【S县公务员绩效评估体系问题及完善策略6500字】

S县公务员绩效评估体系问题及完善对策研究摘要公务员绩效评估是国家公务员制度的重要内容。这种考核是对公务员德、能、勤、绩的全面考察。充分利用绩效评估结果能发挥考核的积极作用，促进领导班子和干部队伍建设。在广宁县公务员进行绩效评估的具体操作过程中，存在一些不易解决的问题。本文主要以广东省广宁县为例，研究公务员绩效评估体系。分析当前广宁县公务员绩效评估存在的问题，并分析存在问题的原因，最后提出完善公务员绩效评估体系的对策。关键词:公务员；绩效评估；广宁县AbstractCivilserviceperformanceevaluationisanimportantpartofthenationalcivilservicesystem.Thisassessmentisacomprehensiveinspectionofcivilservants'morality,ability,diligenceandperformance.Makefulluseofperformanceevaluationresultscanplayapositiveroleintheassessment,andpromotetheleadershipteamandtheconstructionofcadres.InGuangningCountycivilserviceperformanceevaluationofthespecificoperationprocess,therearesomedifficulttosolvetheproblem.ThispapermainlytakesGuangningCountyofGuangdongProvinceasanexampletostudytheperformanceevaluationsystemofcivilservants.AnalyzestheexistingproblemsintheperformanceevaluationofcivilservantsinGuangningCounty,analyzesthecausesoftheproblems,andfinallyputsforwardthecountermeasurestoimprovethecivilserviceperformanceevaluationsystem.Keywords:civilservants;performanceevaluation;GuangningCounty目录TOC\o"1-3"\h\u8292引言 引言《广宁县行政事业单位工作人员考核暂行办法》(以下简称《考核暂行办法))自1994年在全省国家行政机关事业单位普遍实施以来，为激励、督促广宁县行政事业单位工作人员提高政治、业务等综合素质，认真履行岗位职责，正确评价其德才表现和工作实绩，晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及明确工资的调升等方面提供了一定的依据，并成为对广宁县各行政机关、事业单位工作人员实行有效管理的重要措施和手段。但就近年来广宁县绩效评估工作总的情况来看并不那么乐观和尽如人意，为考核结果产生争议找仲裁部门的情况时有发生。下面就影响广宁县公务员绩效评估工作中容易出现的一些因素作如下探讨。一、当前广宁县公务员考核工作中的存在问题当前，绩效评估工作已经在各地各部门普遍开展起来，但从绩效评估结果使用的情况看，还很不平衡，有的地方搞得比较好，有的地方则存在这样或那样的问题，归纳起来，主要有：第一，方式太单一。绩效评估结果是奖惩、培训、辞职辞退等公务员管理工作的依据，但有的地方在绩效评估结束后，仅按规定晋升职务或级别工资，就把考核结果束之高阁，忽视了考核结果在其他管理工作中的使用，限制了考核结果的使用范围。第二，层次不明显。对考核优秀人员，特别是连续多年优秀人员，在使用上与称职等次上差别不大，激励措施太笼统。在颁发奖金、奖品或晋升工资等方面搞一刀切，基本上“一视同仁”，在职务晋升、业务培训等方面又没有享受优先权，体现不出等次上的差别。第三，政策流于形式。广宁县明确规定，考核结果应成为职务升降的重要依据之一，优秀者可优先晋升，不称职人员要及时处理，而有的地方和部门实际上却不按规定精神去做。更有甚者，少数单位和部门在奖惩工作中，不以考核结果为依据，使绩效评估结果难以兑现。（一）考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存《国家公务员暂行条例》第二十五条规定：绩效评估结果分为优秀、称职、不称职三个等次。就所分的等次本身而言是没有问题的，但落实到每位公务员身上后，问题就逐渐显露出来。按照被确定为优秀等次的人数一般掌握在参加考核的总人数的10%以内，最多不超过15%这一原则，约85写的公务员将定为“称职”等次。虽然还有规定对于那些德才表现差、确实不称职的人员要按规定确定为不称职等次，但具体执行起来却难度很大。因为在公务员无过错以及以定性考核为基础的前提下，称职与不称职之间，在许多人身上区别并不明显，再加上被确定为不称职的人应当降职，两年被确定为不称职的人应当免职这一因素，所以，不称职的定给谁，都有很大的障碍。这样，真正被确定为不称职的人微乎其微，甚至没有。于是，称职等次的大平台出现了(85%左右的公务员为称职)，其结果是相当一部分人不求优秀但求称职。因为这85%左右的人反正都是称职，干好干坏都一样。久而久之，“保称职，但求无过”的思想将会蔓延开来。（二）没有制定科学合理的量化考核办法和硬性的定量考核指标目前，国家公务员绩效评估所采用的方法大都采用个人述职、听取周围群众对被考核者的评议，然后再对被考核者的德、能、勤、绩等方面情况或特征进行简洁的概括。从总体上看，这种考核方式属于定性考核法。定性考核法难以确切地反映被考核者的工作状况，尤其是在与其他公务员的工作进行比较时，很难科学地区分出等次。这样也使得绝大部分人都称职、干好干坏一个样这一问题难以根本改观。解决这一问题的办法可考虑设计一种个人自评与群众打分相结合的考核表并把它作为一个栏目加入公务员绩效评估表中，就可使得绩效评估相对科学化。（三）考核结果的使用不当公务员绩效评估尚未形成“热点”，其症结在于考核结果使用的力度不大，缺乏必要的内驱力。目前公务员绩效评估尚未引起公务员呢的普遍关注，没有成为至少在某个阶段上的热门话题，有些公务员毫无心理准备。究其原因，公务员绩效评估还缺乏吸引力，考核结果使用的“含金量”不大。公务员绩效评估暂行规定，公务员连续三年被确定为优秀等次晋升一个级别工资，连续两年被确定为称职以上千次的晋升一个工资档次；连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。除了工资、晋职资格外，没有更多、更硬的其他挂钩条件。由于考核结果的称职等次造成大平台，晋资几乎成为“普调”，自然竞争性和吸引力都大打折扣;连续三年优秀确属不易，应该堪称本部门、本单位的学习楷模，但仅停留在晋升一个工资级别，显然过于乏力。况且，与晋升职务连带晋级晋资的“两全其美”相比，考核结果使用的力度不大是显而易见的。由此，有的部门、单位对优秀等次的确定不以为然，甚至采取“轮流做庄”的办法，其结果给真正优秀的公务员造成心理伤害，也降低了优秀等次水准，抑制了广大公务员的竞争意识。因此，我们的思维方法和工作方式，不能固于单纯地、孤立地看待和研究考核评价形式、手段的改进和完善;要把提高公务员绩效评估质量的着力点向后延伸，以“立体交又”的诸种手段，确保考核结果的合理使用，极大限度地提高公务员绩效评估的吸引力和权威性。（四）考核程序流于形式，激励功能不能充分发挥绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门、人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的清况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真，也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。而且公务员绩效考核结果很容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉，不能确保考核结果的客观性。绩效考核结果作为对公务员一定时期内工作绩效的衡量，应该有助于下一阶段工作方式方法的改进和指导，以促进绩效水平的提高。但实际上我国许多政府部门在绩效考核结束以后，只是简单地将考核和考核结果以书面形式通知被考核者，缺少有针对性的面谈环节;甚至一些单位直接将考核结果存档，不向被考核者通知考核结果，使得被考核者无从得知自己的工作绩效、工作表现，对于工作绩效的改进也就无从谈起。由于我国公务员绩效考核流于形式，考核结果有失客观和公允，因此考核的激励功能很难得到发挥。二、公务员绩效评估体系存在问题的原因（一）质量因素目前，广宁县大多是沿用1994年制定的《公务员考核暂行办法》，因而与当前国务员管理的要求不尽一致。首先，考核采用百分制，平时考核、绩效评估各占50%，此比例不能突出体现平时考核在公务员考核中的作用，削弱了考核过程中的监控力度。其次，平时考核未把质、量有效结合，只重“质”，不重“量”，这种操作方法带来的最大弊端就是“干得越多，承担的任务越重，出错概率就越大，考核得分也就越少”。第三，随着机构改革、人员岗位职责的发展变化，《职位说明书》的内容未能随之调整，导致公务员岗位职责与平时实际考核内容不一致，从而使公务员绩效评估难以对各个公务员的德才表现和工作实绩做出客观公正、实事求是的评价。绩效评估工作过程中，由于种种原因，导致考核结果不能反映公务员全年的真实表现，这样的考核结果自然不敢放心使用。（二）公务员岗位职责不够明确和细化广宁县公务员制度还处于完善阶段，各项人事管理制度之间的衔接与配套还很不够，缺乏一定的协调，人事管理法规也不很健全。难以实现公平竞争。目前，由于公务员考核等次比例所限，一般采取根据单位人数分配优秀名额的做法，进行“优中选优”。结果产生了两个问题，一是不管单位整体工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了一部分公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的单位获得的评优机会，反而比人数多的单位多。这样，就人为地制造了公务员间的不平等竞争。（三）个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念有些部门、单位的领导对绩效评估重视不够，缺乏明确的认识，把绩效评估工作等同于一般性的工作，看不到其在公务员管理工作中的孩心地位，在人员的管理上凭主观印象。个别领导思路过于狭窄，在兑现考核结果时，目光仅局限于物质奖励上。（四）思想因素考核优秀不仅是一种称号，而且是一种特殊的荣誉，是获得其他荣誉的基础。有的人却简单地把考核优秀视为普通的荣誉，而且是最不“实惠”的一种，互相礼让，认为评不评优秀无所谓。以上情况综合作用的结果，逐渐形成了目前在许多部门和单位都存在的一种不正常的趋势，考核工作正在成为晋升工资前的例行公事。三、完善公务员绩效评估体系的对策社会主义市场经济条件下，随着社会环境的改善、文明程度的提高，人们的民主意识、竞争意识和自我价值取向意识，都发生了新的变化，为促进提高广宁县公务员绩效评估质量，创造了良好的外在动力。如何充分利用外部条件，不失时机地提高公务员绩效评估质量，不仅成为可能，而且应该成为现实。（一）改进考核方法，提高考核工作水平公务员绩效评估，难就难在是人考核人的工作，没有相对科学的参照物，没有具体化的操作方法，是难以达到预期目的的。制定考核要素标准，创造必备的前提条件，实非易事。要结合本部门、本单位的工作性质、任务和职位设置以及人员结构状况等，区分不同职务层次、不同职责要求，把德、能、勤、绩分为若干个单项考核标准，再从单项考核标准中细化为简而不繁的基本要素。如处级领导的德才表现可分解为政策水平、遵纪守法、工作态度、组织领导、调研分析、识才用人、业务能力等七个要素；把工作实绩分解为工作量、工作的难易程度、效率与效果、本人作用等四个要素；然后把每个要素分为A，B，C三个子级，给每个等级给予一定的分位，规定应具备的条件标准。对所有要素实施完毕，最后进行计算，得出考核结果。制定科学合理的要素考核标准体系，要遵循于法周严、于事简便的原则。如果过多过繁，一方面造成没有测评幅度，限制了人们的思维空间；另一方面操作起来难度越大，费时费力，反而使人们产生逆反心理的厌烦情绪。尤为重要的是结合本单位、本部门的实际，注重实效。要素考核标准体系建立起来后，要在绩效评估工作总结的基础上，不断加以改进和完善，逐步形成体现本部门、本单位特色的公务员要素考核标准体系。（二）健全考核制度，充实考核内容，增加考核等次公务员考核制度是由平时考核和绩效评估构成的科学性、完整性的统一体。平时考核是绩效评估的元素和根基，决定绩效评估的客观性和准确性；绩效评估是平时考核的提炼和升华，是平时考核的最终体现方式。两者互为影响、互为作用，是推行公务员考核制度的一个问题的两个方面。平时考核制度可以率先在公安、工商、税务、海关、土地等“窗口”部门和行业实施。由于工作性质和业务关余，这些部门和行业的量化描述、定量考核和数量积累，相对比其它部门更具有看得见、模得着的可操作性。通过一个季度、一个月乃至一周的平时考核制度，围绕“工作项目或任务”、“完成程度及要求”、“完全情况”和“未完成原因”进行考核登记，作出阶段性、定量性的描述和评价。这种内容翔实的原始资抖，有较大的可信度，为绩效评估确定等次提供富有说服力的依据，起到“备忘录”的作用。（三）明确公务员的岗位职责，主要考核公务员的岗位工作公务员绩效评估，必须从实标出发，不能套用一个统一的公式和固定的模式，要大胆实脸，探索经脸，创造智慧，使思想理论跟上实践的步伐。在宏观调控方面，要统揽全局，抓住重点，导向明确，加大力度，在绩效评估起始阶段，就要引入竞争机制，并贯穿于绩效评估工作全过程，形成良性发展。在具体操作方面，要发挥职能优势，把各要素、各环节、各方面的竞争激励手段有机地结合起来，形成合力，保证绩效评估协调有序地进行。（四）兑现考核结果，发挥考核作用，监督考核过程考核结果的使用，在很大程度上，引导和影响着公务员对实施绩效评估的参与意识，并决定了绩效评估的质童，乃至绩效评估的生命力的关键所在。广宁县应从实际出发，根据绩效评估结果，把使用途径变“单行道”为“立交桥”，多渠道、多功能地扩展考核结果的受益面，驱动公务员争创一流业绩。兑现考核结果，充分发挥绩效评估的鞭策激励作用。监督考核过程和兑现考核结果，创造一个透明、通畅的沟通环境，使考评者与被考评对象彼此能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施等进行及时有效的交流，使公务员了解自己的工作成绩和考核结果及工作中存在的问题和意见，这既是组织考核科学化的客观要求，也是考核工作民主化的具体表现。通过考核结果与实际工作表现进行岗位调整、培训升迁、末位淘汰等行政管理措施，才能真正调动公务员的工作积极性，充分发挥绩效评估的鞭策激励作用，改变公务员绩效评估中的不良现象。总结根据美国管理心理学家赫兹伯格的双因素理论，激励措施可分为两类，一类是工资、奖金等，具备这些工作条件，事实上并不能使员工得到巨大的激励，反过来当这些工作条件不具备时，则会引起员工的不满。另一类是真正意义上的激励因素，赫兹伯格认为，工作上的成就感、提升、个人发展的可能性等以工作为中心的内容可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，这个论点显然与得到广泛承认的马斯洛的需求层次理论(最高层次的需求是自我实现和获得尊重的需要)不谋而合。显然，物质奖励对新时期的公务员来