人力资源复习资料

名词解释人力资源：指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神，文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。职系：由两个或两个以上工作组成，是职责繁简程度，轻重及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。职级：指将工作内容，难易程度，责任大小，所需资格皆很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理使用和报酬。人力资源开发：制企业通过对员工的培训和管理，并使其参与实践，从而提升其知识技能和进行人格塑造的过程。一般来说，有效的人力资源开发应贯穿企业人力资源管理的始终绩效评估：绩效考核，绩效评价，员工考核。是一种正式的员工评估制度，旨在通过科学的方法原理来评定和测量员工在职位上的工作行为和工作效果。一般涉及员工绩效的识别，测评及员工培训开发等方面。劳动关系：即用人单位和劳动者之间为了实现劳动而使用劳动者劳动力，从而形成的社会关系。职业生涯管理：是指通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。简答招聘程序是怎样？渠道有哪些？程序：1.制定招聘计划。

2.落实招聘组织。疏通招聘渠道。3.寻找、吸引求职者、根据招聘计划确定的策略疏通招聘渠道。.挑选录用员工。.检查、评估及反馈。渠道：1.组织内部的人力资源招聘(1(1)晋升(2)职务调动组织外部的人力资源招聘(1)广告媒体(2)大中专院校(4)举办专题招聘会及宣传活动(7)寻求员工与朋友的帮助(9)随机求职者内部获取的优点(1)激发员工的内在积极性。(3)保持企业内部的稳定性。(5)人才获取的费用最少。工作轮换 (4)内部人员再聘用人才招聘会和交易会(5)互联网 (6)电话拜访(8)利用中介代理机构——猎头(2)迅速地熟悉和进入工作。尽量规避识人用人的失误。内部获取的缺点(1)容易形成企业内部人员的板块结构。(2)可能引发企业高层领导的不团结缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。企业高速发展时，容易以次充优。 (5)营私舞弊的现象难以避免。(6)会出现涟漪效应外部获取的优点：(1)带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。（2） 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗位和人员。（3）避免过度使用内部不成熟的人才。 （4）大大节省培训费用。外部获取的缺点：（1）人才获取成本高。 （2）可能会选错人。（3）给现有员工以不安全感。 （4）文化的融合需要时间。（5）工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合需要时间。薪酬有哪些表现形式？（1） 基本工资：是企业为某一职位上的员工完成工作量而支付的基本现金薪酬（2） 绩效工资：是对过去工作行为和已取得的成就的认可，即根据以往表现和取得成绩所支付的货币报酬部分（3） 激励工资：激励工资也和业绩直接挂钩（4） 福利和服务：福利包括带薪休假，服务（医疗咨询，个人理财计划，员工餐厅）和保障（社会保险，住房公积金）（5） 其他报酬：赞扬与地位，工作保障，挑战性的工作和学习的机会。薪酬成本的控制有哪些路径？（1） 控制总工时数：①控制员工人数，②控制工作时数（2） 控制基本工资：基本工资的增加对薪酬成本的上升和固定增加有重要影响⑶控制浮动薪酬：企业支付给员工的浮动薪酬（津贴，分红，利润分享，团队奖金等多种多样的名目（4）控制福利支出：①是于基本工资相联系的福利是于基本工资无联系的福利是福利管理的费用利用适当的薪酬技术手段促进成本控制：职位评价，薪酬调查，工资结构线，成本分析员工绩效评估的目的？为员工的薪酬调整，奖金发放提供依据为员工的职位调整提供依据让员工清楚企业对自己的真实评价及期望发掘员工的潜能为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会为工作计划，预算评估和人力资源规划提供基础信息员工福利有什么？强制性福利：法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，分为社会保险和休假制度。社会保险：养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险休假制度：休假和节假日薪资，病假工资自愿性福利：企业福利，是指由企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，向员工及家属提供的一系列的福利项目如：企业年金，人寿保险，住院医疗和伤残保险，教育资助，生活福利，自助式福利论述影响薪酬的主要因素？内部因素组织的薪酬决策：无论是大公司还是小公司都需要决策其薪酬以反映员工工作和技能水平同薪酬的内部关系，相对于竞争对手的薪酬竞争力，奖励员工绩效的政策薪酬体系的管理决定。工作的价值：在没有正式的薪酬计划的组织中，工作的价值通常是以员工对工作的熟悉程度的主观观点为基础而确定的。员工的相对价值：薪酬计划必须在绩效和薪酬之间建立可见联系，这样员工就会更关心绩效而获得奖励。企业的支付能力：薪酬水平收到组织的利润和其他可获得的经济资源的限制外部因素劳动力市场的情况：反映地区对合格劳动力的供应和需求情况地区工资率：正式的薪酬结构应当与本地区其他组织为相应工作提供的工资率相适应生活成本：由于通货膨胀工资率不得不定期向上调整，以维持员工的购买力集体谈判:在工会力量比较强大的国家和地区，工资水平一般比较高法律规定员工绩效评估的原则与企业文化和管理理念相一致:是对员工工作行为态度，业绩等方面的要求和目标，使员工的导向要有侧重：评估内容不可能包含该职位的所有工作内容公平原则：考评者排除一切干扰，实事求是客观全面考察严格原则：明确评估标准，严格评估态度，严格的评估制度与科学严格的程序及方法单头评估原则：对各级员工的评估，都必须由被考评者的“直接上级”进行结果公开原则：可是被评估者认识到自己的优缺点，有助于防止评估中可能出现的偏见和误差，保证评估的公平合理结合奖惩原则：应根据绩效的大小，好坏，对员工有赏有罚，有升有降。奖惩不但与精神相连还与物质利益相联系。反馈原则：评估结果一定要反馈给员工本人，否则就起不到评估的教育作用。案例什么情况下用人单位不得解除劳动合同？从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或者疑是职业病人在诊断或者医学观察期间的在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的患病或者因工负伤，在规定的医疗期内的女职工在孕期，产期，哺乳期的在本单位连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不足五年的法律，行政法规规定的其他情形劳动者随时通知用人单位解除劳动合同？未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的为及时足额支付劳动报酬的未依法为劳动者缴纳社会保险费的（4）用人单位的规章制度违反法律，法规的规定，损害劳动者权益的（5） 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（6） 法律，行政法规规定劳动者可