企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力测试模拟题附答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力测试模拟题附答案

单选题（共50题）1、岗位分类总的原则是（），从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。A.反映岗位工作诸因素上的差别B.按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类C.以“事”为中心D.岗位分类的结构要合理【答案】C2、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行、②处理、③检查、④计划四个阶段，周而复始地按照（）顺序循环进行。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A3、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径【答案】D4、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】C5、采用（）对管理人员进行培训，能够提高其解决问题能力和决策能力。A.事件过程法B.案例评点法C.敏感性训练D.阅读训练法【答案】B6、在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（）。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】A7、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。A.两次调查时间间隔为两年B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【答案】A8、针对()的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】B9、360度考评的优点不包括A.效度高、误差小B.考评信息较为全面C.考评结果较为客观D.成本低、耗时短【答案】D10、下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是()A.不会给受训者造成太大压力B.评估时需要大量的事实与数据C.评估过程较为方便，成本较低D.建立在评估者主观看法之上【答案】B11、企业薪酬制度的职能不包括()。A.激励B.保障C.监督D.调节【答案】C12、劳动定额的对象是劳动者的（）。A.劳动生产率B.劳动量C.实际工作量D.计划工作量【答案】B13、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是()A.事业部制模式B.直线职能制模式C.矩阵组织模式D.多维立体组织模式【答案】B14、科学发展观指的是（）。A.科学发展，高效发展，健康发展B.以科学为本、科学、平稳、顺利发展C.以人为本，全面、协调、可持续发展D.以人为本，科学、高效、健康发展【答案】C15、年薪制的基本薪酬的发放周期为（）。A.周B.月C.季度D.年【答案】B16、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（）。A.可以从大中专院校聘请B.培训师对企业了解，降低了培训风险C.培训成本比较低D.有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”【答案】A17、一个能力强的员工可以带10个人,一个能力更强的人可以带100个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是()。A.海纳百川,有容乃大B.民为邦本,本固宁C.才者,德之资也;德者,才之帅也D.不义且富贵,于我如浮云【答案】C18、在对团队管理能力进行测评时，一般采用的测评工具是()A.文件筐B.无领导小组讨论C.结构化面试D.心理测评【答案】A19、企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括()A.完善有效的高管甄选和晋升制度B.明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制【答案】A20、()是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。A.管理制度B.业务规范C.技术规范D.行为规范【答案】A21、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是()。A.康采恩属于模拟分权组织结构模式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体【答案】A22、（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A.相关度B.标度C.效度D.信度【答案】D23、劳动力市场工资指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%【答案】C24、人力资源内部供给预测的方法不包括()。A.人力资源信息库B.马尔科夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D25、企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕()这一核心问题展开的。A.人力资源培训B.人力资源配置C.人力资源规划D.人力资源设计【答案】B26、以下关于培训效率评估的说法，不正确的是()。A.要向高层管理人员汇报B.有利于提高培训效率C.自省以前工作中的不足D.获得领导支持的有效方式【答案】C27、以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。A.实际投入B.工作行为C.实际产出D.工作方式【答案】C28、()导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于"他这个人怎么样"。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】A29、影响劳动环境的物质因素不包括（）。A.设备的配置B.工作地组织C.温度与湿度D.照明与色彩【答案】C30、在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。A.协作能力B.创新能力C.竞争能力D.发展能力【答案】A31、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是（）。A.一岗一薪薪酬制B.技能薪酬制C.一岗多薪薪酬制D.提成薪酬制【答案】C32、()根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。A.比例定员法B.劳动效率定员法C.计量经济模型D.劳动定额分析法【答案】D33、劳动关系的内容是（）。A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬【答案】A34、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺【答案】D35、平衡计分卡的创始人是（）。A.卡普兰和诺顿B.吉尔伯特C.纳吉布D.肖恩【答案】A36、某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其分析的内容的是()A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】C37、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人员供求达到协调平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源系统设计【答案】A38、()是指岗位测评结果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.准度D.精度【答案】A39、行为描述面试采用的面试问题都是基于关键（）的行为性问题。A.情感因素B.专业素质C.学历层次D.胜任特征【答案】D40、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D41、从内容上讲。狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。A.职业生涯规划B.人员培训计划C.薪酬福利计划D.人员配备计划【答案】D42、下列选项中，不属于企业组织结构设计层级的是()A.操作层B.决策层C.执行层D.监督层【答案】D43、（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”A.岗位薪酬制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.提成薪酬制【答案】A44、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于()。A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】B45、()是由法律直接规定或由劳动合同约定的。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】A46、绩效管理的最终目标是()。A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展【答案】D47、领导人员的继任计划侧重于（）。A.考察继任者的管理效果B.对继任者进行招募、选拔和培养C.考核继任者的绩效、技能和能力D.考察继任者的战略意识、影响力和价值观【答案】D48、（）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。A.绩效薪酬B.提成工资C.技术薪酬D.岗位薪酬【答案】C49、在面试之前，已经有一个固定的框架对应聘者提问的方法称为（）。A.结构化面试B.非结构化面试C.半结构化面试D.综合面试【答案】A50、领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容：一是心理成熟度，二是()。A.工作成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】A多选题（共25题）1、包装策略主要包括()。A.相似包装策略B.差别包装策略C.组合包装策略D.复用包装策略E.附赠品包装策略【答案】ABCD2、我国劳动法律渊源的类剐.主要包括（）A.正式解释B.劳动法律C.地方性劳动法规D.劳动规章E.国务院劳动行政法规【答案】ABCD3、企业内部劳动分工包括()等几种形式。A.职能分工B.专业分工C.特殊分工D.个别分工E.技术分工【答案】AB4、影响企业培训活动的因素包括()。A.培训领域理论与培训实践的发展B.国家的劳动法律法规C.企业人力资源供给与需求的变化D.企业人事计划的变更E.企业生产经营方针的变革及技术【答案】ABCD5、企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（）。A.以其人之道，还治其人之身B.坚持制度，把握策略C.坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则D.扶弱抑强，促进和谐【答案】BC6、信息采集和处理的基本原则包括（）。A.准确性原则B.系统性原则C.标准化原则D.及时性原则E.经济性原则【答案】ABD7、知识测验中的客观题，其主要缺点是（）。A.编写试卷的难度大B.不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度C.容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案D.单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性E.考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间【答案】ACD8、影响工作岗位的因素有()。A.相关的技术状态B.历届任职者的个人意志C.劳动对象的复杂性D.部门对岗位目标的定位E.企业生产业务系统的决策【答案】ABCD9、实行一岗一薪制，需要评价的岗位因素包括（）。A.职责范围B.薪酬水平C.劳动强度D.责任大小E.在岗人数【答案】ACD10、创新能力激励机制包括（）。A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制【答案】CD11、员工素质测评指导语的内容应包括()A.测评目的B.举例说明填写要求C.强调测评与测验考试的一致性D.填表前的准备工作和填表要求E.测评结果的保密、处理和反馈【答案】ABD12、工作岗位横向分类的要求包括（）。A.岗位分类的层次宜少不宜多B.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定C.管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分D.企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细E.岗位分类的层次宜多不宜少【答案】ABCD13、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（）。A.由工会主席担任B.由工会推举C.由企业高层决定D.由董事会任命E.由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任【答案】A14、关于工作地组织，下列说法正确的有()。A.要有利于工人进行生产劳动B.增加工人辅助生产的时间C.要为企业创造良好的工作环境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于发挥工作地装备使用【答案】ACD15、()是影响人力资源需求预测的一般因素。A.顾客的需求变化B.生产需求C.劳动力成本趋势D.追加培训需求E.生产率变化趋势【答案】ABCD16、关于FRC品德测评法的说法，正确的有()A.需借助计算机分析技术B.报告方式可以是个别谈话C.可以作出定性与定量评定D.报告的方式可以是班组座谈E.属于考核性品德测评方法【答案】ABC17、培训效果信息的种类包括()方面的信息。A.培训时间选定B.受训群体选择C.培训场地选定D.培训形式选择E.培训教师选定【答案】ABCD18、管理培训体系设计的原则包括()A.有效性原则B.计划性原则C.实用性原则D.合理性原则E.坚持性原则【答案】ABC19、企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）。A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.重大事故隐患报告D.伤亡事故处理E.企业职工伤亡事故分类【答案】ABD20、属于企业变革征兆的是（）。A.企业营业业绩下降B.企业营业业绩上升C.员工士气低落D.组织结构本身病症显露E.员工的旷工率上升【答案】ACD21、劳动经济学的研究对象包括()A.资本市场B.就业C.劳动力市场现象D.失业E.劳动力市场运行规律【答案】C22、内部选拔的缺点包括()。A.选拔费用高B.抑制个体创新C.产生"团体思维"D.不利于组织的内部团结E.导致部门之间"挖人才"的现象【答案】BCD23、有效解决技术性失业的办法有（）。A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍的实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市场政策【答案】AC24、培训需求调查计划的内容主要包括()。A.培训需求调查工作的行动计划B.确定培训目标和方式方法C.确定培训需求调查工作的目标D.确定培训需求调查的内容E.选择合适的培训需求调查方法【答案】ACD25、培训前效果评估的内容包括（）。A.培训环境评估B.培训需求的整体评估C.培训计划可行性评估D.培训对象知识和工作态度评估E.培训对象工作成效及行为评估【答案】BCD大题（共10题）一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势?【答案】(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。二、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。三、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。结合相关法规，回答下列问题：(1)劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?(2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?【答案】(1)该劳动争议的性质是集体争议。①集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有1000人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。②该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。③该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序。四、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。【答案】根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由：第一：《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。综上，决定不予受理。五、2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。【答案】《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。六、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）(2)—个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的问题：①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）(2)科学合理的薪资制度应体现的基本要求：①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。（2分）⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调査机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）七、2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超【答案】公文二处理表回复内容：1．派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因。(2分)2．与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。(2分)3．加强企业文化建设，提高员工忠诚度。(2分)4．派员直接到高职院校进行上门招聘。(2分)5．向公司高层汇报，争取高层支持。(2分)6．派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。(2分)7．及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。(2分)8．对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力。(2分)9．尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。(2分)10．派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。(2分)八、3、【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。九、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔