FIN104-绩效考核制度-酒店业绩绩效考核办法

PolicyNo.

RoyaleTowerHotel序号：FIN-P&P-092

郴州金皇酒店EffectiveDate2021年1月1日

生效日期：

PreparedBvFC：

制定人：

Policy&ProcedureGM：

制度和程序ApprovedBy

批准人：

EXD：

Distributeto分发:

酒店绩效考核管理制度

酒店各部门(AllDept.)

目的：

为使酒店责、权、利有机的结合，现将每个部门作为一个“责任中心”，对营业部门

的经营考核坚持以利润为中心，后台职能部门的考核以费用为中心，并以酒店其他各项管

理指标为辅，实行工效挂钩，利益共享，风险共担，充分调动各部门员工的主动性，积极

性和创造精神。

内容：

一、考核依据：

为配合金皇酒店的长远战略规划，不断拓展、延伸酒店服务，促成金皇酒店目标任务

的完成，酒店下达2021年度预算目标任务，每个部门（责任中心），对本部门经营工作负

责，以下达的经营指标作为考核标准和依据，每月考评一次，每季度考核一次，工资与效

益挂钩。根据酒店各部门年度经营预算完成情况和管理量化指标完成情况，根据经营性质

不同对经营完成情况和管理量化指标设定不同的权重，通过打分、评比方式考核经营部门

和后勤服务部门，并以此为年终考核依据。

二、考核方式：实行酒店、部门、班组三级考核制度，分月度、季度、年度考核。

1、月度考核：月度预先按标准工资额的10强暂扣绩效工资，各部门以完成各项考核指

标为评价依据，由财务部提供经营业绩数据，在月度经营效益分析会上评议。

2、季度考核：根据季度预算完成情况，进行每季度的实际考核（奖罚），班组考核由

部门自行组织。

3、年度考核：以全年的各项经营考核数据和管理量化指标为依据，进行年度经营效益

评议，根据评议打分结果，发放年终奖励。

三、月度、季度考核办法（酒店内部绩效考核）：

整个酒店按“利润中心”和“费用中心”，分部门分别进行考核。

第一、“利润中心”考核指标（营业部门）：

（1）参与考核的部门：餐饮部、房务部（含前厅部、客房部、洗衣房、PA部）金皇

物业（含物业部、工程部、保安部）、蒙塔纳酒店。

（2）参与考核人员：主管级以上（含）员工

（3）考核指标：经营利润额。

（4）考核办法：

A、当月经营利润小于或者等于目标经营利润70%,工资按80%发放

B、当月经营利润大于目标经营利润70%,小于等于90%,工资按90%发放

C、当月经营利润大于目标经营利润90%,小于等于100%,工资按100%发放

D、当月经营利润大于目标经营利润100%,小于等于110%,工资按110%发放

E、当月经营利润大于目标经营利润110%,小于等于120%,工资按120%发放

F、当月经营利润大于目标经营利润120%,工资按实际完成率发放

第二、“费用中心”考核指标：（后台服务部门）：

（1）参与考核的部门：总经办、人力资源部、财务部、营销部后勤人员）

（2）参与考核人员：主管级以上（含）管理人员

（3）考核指标：

A、总经办（总经理）、人力资源部、财务部适用（整体指所有部门）：

酒店整体经营利润完成率（权重占比80%）、部门费用完成率（权重占比20Q。

综合考核指标=酒店整体经营利润完成率*80肌费用完成率*20%

B、总经办主管经营副总适用（主管范围：餐饮部、客房部）：

主管经营部门利润完成率（权重占比80%）、部门费用完成率（权重占比20Q

综合考核指标=酒店经营部门经营利润完成率*80%+部门费用完成率*20%

C、总经办主管后勤支持部副总经理适用（范围：蒙塔纳、工程物业、保安部）

主管经营部门利润（费用）完成率（权重占比80%）、部门费用完成率（权重占比20%）

综合考核指标=酒店经营部门经营利润完成率*80%+部门费用完成率*20%

D、营销部后勤人员(含部门总监、营销经理)适用：

营销收入完成率(权重占比80%),费用额完成率(权重占比20%)

综合考核指标=营销收入完成率*80研费用完成率*20%

(4)考核办法：

A、当月综合考核指标小于或者等于70%,工资按80%发放

B、当月综合考核指标大于70%,小于等于90%,工资按90%发放

C、当月综合考核指标大于90%,小于等于100%,工资按100%发放

D、当月综合考核指标大于100%,小于等于110%,工资按110%发放

E、当月综合考核指标大于110%,小于等于120%,工资按120%发放

F、当月综合考核指标大于120%,工资按实际完成率发放

四：部门考核的具体计算方法举例：

例1、餐饮部2021年1季度完成经营利润100万元，1季度预算90万元，经营利润完成

率H1%则餐饮部1季度主管级以上(含)管理人员工资按120%发放，领班级以下

员工工资不变。(以下举例考核均为主管级以上(含)管理人员，员工不变。)

例2、餐饮部2021年4季度完成经营利润150万元，1季度预算180万元，经营利润完

成率83%则餐饮部4季度工资按90%发放

例3、人力资源部2021年1季度部门实际费用额30万元，1季度预算25万元，部门费

用超标率120%,1季度整个酒店经营利润完成率为85%o

综合考核指标=酒店经营利润完成率为85%*80%+(1-(120%-1))*20%=84%

则人力资源部1季度工资按90%发放

例4、人力资源部2021年4季度部门实际费用额35万元，4季度预算40万元，部门费

用节约率87.5%,4季度整个酒店经营利润完成率为120%o

综合考核指标=酒店经营利润完成率为120%*80%+(1+(1-87.5%))*20%=118.5%

则人力资源部4季度工资按120%发放

例5、财务部2021年3季度部门实际费用额35万元，4季度预算40万元，部门费用节

约率87.5%,3季度整个酒店经营利润完成率为70%o

综合考核指标=酒店经营利润完成率为70擀80%+(1+(1-87.5%))*20%=78.5%

则财务部3季度工资按90%发放

例6、营销部2021年3季度部门实际费用额35万元，4季度费用预算40万元，部门费

用完成率87.5%,3季度营销收入完成率为95姒

综合考核指标=营销收入完成率为95赛80%+(1+(1-87.5%))*20%=98%

则营销部3季度工资按100%发放

例7、总经办2021年3季度本部门实际费用额12万元，4季度预算10万元，部门费

用超标率120猊3季度整个酒店经营利润完成率为70%,经营部门经营利润合计

完成率90%,后勤部门经营利润合计完成率68%o

(1)则总经理考核

综合考核指标=酒店经营利润完成率为70%*80%+(1-(120%-1))*2096=72%

则总经理3季度工资按90%发放

(2)则主管经营副总经理考核

主管部门完成率=实际经营利润合计/预算经营利润合计(利润为正，费用为负)

综合考核指标=主管部门经营利润完成率为90触80%+(1-(120%-1))*20%=88%

则主管经营副总经理3季度工资按100%发放

(3)则主管后勤支持部副总经理考核

主管部门完成率=实际经营利润合计/预算经营利润合计(利润为正，费用为负)

综合考核指标=主管部门经营利润完成率为65%*80%+(1-(120%-1))*20%=68%

则主管经营副总经理3季度工资按80%发放

五、考核数据修正说明：

为保持员工队伍的相对稳定，又体现工资与效益挂钩的原则，在发生不可预测，不可

控制等的严重事件而导致酒店有关经营数据严重偏离计划数时，对考核指标进行如下必要

的修正：

1、因预算编制的局限性，经营预算不可能完全真实、准确的反映未来一年实际经营状

况，可能存在较大偏差或没有进行预算安排的临时性大额费用支出，导致出现经营数据大

幅波动现象时，总经办将有权对未列入预算费用开支予以剔除(不予考核)或修正费用控

制预算数额或者比例。

2、如果日常经营费用预算与实际数据相差正负30%情况下，说明编制预算时假设的条

件与实际情况已发生较大的变化，为保证考核的严谨性和灵活性，当考核时费用预算数与

实际数正负相差30%以上时，考核时费用下降比例最低按70%计算，费用上升比例最高按

130%计算。

3、为保护和稳定最基层员工队伍，领班级以下(含)员工不参与月度和季度考核，年

终仅参与年终奖的分配。

4、以上考核指标，在年终时（12月份），按业绩考核办法，部门完成全年利润目标

（或者费用目标）任务的，则对部门全年多扣的绩效工资全额补发。

六、年度绩效考核办法：

1、年终奖的提取规则：

1、员工集体基本奖励

（1）、全年完成经营利润低于目标利润50%（含）的，则不予发放年终奖金。

（2）、全年完成经营利润低于目标利润的80%高于目标利润50%（含）的，则按月工

资总额的50%发放年终奖金。

（3）、全年完成经营利润低于目标利润的100%,高于目标利润80%（含）的，则按月工

资总额的100%发放年终奖金。

2、管理团队年终奖励

（1）、全年完成经营利润目标利润的100%,董事办公室增设管理团队年终特别奖：20

万元，用于奖励部门经理级以上（含）管理人员。

（2）、全年完成经营利润高于目标利润的100%以上部分，另按高出部分的20%计提管理

团队年终奖励，用于奖励主管级以上（含）管理人员。

（3）、董事办公室主管领导从年终奖金总额中按5%提取“特别贡献奖”，作为为公司

做出显著贡献的个人颁发的特别奖励。

3、考核指标分解：

一

项序

号考核指标权重评分规则

目

部门全年业绩目标实现一万元。

1）实际值=目标值，得权重满分。

营业收入2）实际值＞目标值，每超过10%,加权重」

1-115

分。

经

3）实际值（目标值，每减少5%,扣权重」

营

分，低于目标值的80%该项目不得分。

指

标部门全年经营利润实现______万元。

60%1）实际值=目标值，得权重满分。

经营利润

1-2152）实际值＞目标值，每超过加权重」—分。

3）实际值〈目标值，每减少也多，扣权重_L分，

低于目标值的80%,该项目不得分。

部门直接材料成本率全年平均控制W_____%o

1）实际值=目标值，得权重满分；

直接材料2）实际值〈目标值，每减少22,加权重工

1-310

成本率分

3）实际值＞目标值，每增加2%,扣权重」

分。

部门全年人工成本月平均控制W______万元。（含

福利费用）

1）实际值=目标值，得权重满分；

1-4人工成本52）实际值〈目标值，每减少2%,加权重」

分

3）实际值＞目标值，每增加2不，扣权重」

分。

部门全年能源费用控制W________万元。

1）实际值=目标值，得权重满分；

能耗控制

1-552）实际值〈目标值，每减少2幅加权重_L分

3）实际值＞目标值，每增加2%,扣权重」

分，大于目标值的_出%,该项目不得分。

部门全年日常费用控制W_______万元。

1）实际值=目标值，得权重满分；

日常可控

1-6102）实际值〈目标值，每减少5%,加权重_L分

费用

3）实际值＞目标值，每增加5%,扣权重」

分，大于目标值的15幅该项目不得分。

员工月度加权平均离职率W10%。

1）月平均离职率＞目标值，每增加1幅扣」

分，直至扣完。

员工离职

2-152）离职人员含义界定：凡已办理入职手续并且时间

率

在岗考勤时间26天才离职的人员。

3）计算公式：离职率=离职人数之和/（年初人数+

入职人数之和）*100%

1、宾客投诉处理率应为100姒（4分）

因投诉处理不及时或未处理好而导致再次投诉、补

偿/赔偿金额（含签免单）以销售额计算2300元/

投诉处理

2-26次的投诉处理、因故意隐瞒引致书面投诉、网络点

管率

名或措辞激烈性投诉等情况，查实一例扣2分。

理

2、考核期内，投诉及处理记录均须具备分类专项、

量

按月、真实可查。（2分）

化

指携程网评达到4.7分。

标1）实际值2目标值，得权重满分；

服务满意

2-382）实际值〈目标值，每减少0.1分,扣权重」

度

40%分

3）低于目标值0.4分，该项目不得分。

检查合格率为290%。

六项素能1）实际值2目标值，得权重满分；

2-45

达标率2）实际值〈目标值，每减少1%,扣权重」_分

3）低于目标值的85临该项目不得分。

1、每周及时提交工作计划与工作总结。（2分）

2、周工作计划完成率295%（减去因客观因素进行调

整的工作任务）（4分）；每减少1%,扣1分，直

2-5工作计划10至扣完。

3、及时完成各项工作任务。（2分）

4、符合食品卫生监督部门检查标准。（2分）

检查不合格，每次扣1-2分

1、“月度培训计划”有效实施完成率295%（减去因

工作和经营原因发生的变更或取消等情况）；（2

分）

培训计划

2-662、考核期内，参加酒店人力资源部组织的公共培训

完成率

出勤率295%（减去因经营原因发生的提前请假等

情况）；（1分）

3、每月部门员工人均培训小时数23小时。（2分）

1、通过合理化建议或措施，使酒店获得收益；

2、获得奖励或荣誉使酒店声誉获得提升。

2-7加分项0

以上两项在酒店行政会议获得通过后可加分1-10

分。

1、重大消防类安全事故发生次数为0,如发生，每次

扣15分；

2、食品安全事故发生次数为0,如发生，每次扣10-

安全管理

15分；

2-8（扣分0

3、治安及人身、财产安全类事故发生次数为0,如发

项）

生，每次扣5T5分；

4、工伤事故（指单次事故发生费用＞1000元的）发

生次数为0,如发生，每次扣1-5分。

执行力

发现一例未按要求期限完成的，扣0.5分，上限为5

2-9（扣分0

分。

项）

注：考核指标分解说明：

（1）经营部门和非经营部门在经营指标考核和管理量化指标考核的权重不一样，经营

部门（餐饮部、房务部、金皇物业、蒙塔纳酒店）经营指标占权重为6096,管理量化指标

占权重为40%；非经营部门（营销部、总经办、人力资源部、财务部）经营指标占权重为

40%,管理量化指标占权重为60虬

（2）每个部门在经营指标的具体考核上，根据经营性质有所侧重，可能存在不同的分

值标准（以部门责任状具体规定为准）。

（3）不同部门经营管理职责有差异，则管理量化指标也存在差异（以部门责任状具体

规定为准。

4、年终考核处理方法：

（1）、按照上表计算部门年终实际得分，综合绩效考核得分在60分以下的，部门年

终绩效奖励全部扣除，不予发放年终奖金，部门第一负责人进行降级降薪处理；

（2）、综合绩效得分在60分及以上85分（不含85分）以下的，发放50%的应分配

年终奖金，剩余年终奖归入酒店不再分配；

（3）、综合绩效得分在85分（含85分）以上的，发放全额年终奖金。部门第一责任

人年度绩效考核分在85分（不含85分）以下的，考核人有权对责任人下年度薪资标准、

岗位予以相应调整。

5、年终绩效奖励分配比例：

按年终绩效奖金总额，首先董事办公室按奖金总额5%提取，用于主管领导发放“年终

特别贡献奖”，剩余部分：总经理（1人）按8%；副总经理（2人）按5%；总监级（4人）

和外外派驻店总经理（1人）按3版部门第一负责人正职经理（7人）按2%；部门第一负

责人副职经理（1人）按1.5%；部门非第一负责人正经理（2人）按1.5%；部门非第一负

责人副职经理（8人）0.5%；主管级（36人）、蒙塔纳主管（4人）按0.05%；领班以下及

员工，酒店（179人）、蒙塔纳酒店（16人）总计约按42%计提。

蒙塔纳等对外拓展业务需要根据该拓展项目具体的营业情况，可参照本办法进行月度

考核，但是年终奖提取需要根据该拓展项目完成情况进行适当的调增或者调减，原则上奖

励总额不得超过该拓展项目年度累计经营利润的5%,年终奖开支进入拓展项目费用开支范

围，酒店总部不予补贴。

七、酒店外部拓展业务绩效考核部分：

1、酒店对外拓展，采取轻资产运作思路，酒店根据各部门外部业务拓展具体情况进行

适当分类考核，不同类别拓展业务，享受不同的提成奖励办法。

2、按是否利用酒店资源将拓展业务分为：

（1）仅利用酒店品牌的拓展业务

（2）利用酒店品牌、人力资源拓展业务

（3）利用酒店品牌、酒店全额投入资金、设备（工具）、人力资源拓展业务

(4)利用酒店品牌、集资入股投入资金、设备(工具)、人力资源拓展业务

3、具体提成奖励办法：

(1)仅利用酒店品牌的拓展业务：按