2023-2023年人力资源管理师二级专业能力真题

2024-2024年人力资源管理师二级专业能力真题2024下半年人力资源管理师二级专业力量真题及答案

一、简答题

1、简述基本选拔性素养模型的结构化面试的主要步骤？

2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？

3、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

1.某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责修理维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、平安检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司消失了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出打算，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。

请结合本案例回答以下问题：

（1）公司全面推动组织结构变革，应根据什么样的程序和步骤？（12分）

（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当留意做好哪几项工作？（6分）

2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在争论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于简单，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采纳平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部仔细总结了专家的意见，拟采纳目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。

请结合本案例回答以下问题：

（1）采纳目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分）

（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）

3.王先生于2024年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2024年3月31日，合同商定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作酬劳为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方

付清出厂价全款，双方概不拖欠。2024年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2024年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作酬劳，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作酬劳诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2024年4月15日上午在公司内无理取闹，严峻干扰了公司正常的生产秩序，经公司讨论打算，取消王先生的销售资格，其从今后的全部行为与本公司无关。”

王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请恳求：1、A电器公司根据双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名打算，恢复劳动关系；4、根据月工资5000计算，支付2024年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。

调查事实如下：1、《直接业务员聘任合同》商定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作酬劳为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不担当为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业隐秘、维护公司形象等义务。

请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其详细理由。

一、简答题

1、答：①构建选拔性素养模型；

②设计结构化面试提纲；

③制定评分标准及等级评分表；

④培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；

⑤结构化面试及评分；

⑥决策。

2、答：①依据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；

②依据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的学问、技能和力量清单；

③工作任务和所需技能的确认；

a.反复观看员工的工作过程

b.与有阅历的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认

c.向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。

④为该工作坊为制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。

3、答：个体调整：①薪酬等级调整；②薪酬标准档次调整-1.“技变”晋档2.“学变”晋档3.“龄变”晋档4.“考核”晋档

整体调整：①定期普遍调整薪酬标准；②依据业绩打算加薪幅度

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

第一大题

（1）、

（2）、答：①组织结构改革方案要经过认真讨论和充分酝酿，避开消失“心血来潮”“朝令夕改”的现象。②尽可能地进行试点，在逐步推广，避开“限期完成”的运动方式。③为了切实保证企业组织结构整合的顺当进行，除了要在事前做好各种预备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

其次大题

（1）、答：目标分解法采纳的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

a.确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是依据内外部环境条件和自身的进展状况确定的，但又必需不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的进展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。

b.进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必需完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。

c.各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；其次，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。

（2）、答：①整体性，关键绩效指标必需具有整体性，它应当是一个完整的用于管理

被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。

②增值性，关键绩效指标标准体系必需具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的进展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。

③可测性，KPI指标标准体系必需具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集猎取和处理，以保障相关数据资料的牢靠性、公正性和精确     性。

④可控性，KPI指标标准体系必需具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以掌握范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或凹凸，也都应当限定在员工通过乐观努力和辛勤劳作可以达到的水平上。

⑤关联性，KPI指标之间必需具有肯定的关联性。

总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。

第三大题

答：①《直销业务员聘任合同》商定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作酬劳为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动酬劳，双方属于劳务关系。乙方向甲方供应劳动服务，甲方依照商定向乙方支付劳务酬劳，这是典型的劳务关系，因此，双方签订的合同是劳务合同，而不是劳动合同。

②2024年4月17日，甲方向乙方发出通报是取消王先生的销售甲方产品的资格，不是解除劳动关系，由于双方不存在劳动关系。

③当事人双方完全公平，乙方根据商定供应劳务，甲方根据商定支付酬劳，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。

④上岗资格证是是履行《直销业务员聘任合同》的资格条件证明，是甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同商定或商业惯例。

⑤乙方要求甲方根据《直销业务员聘任合同》商定给付应得的提成款4800元，退还风险抵押金3000元不属于劳动争议处理的事项。

⑥撤销公司的除名打算，恢复劳动关系的诉求不成立，双方原本也没有劳动关系。

⑦根据月工资5000元计算，支付2024年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金，补办劳动合同存续期间的社会保险手续并交纳社会保险费，上述两项诉求无证据证明存在

劳动关系，不应支持。

综上所述，劳动争议仲裁机构不予受理。

2024上半年人力资源管理师二级专业力量真题

一、利用问卷调查法设计绩效考评指标体系步骤：

(1)依据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，具体地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

(2)列出全部相关的影响和制约工作绩效的要素及详细的指标，并进行初步筛选。

(3)用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出精确     的界定。

(4)依据调查的目的和单位的详细状况，确定调查问卷的详细形式、所调查对象和范围，以及详细的实施步骤和方法。

(5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以肯定的格式编制成问卷。这一步是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。调查问卷中所提的问题，应当直截了当，不能绕弯子。在一个问题中不要包含两个或两个以上问题，提问的措辞要仔细推敲，要防止诱导。回答问题的方式可采纳封闭式或开放式，两者各有优点，应依据实际的需要作出选择。调查问卷中需要回答或作出判定的问题，在次序上应按规律性、先易后难的挨次排列。

(6)发放调查问卷。通过肯定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是牢靠的。

(7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最终的调查结果。

二、无领导小组争论题目设计的一般流程：

1、选择题目类型。分为开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实际操作型，结合岗位特点及领导的建议，选择题目

2、编写试题初稿。应留意团队合作和广泛收集资料

3、进行试题复查

4、聘请专家审查

5、组织进行试测

6、反馈、修改和完善

三、构建宽带薪酬结构的工作要点步骤：

1、亲密关注公司的文化、价值观和战略

2、注意加强非人力资源部的人力资源管理力量

3、鼓舞员工的参加，加强沟通

4、要有配套的员工培训和开发方案

四、宽带薪酬体系的设计基本步骤及要点

答：(2)企业依据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业情愿支付的较高薪酬和最低薪酬。这需要留意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略打算，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4分）

构建宽带薪酬结构的步骤是：

第一.确定宽带的数量

其次．确定宽带内的薪酬浮动范围

第三.宽带内横向岗位轮换

第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。(4分)

五、收银员培训的技能成果评估应包话哪些内容?试举例说明。

解析：二级P294-296

答：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所把握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。(4分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。

1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的汲取与把握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟识程度和退货等的流程。(4分)

2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否由于培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞

等基本操作是否娴熟;观看工作中是舌留意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。(4分)

六、培训的技能成果可采纳哪些方法进行评估?

答：(2)员工培训的技能成果可采纳现场观看、工作抽样等方法进行评估。现场观看、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所把握的技能实际被应用的程度。(6分)

七、某讨论所于2024年9月派张某到B高校进修博士，并签订了培训协议书，协议规定张某学成后毕业证书由讨论所代管，必需在讨论所工作满10年(原合同日期是2024年4月1日-2024年3月30日)，假如张某工作未满10年需归还其培训总费用及利息，并按未满一年赔偿1万元的违约金。2024年7月张某学业归来后连续为讨论所服务，其产生培训及差旅费等共计8万余元。2024年讨论所改制为设计院，张某与讨论所签订了解除劳动合同书，合同书规定张某所得的劳动补偿金3万9千多元作为改制后的设计院本资金，并规定张某劳动关系承续于设计院。但张某未与设计院签订劳动合同。2024年3月31日张某以请假为由，后再没到