管理学人力资源管理案例分析之思科

LOGOcisco人力资源管理案例No.520216.121世纪管理者的挑战Howdowe……企业文化的持续有效沟通知识工作者效率提高自我管理COMPANYNAMELOGO一简介与HRM理念二招聘与培训策略四HRM问题一瞥三薪酬管理特色COMPANYNAMELOGO〔一〕公司介绍--思科概况成熟期1984年到1987年1984博萨卡夫妇创立Cisco公司起步1986第一台多协议路由器思科开展的三个阶段开展壮大期萌芽期1988年到199年1990NSDAQ上市1993年建成了世界上第一个由1000台路由器连接的网络

1996至今与IBM合作疯狂并购策略〔一〕公司介绍—思科开展史COMPANYNAMELOGO〔一〕公司介绍--HRM开展历程第一阶段：创始人LenBosach和SandyIerner强调团队合作第二阶段：总裁摩格里奇的平等主义思想提倡冒险和革新的精神节俭的传统第三阶段总裁JohnChambers强调效率的提高

JohnChambersMorgridgeSandyIernerInternet终将改变我们的工作、学习、生活和娱乐方式去构建未来的Internet，成为社会的根底结构将自己塑造成为推动Internet的新浪潮。〔二〕思科的愿景、使命与目标VisionMissionObjective〔三〕思科竞争战略企业文化人力资源战略经营战略投资式〔备用人才库〕开展式13%11%7%5%10%11%11%11%12%9%ciscoEngagingopen

Team-orientedfastDynamicenergeticfunflexibleintelligent

〔四〕开展式企业文化各媒体对cisco文化的描述challenging热情进取自由monthmonthmonthOperatingProfitLOGO文化的融合性人为第一要素人为第一要素平等授权〔五〕思科人力资源管理理念我们随时在招人人才是流动的智能资本招募顶尖新人是思科的生命线——思科人才观〔五〕人力资源管理理念人为第一要素：并购第一考虑要素“文化考察团〞内部员工鼓励人人平等：每个人都是潜在的经理职业生涯有章可循福利待遇均等马里奥规那么充分授权弹性工作制报销自动化

1人的续留2新产品3投资回报cisco并购考虑的因素二cisco招聘与培训〔一〕招聘策略〔二〕招聘渠道〔三〕甄选过程〔四〕甄选标准〔五〕培训与开发COMPANYNAMELOGO〔一〕思科招聘策略多渠道全面招聘吸引人才：利用网页渐造声势重面试不重笔试招聘的原那么：〔1〕因事择人〔2〕公开〔3〕平等竞争〔4〕用人所长

(二)渠道:内外部招聘并用1、内部招聘方式

公开招募内部提拔横向调动岗位轮换重新雇佣或召回以前的雇员等。〔三〕甄选过程Step1Step2Step3简历筛选过滤5-8轮面试不做智商、情商方面的测试“一票否决〞制〔四〕甄选的根本标准1人人都需领导素质〔沟通合作远见〕2道德观念：正直、老实、良好的道德品质3工作能力的可成长性：学习能力和学习愿望善于学习、积极主动、充满激情4较高的聪明才智思科〔中国〕招聘要求GenericJobsRequirement:

·MasterdegreeorDoctordegreeinComputer·Science/EE/Telecommunicationpreferred·GoodwritingandoralEnglish,CET6certificate·Internshipexperienceinglobalcompanieswillbeaplus·Goodcommunicationskills·Passiontowork

Technicalrequirement:

·GoodLAN/WANnetworking,andtelecommunicationknowledge·UnderstandsoftwaredevelopmentprocessandUnix/WindowsOS

environment·CodingexperienceofC/C++,and/orJavaprogramminglanguage·TcL/Expect,Perl,UNIXshellscriptsand/orotherscripting

languageexperienceisplus

例：面试销售代表的题目1.为什么“ethic〞对于一个销售人员来说很重要？ethic能起到什么作用？

2.假设一个场景：你去见一个客户，同时遇到了你的竞争对手之一，有恰巧有一个时机他离开片刻，把Notebook留在桌上，你有足够的时间去浏览，这会使你了解到竞争对手的足够信息，同时使自己的状况极为有利，你会不会翻开看看?

3.你如何看待你和其他候选人之间的关系？

4.你的rolemodel是谁？为什么？

5.Networkadapter属于什么layer？〔五〕人力资源培训与开发——目标企业的整体优化〔五〕人力资源培训与开发新员工培训：

30天NewHireWorkstation

90天公司文化培训培训总体分类：管理培训e-learning销售培训常用技能培训(GeneralSkill)E-learning为王与传统学习环境的区别一内容通过web发送二学习过程电子化管理三学员间的电子化协作优点课程内容模块化，更新速度快培训费用低员工自己掌握主动权COMPANYNAMELOGO总结：cisco培训机制特点将员工放在开车的位置上——主动性充分利用网络培训时机均等信息公开三、CISCO的薪酬管理〔一〕薪酬策略〔二〕薪资结构〔三〕考核方式〔四〕特色福利〔一〕CISCO的领先型薪酬策略思科每年至少做两次市场薪酬调查,以保持企业薪酬在行业内的领先地位。思科的薪酬水准位于业界的前1/4。确定员工的底薪不是业界最高的，这样，既不会造成企业运营本钱过高，也不会因低于行业标准而影响员工的积极性。思科希望员工的收入能够与其业绩更多地挂钩。〔二〕Cisco薪资结构固定薪资奖金股票销售奖金：思科每年都会制定销售方案，各个部门或各个区域制定工作目标，在员工完成目标后，销售奖金的发放那么根据这3个方面来执行：达成的销售金额程度、客户满意度、效劳性产品所得到的收入。奖金公司整体业绩奖金：对于非销售人员，奖金就是个人表现占一局部；客户满意程度占一局部；公司整体财务表现占一局部。思科实行全员持股，员工所拥有的股权占了40%。原那么上每一个员工进来以后，每一年都会给一次期权，每一年会有一个不同的分配原那么。每人得到的期权多少，跟公司每年发放多少期权有很大关系，还有就是个人表现。长期基于股权的鼓励奖金—— 分享公司的成功Cisco的薪资标准主要跟职位有关系。薪资涨幅跟每个人的能力直接挂钩，业绩好会多涨，业绩平平涨得少。〔三〕CISCO考核方式思科认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。思科采用目标管理〔MBO〕，MBO每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。〔四〕特色福利紧急医疗帮助，全球所有国家的员工可以获得一家全球医疗效劳机构的24小时紧急效劳。这些效劳甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打同一个对方付费获得帮助，无论员工出差在什么地方，都能够获得全面支持。为了让员工安心工作，Cisco在硅谷买来很贵的地皮，在一般只用来盖写字楼的地方盖上了托儿所。为了给公司员工提供上班的便利，Cisco在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。四、CISCO人力资源管理问题——2003年成都分公司“离职事件〞未充分按照“以