【广西民营企业员工激励机制探讨4100字】

广西民营企业员工激励机制探讨目录TOC\o"1-3"\h\u19825引言 引言我国经济体制的转轨不仅给民营企业带来了深刻的革命，也给各种组织带来了巨大的冲击。现存的各种形式的企业在市场、人才等方面的激烈竞争，引发了这些企业生存与发展的严峻挑战。民营企业针对这种形势出台的改革措施必然会引起企业员工在心理和行为上的反应，引起员工对企业态度上的变化。员工是否还能持续原有的忠诚度与责任感，这关系到企业的发展与命运。在激烈的市场竞争中，民营企业生存和发展的目标是为了追求经营业绩，而管理和技术是企业获得经营业绩的两大支柱。在两者之中，技术因素发挥作用要受到管理的配置和制约，所以一般认为，管理是决定组织业绩更为重要的因素。在现代组织的管理过程中，激励则是提升员工业绩的重要手段，激励策略的有效选择是企业激发员工工作潜能的保障。因此，研究民营企业员工激励制度具有重要的实践意义和现实意义。一、员工激励制度概述（一）员工激励的概念激励，就其表面意思而言是激发和鼓励的意思，在管理工作中可以将其定义为调动人的积极性的过程，或者更完整地讲，是一个为了特定的目的而对人们的内在需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。员工激励是通过精神或物质的某些刺激，促使员工有一股内在的工作动机和工作干劲朝着所期望的目标前进的心理活动，即调动员工工作的积极性。对于组织来说，是通过满足员工的有效需求而使其努力工作。实现组织目标的过程。（二）企业员工激励特征家族式管理是主要方式形成了企业激励机制的主要特征。1.血缘化目前企业是家族式企业，财产归家庭或家族所有，家族成员控制着企业的决策和管理权，血缘、亲缘关系和伦理规范及家族成员之间的情感成为维系企业管理的纽带，家族外成员较难融入到企业组织中，企业内部员工的激励呈现血缘化特征。2.随意化企业激励机制的随意化较强，而规范性较弱。业主常常可以根据自己的意愿或偏好，来决定对员工的奖励或惩罚。没有规矩、不成方圆。企业在激励机制方面的随意化特征，难以调动起大多数员工的积极性，对企业的长远发展不利。3.重物质激励、轻精神激励企业业主的思想深处还存在着“金钱万能”的思想，把员工看成是“经济人”。因此在管理方面表现出来的特征是“胡萝卜加大棒”，看重对员工的物质激励，而忽略精神激励。二、广西民营企业员工激励现状分析（一）广西民营企业员工激励现状激励形式单一。许多广西民营企业对于激励的理解就是物质，而忽略其在其它方而的需求，如精神激励可以使员工对企业更为忠诚，工作激励可以使他们工作的更加卖力来得到升职的机会，增加企业的绩效。薪酬制度不合理。薪酬是对员工的贡献的承认与回报，是一套把公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。虽然企业都将薪酬作为激励于段，但在许多中小民营企业，薪酬制度存在许多的不合理性和随意性。缺少相应的绩效考核体系。相当多的广西民营企业，没有制定和企业的激励机制相配套的绩效考核体系，缺乏科学的职位评估体系和价值评价体系这些重要环节，因此在确定对员工的奖惩时，往往带有很大主观随意性，难做到公平、公正，从而致使激励机制失去了其应有的作用。缺少沟通及分权机制。在许多的中小民营企业，员工的参与机会很少，管理层对于员工提出的建议常常置若周闻，严重挫伤员工的积极性，即使让员工参与到决策的会议中，大多也是形式主义。不重视员工培训。由于培训的成本原因，许多的民营企业缺乏人才培训计划，也没有人才储备计划，导致企业一旦人才缺失，需要花大量时间、则力重新寻找。缺乏公正的晋升机制。山于缺乏系统的绩效评价体系，领导只能根据自己的好恶来提拔员工，没有科学的依据，缺乏公正性。而另一方而同，民营企业一般都采用家族式管理，中层领导基本都是企业主的亲戚和朋友，很少有管理岗位的空缺，而使普通员工缺乏晋升机会。（二）广西民营企业员工激励存在的问题1.目标不明确企业发展的时间并不长，发展只是埋头苦干，追求营业额和利润，在企业经营中费尽心思，而对公司的长远发展大多没有明确的目标。企业缺少规范的章程和制度，对员工的管理缺少明确的目标体系。这种状况造成部门、岗位职责不明确，部门、岗位之间配合不够、协调不利，相互推脱责任。员工没有明确的努力方向，只管个人努力，多拿报酬，对公司的发展无从关心。2.管理权力过度集中企业业主过分集权，企业决策权掌握在企业主手中。中层员工权利小责任大，在行使职权方面，没有锻炼和自我实现的机会，因而消极管理生产，敷衍责任，更缺乏积极性去领导和激励基层员工。基层员工则工作缺乏激情，劳动效率难以提高，降低了组织的效率。3.缺乏沟通的劳资关系沟通有两个好处，一方面可以抒发员工的情绪，使员工体会到企业主的尊重；另一方面，企业业主可以集思广益。因此，企业业主也重视员工的参与和沟通。但是，企业往往以工作为中心，从维护企业主的利益出发，没有真诚的尊重员工；只是片面考虑物质激励，没有关注员工需求的方方面面。员工与业主之间实际上形成了一种交易关系，即“我给你工钱，你给我卖命”的关系。员工没有归属感，不愿意主动参与。4.任人唯亲的用人方式企业家族成员或创业元老一般都长期身居要职，权力过大。企业存在多头领导和滥用权力的现象。使员工无所适从，员工的主要精力大多用在思考如何迎合“掌权者”的喜好之上，而不是在考虑如何改进管理，提高企业绩效。会迎合“掌权者”的人得到提拔，而有能力的人不一定受到重用，人才看不到发展的前景，结果是“高薪留不住人才，留住了人也难留住心”。5.缺乏企业文化建设企业文化是一定社会历史环境下企业及其成员在生产经营活动中形成的文化观念和文化形式的总和，是企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念的体现。企业文化的内容较为广泛，涉及的因素较多，我们可以把它分解为精神文化层、行为文化层、物质文化层三个层次。企业精神是企业文化的实质，是企业文化的支柱。企业缺少企业文化，发展一味的追求企业的经济效益，忽略了企业文化的建设，对企业文化缺少足够的重视程度。企业主的观念决定了企业的发展，而企业缺乏长远规划，注重短期行为。企业的员工“打短工”意识浓厚，他们对企业没有归属感，员工和员工之间，员工和企业主之间缺乏凝聚力，使企业发展缺乏现代优秀企业文化的支撑，为企业的发展留下了后顾之忧。6.缺少客观的员工绩效评估绩效评估是员工薪酬、提拔、晋升的依据。但是企业缺乏详细和客观的评估标准，绩效评估由主管的主观印象决定。企业希望激励特别的人才，常常人为的提高一部分人的工资，而压低了另一部分人的工资，经常是激励了少数，打击了多数，造成了员工心理上的不公平感，导致了员工对企业的背离。完善民营企业员工的激励机制对策（一）加强企业文化建设，创建良好的文化环境建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。（二）建立公司的激励和考核制度绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。（三）实施激励有效的手段、方法和技巧在广西中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。

四、结语总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可行的激励机制。参考文献[1]赵少华.YD公司员工激励机制优化研究[D].湖南工业大学,2017.[2]艾荣高娃.TYHJ集团员工激励研究[D].内蒙古大学,2016.[3]田肖.HJ公司员工激励机制研究[D].中国地质大学(北京),2016.[4]刘刚.民营企业员工激励机制初探[J].科技展望,2016,26(10):293.[5]张勤.民营企业员工激励机制研究[J].现代经济信息,2016(05):100.[6]倪玉忠.民营企业员工激励机制建立的原则及对策[J]