中国矿业大学管理学院人力资源管理1

人力资源管理许红华中国矿业大学管理学院精品资料网shu绪论人力资源管理的目的：高任务效率、高称心度、低人力本钱。人力资源部门的角色：管理专家、雇员效力者、战略同伴、变革的推进者。精品资料网shu人力资源部门角色角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的HRP及系统解决方案将HR纳入企业战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合管理专家运用专业知识和技能研究开发企业HR产品与服务，为企业HR问题解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性雇员服务者与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工的满意度，增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的HRM实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善解决组织变革过程中的各种HR问题，推动组织变革进程精品资料网shu运营客户运营人才企业可继续开展顾客忠实顾客称心为顾客发明价值带来利益优良的产品与效力企业人力资源开发与管理企业人力资源产品效力的提供员工需求得到满足与个人价值实现员工称心员工消费率与素质企业运营价值链人力资源管理对于企业的生存与可继续开展是至关重要的精品资料网shu第一章人力资源管理总论人力资本实际人力资源管理的概念影响人力资源管理的三大挑战精品资料网shu企业的资源人力资源物力资源财力资源信息资源精品资料网shu经济开展的主导力量究竟是什么？观念的误区：人是本钱、是负担，不能产生效益，人力资源部门是花钱的部门？！经济学家的困惑：自然资源和资本资源是经济开展之源，但为什么有的国家自然资源并不丰富，资本也并不是无限供应，但却获得经济的高速开展？精品资料网shu舒尔茨的奉献：舒尔茨以为：不仅厂房、机器等物质性资源才是资本，而且国家、地域和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资所构成的人之才干的提高和生命周期的延伸也是资本的一种形状——人力资本，它和物质资本一同构成了国民财富，这种资本的有形形状就是人力资源。精品资料网shu

人力资本实际人力资本的概念和特征人力资本就是表达在劳动者身上的资本，也即是对劳动者进展普通教育、职业培训、继续教育等支出〔直接本钱〕和其在接受教育时放弃的任务收入〔时机本钱〕等价值在劳动者身上的凝固，它的表现方式就是蕴含于人本身中的各种消费知识、劳动技艺和安康素质的存量的总和。精品资料网shu人力资本的概念阐明：投入到消费活动中的有效力动总量不仅取决于所投入的劳动力的数量，而且更主要地取决于劳动力的质量，也即内含于劳动者身上的人力资本存量的多寡。人的才干开发与开展在动态上的无限能够性。精品资料网shu人力资本的衡量规范1、价值大小〔value〕2、稀有程度〔rareness〕3、不可替代程度〔imitability〕4、组织环境〔organization〕精品资料网shu人力资本的特征收益递增性私有性时效性可变性社会性累积性精品资料网shu人力资本是经济开展的决议要素经济增长通常被记述为人均产出量的长期上升。而经济开展那么是根基于经济增长并且包括消费率提高、社会经济构造变动、消费质量改善的一种动态过程。经济增长率是经济开展问题的中心。一方面，国民经济长期快速增长是一国经济程度和经济实力变化的根源；另一方面，经济活动的实际却提示了各国的经济增长率继续地存在着很大的差别。终究是什么要素决议了经济增长率的差别呢？精品资料网shu人力资本是决议经济开展差别的主导力量世界银行把财富分为四类：自然资本、人造资本、人力资本和社会资本，并且对世界上许多国家前三种财富进展了价值量化。结果阐明，普通来说，人力资本在一个国家的总财富中所占的比例在70%左右，兴隆国家甚至更高。这充分阐明了人力资源是一个国家最大的财富。而且投资于人力资本、社会资本、无形资本的收益大大高于投资于自然资源开发、物资资本和有形资本的收益。精品资料网shu人力资本是决议经济开展差别的主导力量人力资本的提高可以节省和替代投入到消费过程中的劳动力和物质资本的数量，并且使两者更有效地进展结合，从而提高劳动消费率和资本消费率。人力资本的积累可以有力地促进科学技术的提高，从而提高消费率对产出的作用份额。丰富的人力资本为全球范围内吸收和组合各种消费要素来弥补本国资源的缺乏，从而为更有效、更大规模地推进经济的开展发明了条件。人力资本的开展有助于控制人口规模，提高人的精神素质，更新传统的思想观念，从而为经济开展发明一个有利的外部环境。精品资料网shu人力资本对经济开展的作用

具有以下特点：作用的全面性作用的耐久性作用的时滞性作用的间接性精品资料网shu西方人力资本实际的四个内容人力资本产权实际人力资本投资——收益实际人力资本配置实际人力资本鼓励实际精品资料网shu人力资本产权实际在经济开展的诸要素中，一切非人力资本的一切权容易界定。人力资本的产权归属？人力资本—即人的膂力、智力、阅历、消费技艺及其它精神存量等的有机结合体的一切权只能不可分地属于其物质载体—这个载体不仅必需是人，而且必需是活生生的个人。人力资本是经济要素中独一能动的活要素，是一种自动〔导〕资本，是一种天赋的个人私产：它的构成、积累、开发、配置、流动、利用或闲置的控制权完全掌握在它的一切者——劳动者个人的手中。精品资料网shu人力资本产权实际〔续〕人力资本产权包括人力资本的开发利用、流动配置、投资收益等权益在内的一系列权益。人力资本产权的三种根本特征：人力资本是天赋私产，它天然地只能属于劳动者个人一切；人力资本是能动资本，它的运用只能经过鼓励而不能压榨；人力资本价值具有不确定性。精品资料网shu人力资本投资—收益实际该实际的主要观念：经济增长主要来源于人力资本储量的增长；除了某些由遗传才干差别而导致的纯租金〔在收入方面〕以外，人的经济才干主要是一种发明出来的消费手段，大多数收入差别都是对人力资本投资的数量不同所呵斥的；人力资本投资的变化是减少个人收入不平等的根本要素。精品资料网shu人力资本投资与收益的范围主要在于人的膂力、在职培训、普通教育、运用技术掌握以及就业时机改动中的迁移上。精品资料网shu人力资本投资舒尔茨指出，国民收入的某些重要增长是由于添加了教育投资这种人力资本而呵斥的。对教育的投资主要包括两部分：学生在上学期间所放弃的收入；兴办学校所需的费用。其中学生所放弃的收入约占教育总本钱的一半左右。精品资料网shu人力资本投资收益人力资本的价值由其所提供的效力的价值来决议的，而不取决于它原来的本钱；因此，计算出了产出增长率超出投入增长率的部分的价值，也就能知道人力资本的价值了。同时教育所能带来的是文化上和经济上的双重效益。对个人来说，教育的价值在于，不仅使他获得较高的未来收入，而且使他得到更多的非货币性满足。而对社会来说，教育除了构成人力资本、提高经济效益外，还能减少社会中个人收入分配上的不平等，并能发现人才。精品资料网shu人力资本投资收益实际〔续〕中国人力资本个人收益率：乡村：4%城市：3.5%男性：3.1%女性：3.8%初等教育：11.42%中等教育：5.76%高等教育：2.96%硕博：4.28%研讨阐明：人均收入的增长率与社会投入于研讨开发人力资本的资源比重成正比，与人力资本在研讨开发中的边沿产出率成正比。精品资料网shu人力资本配置实际舒尔茨从人口迁移的角度对人力资本的配置进展过讨论。他指出，在一个停滞的、传统的经济体系中，迁移的经济作用非常微小，但是在经济和人口都不断增长的地方，这种作用却非常重要。同时，个人进展迁移的权益非常珍贵，正是这种追求环境改善的根本原那么，使个人与家庭获得了最好的收益，也正是这种坚持开放的高效率经济体制的根本准那么，极大地增进了人类的福利。精品资料网shu人力资本配置实际迁移的收益：促使人们迁移的真正动力，通常是经济上的净收入提高以及非金钱性满足的某种组合。迁移的本钱：直接本钱+影子本钱个人迁移的本钱比全家迁移的本钱要少，青年时代迁移所费本钱比年纪大的人要少。舒尔茨强调，该当把人力资本配置中的影子价钱变为薪金，把薪金变为人力资本的国际市场，这样有效的人力资本配置才有能够实现。精品资料网shu人力资本鼓励实际鼓励问题即调动人力资本的积极性问题，是当前经济学研讨的主要课题之一。鼓励的关键在于处理制定什么样的规那么使社会中每个成员的自利行为的实行结果与给定的社会〔集体〕目的相一致。对于鼓励的研讨，分为两大流派：以泰罗、华生、马斯洛、赫兹伯格等为代表的行为主义、心思认知学派，主张以个体的多样性需求入手，针对人的心思—需求—行为相关性，进展鼓励。精品资料网shu人力资本鼓励实际〔续1〕鼓励实际的另一派以赫维兹、格罗维斯和莱迪亚德、波斯尔韦特等人为代表。他们为了研讨在什么样的鼓励机制下可以到达社会的公认的经济目的或伦理目的，创建了资源分配机制实际。该实际以为任何机制的模型都有以四个部分组成的：经济环境〔消费偏好、消费组合的能够、产品本钱和初始资源〕、配置机制〔信息空间和配置规那么〕、自利行为描画、想要到达的社会目的。帕累托资源最优配置：耗用一定总量的消费资源于各种不同途径所消费出来的国民收入的“集合体成效〞已到达极大值。精品资料网shu人力资本鼓励实际〔续2〕信息的有效运转是鼓励和资源配置机制运转的中心问题。可以到达人力资本配置帕累托有效和个人理性配置的信息节约机制就是最正确鼓励方式和最优经济资源配置机制。赫维兹等人证明：没有什么机制能比竞争机制运用了最少的信息而产生了帕累托有效配置。精品资料网shu

人力资源的根本概念人力资源的概念人力=膂力+智力+知识+技艺人力资源是指可以推进国民经济和社会开展的、具有智力劳动和膂力劳动才干的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。宏观人力资源管理——以国家或地域为单位进展划分和计算的微观人力资源管理——以部门和企业、事业为单位进展划分和计量的精品资料网shu企业人力资源的数量与质量数量：员工总数质量：有三个衡量目的：文化程度——人均受教育年限；专业技术程度——劳动者的技术等级情况；劳动积极性——劳动态度目的，如对任务的称心程度、任务的努力程度、任务的担任程度、与他人的协作性等。精品资料网shu人力资源分类主管人员工程技术人员专业管理人员职员技工熟练工非熟练工精品资料网shu

人力资源管理概述现代管理的中心义务是对人的管理现代管理是以人为中心的人本主义管理传统/等级方式——严厉管理人际关系方式——平等式管理系统方式——互动式管理现代人本主义管理方式——民主、开放式管理管理的根本义务是对资源的有效配置管理是经过他人把事情办好精品资料网shu人力资源管理的概念人力资源管理的定义人力资源管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进展合理运用、培训、组织与调配，使人力、物力经常坚持最正确比例，同时充分发扬人的积极性和潜能，以实现组织的目的。其范畴有：人与事的匹配；人的需求与任务报酬的匹配；人与人的协调协作；任务与任务的协调协作。精品资料网shu人力资源管理的范畴任务人员要求素质报酬需求匹配匹配精品资料网shu人力资源管理职能人力资源职能(humanresourcefunctions)是指在各种规模的组织中用以提供和协调人力资源的责任和义务，包括对组织的一切领域具有艰苦影响的各种活动。美国人力资源管理协会确定了人力资源管理的六种主要职能：1．人力资源规划、招募和选择；2．人力资源开发；3．报偿和福利；4．平安和安康；5．员工和劳动关系；6．人力资源研讨。精品资料网shu从传统人事管理

向现代人力资源管理的转变中国传统管理思想与管理体制对人事管理的影响强调“人〞为“单位人〞强调“先国家、后集体、再个人〞企业干部队伍庞杂，缺乏科学分类管理权过分集中管人与管事分别，见事不见人管理方法陈旧单一管理制度不健全精品资料网shu现代人力资源管理与

传统人事管理的主要区别⑴管理视角不同⑵管理层次不同⑶管理焦点不同⑷管理深度不同精品资料网shu管理视角不同：

前者视人力为本钱，后者视人力为资源，由事务性向资

源性转变；

管理层次不同：

前者处于执行层，后者处于决策层

由低程度向专家化转变

管理的焦点不同：

前者以事为中心，后者以人为中心

由静态管理向动态管理转变，由行政性向市场化转变

管理深度不同：

前者注重管理现有人才，用好已有知识

后者注重人才的培育、引进和潜能开发，由运用性向开

发性转变—提出利益共同体，到达双赢格局。第一章人力资源管理导论精品资料网shu海尔HRM体系〔动态管理〕海尔斜坡球体人才开展论斜坡上的球体为一个员工个体，球体周围代表员工开展舞台，斜坡代表企业的开展规模和市场竞争程度。员工开展存在两个阻力：内在阻力是员工的惰性

外在阻力是开展中遇到的困难

促进一个人实现本人的目的的两个动力：

内在动力是个人素质的提高，这是根本。

外在动力是企业的鼓励机制，是外部的推进力。精品资料网shu海尔HRM体系〔动态管理〕企业规模越大，市场竞争越猛烈，斜角越大。即：人才的开展竞争猛烈，人才的素质要求越高。员工发扬才干的舞台取决于两个方面：

球体的半径——才干

球体的弹性——个体活力的发扬程度根据员工不同层次需求〔顺应服从、充分参与、自我实现〕分别给予不同的动力——鼓励机制，最高层次的需求为“自我实现〞“不进那么退〞

只需不断提高本人的素质，抑制惰性，加之企业的推进力，才干实现自我，不断开展，否那么只需滑落和淘汰。精品资料网shu海尔HRM体系〔动态管理〕海尔全员动态管理的用人机制

变“相马〞为“赛马〞

海尔在赛马中选拔人才，十五种赛马规那么使人人面临挑战和机遇。

三工并存〔优秀员工、合格员工、不合格员工〕，动态转换精品资料网shu精品资料网shuHRM的中心——价值链的管理谁发明了企业价值，价值发明理念的整合

知识创新者和企业家是企业价值发明的主要要素2：8原那么

根据战略要求对价值奉献排序以素质模型为中心的潜能评价系统

以任职资历为中心的职业化行为评价系统

以KPI目的为中心的绩效考核系统

以运营研讨及中期述职报告为中心的绩效改良系统

以提高管理者HRM责任的绩效管理循环系统多种价值分配方式，时机/职权/工资/奖金/红利/股权/信息分享/认可/学习等

分权的机制与分权手册

分享报酬体系的建立

两金工程〔金手铐与金饭碗〕

报酬的内在构造与差别

富有竞争力的报酬程度确定

中心是组织权益与经济利益分享价值发明价值评价价值分配精品资料网shuWhoisresponsibleforHRM?管理人员不情愿出现以下错误：雇用一个不恰当的人来从事任务。出现高流动率。属下员工任务不尽力。在无效的面谈上浪费时间。由于本人的歧视性行为而使公司面临费事。由于不平安的任务环境而使公司受四处分。属下员工觉得到他们本人所得到的薪资与组织中的其他人相比是不公平或不公正的。由于对员工缺乏培训而使本部门的效率受损。精品资料网shu人力资源管理的责任分担ThisresponsibilitylieswithbothHRprofessionalsandlinemanagers.LinemanagershavethemainresponsibilityinHRM,HRprofessionalsshouldassistthem.Inreality,theinterplaybetweenmanagersandHRprofessionalsleadstoeffectiveHRMpractices.精品资料网shuThedegreeofHRMresponsibilitiesThenatureoftheserolesvariesfromcompanytocompany,dependingprimarilyonthesizeoftheorganization.OurdiscussionassumesalargecompanywithasizableHRdepartment.InsmallercompanieswithoutlargeHRMdepartments,linemanagersmustassumeanevenlargerroleineffectiveHRMpractices.精品资料网shuHRPROFESSIONAL’SROLE

EstablishHRMprocedures.

Develop/chooseHRMmethods.

Monitor/evaluateHRMpractices.Advise/assistmanagersonHRM-relatedmatters精品资料网shuLINEMANAGER‘SROLELinemanagersdirectemployees’day-to-daytasks.ImplementHRMpracticesProvideHRprofessionalswithnecessaryinputfordevelopingeffectivepractices.精品资料网shuIMPLEMENTHRMPACTICESInterviewjobapplicants.Provideorientation,coachingandon-the-jobtraining.Provideandcommunicatejobperformanceratings.Recommendsalaryincrease.Carryoutdisciplinaryprocedures.Investigateaccidents.Settlegrievanceissues.精品资料网shu

PROVIDINGHRPROFESSIONALS

WITHNEEDEDINPUTjobanalysisOrganization’strainingneeds精品资料网shu人力资源专业人员需求具备哪些技艺？评价报酬福利战略核查组织发展资料管理变革管理员工关系多元化法律咨询培训指点才干思想创新才干洞察力人际关系才干团队协作才干分析才干现实判别才干决策才干执行才干规划才干行政管理才干控制才干精品资料网shu正如一位总裁所总结的：许多年来，人们不断都有在说，对于处于开展中的行业来说，资本是一个瓶颈。而我曾经不再以为这种看法是正确的了。我以为真正构成消费瓶颈的是劳动力以及公司在招聘及留住优秀人才方面的无能。我还没有听说过任何一项以完美的思绪、充沛的精神和真诚的热情为后盾的重要方案会因资金的短缺而中止。我只知道那些增长堕入部分停滞或完全被遏制的行业是由于它们不能维持劳动力的效率和任务热情。并且我以为，这种判别在未来越来越显示出其正确性……。精品资料网shuHRM面临的新问题与新挑战1、HRM的职能应该参与组织战略管理层面中来2、组织变革和流程再造加速使组织任务内容与方式发生变化3、知识型员工的管理4、跨职能跨团队的协作，员工角色及职责的多样性使职务分析的作用与功能遭到质疑5、职务价值如何确定，如何根据战略与竞争的要求进展职务的价值排序6、如何建立企业人才竞争素质模型7、并购重组中HRM问题8、HR效力的外包

9、员工福利的内容及其方式的变化

10、学习型组织与员工的培训与开发

11、HRM职能有效性评价与目的设计精品资料网shuHRM面临的新问题与新挑战讨论：为什么说对知识型员工的管理是HRM的新问题？知识型员工有什么特点？总结：拥有知识资本有较强独立性与自主性。知识型员工有较高的流动志愿，不希望终生在某个组织。知识型员工的任务过程难以监控，任务成果难以衡量，使得价值评价体系复杂与不确定。知识型员工在团队中指点与被指点界限变得模糊，双方既是互动关系又是角色置换关系。精品资料网shu1.人力资源管理的目的：人的全面的自在的开展2.人力资源管理的位置：战略性的人力资源管理3.人力资源管理的理念：注重长久利益，寻求双方称心4.人力资源管理的体制：公平竞争与自在雇佣根底上的企业

与员工长期协作5.人力资源管理的机制：合理的价值分配与科学的价值评价

有机结合6.人力资源管理的重心：员工培训7.人力资源管理的方式：信任与协调8.人力资源管理的技术：广泛运用计算机21世纪企业人力资源管理的特点精品资料网shu资本主义初期的企业，把员工视为“受雇，会说话的工具〞

19世纪末20世纪初，企业进入科学管理时代，把员工看成“经济人〞

20世纪30年代，行为科学管理实际在资本主义企业管理中广泛运用，企业把员工视为“社会人〞

50年代末，企业把员工视为“管理人〞

21世纪，人们把追求自我实现当作第一需求，把员工视为“自我实现人〞总之，在21世纪，人力资源管理就是为员工发明良好的环境，协助或引导员工成为可以自我管理的人，在特定的任务岗位上发明性地任务。其目的就是到达企业功利性目的的同时，到达员工全面自在的开展，即人的素质的全面加强和人的解放。21世纪企业人力资源管理的特点精品资料网shu20世纪80年代以前的兴隆资本主义国家企业，乃至目前我国绝大多数企业，人力资源管理处于战术层次。缺乏长久规划，处于企业管理的次要层次，任务重点是普通的行政事务。

80年代以来，由于劳动力供求、企业本身都发生了宏大变化，导致员工流失率高，同时企业间的竞争更加猛烈，资本主义兴隆国家的企业逐渐把人力资源管理上升到了战略管理层次，将企业运营战略与企业的人事政策严密结合起来。尤其是认识到高级管理人员的培育需求破费多年时间，于是建立起内部招聘系统，进展接班人规划，依此来发现新一代经理人员。

在21世纪，随着知识经济向广度、深度开展，企业对高素质知识工人的需求更加迫切，企业之间争夺人才的竞争更加猛烈，无疑会强化人力资源管理向战略化开展。21世纪企业人力资源管理的特点精品资料网shu长期以来，企业RHM中短期行为严重，注重追求眼前利益。主要有：

在招聘新员工时，经常出现向应聘者进展不真实的宣传或提出企业无法实现的承诺的情形。新员工进入企业后发现名不副实，以任务是磨洋工、不担任任、对企业不效忠等行为作为对企业的报答。

在员工录用时主要是看应聘者的技艺、才干、教育、阅历等等，忽视了应聘者的价值观和人生追求。给有才无德者掌管企业大权、把企业搞垮提供了温床和土壤。

在处置企业与员工利益关系的时候，往往思索企业主的要求比较多，思索员工的要求比较少，双方利益失衡，最终导致矛盾锋利。

企业对本人在劳动力市场上的声誉不注重，随意解雇员工、拖欠工资等损害员工的利益的事件时有发生。最终导致员工忠实度降低，流失率上升。21世纪企业人力资源管理的特点精品资料网shu90年代以来兴隆国家的优秀企业充分认识到传统人力资源管理理念的弊端，产生和开展了一系列注重长久利益、寻求企业与员工双方称心的理念。最具代表性的有：〔1〕真实职位预观〔2〕人员任用时，以价值观为根底〔3〕企业与员工互利〔4〕注重企业在劳动力市场上的笼统21世纪企业人力资源管理的特点精品资料网shu从兴隆国家情况来看，有两种典型的人力资源管理体制：一是美国的自在雇佣制。其特点是：员工来去自在，流动频率高，员工终身换十几个乃至几十个任务单位的情况很普遍，员工对企业的忠实度低。企业对员工那么注重短期鼓励，按照员工的才干与奉献分配报酬，与员工签定短期聘用合同，强调物质刺激。二是日本的终身雇佣制。其特点是：员工一进入企业，就把企业当作本人的家，根本上不再跳槽，流动率低，忠实度高。企业对员工那么注重长期鼓励，按员工的任务年限、奉献分配报酬，与员工签定终身聘用合同，注重员工培训，根本上不解雇员工。这两种体制各有利弊，经过长期的实际检验后，目前有两种体制相互吸收、取长补短的趋向。也就是说，与大批员工签定短期劳动合同，自在雇佣；与少数优秀员工签定长期劳动合同，提供股票期权等长期报酬，双方结生长期协作的利益共同体。21世纪企业人力资源管理的特点精品资料网shu传统经济学实际以为，有两种最根本的分配方式：按劳分配和按资分配。其共同点是对消费过程的最终结果的分配。企业对这种最终结果的评价，往往注重于其有形价值〔如利润、销售额、产值等〕、现实价值，而忽视了它的无形价值〔如佳誉度、认识形状等〕、潜在价值〔佳誉度扩展、员工素质提高所产生的远期效应等〕。人类社会开展的根本趋势与经济活动开展趋势阐明，这两种分配体制弊端日益凸现。按劳分配太活，完全按照人的生理机制而变动；按资分配太死，与人的生理机制毫无关系，只需有资本就行。无论哪种分配方式都会影响员工对企业的可继续奉献和知识发明的积极性。实际呼唤新的且多样化的分配方式出现。新的经济实际以为，知识是继资本、劳动之后又一发明价值的根本要素，并且成为越来越重要的价值发明要素。因此价值分配不可短少按知分配。21世纪企业人力资源管理的特点精品资料网shu经过实际界、国内外优秀企业的探求，总结出了可分配的价值分为两部分：组织权益和经济利益。前者包括股权、职权、时机等，后者包括工资、奖金、津贴、红利、福利等。从而按知分配即包括对消费过程最终结果的分配，也包括对出资权和管理权的分配，即按知分利〔红利、工资、奖金等〕、分权〔股权、职权、时机等〕。因此新世纪的价值分配更多的将是按知分权，其详细方式主要是股权动态分配与职权动态分配方式。这样就能使员工一直处于激活形状，为企业做出可继续奉献。企业对员工所发明的价值的评价，也就把有形价值与无形价值、现实价值与潜在价值都予以思索了。21世纪企业人力资源管理的特点精品资料网shu20世纪以来，科学技术的新成果增长迅速。特别是60年代以来，科技新发现、新发明比过去两千年的总和还要多，且其运用周期越来越短；机器设备和工业产品的“老化周期〞不断缩短。与此相顺应，职业环境与构成迅速发生变化。新的职业如雨后春笋般兴起。在21世纪，知识老化的周期进一步加速，职工更替频繁，社会变化急速而猛烈。任何人不能够一劳永逸地获取知识，而要终身学习。企业未来耐久的优势，就是有才干比竞争对手学习得更好、更快。组织中的财、物是无法自行学习的，只需人可以学习。因此只需变革组织人群的人性——训练、培育、启迪他们，才干推进学习型组织的构成。因此，员工培训也就成为人力资源管理的重心。21世纪企业人力资源管理的特点精品资料网shu传统的人力资源管理方式是严厉的监视与控制，它建立在管理者对员工不信任的根底之上。

21世纪人类将走进知识经济时代，人们生活和任务空间越来越无法截然分开，“在家中上班，上班时干家务〞将成为普遍景象。

因此迫切需求HRM方式发生根本变化，给员工一种信任，实现员工自我管理，实际需求的是“协调者〞而不是“管理者〞。“协调者〞将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工称心。传统的HM技术一纸、笔为主体到以、电传、打字机为主体，其效率较低。

21世纪，计算机是社会的主要劳开工具，必然会在HRM中得到广泛运用。尤其是互联网技术渗入HRM中，使雇员和经理前所未有地相互衔接到一同。21世纪企业人力资源管理的特点精品资料网shu影响人力资源管理的三大挑战改动员工和管理者的任务角色实现技术系统与社会系统的一体化向股东提供收益对员工进展开发，同时发明一种积极的工作环境向国外市场扩展为员工到国外任务做好预备企业竞争力经过高绩效任务系统进展竞争经过满足利益相关群体的需求进展竞争经过全球化进展竞争精品资料网shu全球化挑战开发全球市场——各种证听阐明，最胜利的公司是那种不仅可以建立起一个跨国企业，而且可以构成一支独特的劳动力队伍以及一种特殊的公司文化的企业。经过人力资源管理实际在全球市场上进展竞争——了解文化差别和进展人力资源投资。为员工接受国际范围内的任务派遣做好预备。精品资料网shu满足相关利益群体的需求的挑战企业的有效性和竞争力取决于它们能否满足利益相关群体的需求:股东〔他们希望本人的投资可以得到收益〕；顾客〔他们希望可以得到高质量的产品或效力〕；员工〔他们希望得到本人感兴趣的任务以及合理的报酬〕。社区也是一个重要的利益相关群体，它一方面希望企业可以对各种社区活动以及社区工程做出奉献，另一方面也希望企业可以尽能够地减少对环境的污染。精品资料网shu综合评价卡：对企业在满足利益相关群体需求方面所达成的绩效进展衡量评价角度需回答以下问题关键目的举例顾客顾客是怎样对待我们的？时间、绩效、质量、效力、本钱企业内部

我们在哪些方面做得非常出色？影响顾客称心度的过程、对效力以及制造过程中的信息进展加工的才干创新与学习

我们可以继续性地改善质量和发明价值吗？改善运营效率、开发新产品、不断地改善产品和效力质量、向员工授权财务

我们在股东眼中是怎样的？

盈利性、生长性、股东的评价

精品资料网shu综合评价卡综合评价卡使得管理者能从企业内部和外部顾客、员工以及股东的角度来审视企业。综合评价卡综合了企业为加强市场竞争力所需求具备的大多数特征：以顾客为中心、强调团队任务、缩短新产品和效力的开发时间以及着眼于未来的管理等。运用评价卡时应留意：将人力资源管理活动与企业的运营战略联络起来对人力资源职能大多大程度上协助企业实现其战略目的进展评价——消费率、员工行为、态度和知识以及员工对人力资源系统的称心度等。精品资料网shu满足顾客对质量的需求全面质量管理〔TQM〕：企业运营中的一种协作方式，它依托劳资双方的智慧和才干，经过组成团队式任务小组的方式来继续不断地改善产质量量和提高消费率。精品资料网shu全面质量管理的根本原那么1、以顾客为中心的原那么2、注重结果也注重过程的原那么3、预防与检查相结合的原那么4、利用雇员的专门技艺的原那么5、以现实为根据进展决策的原那么6、反响的原那么P15：实行全面质量管理的企业所奉行的人力资源管理实际精品资料网shu

高绩效任务系统的挑战

〔High-PerformanceWorkSystems〕即如何将技术与企业的组织整合起来以获得竞争优势——如何经过高绩效任务系统来进展竞争。高绩效任务系统将使企业的社会系统〔员工〕与技术系统得以最恰当地匹配起来。技术提高正在改动着任务完成的方式、管理者和员工的角色以及组织的构造。技术一方面使人力资源管理的信息根底更结实、更容易触及；另一方面也提出了开发可以将技术和人整合在一同的人力资源管理实际的要求。精品资料网shu技术与人整合的人力资源管理实际员工任务角色与技艺要求的变化新技术不仅会引起根本技艺要求和任务角色的变化，并且经常导致不同任务之间的合并。技术经常是实现产品多样化以及根据顾客的特定要求来进展消费的一种手段。因此，员工需求具备与特定任务相关的产品知识以及根本的学习才干，由于只需这样才干跟得上产品的不断开展和设计的不断完善。为了使产品和效力可以满足顾客的特定需求，员工还必需具有倾听和与顾客进展沟通的才干。精品资料网shu技术与人整合的人力资源管理实际利用员工团队来完成任务的情况不断增多任务团队可以添加员工责任和控制力任务团队吸收具有各种不同技艺的员工承当许多原来被以为属于管理人员职权范围内的任务：挑选新的团队成员、制定任务时间表、协调与顾客以及企业内其他各单位之间的关系等。任务团队还执行产品检验和质量控制活动任务团队除了具有潜在的鼓励性以外，还可以使采用团队管理的企业经过消费率提高来降低本钱。精品资料网shu技术与人整合的人力资源管理实际管理任务性质的变化为了从任务场所的新技术引进中获得最大的利益，管理者在管理方法上必需丢弃强调控制、方案以及协调活动的“军事模型〞，转而集中力量去发明有利于发扬员工发明力和创新性的各种任务条件。管理者的任务将会越来越多地变成向员工授权为了使授权可以胜利，管理者就必需承当起