第二讲管理心理学人性假设修改

第二讲管理心理学人性假设修改2023/12/27第二讲管理心理学人性假设修改

每一个管理决定或行为背后都隐藏有关于人的本性和行为的假设。

——麦格雷戈第二讲管理心理学人性假设修改人性——人的本性人性中包括动物性和文化性，二者缺一，则不是人类。孔子：“性相近也，习相远也”《论语》性的部分是先天的，习的部分是后天的。第二讲管理心理学人性假设修改人性的动物性-——天性

现代生物学观点：人猿在DNA成分上与人类极为相似，把人类和人猿的基因图谱放在一起比较，总体上来讲，在碱基对的顺序上只有1.23%的差别。目前在人类身上找出的26588个基因中，除了300多个之外，其余的老鼠身上都有，人和鼠身上的基因不但数目相近，基因本身也很相似，人猿也是如此。人既然来自动物，一定会有动物天性。

人类的动物性中包含

原欲原恶食欲、性欲、知欲任性懒惰妒忌第二讲管理心理学人性假设修改人类的原欲中有-----食欲、性欲、知欲

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这三种欲望是人类代代声声不息的原动力。没有食人类会绝种，没有性，人类也会绝种，没有知，在一个物竞天择的进化环境会绝种的。第二讲管理心理学人性假设修改

★对下一代的保护。斯密斯《道德情操论》“天性使得人把情感倾注在孩子身上，其强度超过对父母；使人对孩子的温柔比对父母主动，使人认为孩子是比老人更为重要的对象”。★人人都会为人之子女，为人之父母，在亲情的强弱交替中，代代平等。从基因观点来看，上一代的基因已经传给了你，他们以大功告成，你的基因也已经传给了下一代，所以人们都要善待下一代，让他们能够成功地接过传递基因的棒子继续向下一代传承。第二讲管理心理学人性假设修改

人类的原恶-------任性、懒惰、嫉妒

任性：即无视存在的法则懒惰：即追求不劳而获嫉妒：即对别人的优越怀有恶意这里说的原恶，只是一种与生俱来的潜力，在未构成行为之前，都不能成为罪恶。第二讲管理心理学人性假设修改人性中的文化性----习性★文化性-----“习相远也”------习性，是学来的、修来的、悟出的。★人类的文化包罗万象，凡是为了争取生存、适应环境、寻求快乐所作的一切努力的总成果，都是文化。第二讲管理心理学人性假设修改★人类以文化性制约动物性的过度发展，否则就会自相残杀而灭种，今天人类还在制造武器，挑起战争，大肆残杀------但也维持生态平衡。★人类从采第一片树叶披在身上就有文化了，钻木------登月，入山采药----复制人类，羊肠小道------网络大道------文化的发展，科学发展有余，但在人文上发展不足。第二讲管理心理学人性假设修改★人类的进步史是文化史非动物史，人类的升华是动物性的减退和文化性的增加。-----进化的方向。但若没有动物性，完全文化性，不再作为人存在了。

★例：教育：就人性而言，家庭环境是一种自然的人性环境，是使得人满足“原欲”和容忍“原恶”的温床，容易让家人施展动物性。相反，社会才是一个文化生息之地，才会引发人的文化性。易子而教就是让孩子离开动物性的温床去加强文化性的学习。第二讲管理心理学人性假设修改★哲学上讲的人性论是指人的一般本性和各个时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。

★管理心理学上讲的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，它不同于哲学上的人性观。它一般离开人的阶级性，而从人的自然属性方面展开。第二讲管理心理学人性假设修改人性的假设★中西文化-----“性善论”和“性恶论”中国哲人尤其儒家，主张人性本善，西方哲人，尤其宗教，主张性本恶，西方文化-------古希腊文化和古希伯来文化，主要是宗教信仰，基督教主张任何人天生即有罪，因为祖先亚当和夏娃偷吃了智慧之果。同时又相信只要笃信上帝，便可以获得灵魂的拯救。

在你心目中人性是善的还是恶的？第二讲管理心理学人性假设修改★中国文化“性善论”，紧靠文化性做人起点太高，人人都想没有弱点，做人是逆着人性而为，“做人“是件很难得事情，善不是人的天性，是要培养的，这种环境使得国人逐渐养成谨慎行事，内敛克己的民族性格，都一直生活在渴望修养达到最高境界。第二讲管理心理学人性假设修改西方做人起点比较低，离人性的弱点（动物性）近，人人都有弱点。顺着人的天性去做，就能做人。-----养成开放豁达、外向冒险的民族性格，注重个人自由发展，较少受外界约束的特点：1.鼓励人和激励人的善行2.有严格的法律维持社会生活的稳定。3.注重制度、法律建设。对西方人的行为标准界定不是道德标准而是法律和制度标准。中西方的有关人性假设导致了中国人需要努力才能做人而西方生来就是人------恶是自发的，善是要培养的。第二讲管理心理学人性假设修改★人性假设在一定程度上是管理理论和管理方法建立的基础。第二讲管理心理学人性假设修改

凡主管人员，不论有意还是无意，在他们的头脑里一般都有根据自己对人的某种假设而形成的关于个人和组织行为的理论。这些假设和有关理论都影响着他们的管理行为。

——孔茨第二讲管理心理学人性假设修改★管理心理学中的人性假设，严格说来，是对人的行为的一种解释，而不是哲学的人性论。第二讲管理心理学人性假设修改管理心理学关注的人性是什么？

管理讨论的是人的行为问题动机需要

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人的需要◆人的需要是管理能够成立的基本依据。◆人的需要与马斯洛心理学

1954年出版了成为极具盛名的心理学著作-------《动机与个性》。

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马斯洛的“需要层次理论”

马斯洛：1908年出生于纽约的一个犹太人家庭，年轻时想学法律谋生，不久转向心理学。1934年于威斯康星大学获哲学博士。1937----1957年在哥伦比亚学院，1957—1961年在布朗西斯大学任该校的心理学系主任。1968年当选为美国心理学会主席，1970年去世。有“人本主义心理学之父”称号。著作：“变态心理学”（1914）“论动机‘（1943）“动机与人格”（1954）“存在心理学探索”（1968）第二讲管理心理学人性假设修改生理需要：空气、食物、水、睡眠、性需要等安全和安全感爱和归属感尊重和自尊自我实现发展需要

自我实现表现在对于下列需要的生活追求中，包括追求完整、完美、圆满、公正、丰富、质朴、活跃、美、善良、独特、幽默、真实、自主、人生意义。基本需要得到尊重爱的归属感安全和安全感生理需要第二讲管理心理学人性假设修改

需要引导◆人的需要是可以改变的，人的主观意识对自身的需要有偏好。除了很少一部分外，绝大部分都来自于社会文化的熏陶。◆组织内部管理中，人的需要予以引导也同样有利于组织的稳定和发展。第二讲管理心理学人性假设修改人的自我实现与管理

◆需要层次论最有建树的是人的自我实现。人对真善美及和谐的追求，人对快乐和有意义生活的追求，人对理想的追求等等，是激励人的另一类动机。通过这些追求而达到自我完善和自我价值的实现。第二讲管理心理学人性假设修改西方管理中的人性观第二讲管理心理学人性假设修改

经济人——x理论

古典管理理论的人性假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。“经济人”意思为理性经济人，也称“实利人”，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。亚当·斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。1957年，美国工业心理学家麦格雷戈归纳了X理论。第二讲管理心理学人性假设修改第二讲管理心理学人性假设修改评议：

◆“经济人”的假设在发达国家一般都认为过失了，但在发展中国家和一些中小企业还能看到实行的一些制度和方法。影响还是相当普遍的。◆“经济人”假设和泰勒制管理原则．也有科学管理的成分．具有一定的积极意义；改变了放任自流的管理状态；消除浪费，提高效率。科学地分析了人在劳动中的机械动作，制定了精确的工作方法和实行最完善的计算和监督制。促进了科学管理体制的建立。

◆中国从拒绝到接受的变化告诉我们：任何社会不能脱离人性的实际状况，只有构建在现实人性的基础上的社会制度才能有效的动员全社会力量。第二讲管理心理学人性假设修改

社会人假设-----人际关系理论1．产生的背景：（20世纪30---50年代）重视人们在工作中与周围的人友好相处，认为良好的人际关系是调动生产积极性的决定作用。2．代表人物------梅奥产生背景是梅奥在一系列的实验基础上提出这个假设的，如“照明实验”“福利实验”“群体实验”等1933年出版了《工业文明的人的问题》一书，书中的结论：人是社会人；非正式群体存在；新型领导方式。3．社会人的特点：（1）不只追求金钱、物质，社会需求是人类行为的基本激励因素。（2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能在工作中人们的社交中获得。（3）对团队意识比对经济报酬更重视；（4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。非正式群体

组织成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。这些团体有自然形成的规范和惯例，其成员必须服从。第二讲管理心理学人性假设修改第二讲管理心理学人性假设修改

评议社会人假设是通过霍桑实验的结果而产生的人性认识，霍桑实验发现，工人的劳动生产率并不受环境条件或刺激措施的影响，而是更多地受到工人群体以及管理人员与工人的关系的影响。在这个假设中，人不再是仅仅追求经济利益的群氓，由于人处于社会关系中，社会关系成为非常突出的问题。人有对周围人际关系的和谐的追求。除了经济利益外，人也要寻求群体的认可和在群体中的地位。人的相互关系常常比经济利益更为有效的影响着人的行为。因此，人在在本质上是“社会人”。霍桑实验的研究者梅奥体处理“人群关系”理论。建立了有别于科学管理的另一种管理学派。第二讲管理心理学人性假设修改“自动人”假设——Y理论也叫自我实现人，这一概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为：“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”。自动人性假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。麦格雷戈称之为Y理论

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评议1、管理重点的改变。“自我实现人”假设重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，即能够充分地自我实现。2、管理人员职能的改变。从“自我实现人”假设出发，管理者的主要职能在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。

第二讲管理心理学人性假设修改3、奖励方式的改变“经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。麦格雷戈等认为，奖励可分两大类，一类是外在奖励，如工资、提升；一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。第二讲管理心理学人性假设修改4、管理制度的改变。“自动人”假设认为，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。阿基理斯在一个厂里进行了制度改革的实验。该厂的一个班组从事收音机装配工作。改革前，组内12名女工按照设计，有明确分工，如包装、检验等。实验中让这些女工按照自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产量提高则增加工资。实验后第一个月，产量下降70%，六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前的产量，且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实验前减少96%。第二讲管理心理学人性假设修改复杂人假设-----超Y理论1．产生背景

20世纪60年代末至70年代初由沙因提出，2．复杂人的概念：其一，个人的需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，群体中，人与人存在差异。无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽各有其合理性，但适用于一切人。第二讲管理心理学人性假设修改第二讲管理心理学人性假设修改

评议

◆复杂人假设是对经济人假设和社会人假设的综合，人性是复杂的，不是由某一单独的方面决定的。人是理性的，也是非理性的。人是追求经济利益的，也不会单纯追求经济利益而置其他不顾。人同时也寻求社会的认同或社会和谐，社会关系。人会为自己的利益努力，但也会为群体和群体中的其他人努力，同情其他人。人在不同的场景中会显示出具有惰性，不求上进，但也会显示出高度的自我、积极性和主动性。人有时表现出不愿意学习，有时又表现出非常自觉的和主动的学习和积极性。人有自己心理上的弱点。

◆复杂人更接近于真实人，人的本性很难用单一因素来表征.第二讲管理心理学人性假设修改年代人性观念管理理论代表人物管理措施管理重点管理职能奖惩措施领导体制20世纪20年代之前经济人X理论泰勒等以工作或任务为中心传统管理职能外部，胡萝卜加大棒专职集权式20世纪30年代社会人人际关系理论梅奥等以人为中心人际协调职能集体奖励新型、民主参与、沟通20世纪40~50年代自动人Y理论马斯洛（环境与人）以人为中心设计环境与采访职能内部成就奖励民主与参与决策20世纪60~70年代复杂人超Y或权变理论摩尔斯洛希组织结构权变、领导体制权变、管理方法权变第二讲管理心理学人性假设修改生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要复杂人假设（超Y理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（人群关系理论）自我实现人假设（Y理论）第二讲管理心理学人性假设修改自我发展与自我完善的需要三种管理思想三种人性假设人的最大需求科学管理思想工业人文主义（社会关系学派）人力资源管理思想经济人社会人自我实现的人物质需要社会需要第二讲管理心理学人性假设修改

小结

◆人性是善还是恶？每个人潜意识都有一个关于人性的假设，这个假设将决定你的行为方式，同样，任何管理决策、管理行为背后，都隐含着管理者个人对人性的一般假设，这决定了他们会采取怎样的管理方式。◆人性永远是社会制度构成的基础，人类历史上所有制度设计都必须围绕人性状况而变动，要与当时真实的人性相适应，认识人性发展状况，引导人性适度发展将是管理者永远面对任务。第二讲管理心理学人性假设修改案例分析

—油漆厂工人为什么闹事

钱兵是某名牌大学企业管理专业毕业的大学生，分配到宜昌某集团公司人力资源部。前不久，因公司下属的某油漆厂出现工人集体闹事问题，钱兵被总公司委派下去调查了解情况，并协助油漆厂厂长理顺管理工作。到油漆厂上班的第一周，钱兵就深入“民间”，体察“民情”，了解“民怨”。一周后，他不仅清楚地了解到油漆厂的生产流程，同时也发现工厂的生产效率极其低下，工人们怨声载道，他们认为工作场所又脏又吵，条件极其恶劣，冬天的车间内气温只有零下8度，比外面还冷，而夏天最高气温可达40多度。而且他们的报酬也少得可怜。工人们曾不止一次地向厂领导提过，要改善工作条件，提高工资待遇，但厂里一直未引起重视。第二讲管理心理学人性假设修改

钱兵还了解了工人年龄、学历等情况，工厂以男性职工为主，约占92%。年龄在25-35岁之间的占50%，25岁以下的占36%，35岁以上的占14%。工人们的文化程度普遍较低，初高中毕业的占32%，中专及其以上的仅占2%，其余的全是小学毕业。钱兵在调查中还发现，工人的流动率非常高，50%的工人仅在厂里工作一年或更短的时间，能工作5年以上的不到20%，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。

于是，钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长做沟通，也提出了自己的一些看法：“高厂长，经过调查，我发现工