企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试提分卷带答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试提分卷带答案

单选题（共50题）1、各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是（）A.格式评价标准B.岗位评价标准C.职业评价标准D.效益评价标准【答案】B2、以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员亦称劳动定员或人员编制D.使用劳动力的一种数量和质量界限【答案】A3、下列关于兼职的说法，错误的是（）。A.主要限于少数岗位采用B.可扩大劳动者的知识面C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作【答案】A4、()使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B5、（2016年11月）以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A6、在管理手段上，现代人力资源管理（）。A.以计算机为主B.以人工为主C.以员工为中心D.手段很单一【答案】A7、个人层面的分析信息来源不包括（）。A.业绩考核记录B.员工技能测试C.员工个人填写的培训需求问卷D.员工个人培训需求反馈【答案】D8、以下不属于三大类管理人员的是（）。A.经理B.劳资C.生产D.财会【答案】A9、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于（）就业劳动者。A.非全日制B.合同制C.计时制D.承包制【答案】A10、（）被称为“经济的晴雨表”。A.工资指数B.预警线C.物价指数D.基准线【答案】C11、核定企业定员的基本方法不包括()。A.按设备定员B.按岗位定员C.按任务定员D.按比例定员【答案】C12、(2018年5月)考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”，属于（）考评方法。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型【答案】B13、下列是关于要素计点法的工作程序：①选择评价要素。②对各评价因素区分级别并赋予点数。③确定工作岗位评价的具体项目。④对评价项目分别给定权数。⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是（）。A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C14、为企业岗位归级列等奠定基础的是（）。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】B15、在亨利·明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（）。A.决策类角色B.人际关系类角色C.信息类角色D.沟通协调类角色【答案】D16、在培训方法中，（）适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。A.实践法B.讲授法C.专题讲座法D.研讨法【答案】C17、计划工时定额的计算方法是（）。A.计划工时定额＝现行产量定额×计划定额完成系数B.计划工时定额＝现行工时定额÷计划定额完成系数C.计划工时定额＝现行工时定额×计划定额完成系数D.计划工时定额＝现行产量定额÷计划定额完成系数【答案】B18、职工通过其个人的行为参与企业管理，包括各类合理化建议、（）等。A.质量管理小组B.技术创新C.班组自我管理D.各类岗位责任制【答案】B19、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（）A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺【答案】D20、(2015年5月)能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是（）A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B21、下列关于通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的说法错误的是（）。A.有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比B.使用起来比较复杂C.适用面比较窄D.可与本企业历史上先进的定额水平相比较【答案】B22、(2017年11月)（）考评方法重点考量员工的潜质，如心理品质，能力素质。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型【答案】D23、职业活动内在的道德准则是（）。A.慎独、克己、复礼B.正义、公道、忠恕C.无私、仁爱、奉献D.忠诚、审慎、勤勉【答案】D24、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（）。A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】D25、劳动条件标准不包括()A.劳动报酬B.保险福利C.劳动安全卫生D.集体合同的违约责任【答案】D26、肯普的教学设计程序包括：①列出每个学习目标的学科内容和大纲；②根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正；③实施教学；④写出课题，确定每个课题的教学目的；⑤选择教与学的活动和教学资源；⑥协调所提供的辅助服务；⑦分析学员特点；⑧设计预测题；⑨分析可能取得明显学习成果的学习目标。排序正确的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②【答案】D27、轻伤指休息（）天的失能伤害。A.1～100B.1～101C.1～102D.1～104【答案】D28、网上培训又称（），是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。A.基于网络的培训B.基于因特网上指导C.网络教学D.网络辅导【答案】A29、（）设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】A30、以下各选项不属于培训教学资料的是（）。A.整理资料B.目录C.课题资料D.资讯资料【答案】B31、招聘成本效益评估的主要目的是（）。A.录用员工的绩效B.知道支出的项目C.知道哪些是不应支出的项目D.降低今后招聘的费用【答案】D32、(2017年11月)（）统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人D.按照重点产品、重点零部件和主要工序【答案】C33、（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】B34、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和;工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】A35、根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件分类，工时制度不包括（）。A.标准工时工作制度B.日综合工时工作制度C.综合工时工作制度D.不定时工作制度【答案】B36、根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标，经过核算所确定的综合劳动定员的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员【答案】A37、案例分析可分为描述评价型、（）。A.后果补救型B.事后分析型C.事前分析型D.分析决策型【答案】D38、实行单班制还是多班制，主要取决于（）A.企业大小B.员工人数C.经济效益D.自身的生产经营活动的性质和特点【答案】D39、制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是()A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作（劳动）效率C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作（劳动）效率【答案】A40、(2015年11月)以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】D41、（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】D42、（）是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。A.用人单位内部劳动规则B.用人单位内部劳动规范C.用人单位内部劳动法则D.用人单位内部劳动规定【答案】A43、企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能不包括（）。A.监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正性D.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道【答案】D44、在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括（）。A.特征性B.行为性C.结果性D.适用性【答案】D45、(2016年11月)（）是整个培训教学方案的重心。A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式【答案】D46、用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.6个月B.1年C.18个月D.20个月【答案】B47、下列关于住房公积金的做法正确的是()A.某大型企业对于其在职职工按照是否已有住房，选择性缴存住房公积金B.某大型企业不给职工办理住房公积金账户设立手续，被工商部门责令限期办理C.某大型企业住房公积金全部由职工缴存构成，企业完全不负担D.某大型企业所在地的住房公积金贷款的利率低于商业性贷款【答案】D48、在选择具体的绩效考评方法时。无需考虑的因素是（）。A.培训成本B.工作实用性C.管理成本D.工作适用性【答案】A49、笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（），判断该应聘者对招聘岗位的适应性。A.智力能力B.素质能力C.品质行为D.理论分析能力【答案】B50、（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。A.劳动争议B.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷【答案】A多选题（共25题）1、属于现代培训按照其性质划分的层次是（）。A.知识培训B.技能培训C.态度培训D.观念培训E.心理培训【答案】ABCD2、下列关于各类标准工作时间的计算错误的有（）。A.年制度工作日=248天B.月制度工作日=20.83天／月C.月计薪天数=21.85天／月D.日工资=月工资收入÷月计薪天数E.小时工资=月工资收入÷(月计薪天数×8小时)【答案】AC3、一个有效的绩效管理系统是通过（）提高员工工作绩效。A.目标第一B.计划第二C.监督第三D.指导第四E.评估第五【答案】ABCD4、根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为（）。A.习惯性购买行为B.化解不协调的购买行为C.单一性购买行为D.寻求多样化的购买行为E.复杂的购买行为【答案】ABD5、(2018年5月)岗位评价权重系数的作用主要有（）。A.便于评价结果的汇总B.突出不同类别岗位的主要特征C.比较同类岗位的不同要素的得分D.比较不同类岗位的同一要素的得分E.比较不同类岗位的不同要素的得分【答案】ABCD6、工作岗位评价的信息来源包括（）A.数据采集B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】ABCD7、面试问题通常用来（）。A.了解应聘者的求职动机B.了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度C.了解应聘者的管理风格及行为倾向D.了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题E.了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力【答案】ABCD8、人力资源配置的基本原理包括（）。A.同素异构原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】BCD9、下列关于绩效面谈的说法，正确的有（）。A.实现员工“自己解放自己”B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受C.为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会D.考评者要明确指出员工的不足，帮其改正E.是总结绩效管理工作的重要手段【答案】ABC10、结构化面试的优点包括()A.对面试考官的要求较少B.所收集信息范围不受限制C.有利于提高面试的效率D.对所有应聘者均按同一个标准进行E.便于进行分析、比较，减少主观性【答案】ACD11、在生产过程中，劳动定额形式具有多样化，定额水平按定额的综合程度可分为（）。A.工序定额水平B.工种定额水平C.零件定额水平D.产品定额水平E.企业定额水平【答案】ABCD12、关于“节约”，正确的说法有（）。A.节约是企业兴盛的重要保证B.节约是从业人员立足企业的品质C.节约是从业人员事业成功的法宝D.节约是企业赢得利润的最关键手段【答案】ABC13、采用案例分析法培训前的准备工作包括（）。A.选择适当案例B.展示案例资料C.让学员熟悉案例D.制定培训计划E.确定培训时间、地点【答案】AD14、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()。A.就业人口总量B.劳动年龄组内部年龄构成C.劳动年龄组人口占人口总体比重D.劳动年龄组外部年龄构成E.劳动年龄组人口占失业人口比重【答案】BC15、集体合同的特征包括（）A.合法性和法律约束性B.主体平等性和意思表示一致性C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序【答案】ABCD16、(2015年11月)统筹各组织机构和各类人员的教育培训，应从（）等方面提出培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供指导性意见。A.培训内容B.培训资源C.实施方式D.考核评价E.组织保障【答案】ACD17、关于诚实守信，正确的说法是（）。A.诚实是绝对的，没有对象性B.守信是诚实与否的重要判断依据和标准C.当对方的表现违背诚实要求时，自身的守信是不当行为D.诚实是守信的心理基础，守信是诚实的外在表现【答案】ABD18、下列选项中属于薪酬管理基本原则的是（）。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.对员工具有激励性原则D.对成本具有控制性原则E.扩大利润原则【答案】ABCD19、职工代表大会的职权包括()A.审议建议权B.审议通过权C.会议推荐权D.评议监督权E.决策参与权【答案】ABD20、(2018年5月)对直线制组织结构的表述，正确的是（）。A.结构简单，指挥系统清晰、统一B.责权关系明确，横向联系少，内部协调容易C.信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高D.组织具有专业化分工，有利于管理水平的提高E.组织结构具有弹性，组织内部便于横向交流【答案】ABC21、劳动标准的()具有多样性特点。A.表现形式B.制定主体C.作用方式D.法定内容E.制定程序【答案】ABC22、彼得·圣吉说，“真正的自由绝非摆脱束缚的自由，而是创造我们之所真心之所向往的自由。”你对这句话的理解有（）。A.不用摆脱束缚也能够获得自由B.自由都是相对的C.自由是靠创造性的实践活动取得的D.自由是一种主观想象【答案】BC23、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括()。A.改进绩效的成本B.隐性成本C.考评者定时观察的费用D.投资回报E.考评方法的研制开发的成本【答案】AC24、在面试过程中。考官应该做到（）。A.让应聘者充分理解和尊重自己B.创造一个融洽的会谈气氛C.让应聘者了解应聘单位的情况D.了解应聘者的知识和技能E.决定应聘者是否通过本次面试【答案】BCD25、劳动纪律的内容包括（）。A.请假程序B.职业培训C.岗位职责D.员工发展E.操作规程【答案】AC大题（共10题）一、某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?【答案】(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：①要注意对应聘者的隐私加以保护。②要有严格的程序。③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：①公文处理模拟法。②无领导小组讨论法。③角色扮演法。二、一、问答题(本题共2题，每小题14分，共28分)(1)简述培训效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通过资料收集信息。主要收集以下信息：①培训方案的资料。②有关培训方案的领导批示。③有关培训的录音。④有关培训的调查问卷原始资料及相关统计分析资料。⑤有关培训的录像资料。⑥有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录。⑦编写的培训教程等。(4分)(2)通过观察收集信息。主要收集以下信息：①培训组织准备工作情况。②培训实施现场情况。③培训对象参加情况。④培训对象反应情况。三、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。四、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元、副矿长2500元、科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题：?(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?①安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。?②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。?③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。?(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。?安全责任：?①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。?②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。?③借此机会完善安全责任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激励力度不同。?②不同分配方式激励持续的时间不同。?(3)奖金分配方案：?A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。?五、2015年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2015年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20％作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2015年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。?(1)请分析说明该公司的做法是否合法。?(2)根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗??【答案】(1)该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。(2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”六、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作作一次系统全面的总结，并制订出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。请结合本案例，回答以下问题：(1)企业员工培训项目规划主要包括哪些内容?(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?【答案】(1)企业员工培训项目规划主要包括以下内容：1)培训项目的确定。2)培训内容的开发。3)实施过程的设计。4)评估手段的选择。5)培训资源的筹备。6)培训成本的预算。(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法：1)培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。2)工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能收集客观的、全面的数据。3)任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后对其进行分类并分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，由费用、时间等因素来决定。4)排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能顺利完成。5)陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。6)设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。7)制订培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。七、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足呢?【答案】（1）行为锚定等级评价法的优点主要有：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。(2)行为锚定等级评价法的缺点包括：①设计和实施的费用高；②比许多考评方法费时费力。八、拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：?(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。?(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。请回答下列问题：?(1)原有的组织结构存在着哪些问题??(2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策??【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。(2)制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。九、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极