战略管理第一章

战略管理第一章2023/12/26战略管理第一章课程纲要学习目标；使用教材；参考资料；教学大纲；先行课程；考试方式。2战略管理第一章课程纲要-学习目标掌握现代人力资源管理的基本理论与方法，为从事人力资源管理工作或更高阶段的学习深造奠定理论和方法的基础。通过本课程的学习，同学们需要：正确理解人力资源管理的内容以及它在组织管理中的定位；掌握人力资源管理的基本理论和基本知识；掌握人力资源管理的基本方法，培养从事人力资源管理实际工作的能力或为进入更高层次的学习奠定理论与方法的基础。3战略管理第一章课程纲要-学习目标卿涛主编四川省“十二五“规划教材《人力资源管理》（第二版）作为基本教材；边慧敏主编“十一五”国家级规划教材《公共部门人力资源管理》作为辅助教材；

HumanResourceManagement:AManagerialToolforCompetitiveAdvantage,5e,2010,LawrenceKleiman,Ph.D.李幸主编《SAP人力资源管理基础实训指导》作为辅助教材。4战略管理第一章课程纲要-参考资料期刊《管理世界》、《南开管理评论》《科研管理》、《中国人力资源开发》网站/中国人力资源网/中国人力资源开发网5战略管理第一章课程纲要-教学大纲以卿涛主编四川省“十二五“规划教材《人力资源管理》（第二版）作为基本蓝本展开各章节的内容。各章安排如下：第1章人力资源管理导论第2章人力资源战略第3章人力资源规划第4章工作分析与工作设计第5章员工招聘第6章员工培训第7章职业生涯发展第8章绩效管理第9章薪酬管理第10章劳动关系管理第11章人力资源外包第12章人员素质测评第13章跨文化人力资源管理第14章SAP人力资源管理应用实务6战略管理第一章课程纲要-先行课程管理学：是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。组织行为学：是研究在一定的组织中，人们从事工作的心理活动和行为反应的规律性的科学。心理学：是研究人的心理现象和心理规律的科学。7战略管理第一章课程纲要-考试方式过程评价将贯穿课程学习始终。平时成绩30%，期末成绩70%。过程评价包括课堂发言、个人作业、小组作业以及出勤等。8战略管理第一章什么是管理？一、管理是界定企业使命、并激励和组织人力资源去完成使命的过程。二、怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。——《21世纪对管理的挑战》Peter.F.Drucker德鲁克的理解：9战略管理第一章思维地图人力资源概述人力资源霍桑实验资源基础理论战略匹配知识经济时代的人力资源管理人力资源管理的演变战略人力资源管理10战略管理第一章导论本章内容:1、什么是人力资源2、人力资源管理的概念与职能3、人力资源管理的演变过程4、战略人力资源管理5、知识经济时代的人力资源管理11战略管理第一章1、什么是人力资源 什么是资源？为了创造财富而投入于生产活动的一切要素。自然资源(矿产资源、水利资源、石油资源、海洋资源、林业资源、土地资源、空间资源等)；社会资源(人力资源、信息资源、客户资源、市场资源、知识资源、人际关系资源、渠道资源等)；物质资源(资金、建筑、设备、原材料、时间、信息等）；非物质资源(人力资源等)。12战略管理第一章1、什么是人力资源

人力资源(HumanResource)是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总称。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。13战略管理第一章

14人所具有的：使人成为有价值的资源人态度情感个性兴趣价值观知识能力经验健康战略管理第一章人口资源人力资源劳动力资源人才资源15几个相关概念:战略管理第一章人力资源的特征：能动性（有意识；主体地位；自我开发性；有可激励性）双重性（生产性和消费性）时效性（受人的自然生命规律的限制）社会性（价值观；行为方式；思想；感情；社会群体）再生性（合理使用之后通过体力恢复、培训、积累、激励、劳动保护、安全健康措施等人力资源开发和再生的途径，使其继续发挥效用）16战略管理第一章第1章导论本章内容:1、什么是人力资源2、人力资源管理的概念与职能3、人力资源管理的演变过程4、战略人力资源管理5、知识经济时代的人力资源管理17战略管理第一章2.人力资源管理的概念人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。

强调企业目标和员工价值共同实现，是建立在“一元论”观点之上的。 企业的管理者是否看重员工价值，如何看待员工价值与他们对人性的看法是紧密联系的。18战略管理第一章关于人性的基本假设经济人社会人自我实现人复杂人麦格雷戈提出的Ｘ理论假设认为：

人生来就是懒惰的，必须由外界的刺激物加以激励。人天生的目标与组织的目标背道而驰，必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标工作。人们具有非理性的感情，基本上不能够自我约束和自我控制。不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则能自律和自制，并且不那么受感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。人们从工作中的社交关系里找回工作的意义。跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。职工们对管理部门的反应能达到什么程度，视管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。麦格雷戈提出的Y理论假设认为：工作如同游戏或休息一样是自然的，一般的人并非天生就厌恶劳动。外力的控制和处罚，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。在适当的条件下，一般的人懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感是经验的结果，不是人的天性。在解决问题时，大多数人具有运用想象力、机智和创造性的能力。在现代工业社会中，一般人的潜能只得到了部分发挥。薛恩提出的复杂人假设，即“超Ｙ理论”认为：人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和生活处境的变化而变化。人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，它们相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。人在组织会产生新的需要和动机。在某一特定阶段和时期，其动机是内部需要和外部环境相互作用而形成的。人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织和非正式组织中的行为可能会很不同。人是否感到满足或是否表现出献身精神，取决于自身的动机构成及其跟组织的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。由于人的需要、能力各不相同，对不同管理方式的反应也不一样，因此没有一套普遍适用的管理方法。19战略管理第一章人力资源管理的核心内容与主要理论跨文化人力资源管理人力资源战略人力资源规划工作分析与工作设计员工招聘员工培训职业生涯管理绩效管理薪酬管理劳动关系管理人力资源外包人员素质测评人力资源管理管理学心理学社会学生理学政治学伦理学经济学行为学法学20战略管理第一章人力资源管理的核心内容可以概括为五大功能:获取-招聘（标准、流程、测评、面试、决策）整合-配置（岗位认知、人员认知、成本、效率）奖酬-激励（绩效、薪酬、文化、劳动关系）调控-动态管理（变动调配、适度流动）开发-增值（培训、生涯管理、梯队建设）21战略管理第一章第1章导论本章目录:1、人力资源的概念2、人力资源管理的概念与职能3、人力资源管理的演变过程4、战略人力资源管理5、知识经济时代的人力资源管理22战略管理第一章3、人力资源管理的演变过程23工业心理学阶段(20世纪初至第二次世界大战)

人际关系运动阶段(第二次世界大战后至20世纪70年代)

现代人力资源管理阶段(20世纪80年代起)人事管理初级阶段(18世纪中叶至19世纪中叶)

科学管理阶段(19世纪末至20世纪初)战略人力资源管理阶段(2000年起)战略管理第一章人力资源管理发展各阶段的特点人事管理初级阶段

视人为经济人；主要是招募工人。科学管理阶段

劳动计量标准化；有计划的培训；劳动人事管理专门化。工业心理学阶段

承认人的社会属性；承认非正式组织的存在；承认管理的艺术性。人际关系运动阶段

人事管理规范化；强调均等就业机会；人事管理法规出台。现代人力资源管理阶段

以事为中心的管理转化为以人为中心的管理；以管理为主转化为以开发培训为主；刚性管理转化为柔性管理。战略人力资源管理阶段

把人看做增强组织竞争优势的战略性资产；从战略的高度思考人力资源管理；强调人力资源管理与组织战略的匹配性。24战略管理第一章霍桑实验对HRM的演变起了重要作用

1924～1932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。霍桑试验分为三个阶段：①实验室研究（1924-27）——照明、工休；②谈话研究（1928-31）——21，000人次的访谈；③观察研究（1931-32）——团队及非正式群体的作用。通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了人际关系学说。25战略管理第一章霍桑实验的结论：

工人不是简单的“经济人”，不能单靠支付工资来调动其积极性（对人性的基本看法）；员工的工作态度对工作绩效有重要作用（人力资源相对与物资资源的特殊性）；管理人员采用的管理方式对员工士气和生产率的提高有重要作用（强调管理的作用）；员工看重团队和谐（人的社会性）；非正式群体的影响大（人的社会性）。26战略管理第一章促进现代人力资源管理产生的因素从实践上:环境因素（全球化；信息化；新技术;后福特主义生产方式)员工因素（知识员工增加；需求结构变化；生活方式变化）从理论上:20世纪60-70年代组织行为学的大量研究成果为现代人力资源管理产生奠定了理论基础。27战略管理第一章第1章导论本章目录:1、人力资源的概念2、人力资源管理的概念与职能3、人力资源管理的演变过程4、战略人力资源管理5、知识经济时代的人力资源管理28战略管理第一章4.战略人力资源管理

战略人力资源管理是关注人力资源管理的系统性、整合性和方向性，而非仅仅局限于操作技术，这使人力资源管理从纯粹的事务性工作中脱离出来，定位在与组织经营核心更为贴近的战略主题上，使其具有重要战略地位和战略意义。29战略管理第一章3080年代前的人事管理：重点在人事档案管理；80年代后的人力资源管理：强调人力资源管理的职能；2000年以后的战略人力资源管理：强调人力资源管理与组织战略匹配，发挥人力资源对增强组织竞争优势的作用。回顾：人力资源管理的演变战略管理第一章SHRM的理论来源－资源基础理论

资源基础理论把人力资源管理和战略管理理论结合起来,通过证明人力资源符合以下四个特征,从而证明人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用:价值性稀缺性难以模仿性不可替代性

所以，人力资源是企业获取竞争优势的战略性资产；“资源基础理论”成为战略性人力资源管理的基础性理论。31战略管理第一章战略人力资源管理的角色定位32定位职能结果战略伙伴组织战略决策的参与者，为组织制定战略决策提供人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入组织的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家顾问运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源管理问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的科学性和有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持和帮助提高员工满意度，增强员工忠诚感推动变革参与组织变革过程中的人力资源管理实践，处理组织变革过程中的各种人力资源问题提高员工对组织变革的理解和适应能力，推动组织变革进程改编自：彭剑锋《人力资源管理概论》，复旦大学出版社战略管理第一章HRM部门是战略伙伴吗？中国人力资源协会就企业如何成为企业的战略合作伙伴这一问题，选取了在中国范围内的20多家跨国企业，以问卷的方式进行了调查。结果显示：在这些大公司里，HR的角色还远没有成为企业的“战略合作伙伴”，HR的角色主要还是行政性事务的处理，很少或根本没有参与到战略决策中来。33战略管理第一章HRM部门如何成为战略伙伴？转变观念企业领导还没有将HR部门当作战略合作伙伴，HR们很少有机会从人力资源角度评价企业战略的可行性，由于缺乏对企业战略意图和目标的准确理解，直接影响了参与战略决策的可能性。HR部门自己将职能仅仅定位于HR角色，对公司的业务流程、运营模式以及整个的行业特点缺乏明确的了解，缺乏系统观和大局观。34战略管理第一章HRM部门如何成为战略伙伴？放大视野

人力资源部门要有战略视野与眼光。要跳出人力资源专业职能去看人力资源，要从整个企业经营发展的角度去看人力资源的管理问题，思考如何将人力资源管理的策略与企业的经营战略结合在一起，保证企业战略的实现。这对人力资源管理者提出了新的要求，必须要能解读企业战略，必须思考企业战略对人力资源管理提出了什么样的要求。35战略管理第一章HRM部门如何成为战略伙伴？调整重心

HR部门要懂得重点管理的原则，应把主要精力放在了解企业的经营状况，研究影响战略业绩的原因，做好人力资源战略规划的制定等重点工作之上。可将具体职能由专业化的公司来运作，比如员工的招聘、培训、薪酬、素质测评等，HR部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的供应商，提高效率。

36战略管理第一章HRM部门如何成为战略伙伴？找准客户

必须从过去的权利驱动转向客户价值驱动，站在客户的角度，思考人力资源的解决方案。人力资源部门的客户有三类：公司高层。为高层提供人力资源解决方案，去影响高层进行决策，如：提供观念、领导能力、科学的人力资源规划。公司的一线经理。提供人力资源产品服务于他们，如：为了提高一线经理的招聘效率，建立员工的素质能力模型。公司的员工。他们期望得到和谐的工作氛围、具有竞争力的、相对公平的报酬、公平的晋升机会、良好的职业发展机会以及在发展方面的专业化和系统化的服务。37战略管理第一章强化能力

HR要成为企业的战略伙伴，是建立在将人力资源战略与企业经营战略结合在一起的基础之上。这就要求HR不仅要掌握具体的人力资源管理操作技术，如招聘、培训与开发、薪酬福利、绩效管理等，还要懂得如何把这些具体技术、方法与组织的战略制定和实现有机结合起来，从组织战略的角度来组织和实施这些工作。

38HRM部门如何成为战略伙伴？战略管理第一章战略匹配：包括纵向匹配和横向匹配

39战略人力资源管理的核心战略管理第一章组织战略与相应的人力资源实践举例组织战略例子人力资源管理实践收缩通用汽车解雇、降薪、工作再设计、培训、提高生产率增长因特尔大量招聘和雇佣、快速提升工资、职位创造、扩展培训和发展计划复兴克莱斯勒合理的流动、选择性解雇、组织变革、调动/重新安置、提高生产率集中肯德基专业化的职位、专业化的培训和发展收购通用电气选择性调动/安置/工作合并、上岗引导和培训、管理文化过度、整合40资料来源：威廉.P.安东尼（WilliamP.Anthony）,K.米歇尔。卡克马尔（K.MicheleKacmar）,帕梅拉.L.佩雷威（PamelaL.Perrewe）著《人力资源管理战略方法》第四版中信出版社P16战略管理第一章第1章导论本章目录:1、人力资源的概念2、人力资源管理的概念与职能3、人力资源管理的演变过程4、战略人力资源管理5、知识经济时代的人力资源管理41战略管理第一章5.知识经济时代的人力资源管理知识经济是以知识和信息的生产、分配、使用为基础,以创新为主导,以人力资本的高价值运转为特征,以高科技产业和智力产业为支柱的新型经济形式。组织形式的特征

网络化；扁平化；多样化；全球化

知识员工的特征

需求的高层次性；工作的复杂性；自主创新意愿强；职业忠诚度高于组织忠诚度42战略管理第一章知识经济时代人力资源管理出现了新问题、新领域：心理契约（psychologicalcontract）管理

组织承诺（organizationalcommitment）管理组织公民行为（organizationalcitizenshipbehavior）管理工作生活质量(Qualityofworklife)435.知识经济时代的人力资源管理战略管理第一章心理契约（PSYCHOLOGICALCONTRACT）“心理契约”由阿吉里斯（Argyris，1960)首先提出，他在《理解组织行为》一书中用“心理工作契约（psychologicalworkcontract）”来说明雇员和雇主之间的关系。Levinson(1962)通过对874名雇员面谈资料分析，将心理契约描述为“未书面化的契约(unwrittencontract)”，提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。Schein（1965，1978）将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的未书面化的期望(expectation)。强调虽然心理契约未书面化，但在组织中却是行为的重要决定因素。例如：员工对组织--职位的升迁；节日的问候；组织的文化与氛围；关怀与帮助;

组织对员工--员工对组织应有的情感、忠诚、投入……44战略管理第一章法律契约与心理契约法律契约

外显的、受法律保护的。常因员工不懂法律，签订不合理的合同或契约。心理契约

内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足，会降低员工的满意度。

实践意义：及时了解员工需求，完善心理契约。45战略管理第一章组织承诺（ORGANIZATIONALCOMMITMENT）组织承诺由贝克（Becker，1960)提出，他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而希望继续留在组织的一种心理现象。组织承诺是员工对组织的一种态度，是员工对组织的一种认同。它解释员工为什么留在某组织的理由，因而也是检验员工对组织忠诚程度的一种指标。

组织承诺的形式：1、感情承诺：指员工对组织的心理认同，表现为员工情感上愿意为组织投入的程度；2、经济承诺：指员工为组织连续工作的动机，表现为由于离职，员工会招致由于多年工作带来的经济损失而希望继续留任；3、规范承诺：指员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于社会责任而留在组织；4、机会承诺：指员工留在某组织是因爲还没有找到或找不到更满意的单位。46战略管理第一章组织承诺的实践意义提升组织承诺有利于改善劳资关系稳定员工队伍。

实践措施：情感投入文化建设信任管理

职业生涯管理

47战略管理第一章组织公民行为（ORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIOR）组织公民行为（Katz&Kahn,1966提出)是不直接包括在雇员的任务说明书中，但能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，进而支持员工绩效的行为。（1）利他行为（2）尽职行为（3）运动员精神（4）组织忠诚（5）组织遵从（6）公民美德48战略管理第一章组织公民行为的实践意义组织公民行为与中国传统的助人为乐的教育是互相吻合的。主张敬业、奉献、团队意识等。如：当工作有需求时，即使没有工作报酬，员工也乐意主动加班将工作做好；帮助新来的同事适应环境；当公司遭遇急难时，员工主动动用个人资源，如社会关系、资金、信息等帮助企业度过难关；同事间相处融洽互相帮助；以积极的态度向公司提出建设性的方案。等等。实践措施：文化与氛围教育与培训招聘与激励绩效考核周边绩效49战略管理第一章工作生活质量(QUALITYOFWORKLIFE)

是员工评估企业所提供的工作环境能否与其工作特征、工作偏好相匹配的主观性感知。可以分为动态和静态两个层次来理解，就静态而言，工作生活质量反映了其个人需求被满足的程度；从动态上说，工作生活质量体现了员工和企业之间的和谐关系。50战略管理第一章工作生活质量的维度51战略管理第一章工作生活质量的实践意义有助于知识员工实现自我价值。有助于组织形成和谐的工作氛围。有助于提升员工的工作体面性。有助于员工的身心健康。有利于形成员工个人的发展与组织发展二者之间共赢的局面。52战略管理第一章作业：CASESTUDY

台湾裕安集团人力资源管理的策略与组织转型问题讨论：请问你对陈伊娜所提出的五年目标有何看法？请问你对陈伊娜所发展和实施的各种新人力资源管理制度有何看法？你认为陈伊娜应该怎么办？53战略管理第一章案例分析

台湾裕安集团人力资源管理精品课程之54战略管理第一章案例背景台湾裕安集团是一家家族企业；通过50多年的发展业务由最初的单行业领域扩展到多个行业，由小公司发展成了有十几个子公司的集团公司，并成为上市公司；目前，首席执行官潘先生感到裕安集团要进一步发展需要做一些组织转型与改革。所以，他提拔陈依娜为人力资源总监，并对陈依娜寄予厚望。55战略管理第一章潘先生的经营理念潘先生学哲学出生，并有丰富的管理经验，中国文化对他的管理理念和行为都有很深的影响；公司价值观和发展目标是要回报社会和提高生活品质，已成立了几个慈善基金会；潘先生推崇以人为本，对员工关怀无微不至，极力让员工有家的感觉；潘先生是唯一涉足公司管理的家族成员，公司治理在向现代企业制度过渡。56战略管理第一章陈伊娜的特点MBA学位，有8年跨国公司一线经理的工作经验；强烈的危机意识，勇于改革，开拓创新；相信HR必须成为战略性的，要在公司决策中起关键作用；工作上努力敬业，处事雷厉风行，强势果断。57战略管理第一章陈依娜推行的一系列HR管理制度员工月会取代年度旅游员工调查新的绩效评估系统新的红利分配体系同业标杆研究管理才能诊断人力资源管理部门的改革（5年目标）58战略管理第一章员工月会取代年度旅游改革措施评价1.员工和经理以庆祝会的方式聚在一起；2.引见新员工；3.颁发奖励，4.分享公司新闻；5.员工还可以向管理层提出问题优点：1.利于降低成本;2.加强员工之间的沟通；缺点：1.相比年度旅游，单纯的月会的激励力度和吸引力不够；2.年度旅游作为一种受到普遍欢迎的福利项目被取消，导致员工士气低落；59战略管理第一章员工调查改革措施评价1.设计问卷；2.通过调查发现：公司组织结构、员工授权、绩效薪酬、员工需求、员工归属感等方面的问题所在；3.为解决问题打下了基础。优点：1.利于发现问题所在；2.为其他行动方案提供依据；缺点：1.调查的方法过于单一，可加些访谈；2.问卷的设计和调查由一名研究生完成，未进行信度、效度等检验，缺乏科学性；60战略管理第一章新的绩效评估系统改革措施评价1.绩效考核标准化，且更加严格；2.将公司文化与价值观纳入绩效考核范围；3.为员工拟定发展计划。优点：1.利于