人力资源部年度工作总结及工作安排部署

第47页共49页人力资源部2024年度工作总结及2024年度工作规划报告人：时间：2024年12月8日第一章2024年工作总结 2〔一〕、建立健全合法标准的人力资源管理制度 21、建立绩效导向的薪酬体系 22、建立培训制度及方案。 33、明确岗位说明书 54、初步完成公司主经营流程图及相关表格 5〔二〕、根据组织结构图为企业配置人才 61、人员到岗情况 62、招聘情况 63、人员分析 7〔三〕、建立有凝聚力的企业文化 9第二章2024年工作规划 10〔一〕、建立开放创新的人力资源管理制度 101、在薪资管理方面，分步进行改革 102、建立员工招聘渠道 113、合法用工 144、结合企业战略规划的培训 14〔二〕、建立持续鼓励的管理制度 15〔三〕建立真正“以人为本〞的企业文化保证企业持续开展 16第一章2024年工作总结北京****有限公司于2024年10月份正式成立，2024年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着人力资源部在这个阶段的主要工作如下：〔一〕、建立健全合法标准的人力资源管理制度合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项标准及管理制度：?人事管理制度?、?劳动合同管理规定?、?薪酬管理制度?、?绩效考核制度?、?员工培训管理制度?、?新员工考核管理方法?、?员工转正程序?、?工伤保险报销的程序?、?调整公司组织结构、部门职责和主流程通知?等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原那么，对员工提供尽可能的个性化的效劳，希望能到达各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本〞的关心以及制度的严肃气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么〞。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人开展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，加强方案与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的分配制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：2024年绩效考核情况部门3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份平均数物流部1.151.070.971.020.981.031.030.971.0275财务部1.101.071.051.011.001.031.031.011.0375行政事务部1.051.081.001.040.980.960.960.991.0075总经办0.901.021.011.000.990.980.981.000.985设计部1.151.041.021.041.000.990.990.961.02375企划部1.101.021.001.011.0325人力资源部0.951.000.981.001.011.001.001.010.99375质控部1.001.020.970.981.001.031.030.950.9975生产部1.051.031.041.000.980.980.980.951.00125销售部1.001.101.001.001.021.001.000.991.01375工程部1.010.980.980.990.99总师办1.031.021.011.011.011.0162、建立培训制度及方案。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和开展的时机，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2024年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定?员工培训制度?，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训方案，从根底的平安培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、根底管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。2024年培训方案如下：类别文件名称文件编号：BJS/HR/WZ-002作业文件公司2024年度培训方案版本号/修改次数：A/0页数：1编制：日期：审核：日期：批准：日期：序号培训对象培训工程培训形式培训时间培训教师备注1车间工人平安教育内训2月5日2公司管理人员平安知识内训2月6日3质检员质检员上岗培训外训2月9日4车间焊接人员焊接操作内训3月2日5探伤员探伤员培训外训3月14日6车间工人平安知识内训3月15日7公司管理人员及内审员公司程序文件及质量管理文件内训4月8各部门员工各部门三层文件内训5月9设计部员工软件应用内训6月10中层管理人员团队合作内训7月11销售部员工渠道开发与重点客户管理内训8月12生产部设备操作工、起重工、焊工操作技能知识内训9月13工程管理人员、技术人员****质量验收标准内训9月14中层管理人员绩效管理内训10月15生产管理人员现场管理内训11月本年培训方案执行率100%，培训人/次统计如下：全体人员参加质量管理知识培训。“质量标准培训〞、“质检员培训〞等共计300多人/次参加。外包队的涂装培训共计12人/次。新员工入厂教育，人力资源部和平安员组织了400多人/次参加了企业文化培训、平安培训、质量培训。在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准〞、“安装施工标准〞等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、平安员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：通过分层次有针对性的培训，公司员工〔包括分包队伍〕对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，到达了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训方案执行不认真，培训记录也不完整。对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，局部人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我管理与自我开展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同开展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格4月份完成根本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。〔二〕、根据组织结构图为企业配置人才2024年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量〔建精人字2024094号文件〕的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、工程经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗情况部门总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部车间临时工合计方案人数101249221318114920250382实际人数812310211410154719256264052、招聘情况本年招聘渠道如下：招聘渠道费用通知人数录用人数51job网N/A994中华英才网3500元/年6723建筑英才网免费6中华****论坛网免费111国展招聘会1680元/场202甘家口建筑行业招聘会1200元/八场232通州人才招聘会100元/场32校园招聘会年初8雍和宫人才300元/场7工业系统人才招聘会150元/四场3中、高级招技工招聘会300元164首都人才网免费2天下人才网免费11其他免费9082分析图如下：3、人员分析1〕男女情况：性别男女人数354512〕学历情况学历博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他人数1436568851761506学历分析图3〕人员来源分析：户口安徽省北京甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省人数47099358132081411户口辽宁省内蒙古山东省山西省陕西省上海天津重庆浙江省新疆四川省人数81148951212117〔三〕、建立有凝聚力的企业文化企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先〞的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理气氛，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，参加企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。第二章2024年工作规划经过一年的震荡磨合，自2024年起，公司已步入正轨，人员配置根本到位。奥运工程升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续鼓励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。〔一〕、建立开放创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。1、在薪资管理方面，分步进行改革一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业开展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比方，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定局部按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大局部员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖〞，予以重奖。连续两年评为企业先进，那么予以提前晋级。而对于业绩不佳者，那么强行“末位淘汰制〞。通过不断完善业绩为主，建立重在开展的绩效考评体系。2、建立员工招聘渠道2024年公司各部门人员已根本到位，2024年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：a)鞍山根据鞍山劳动力市场2024年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%初级技能10212.83中级技能3820.91高级技能690.19技师技能110.03高级技师00〔数据来源：鞍山市职业介绍效劳中心〕费用：劳动力市场：10元/每天，〔周一、三、五应聘人员较多〕人才市场：100元/场〔周三、周六有招聘会〕b)沈阳根据沈阳市劳动力市场2024年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人〔含新成长失业青年23316人〕，离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%初级技能1444317.42中级技能1135313.69高级技能57966.99技师技能5830.71高级技师740.09数据来源：沈阳市就业效劳局根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。招聘方式及费用：劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会〔2024年11月27和28日〕，费用300元/两场。2024年有4场大型招聘会〔时间未定〕。人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会c)兰州根据兰州市劳动力市场，2024年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%〔不含结转数〕。其中男性为2024人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％〔不含结转数〕。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%初级技能109330.53中级技能38310.7高级技能2607.26技师技能1734.83高级技师762.12同时，甘肃省兰州地区2024年职位〔工种〕劳动力价位如下：工种高位数中位数低位数平均数焊工1659481551608272冷作钣金加工工11478844860488723兰州市2024年分专业技术等级企业工资价位〔2024年7月27日〕专业技术等级高位数中位数低位数平均数初级工16354639551607317中级工19148800251609022高级工2607210384516012178技师2626412097516013185高级技师2693012913720013814〔数据来源：兰州市职业介绍效劳中心〕根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会〔可以去接站〕；普通招聘会100元/场。d)宝鸡根据宝鸡劳动力市场，2024年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。人员的技术等级比例如下技术等级求职人数所占比例%初级技能821024.91中级技能354010.74高级技能11703.55技师技能600.18高级技师800.24根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人。招聘方式及费用：劳动力市场免费人才市场：100元/场〔每月的6、16、26日举办〕根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，方案年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。3、合法用工新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，标准用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性鼓励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。4、结合企业战略规划的培训2024年企业进入开展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训方案，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯开展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步到达不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：培训体系框架培训体系框架管理类培训技术〔生产〕类培训销售类培训市场开拓培训销售技巧培训优质效劳培训新员工培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训质量管理培训设计流程培训焊接技术培训装配技术培训行政管理流程培训质量平安流程培训人事管理流程培训ISO质量体系及流程培训平安管理培训工程管理培训本钱管理培训沟通技巧培训电工技术培训其他技术培训〔二〕、建立持续鼓励的管理制度管理需要不断完善，人才需要持续鼓励，只有持续的鼓励才能持续地调发开工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的鼓励水准也需相应提高。从企业层面，持续鼓励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2024年将建立的鼓励机制如下：鼓励机制鼓励机制能力归属感成就感职责结果平安感现金能力归属感成就感职责结果平安感现金非现金固定绩效工资短期培训与开展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权根本工资〔三〕建立真正“以人为本〞的企业文化保证企业持续开展优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业开展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续开展——实际利润增长——股票增值，从而到达“企业的使命通过人实现绩效提升〞。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、播送以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗〞为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、开展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅表达在招人、用人，同样也表达在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体方法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，时机留才，开展留才。根据“2/8法那么〞，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并鼓励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的效劳，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序标准，细腻周到，态度和蔼，个性效劳。人力资源工作者既是公司形象的代言人，〔其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，〕又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训开展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和气氛，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度那么是建立鼓励员工按照企业与员工共赢的开展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我开展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。人力资源部2024年12月2024年工作总结报告及2024年工作方案随着整个集团向3～5年战略目标及未来10年远景规划的不断迈进，2024年的各项工作也已到了阶段性、关键性的收尾和总结时期。作为一名普通员工，站在集团战略远景、经营管理和社会经济环境的交叉点上，回忆一年来的工作和成长经历，有很多工作事例、管理方法、实施程序、人力资源管理观念等，值得我反思、总结和学习。反思——即“其进锐者，其退速〞，是为了吸取过去的经验教训，做得更稳健；总结——即“往者不可谏，来者犹可追〞，是为了发扬以往的优势长处，做得更熟练；学习——即“博观而约取，厚积而薄发〞，是为了丰富自己的知识技能，做得更专业。遵循以上原那么，综观全年工作，有以下总结、分析、收获和展望：一、2024年工作完成情况：〔一〕培训工作的交接，局部工作的后续跟踪：因人力资源部内部工作调整，2024年1月已将全部培训工作交接给×××，并将涉及培训、员工资质的证件和文件资料转交，协助其完成了局部工作的后续跟踪。1.交接的证件和文件〔资料〕包括：预算员印章、质检员印章、证件借阅记录、年度培训方案、见证取样员印章、建造师执业印章、费用统计方案表、特种作业人员钢印、各部门培训考试试卷、建造师变更及注册材料、职称评定相关档案资料、集团相关员工资质及执业证件等。2.协助完成的后续工作主要有：①××平安员〔A、B、C类人员共55人〕继续教育的报名、考试、组卷、报卷和取证工作；②完成局部特种作业〔塔式起重机〕人员的培训、理论考试和网上申报；③其他与政府部门、建设部门等有关的申报事项。〔二〕1～6月份的招聘工作：今年1～6月份共参加招聘会20场，其中校园招聘会2场，异地大型招聘会1场，××人才市场招聘会17场；结合网络招聘，上半年共为集团各用人部门推荐779人〔不包含施工及一线生产人员〕。经筛选，参加面试的约为120人，上岗28人，目前在职15人〔见表一〕。其中管理人员3人，财务人员3人，销售人员1人，工程技术人员6人，其他类别员工2人。推荐与面试比为约为6.5:1，面试与录用比约为4.3:1。表一2024年1～6月份招聘情况汇总月份人数1月2月3月4月5月6月合计推荐人数86人春节休假269人102人215人107人779人上岗人数3人春节休假3人2人14人6人28人目前在职2人0人2人1人4人6人15人表二为2024年1～6月份集团员工变动的情况统计；并且到目前为止，外部招聘仍为集团各部门、各子公司、各管理岗位人力资源的主要来源，约占员工入职及调动人数的71%。表二2024年1～6月份集团员工变动情况统计公司名称招聘及离职集团内部调动入职人数离职人数调入人数调出人数××××10233××××241742××××6431××××31436××××7——13××××————11××××2——————××××——————1合计80271517注：以上入、离职人数为不完全统计，包括各子公司自主招聘、施工及一线生产人员。2024年6月底，因人力资源部内部工作调整，全部招聘工作已交接给×××。10月份完成设计制作集团形象PPT、企业文化宣传展架后，协助其完成了××大学校园专场招聘会〔10月19日〕、××大学应届毕业生见面会〔11月7日〕和××××××学院校园专场招聘会〔11月11日〕的组织、宣讲和简历筛选工作。〔三〕薪资核算：表三2024年1～11月份××××、××××、××××应发工资及人数统计月份公司名称、工资总和及当月人数××××××××××××工资总和人数工资总和人数工资总和人数1月55942.0019206995.706846557.006+232月57726.0020218581.066737796.006+233月66445.9022290377.8771115555.409+674月68258.8522260326.5767183048.7811+1605月74764.9424283055.5071254835.5213+1616月77599.0025249055.6677299965.0013+2077月98395.1529259681.7877163553.6315+868月95311.5830247741.0577123548.7413+639月100190.0032283308.7485107629.0013+3910月96684.1331276705.008592024.4014+3811月未到核算期31未到核算期85未到核算期14+38合计791317.55——2575828.93——1424499.47——注：①本统计表人数为当月在编人员，不包含当月离职、补发工资以及××××以老带新销售人员；②×××ד+〞号前数值为管理人员总人数，“+〞号后数值为每月临时工总人数。2024年2月份，××××、××××和××××的薪资核算工作开始由我接手，到目前为止共完成1～10月份应发工资4690537.95元〔见上页表三〕。因接近年底，员工流动趋于稳定，11、12月份的薪资不会有较大浮动，故可预计2024年××××的工资总额约为987300元，××××约为3139800元，××××约为1609900元，合计：5737000元。表四××××1～10月份销售佣金月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月佣金29079468809693267975819585604866100535266431164615表四、图1为××××1～10月份销售佣金及变化趋势。如不考虑销售人员数量的因素，可以看出：1月份的销售佣金最低为29079元，3月份的销售佣金最高为96932元；2024年3月为当年销售的顶峰期，业绩状况全年最正确。图1××××1～10月份销售佣金变化趋势〔四〕社会保险的申报缴纳：××××社会保险的申报缴纳也于2024年2月份开始由我接手〔其中有局部××××、××××员工的社会保险在××××代缴〕。其间除完成工伤保险、养老保险、医疗保险的基数调整工作外，5～10月间还完成了××××社会保险的立户〔见表五〕工作，同时于10月份完成了××××员工社会保险向××××的调转工作。表五××××社会保险立户时间表养老保险工伤保险医疗保险时间5月24日9月2日10月9日如表六所示，2024年1～11月份，××××、××××、××××社会保险费缴纳总计341698.69元。因12月份的员工流动趋于稳定，缴纳保险的人数不会有较大变化，故可预计2024年××××缴纳社会保险总额约为95000元，××××约为259000元，××××约为37880元，合计：391880元。表六2024年1～11月份××××、××××、××××缴纳社保金额统计月份××××××××××××养老医疗工伤养老医疗工伤养老医疗工伤11591.27579.48334.297956.523596.25942.091084.98431.5591.1721591.27579.48334.298318.183452.40881.311084.98431.5591.1734339.931582.35445.7210488.143164.70911.701084.98431.5591.1744339.931726.20445.7211573.124603.20911.701476.58431.5591.1754701.591870.05445.7210849.804603.20911.701838.24719.2591.1764701.591870.05445.7211211.464747.05911.701838.24719.2591.1775063.251870.05445.7210849.804747.05931.871838.24719.25137.0484701.591870.05328.8913649.804747.051151.131838.24719.25191.8598675.932722.10411.1232076.346659.961096.322793.68892.32294.54106886.262884.26438.5321140.468605.881891.153277.101394.16397.32118886.263532.90575.5720349.628443.721863.743677.101556.32397.32合计55478.8721086.974651.29158463.2457370.4612404.4121832.368446.001965.09表七为截止2024年11月各险种的参保人数，其中养老保险参保人数占××××、××××、××××实际总人数的61%，医疗保险占62%，工伤保险占77%〔图2、3、4〕，未参保者多为试用期、灵巧就业和已过参保年龄〔仅限工伤保险〕的员工。表七截止2024年11月份××××、××××、××××社会保险缴纳人数统计月份××××××××××××养老医疗工伤养老医疗工伤养老医疗工伤11月2121214951689911实际总人数318514图2养老保险参保比例图3医疗保险参保比例图4工伤保险参保比例〔五〕完成集团人力资源局部管理制度的沟通与文件编制工作：表八为2024年7月至今，完成或正在编制、正在讨论研究的人力资源管理制度文件明细，除部门职责及各岗位职位说明书外，招聘、绩效、定岗定编、人才接替方面的管理制度均已编制完成。表八编制的人力资源管理制度文件明细序号制度名称完成时间章节内容附表字数目前状态1××××招聘管理制度8月①总那么；②招聘组织管理；③招聘的方案；④人员招聘；⑤面试甄选；⑥员工录用及离职；⑦招聘评估；⑧附那么1211965试行2××××定岗定编及员工调动管理制度9月①总那么；②责权划分；③工作流程；④流程解释及管理细那么；⑤恒热集团〔各子公司〕组织架构及定岗定编；⑥员工调动；⑦附那么612696正在讨论3××××人才接替与梯队建设管理制度10月①总那么；②责权划分；③管理人员接替模型；④工作流程；⑤流程解释及实施细那么；⑥兼职内部培训师的选拔与接替；⑦人才梯队建设；⑧附那么1514481正在讨论4××××绩效管理制度11月①总那么；②责权划分；③工作流程；④实施细那么；⑤附那么511558正在讨论5××××部门职责及各岗位职位说明书预计明年年初①集团各部门职责；②各岗位?职位说明书?无——正在编制合计————3850700——1.?××××招聘管理制度?编制完成后，经集团领导审批，已于8月23日发布试行。2.在听取集团各部门、各子公司的反响意见后，目前正在制定?××××定岗定编及员工调动管理制度?和?××××人才接替与梯队建设管理制度?的相关执行方案，预计在2024年1月中旬完成，并发布实施。3.?××××绩效管理制度?的目的、责权、工作流程、实施细那么和相关附表目前已制作完成，涉及集团各部门的绩效考核指标也已初步成型，下一步工作主要是针对2024年当年绩效考核的运行情况和存在的问题，于11月底对集团各部门、各子公司进行绩效辅导，并在12月底前协助集团各部门、各子公司完成各自绩效考核指标的制定，于2024年1～3月试行，4月份后正式执行。4.目前正在进行?××××部门职责及各岗位职位说明书?的编制，方案于2024年2月完成并发布实施。〔六〕其他主要事务性工作：表九其他主要事务性工作一览序号工作内容1配合完成年初“××××实效管理精英特训营〞中旭培训相关事宜2完成××××、××××、××××电子档案的整理和更新3每季度完成统计数据平台的数据申报4完成××××、××××、××××?劳动合同?、?劳务协议?的签订5每月完成办理员工的社会保险卡6制定?员工信息采集表?，完成集团全员的员工情况调查，统计未上保险人员明细，编制集团社会保险缴纳方案7完成集团公司40岁〔女员工〕、45岁〔男员工〕人数及未上保险情况统计8完成修改各类人力资源审批表格9完成2024年××××住房公积金的缴纳10完成××××2024年管理费用〔工资及社会统筹费〕预算11配合信息部商议讨论OA人力资源管理模块及流程的设计和制定12完成“××××绩效管理培训〞课件的制作并适时培训13各类报表、考勤表、社保缴费表的整理及归档14绩效考核数据的分类、统计二、2024年工作中存在的主要问题及分析：〔一〕1～6月份的招聘工作：2024年1～6月份共涉及30余个岗位的招聘工作，招聘岗位的数量与2024年同期根本持平〔备注：2024年全年累计招聘岗位共有78个〕。但相比之下，财务类、技术工种、工程技术类岗位的招聘难度较大，简历投递数量、面试通过率、上岗率和转正率都比较低。经今年中、后期的工作分析，2024年上半年的招聘工作主要存在以下问题：1.招聘工作层面：〔1〕仍以社会招聘和网络招聘为主，招聘渠道过窄，可利用的资源有限。〔2〕没有形成详细的薪酬调查报告，对同行业同岗位、不同行业同岗位的薪酬、保险、奖金、休假等福利信息缺乏了解，缺少竞争、比较和具有说服性的客观依据。〔3〕招聘、面试工作缺少标准的制度支撑，实施流程不标准、不易控制，整个人力资源招聘模块未形成良好的运行体系。〔4〕对员工入职后的动态了解不够，未及时进行后续跟踪和信息反响。2.用人部门层面：〔1〕过于看重应聘者的学历、职称和工作经验，无视了深层次的胜任特征和开展潜力，仍然是为了“用人〞而用人，而不是为了用人而“培养人〞。〔2〕推荐简历或面试结束后，用人部门的反响意见和决策速度缓慢，与上级主管之间存在用人的意见分歧，很难到达统一。据粗略统计，因用人部门决策缓慢而导致候选人放弃入职的，约占推荐及面试成功总人数的32%。〔3〕员工入职后，用人部门缺少行之有效的入职培训、指导和沟通，没有进行正确的引导和职业定位，导致员工离职。3.择业心理变化：〔1〕社会人员：盲目攀比，不了解用人单位的需求，更多的期望双休、高薪、安逸和稳定，无视个人能力和价值的发挥。〔2〕应届大学毕业生：个人定位不明确，高估自己的能力，乱投简历；对薪资、就业环境、就业城市、工作时间等要求较高，追求一次到位、绝对安稳的工作，忽略成长的环境和条件。4.管理制度层面：〔1〕集团各岗位的?职位说明书?未形成体系、未落实到文件，某些工作职责空洞、不明确，用人标准也比较模糊。〔2〕薪酬体系缺乏弹性，在同行业中缺乏竞争优势。〔3〕未在集团内部形成人才接替与培养制度，导致后续人才接替空缺。针对以上问题，人力资源部在上级领导的指示和指导下，采取了一系列解决问题的措施〔见表十〕，除了在方式、方法上进行改进外，还在管理制度上不断补充完善，设定了程序和标准，标准了职责和权限。表十关于招聘的解决措施和达成目标解决措施达成目标1.关注用人部门提交的的具体招聘信息，关注信息反响与用人部门沟通，填写?岗位需求分析报告?，全面了解用人部门的人员需求情况2.熟悉、了解集团各子公司、各岗位的任职要求及工作内容整理、修改集团及各子公司、各部门的?职位说明书?，并在编写的同时，更加细化的了解各岗位的工作职能及工作内容3.参与集团各子公司、各部门?职位说明书?的编写工作4.配合用人部门制定人员配置方案和预先的招聘方案，为用人部门提供招聘指导，提高招聘工作的效率每周与用人部门至少沟通1次，了解招聘情况及人员入职后的变动情况5.与各部门用人经理建立密切的联系，提高与用人部门的有效沟通频率，适时了解各部门的人员状况和动态6.了解人才市场相关岗位的信息，开辟其他招聘途径全面了解人才市场同行业同岗位、不同行业不同岗位的薪酬、福利等信息7.提高简历筛选的效率，做好员工的入、离职统计；了解相关部门的人员变动情况，提前做好招聘准备填写?应聘人员推荐、面试与录用统计表?，做到“日清月结〞，并在每月底形成月度招聘统计报告8.标准面试方法和工作流程，提高招聘人员的专业素质重新编写、修改?××××招聘管理制度?，标准招聘工作的方法和流程9.完善公司员工梯队化建设，选拔、培养和重用后备人才，增强员工的成就感和使命感制定各层级的后备人才选拔、培养、使用制度和方案，建立后备人才库虽然我已不在招聘岗位工作，但如果从长远考虑，我认为2024年的招聘工作应该从以下四个方面入手：〔1〕改善工作方法，提高管理意识和沟通意识，增强招聘工作的自信心。〔2〕关注就业市场择业心理变化，寻找求职者与集团招聘岗位需求的结合点，并针对结合点上的差距和需求，提出合理化的建议，不断推进招聘工作的实施。〔3〕寻求用人部门配合，提高招聘面试工作的效率，配合用人部门对入职员工进行辅导和培训，完善员工入职的后续跟踪工作。〔4〕结合?××××招聘管理制度?及其他管理制度，不断完善与招聘工作相关的操作文件，建立初步的、相对完善的招聘工作体系。〔二〕社会保险的缴纳工作：截止12月15日，2024年全年的社保缴纳工作即将结束。根据现行的社保制度，除医疗保险和工伤保险外，养老保险每年例行的基数调整〔一般在7、8月份〕会对集团员工子公司间的调职不利。目前，集团各子公司都有独立的养老保险账户。假设某员工在当年调整养老保险基数以前，从××××调职至××××，那么按照集团现行的管理制度，该员工的养老保险关系也会随之调转，并且会被默认为是××××当年度的新参保人员。如果该员工调职前缴纳的养老保险基数为2500，就会导致该员工的养老保险在基数调整后，被社保中心默认为当年最低的保险基数〔2024年最低养老保险基数为1977.1〕，并进行缴纳，不但对被调职员工不利，而且容易激发被调职员工的抱怨情绪。针对这个问题，2024年年初会在上级领导的指导下制定相关措施，寻找解决方案，保证集团员工的根本权益。〔三〕人力资源管理制度的执行：目前除?××××部门职责及各岗位职位说明书?外，?××××招聘管理制度?、?××××定岗定编及员工调动管理制度?、?××××人才接替与梯队建设管理制度?和?××××绩效管理制度?均已陆续编制完成。编制完成的管理制度文件得到了上级领导的认可，但下一步将是如何执行、如何实施的问题，是2024年工作的重中之重。对于以上五项管理制度的执行，我方案从四个方面开展工作：1.主动与集团各部门、各子公司沟通，了解相关需求信息和以往工作中出现的问题，结合集团〔子公司〕的实际情况进行落实、执行。2.对有需要的子公司或部门进行业务培训，帮助建立整套的管理文件和工作流程。3.收集反响信息，修改相关制度条款，不断完善制度管理体系。4.强化自身知识素养，开阔视野，提高人力资源管理的专业水准，各项工作力争都要做到专业、标准。三、2024年的收获：2024年的工作与2024年相比有更多的挑战和惊喜。领导的信任、同事的帮助，让我在2024年迅速成长起来；同时，我也在更高的层面增强了自信心，实现了自我肯定，并对未来的职业生涯有了全新的定位和规划。〔一〕××××?招聘专家中级认证?培训、××××?劳动合同法修正案?培训让我丰富了人力资源知识、开阔了视野，同时也了解到了集团人力资源管理与一线城市的差距，催促自己不断学习、沟通和进步。〔二〕“××××实效管理精英特训营〞××培训〔2月26日～28日〕、集团第一届第一次职工代表大会、××××徒步健走比赛等活动让我感受到了集团的凝聚力和生命力，让我对集团的开展前景充满了信心。〔三〕两场校园双选会、两次校园专场招聘会、一次异地大型招聘会，让我积累了校园招聘、异地招聘的经验，并对招聘工作有了更加深刻的认识。〔四〕下半年几项人力资源管理制度编制的完成，让我步入了人力资源管理最为重要的领域，不但能有幸发挥了自己的能力、验证了自己的想法，而且并把学到的知识变成实际。四、2024年工作方案及重点工作安排：表十一2024年重点工作内容及进度方案表五、对集团下一步生产经营工作的建议：对于集团下一步的生产经营工作，我想从我个人的角度简要谈一下自己的想法：2024年8月份召开的集团第一届第一次职工代表大会上，×总提出了集团3～5年的战略目标及未来10年的远景规划；可以说，对于我们每一个人来讲，人生短短几十年，能够处在××××开展的关键历史时期，能够用自己的才智帮助集团和自己实现梦想，将会是一件无比荣幸和自豪的事情。记得一位管理学家曾经说过：“战略制定者要在所取信息的广度和深度之间做出某种权衡。他就像一只在捉兔子的鹰，鹰必须飞得足够高，才能以广阔的视野发现猎物，同时它又必须飞得足够低，以便看清细节，瞄准目标和进行攻击。不断地进行这种权衡正是战略制定者的任务，一种不可由他人代理的任务〞。因此，“战略管理不是一个魔术盒，也不只是一套技术。战略管理是分析式思维，是对资源的有效配置……战略管理中最为重要的问题是不能够被量化的【现代管理学之父，彼得·德鲁克〔维也纳〕】〞。所以我觉得，集团的战略和规划可以分解为五个方面来推进、实现，即：①人才战略，关注人才的引进和培养；②财务战略，关注资金的使用和流向；③文化战略，关注个体的鼓励和促进；④经营战略，关注适宜的经营模式；⑤品牌战略，关注精确的市场定位——五方面战略的共同推进，会创造更大的成功和奇迹！以上是我2024年的工作总结和2024年的工作方案，我相信自己会在2024年的工作中，在集团领导和同事的帮助下，力争将自己的工作能力提高到一个新的层次，迎接新的机遇和挑战。××××人力资源部×××2024年11月23日2024年度公司人力资源工作总结及2024年度人力资源工作方案第一章2024年度工作总结结合2024年公司人力资源工作方案，根据2024年度工作实际开展情况，现对2024年公司人力资源工作做以下总结。公司现有人员配置情况1、部门人员分布情况及男女比例〔1〕XXX公司性别合计占比公司高管运营管理部合约采购部前期开发部财务管理部行政管理部龙湾工程部龙湾营销部男2148.8%502012110女2251.2%13224451总数43634256161〔2〕XXX公司性别合计占比财务管理部行政管理部象墅工程部象墅营销部男1864.3%11133女1035.7%1054总数2821187备注：公司现有人员共计：71人，还有1名大中专毕业实习生。2、公司各部门人员分布情况3、公司员工年龄分布情况年龄人数公司高管运营管理部合约采购部前期开发部财务管理部行政管理部龙湾工程部龙湾营销部象墅工程部象墅营销部20-25岁4111126-30岁204122114531-35岁19121445236-40岁101131441岁-50岁15317451岁及以上321总人数716442771511874、公司员工月度变化情况月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月当月总人数5756596364646571717371当月新增人数00453321020当月调动人数00000000000当月离职人数01112300001当月离职率%01.8%1.7%1.6%3.1%4.7%00001.4%招聘与配置1、招聘情况：自2024年1月1日-11月13日共发布招聘20个职位，收到简历2665个，面试161人，录用19人〔其中通过面试还在职的13人，离职2人，通过介绍在职6人，离职1人〕。2、配置情况部门运营管理部合约采购部前期开发部财务管理部行政管理部龙湾工程部龙湾营销部象墅工程部象墅营销部新增人数411643离职人数1113、招聘分析3.1简历的的数量和质量从公司2024年1月1日起至10月20日止，公司招聘岗位涵盖中高级专业技术岗位、中高层管理岗位、一般管理职位，各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的招聘简历按渠道划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的90%、本地人才市场现场招聘会约占收到简历总数的1%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的5%、人员推荐约占收到简历总数的4%。网络招聘覆盖范围广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，使相当一局部应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一局部应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗位挂不上，造成收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师三类招聘岗位收到无效简历最多。3.2招聘渠道分析公司现有的招聘渠道为：面向全国的网络招聘平台--〔智联招聘、中华英才网〕、面向XXX地区的网络招聘平台--XXX人才网和XXX人才市场现场招聘会、XXX有线电视信息台。在各职位收到简历情况我们可以看到，在三个中高端专业技术招聘岗位中，规划总工收到的简历最少，只有22个，且只有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段；而在中层专业技术人才招聘的规划助理一职，虽然收到简历111个，没有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大局部属于无效简历。4、应聘人员分析求职者不愿意到XXX工作；求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的offer了；求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍；求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“了解薪酬待遇〞的想法和现有待遇水平比照。5、面试中发现的问题：由于某些原因，公司停止该岗位的招聘；综合素质不过关；综合素质过关，职业技术不过关。社保、公积金及劳务派遣1、社保保险费用2、公积金费用3、劳务派遣费用4、三表合一公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月XXX社保参保人数222020202021212222222222社保缴纳费用17424.731529415451161361621416954176141869518886188861888618908公积金费用255432024820248202482024819858210182289824296242562425625215XXX社保参保人数191719232323242525303030社保缴纳费用18139.1215259.5818993.5921827.3521886.3421886.3422384.7623156.3723181.6328332.3928332.3928340公积金费用334102324227838278382922629786305783293036270362703671037916劳务派遣费用37607.537607.539778.1643036.1942540.642540.6总体费用94516.8573973.5882480.5985999.3587504.3488484.34129202.26135286.87142411.79150780.58150724.99152919.65、社保缴纳相关问题2024年2月XXX市社会保险事业局发布?关于标准城镇企业职工社会养老保险申报核定有关问题的通知?及相关文件规定，主要内容是对企业社保缴纳特别是统筹局部做出了严格的规定。特别是2024年，市社保局稽核科联合地税、劳动保障监察对企业社保统筹局部进行稽核，主要稽核2024年度及2024年前三年即2024-2024年度的社保统筹缴纳情况。公司目前对此项工作已经形成书面申请并递交到XXX政府，等待区政府批示。公司应在2024年12月底之前与XXX政府和市社保机构进行沟通，明确相关具体事宜。人力资源管理制度篇1、人力资源规划管理〔1〕人力资源规划制度公司第三季度根据集团要求进行了企业管理咨询工作，并根据公司的实际，完成了人力资源规划管理制度。〔2〕公司定岗定编年初，根据公司的整体经营及规划，结合公司工程的实际情况，完成2024年度公司定岗定编方案，其中特别是两个工程部的定编人数为18人。2、人力资源管理制度汇编及其修订补充〔1〕对现有人力资源管理制度进行汇编到今年第三季度，已完成对现有人力资源管理制度及补充新修订的各项制度及指引性文件进行了整理，并完成?人力资源管理?管理制度手册第二版。〔2〕新增加的制度根据公司的实际情况，对现有的人力资源管理制度进行了修订和补充。新修订的制度有：①员工伤亡处理实施方法；②新员工入职培训管理制度；③招聘管理制度及招聘流程指引；④公司年休假管理制度。总结：公司现有的人力资源管理制度虽然比较全面，也符合国家相关的法律规定，但是人力资源管理涵盖的事项及细节比较少，许多制度的制定缺少细节内容，应在现有的根底上在2024年加以修订和补充，制定比较标准、符合法规和公司实际的?人力资源管理制度手册?和新的?员工手册?。薪酬福利1、薪酬调研报告根据XXX当地的人力资源现状，以及XXX房地产行业的特点，考虑到职位的通用性，我们选择了13个职位，同时根据XXX地区的房地产企业，考虑企业的性质、实力及在XXX已在建工程，我们选择了XXXX、XXXX、XXXX等11家企业进行相关的薪酬福利调查，完成2024年度XXX房地产行业薪酬福利调研报告。2、薪酬标准根据2024年度XXX房地产行业相关职位的薪酬调研以及公司的具体情况，在7月份对公司的薪酬进行了重新修订及调整。3、相关福利公司在2024年第四季度对现有的福利方案进行了调整，同时增加了取暖费报销、年休假补贴、置装费补贴及节假日相关福利的调整，完成了?公司相关福利补贴执行标准细那么?。绩效管理积极协助公司运营管理部制定和实施2024年度绩效考核管理。存在的问题分析：我们在积极协助公司运营管理部实施各部门考核的时候，与各部门负责人欠缺沟通，对各工程部和部门的员工特别是一些岗位员工的绩效考核结果及部门负责人的意见缺少及时有效的沟通。所以，在积极协助运营管理部实施2024年公司绩效考核的工作的重点应放在加强绩效考核与工作内容的联系方面上。员工培训1、2024年度培训方案与实施为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人开展的需要，公司在年初制定了2024年度培训方案，在培训规划与协调方面做了相应的工作，组织了全员培训，并对培训效果进行了客观的评估和反响，收到了良好的效果。2、新员工入职培训2024年，公司的生产经营、组织结构、员工队伍迅速扩大，今年新增加员工19人，为了帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的根底。公司制定了详细的?新员工入职培训管理制度?和新员工入职培训方案，并制作了相关培训PPT，组织了至2024年1月1日以后入职的员工进行了相关培训，收到了良好的效果。同时对陆续入职的新员工进行单独的相关入职培训。3、女员工相关培训2024年公司女员工人数上升到32人，今年女员工结婚和生育的人数较多，为了更好地帮助这些女员工处理好工作与生活、家庭与事业、爱情与生育等和女员工密切相关的问题进行了培训，取得了很好的效果。4、其它培训公司根据不同时期的生产及工作需求，及时开展各项培训，例如：公司组织旅游的平安培训，冬季车辆驾驶平安培训等。同时，各工程部各部门也根据工作需求及时进行本部门的相关培训。人事日常管理、员工管理管理和劳动合同管理1、人事日常管理〔1〕考勤管理每月及时核对员工的考勤。〔2〕加班情况统计2024年公司员工加班汇总表运营管理部合约采购部前期开发部财务管理部行政管理部龙湾工程部象墅工程部营销部累计1月加班20.05.02.015.014.014.043.019.0132.0倒休4.01.52.52.016.026.02月加班2.03.01.010.05.05.026.0倒休38.029.023.548.070.016.0224.53月加班9.02.01.08.03.537.045.05.0110.5倒休10.02.51.013.54月加班14.06.03.012.012.547.082.516.0193.0倒休3.55.04.511.03.027.05月加班3.02.09.08.029.039.09.099.0倒休1.05.02.513.011.032.56月加班6.53.06.036.067.09.0127.5倒休1.02.511.010.011.035.57月加班11.01.01.02.011.037.087.0150.0倒休2.01.02.018.523.58月加班8.08.08.05.053.067.016.0157.0倒休11.02.03.01.05.527.010.08.072.59月加班1.02.03.011.09.045.091.023.0185.0倒休3.01.05.517.07.57.041.010月加班8.031.036.014.089.0倒休8.010.55.016.02.041.511月加班10.013.02.054.086.015.0180.0倒休7.51.511.014.534.512月加班倒休合计加班72.525.512.090.066.0376.0637.5131.01410.5倒休59.03.09.061.562.0113.0183.072.5563.0小计13.522.53.028.54.0271.0454.558.5855.52024年公司各部门加班情况分析图分析：象墅工程部的加班为最高，下半年成上升趋势,特别是4月、7月、9月、11月最高。〔3〕员工转正手续办理月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月转正人数2521232分析：1、转正根本情况：象墅工程部有1名员工因试用期做出了较为突出的奉献，当月转正；合约采购部有1名员工因试用期表现优秀，提前1个月转正；象墅营销部有2名员工试用期延期转正，其中1名员工试用期为4个月，1名员工试用期为6个月；其余13位为正常2个月试用期后转正。2、目前转正过程中的问题：在做新员工转正考核时，需要人事部门及时向部门及被考核者落实并做跟踪。但实际情况是人事部门对试用期期间新员工的考核跟踪不是很及时，这一点，我们目前已意识到并在及时进行跟进纠正。〔4〕劳动合同、人事资料保管1、劳动合同情况：新员工入职应在入职之日起一个月内签订劳动合同，在实际操作过程中，原来的做法是在入职试用期转正后进行签订劳动合同，这与相关法律规定不符，也容易产生劳动纠纷，这一点，我们目前已意识到并及时进行了纠正。2、人事资料情况：1〕对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档；2〕对于离职员工的人事资料及时进行抽离，归档在离职人员里。

第二章2024年度工作方案经过2024年的开展，公司在XXX工程的全面启动，特别是XXXX工程的全面启动，公司业务增大，人员也迅速增加，截止到2024年11月底，比2024年人员增幅36.5%。同时，XXXX等大型地产集团进入XXXX房地产市场，加上XXXX外乡企业如XXXX等，XXXX房地产行业竞争剧烈，人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整，针对这一特点，公司2024年人力资源工作方案用从一下几个方面开展。一、建立基于企业战略的人力资源规划为了实现公司整体经营目标，根据公司开展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此根底上制定职务编制、人员配置、薪酬分配、教育培训、职业开展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作方案，使公司在持续开展中获得竞争力，为公司整体开展战略提供人力资源方面的保障和效劳。1、建立标准的?人力资源规划管理制度?标准公司人力资源规划工作，确保公司在生存开展过程中对人力资源的需求。2、制定符合公司整体开展战略的人力资源战略规划基于公司未来整体开展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、长期战略。2024年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。3、制定2024年度人力资源规划方案具体规划方案的内容：1)2024年度公司人力资源规划总体目标和配套政策；2〕2024年度公司人力资源规划专项业务方案：①人员配备方案；②人员补充方案；③人员使用方案；④培训开发方案；⑤绩效与薪酬福利方案；⑥职业方案；⑦离职方案；⑧劳动关系方案。二、积极推进公司人力资源管理制度建设，根本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为标准的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容；2、修改和补充人力资源管理相关制度内容；3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件；4、修改、完善员工手册的内容；5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格；6、建立形成基于?人事管理制度?和?劳动管理制度?的公司人力资源资源管理制度工作手册；7、建立形成基于?人事管理制度?和?劳动管理制度?的公司?员工手册?。三、招聘与配置目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较高、且专业水平能力参差不齐的特点。同时，最近几年房地产行业专业人才〔特别是高级专业技术人才、专业技术能力强素质较高的人才〕招聘非常难。从2024年XXX地区的总体招聘情况来看，外来大型地产企业集团的进入加上XXX外乡的民营企业，地产工程一年内剧增，同时分羹XXX地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特别是