流动率较高，哪些项目职位需要做好人才储备。对于经营开发部门的人才储备尤其重要，随着经济科技的发展，企业需要转型。5.2加强招聘业务部与平台资源部配合5.2.1推动招聘业务部与平台资源部的配合推动招聘业务部与平台资源部的配合，解决招聘中活动中体制上存在的问题。公司在招聘过程中存在的问题之一就是部门之间条块分割，信息不对称。认为招聘是招聘业务部的事，平台资源部只要满足简历需求就行了，不用参与到招聘的程中去。实际上，只有平台资源部对自己需要什么样的简历最清楚，而且获选人素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘业务部要不断地向平台资源部灌输招聘理念，推动其主动参与招聘需求制定、面试、offer的发放等招聘全过程。5.2.2具体提高部门之间配合程度的措施（1）对平台资源部的经理进行培训，由招聘业务部门组织培训，提高平台资源部主管的用人意识，人才意识，招聘中应该负的责任。从而带动整个部门配合招聘的进行。（2）榜样示范法。招聘业务部门可以搜集平台资源部配合招聘，从而成功交付的项目，然后通过企业月刊等方式让其他各部门认识相互配合的重要性。5.3做好分析工作工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。做好基础性的工作分析，是做好招聘工作的前提。工作分析既决定了对所需候选人的生理、心理、技能、知识、品格的要求，同时也向候选人提供关于工作的详细信息。这几项工作是否到位，决定了公司招聘工作的有效性。具体来说工作分析是指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、权力和隶属关系、工作内容、工作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书与岗位（职务）规范等人事文件的过程。5.4优化招聘渠道的选择人员招聘之前均必须首先确定招聘的渠道和方法，而正确的招聘渠道的选择是对人力资源吸收质量的有力保证。通常，招聘渠道可分为内部和外部招聘两大类。不同的工作岗位应该有不同的招聘渠道，招聘渠道应该与招聘的职位相匹配，这样才能确保招聘的效果。5.5完善招聘评估体系招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。但是从公司的招聘现状来看，几乎没有招聘评估这个环节。完善招聘评估环节有助于招聘人员清楚地知道招聘过程费用的支出情况，区分哪些是应支出的项目，哪些是不支出的项目。招聘评估通过对录员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，可以有效地检验招聘工作成果与方法的有效性，并为以后的招聘提供宝贵的经验。招聘评估方法主要分为定性方法、定量方法。5.6做好背景调查背景调查是招聘过程中一个重要的但同时又往往被招聘者所忽视的问题。在现实生活中，要想核实个体以前的雇用经历并不是一件难事，困难之处在核实其以前的工作绩效究竟如何。由于招聘者不像“星探”“球探”，可以借助“比赛录像”或“演出录像”来独立、仔细地观察分析“球星”“歌星”的每一个细节，所以在进行背景调查时应慎之又慎。背景调查的目的：对于R公司而言，使用背景调查的目的主要包括：（1）证实简历中的信息（2）核查应聘者是否有品德问题（3）了解关于新的信息（4）预测候选人将来的工作绩效背景调查的内容：如果对个人简历中的所有内容都一一核实，往往是既费时又费钱，而且如果调查的事情与其所应聘的工作无必然的直接联系，势必会引起人们对这种行为合理性质疑。根据R公司的情况，做背景调查的内容主要是核实与工作相关的信息。总结企业招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。企业人员招聘的关键是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，要把合适的人放在合适的岗位，量才适用，从而取得最佳效果。成功的招聘能够迅速、有效地找到合适的应聘者、满足企业用人需求，还能从根本上有效控制员工的流失率、降低人力资源的管理费用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，通过制定合理、有针对性的招聘计划与用人部门积极配合、分工协作，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少人