薪酬与福利管理培训资料

人力资源管理师国家职业资格认证培训薪酬与福利管理中国劳动学会关于薪酬管理要求:相关知识:岗位评价工具设计知识薪酬外部均衡知识薪酬调查知识薪酬计划知识报酬结构知识工资调整知识人工成本测算知识技能要求:运用岗位评价技术，确定岗位等级起草、解释各项薪酬、福利制度，并能及时提出修订方案能及时掌握劳动力市场价位动向，对单位薪酬进行分析，提出适当的薪酬调整建议根据人员计划，用准确的语言和数字，独立编制工资计划方案草案独立草拟工资、奖金调整方案并组织实施核算企业人工成本关于福利管理要求相关知识:企业福利项目设计的原则和方法补充养老保险方案设计知识补充医疗保险方案设计知识商业保险知识技能要求:能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的福利项目能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的补充养老保险，医疗保险方案能够设计员工商业保险方案基础知识回顾薪酬的含义薪酬管理的目的薪酬管理的原则薪酬管理的内容薪酬管理的程序薪酬管理的周期性薪酬的含义薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和可以包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工通过激励机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员工结成利益共同体关系合理控制人工成本,保证企业产品竞争力薪酬管理的原则对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定与调整人工成本测算薪酬管理的程序明确企业薪酬政策与目标企业薪酬制度结构的确定工作岗位分析与工作岗位评价设定薪酬等级与薪酬标准不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查执行薪酬制度、控制和调整薪酬薪酬管理的周期性薪酬调查分析及审核薪酬调查评估薪酬制度新岗位分析评价撰写工作说明书劳动力市场预测企业人工成本预算实施薪酬政策传达信息12345678910121月份薪酬管理第一单元岗位评价与薪酬等级讲解内容重点知识练习题一、重点知识岗位评价的概念岗位评价的目的岗位评价的基础岗位评价的方法岗位评价的程序薪酬等级类型岗位评价与薪酬等级的关系薪酬等级划分的工作程序岗位评价的概念岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。可能题型:判断题、选择题岗位评价的目的发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改。可能题型:判断题、选择题、简答题岗位评价的基础岗位分析基本概念:岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。可能题型:判断题、选择题岗位评价的基础岗位分析岗位分析方法方法概述观察法通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等可能题型:选择题、判断题岗位评价的方法岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法可能题型:判断题、选择题、简答题、方案设计题岗位排列法定限排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，举例如下:成对比较法举例工作岗位甲乙丙丁总分甲_1113乙0_000丙01_01丁011_2岗位分类法基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。工作程序：1、确定岗位类别的数目2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上4、岗位评价完成后，以次为基础设定薪酬等级岗位分类法举例岗位类别各岗位类别中的工作类型10级首席执行官9级副总裁8级高级经理7级中层经理6级专业3级5级专业2级/主管级职位4级专业1级/技术3级/职员/行政事务3级3级技术2级/职员2级2级技术1级/职员1级1级办公室的一般支持性工作要素比较法基本概念：通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列要素比较法工作程序：获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率根据工资率将关键岗位排序根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位确立岗位薪酬等级使用岗位比较等级要素比较法通常使用的薪酬要素：心理要求身体要求技术要求职责工作条件要素比较法按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例：其中：1、2、3、4代表：高分低分心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安42431要素比较法根据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重举例：如果普通岗位的现行工资是426元，评价小组可以这样确定岗位的工资水平：心理要求36元身体要求220元技术要求42元职责28元工作条件100元总额426元要素比较法根据工资率将关键岗位排序举例工资额心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)冲床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)要素比较法根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位薪酬要素与工资等级心理要求身体要求技术要求责任工作条件①②①②①②①②①②焊工1144111122起重工3311334444冲床工2233222233保安4422443311要素比较法工作程序：获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率根据工资率将关键岗位排序根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位确立岗位薪酬等级使用岗位比较等级要素计点法基本概念：要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等)，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的电支加总，就可得出该岗位的总点值。要素计点法具体操作步骤：确定要评价的岗位系列(如行政系列,工程系列,管理系列)收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定等级要素确定要素的相对价值确定各要素及个要素等级的点值编写岗位评价指导手册要素计点法示例级数点值对岗位特征的说明和测量00很少要处理超出例行工作或组织政策之外的问题，几乎不需要分析数据

基准岗位：普通文秘人员、接线员或接待员140遵从定义清楚的的标准行事，直接在工作中应用已理解的规则和程序

根据常规方法分析不复杂的数据

基准岗位：单据填写人员280经常处理超出例行工作范围的问题。根据限制条件或建立的政策标准，

独立做出一些小的决策。分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据

基准岗位：社会工作者、行政秘书3120根据上级的指导对非例行工作进行独立决策。分析和评价非例行工作的

情况，以便同他人一起得出解决办法要素计点法示例级数点值对岗位特征的说明和测量

基准岗位：护士、会计、班组长4160独立解决工作最后阶段才出现的问题。分析和解决非常规问题，工作中

要经常分析大量数据，对操作程序等许多方面做出决定

基准岗位：营业经理5200做出与复审不一致的决定时要有独立判断，要经常制定或开发新的政策

基准岗位：董事长要素计点法的要素定义及分等示例(复杂度/解决问题)说明：该岗位要求的心理能力表现为：在处理不熟悉的问题、解释数据、创意、分析数据、创造性及开拓性工作等方面表现出来的随机应变能力。某职位的评价过程及其结果举例报酬要素报酬要素权重(%)报酬要素等级点值知识20280技能5330监督责任254200决策255250预算影响10480沟通10240工作条件5550合计100_730工作岗位评价方法比较表优点缺点适用企业能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整岗位排列法简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小岗位分类法简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门要素比较法能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高岗位评价的程序1、选择岗位分析的方法进行岗位分析2、成立岗位评价小组3、选择岗位评价的方法进行岗位评价可能题型:简答题、方案设计题选择岗位分析的方法进行岗位分析要点:确定企业的战略和组织的目标选择适当的分析方法进行岗位分析确定进行岗位分析的具体方面形成系统、规范化文件、即岗位说明书岗位评价小组的职能确定10~15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价确定其他岗位相对与基准岗位的价值推荐确定薪酬的相关因素(最终由审定)选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价薪酬等级类型分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽泛是薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。可能题型:判断题、选择题、简答题岗位评价与薪酬等级的关系M:反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的,表示岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多工资才能达到激励效果(A、B的含义也要掌握)岗位评价分数点薪酬MAB可能题型:判断题、选择题分析题薪酬等级划分的工作程序1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级不分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序分系列：按岗位评价结果排序2、划分薪酬等级将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级可能题型:判断题二、练习题选择题举例1()是岗位分析的方法a观察法b面谈法c要素计点法d问卷调查法e岗位排列法2()是岗位评价的方法a工作日志法b岗位排列法c面谈法d要素比较法e要素计点法归纳:严格区分岗位分析与岗位评价的概念3要素比较法通常使用的薪酬要素(因子)有()a心理要求b技术要求c工作条件d学历条件e年龄条件4企业的日常薪酬管理包括()a薪酬调查b员工薪酬统计c制定薪酬计划d薪酬调整e岗位评价5企业进行薪酬管理的目的a合理控制人工成本b吸引人才c激励员工d获取更大效益e留住人才6先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是()法a岗位分类法b成对排列法c定限排列法d岗位比较法归纳:岗位评价的几种方法均可以此形式出题7对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是()法a观察法b面谈法c工作日写实法d典型事例法归纳:岗位分析的几种方法均可以此形式出题练习题判断题举例1薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性()2岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开()3薪酬管理有一定的周期性()4岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改()5定限排列法是岗位分类法中的一种()6岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法()7岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位()8岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平()9要素比较法的缺点是评价标准宽泛()10岗位评价的结果必须是等级形式()练习题简答题举例1简要说明岗位评价与薪酬等级的关系.2岗位评价的意义和作用是什么?常用的岗位评价方法包括那几种?3要素计点法的操作步骤是什么?如何选择报酬要素计确定其权重及等级?4薪酬管理的基本原则是什么?5薪酬设计需要考虑的主要因素是什么?薪酬管理第二单元薪酬调查讲解内容重点知识练习题一、重点知识薪酬调查的作用薪酬调查的类型薪酬市场调查的工作程序薪酬满意度调查工作程序岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系薪酬调查的作用外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当可能题型:简答题、判断题薪酬调查的类型薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查可能题型:判断题、选择题薪酬市场调查的工作程序确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开的信息问卷调查统计分析调查数据据数排列频率分析回归分析制图可能题型:简答题、设计题薪酬满意度调查的工作程序确定调查对象：企业内全体员工确定调查方式：常用问卷调查法确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等可能题型:判断题、简答题、分析设计题岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系

外部水平（薪酬水平）

薪酬市场调查

内部水平（薪酬等级）岗位调查岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计

个人水平（绩效薪酬）

资历深度个人业绩小组业绩可能题型:简答题、分析设计题二、练习题选择题举例1确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行()a薪酬市场调查b薪酬调整c薪酬计划d企业员工薪酬满意度调查e岗位分析2企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是()a委托调查b问卷调查c购买公开的调查报告d企业之间相互调查e面谈法判断题举例1企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查2薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位3企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工练习题简答题举例1企业薪酬调查应该按照怎样的程序?2企业为什么要进行薪酬满意度调查?3企业为什么进行薪酬市场调查?4简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系5薪酬调查的目的是什么?6简要介绍薪酬满意度调查程序案例讨论:薪酬的市场化高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了一个新近毕业的大学生作系统分析员——底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾气不错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说，他一直对自己的公司很满意，而且完全喜欢他的工作。接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问自己所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境：“高平，系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是能使我们找到这种人才的唯一办法。”高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规定时间得到重新评价。但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。”高平多谢郝天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。问题：1。你认为郝天殊的解释令人满意吗？2。你认为关于高平，公司应采取什么行动？3、您认为有效薪酬的特征是什么？薪酬管理第三单元薪酬计划讲解内容重点知识练习题一、重点知识制定薪酬计划的准备工作及所需资料制定薪酬计划的方法制定薪酬计划的工作程序薪酬计划表范例薪酬计划报告的撰写内容制定薪酬计划的准备工作及所需资料员工薪酬的基本资料姓名、年龄、性别、所在部门；岗位名称；当前薪酬水平；当前的工资级别；所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资；上次调资的时间、额度、调资类型企业整体的薪酬资料企业现有的员工人数；企业在过去一年内实际发生的薪酬总额企业在未来一年人力资源规划资料拟招聘的新员工数；拟招聘新员工的薪酬水平；预计晋升职务的员工人数；预计岗位轮换的员工人数；预计休假的员工人数；预计辞职、辞退、退休的员工人数物价变动资料在过去一年里当地物价变动资料市场工资水平当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家薪酬资料国家当前有关薪酬的法律、法规等企业财务状况企业薪酬支付能力；企业上一年度经济效益状况；股东要求的回报率；企业预计的效益状况薪酬预测预测企业在未来一年的工资增长率；预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率；预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型可能题型:简答题、判断题、分析设计题制定薪酬计划的方法从下而上法从上而下法可能题型:选择题、判断题、简答题从下而上法根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。从上而下法比较灵活、实际，且可行性高；但不易控制总体的人工成本从上而下法先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。制定薪酬计划的工作程序通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平了解企业人力资源规划画出薪酬计划计算表根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划,上报部汇总部门计划与整体计划有出入,需调整将确定的计划上报企业领导、董事会报批可能题型:简答题、分析设计题薪酬计划计算表(举例)部门岗位市场薪酬水平（50%点处）人力资源规划的各岗位人数各部门薪酬总额（元）岗位1岗位2岗位3岗位430002000150010001211岗位5岗位620002500岗位7岗位8岗位9岗位10岗位11岗位12岗位13行政部财务部生产部销售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500预计薪酬总额薪酬计划表(范例)部门：编制日期：职位名称编号姓名受聘日期上次调资时间日期目前薪酬数额（元）工作表现预测增薪（%）预测薪酬水平（%）备注薪酬计划总数薪酬计划报告的撰写内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬增长率可能题型:简答题、分析设计题二、练习题选择题举例1企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括()a物价变动资料b企业财务状况c市场工资水平d员工的素质结构e就业状况2制定薪酬计划的方法有()种a一种b二种c三种d四种3根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是()a从下而上法b从上而下法c薪酬计划d薪酬调整判断题举例1根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法2从下而上法比较实际、灵活，可行性较高,且易于控制住成本练习题简答题举例1制定薪酬计划的主要方法有哪些?2制定薪酬计划的程序是什么?3企业制定薪酬计划前需作哪些准备?4撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑?薪酬管理第四单元薪酬结构讲解内容重点知识练习题一、重点知识薪酬结构概念影响员工薪酬的主要因素薪酬结构类型确立薪酬结构的方法薪酬结构概念薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等.可能题型:选择题、判断题影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务（或岗位）技术和培训水平工作条件年龄与工龄生活费用与物价企业支付工资能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略可能题型:选择题、判断题、简答题薪酬结构类型传统的薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向薪酬结构以能力为导向薪酬结构组合薪酬结构新型薪酬结构可能题型:选择题、判断题、以绩效为导向的薪酬结构优点：激励效果好缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益；没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不重视合作适用的企业：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效年龄与工龄技术与培训水平职务(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)基本工资(20)%绩效工资(80%)以工作为导向薪酬结构特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定优点：有利于激发员工的工作热情和责任心缺点：无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别适用于工作之间责权利明确的企业年龄与工龄技术与培训水平职务(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)工龄工资及其他(11.1%)职务工资(86.9%)能力工资(2%)以能力为导向薪酬结构特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定优点：有利于激励员工提高技术、能力缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业年龄与工龄技术与培训水平职务(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)技术等级工资(90%)职务津贴(5%)生产津贴(5%)组合薪酬结构特点：将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬优点：全面考虑了员工对企业的投入适用于各种类型的企业年龄与工龄工龄工资(14%)技术与培训水平基础工资(33%)职务(或岗位)价值岗位工资(24%)绩效(生产量、销售量)奖金(29%)新型薪酬结构长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术的永久分成确立薪酬结构的方法确定不同员工的薪酬构成项目确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例可能题型:判断题、简答题、分析设计题二、练习题选择题举例1一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中()是固定薪酬部分a基本工资b业绩工资c能力工资d岗位工资e福利2传统薪酬结构类型主要有()a以绩效为导向的薪酬结构b以工作为导向薪酬结构c以能力为导向薪酬结构d组合薪酬结构e股票期权3员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是()a以绩效为导向的薪酬结构b以工作为导向薪酬结构c以能力为导向薪酬结构d组合薪酬结构e新型薪酬结构4新型薪酬结构的内容主要有()a股票期权b股票增值权c虚拟股票d新技术的永久分成e利润分享练习题判断题举例1薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同2以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别3新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励简答题举例1如何设计企业的薪酬结构,其主要流程与步骤是什么?2薪酬结构设计应该考虑哪些因素?3新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么?4传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么?薪酬管理第五单元薪酬制度的制定讲解内容重点知识练习题一、重点知识薪酬制度的内容薪酬制度的设计程序薪酬制度的设计要点薪酬制度的内容薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的必须明确的内容:薪酬分配政策、原则工资支配方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金津贴过渡办法其他规定可能题型:简答题、判断题、分析设计题薪酬制度的设计程序薪酬调查比较分析增资实力薪酬策略薪酬结构岗位评价绩效考核特殊津贴长期激励调资政策评估标准了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度掌握市场水平线和企业工资水平线得关系了解董事会认可程度，公司的增资额度确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例确定薪酬等级及固定薪酬岗位/能力工资标准确定浮动薪酬奖金或年终分红确定津贴工资个人津贴确定长期激励方式以及激励制度确定薪酬制度调整的条件、调整额度等执行薪酬制度、调整不合理之处薪酬制度的设计要点薪酬水平与薪酬结构设计薪酬等级设计固定薪酬的设计浮动薪酬的设计过渡办法其他规定可能题型:简答题、选择题、判断题企业的薪酬策略与薪酬水平能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平企业有能力支付的薪酬水平实现企业战略目标所要求的薪酬水平企业薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展保持利润与保护市场收获利润并想别处投资合并或迅速发展阶段正常发展至成熟阶段无发展或衰退阶段以业绩为主薪酬管理技巧着重成本控制高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖结合低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性高弹性高稳定折衷高弹性折衷以绩效为导向以绩效为导向年功工资以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬以绩效为导向以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬薪酬结构的属性高弹性类特点:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效工资与奖金占的比重较大,如以绩效为导向的薪酬结构高稳定性类特点:员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而是主要取决年功及企业正题经营状况,员工的薪酬相对稳定,员工薪酬中基本工资所占比重相当大,而奖金的发放则根据公司整体经营状况,按照个人基本工资的一定比例发放,如日本的年功工资折衷类特点:既有高弹性成分,以激励员工提高绩效;又有高稳定性,以促使员工注意长远目标.如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构和组合薪酬结构薪酬等级设计分层式薪酬等级类型宽泛式薪酬等级类型(详见第一单元)固定薪酬的设计薪酬级差:不同等级之间薪酬相差的幅度薪酬级差反映了岗位之间的差别.由于岗位级别越高,岗位间的劳动差别越大,工作价值差别越大,所以,在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些,在低级别岗位之间的薪酬级差要小一些同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别.在同一薪酬等级中,高档次之间的薪酬级差大一些,低档次间的薪酬级差小一些薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系.如果是分层式薪酬等级类型,由于等级较多,所以薪酬级差一般小一些,如果是宽泛式薪酬等级类型,由于等级较少,所以薪酬级差要大一些可能题型:判断题固定薪酬的设计薪酬浮动幅度:指在同一革新筹等级中,最高档次的薪酬水平与最低档次之见得薪酬差距;也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次的或最高档次之间的差距分层式薪酬等级类型,由于等级较多,所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些宽泛式薪酬等级类型,由于等级较少,所以每等级的薪酬浮动幅度一般大一些由于高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬等级的劳动差别,所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度可能题型:判断题浮动薪酬的设计员工的浮动薪酬不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动,还必须与个人业绩考核结果挂钩浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性与员工考核结果挂钩的程度浮动薪酬设计的主要方法:确定浮动薪酬总额确定个人浮动薪酬份额可能题型:判断题、选择题过渡办法及其它规定是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。可能题型:判断题、选择题二、练习题选择题举例1薪酬制度中必须明确的内容有()a薪酬分配政策b工资标准c薪酬要素d薪酬等级及级差e福利比例2薪酬制度设计的基础是()a岗位分析与评价b薪酬调查c福利政策d人工成本核算e工资标准3薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是()a分层式薪酬等级b固定薪酬等级c宽泛是薪酬等级d浮动薪酬等级E浮动薪酬等级简答题举例1薪酬制度的设计程序是什么?2企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何?3薪酬制度的设计要点是什么?4薪酬等级设计的主要类型有哪些?5如何进行浮动薪酬的设计?练习题判断题举例1薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础2企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致3尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类，即高弹性类和高稳定性类4岗位等级要以岗位评价的结果为依据5宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈平行形6薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要小一些薪酬管理第六单元薪酬制度的调整讲解内容重点知识练习题一、重点知识薪酬制度调整的类型与方法薪酬制度调整时的注意事项薪酬制度调整的类型与方法工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整可能题型:选择题、判断题、简答题工资定级性调整是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级军队转业人员已工作但新调入企业的员工物价性调整物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。工龄性调整如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。奖励性调整奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的效益性调整效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。考核性调整考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。薪酬制度调整时的注意事项工资定级性调整时的注意事项：(一)员工工资定级时应考虑的因素:员工的生活费用同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。新员工的实际工作能力(二)内部公平与外部竞争力的平衡问题调整薪酬时应注意与员工进行沟通可能题型:判断题、简答题二、练习题选择题举例1薪酬制度调整的主要类型有()a工资定级性调整b物价性调整c工龄性调整d奖励性调整e考核性调整判断题举例1对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整2物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法简答题举例1薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些?2工资定级性调整时应该注意什么?薪酬管理第七单元人工成本核算讲解内容重点知识练习题一、重点知识人工成本的含义人工成本核算的意义人工成本核算程序人工成本基本核算指标的核算方法人工成本投入产出指标的核算人工成本的含义人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分可能题型:选择题、判断题人工成本核算的意义了解企业使用劳动力所付出的代价，了解产品成本和人工成本的主要支出方向，从而有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力企业可以根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点可能题型:简答题、判断题