如何写绩效报告（16篇）

如何写绩效报告（优质16篇）如何反馈员工绩效

在嬉戏中我们经常会开玩笑说：不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友。事实上，猪一样的队友在我们的职场中也普遍存在。

职场中猪一样的队友通常是指比较笨或者绩效比较差的同事，前者作为队友的我们可以专心教他提升，而对于后者，我们就要特别警惕了。由于他们往往会拉低整个团队的工作效率、打击团队的工作乐观性，更可怕的是这些人还会营造一种抵制优秀员工、并以平凡为荣的氛围。一旦这种氛围扩散开来，便会阻碍更有才能的员工进展，团队的激励因素就会失衡，从而给管理带来隐患。

作为一个管理人员，是必需要有责任和士气去面对低绩效员工。由于我们所处的是一个商业社会，我们需要以绩效为导一直看待我们的工作，这样对全部人来说才是公正的。

由于不管是低绩效员工还是高绩效员工，每个人都是好面子的，所以我们需要照看被反馈人的面子，选择一个相对比较私密的场合，比如封闭的房间或者单独的会议室。

作为直管领导是不能回避面对面反馈工作的，更不能把绩效反馈交给第三方，无论是交给人力资源部，还是其他不相关的人员都是不行行的，尽管我们每个人都知道自己的工作上可能会存在问题，但是我们都盼望是当事者直接和我们沟通，而不是通过第三方了解到的，所以作为直管领导进行反馈工作是责无旁贷的。

假如前面所提的条件都满意，并且允许去做低绩效反馈，那么，在反馈的过程中，便可以运用一种叫做best反馈原则的方法去对低绩效员工进行反馈。

所谓best反馈原则是指在进行负面反馈的时候，根据“行为描述、阐述后果、征求看法、以乐观方式结束”这四个步骤来进行。

t就和"汉堡"原理的最低层面包意思一样，以确定和支持结束（talkaboutpositiveoutcomes，着眼将来），员工说他怎么改进，管理者就以确定和支持收场并鼓舞他。

最终是t：以乐观的方式结束，就是我们在做任何反馈的时候，都要alwaysendwithsomethingpositive，由于山水有相逢、三十年河东三十年河西，就算这个人在公司绩效不好，有一天他去了另外一家公司绩效有可能会变好。

所以在做低绩效反馈的时候不能把事情说的肯定化，还得回过头来看将来。例如在反馈结束的时候说：“嗯，听了你的想法，我觉得你对这个问题有了很深刻的熟悉，对于你提出的解决方案，我还有几点补充，信任你也肯定能够做到。”像这样以某种建设性的正面的方式来结束谈话，这样双方都可以相对比较平和开心的结束。

需要强调的是，围绕best反馈原则进行低绩效反馈和沟通的过程中，肯定是对事不对人的，是对整个绩效过程的员工的一些表现，一些行为以及所带来的后果进行反馈，当然还要确认该低绩效员工的意愿、态度和力量是否真的不能满意公司的要求。

作为一个经理人，在和低绩效员工进行沟通的过程中需要思索毕竟是在哪一方面出了问题，从而充分地关心他进行分析，找到缘由。当反馈结束以后，肯定要给他一些建议，也就是说，反馈的目的不是要打击他，而是要着眼于将来。假如他的态度和意愿是盼望改善现状，那么你就需要去关心他改善，通过自己在职业进展过程中的一些阅历体会乃至教训，从而对他提出一些建议，那么假如他不情愿改善，就只有祝愿他了。

最终，以绩效为导向的管理，要求每一个管理者必需能够抹得开面子，硬得下心肠，低绩效员工要么连续前进，要么出局。有效敏捷的运用best反馈原则管理低绩效员工是每一个经理人需把握的一项重要力量。假如运用得好的话，无论是对于管理者自己本身，还是对于组织的整体绩效的改善都有很大的关心。

如何写绩效报告范文

20xx年我单位狠抓重点工作，较好地完成了各项目标任务，取得了较好的社会效益。依据我单位的工作职能和职责、根据项目资金的使用内容和用途，本单位项目资金支出主要有2项：

1、港房屋协管经费。

2、保障性住房工作经费。

这2个项目是续建项目，资金来源为年初财政预算或年中财政预算追加。

我单位项目支出年初预算为22万元，其中用于社区、居委会房屋协管的相关费用2万元;用于保障性住房工作经费20万元。

20xx年我单位项目支出决算为22万元，详细如下：

1、房屋协管支出2万元，主要用于社区、居委会房屋协管的相关费用。

2、保障性住房工作经费支出20万元，主要用于主要用于保障性安居工作等方面支出。

项目全部开支均根据国有建设单位制度执行，资金的使用全部实行专账管理，专款专用，严格把关，整个项目的运行完全根据我单位内部管理制度、县委、县政府及财政的有关规定执行。单位内部不定期进行抽查，严格人员作风，不存在违规违法的问题。各个项目资金使用与详细项目实施内容相符，绩效总目标和阶段性目标都已根据方案完成，未逾期。

我单位2个大专项工作均已完成当年方案，完成了年度绩效目标。全部项目的日常管理工作均根据我单位相关管理制度执行，建立了工作有方案、实施有方案、日常有监督的管理机制，工作取得了较好的成效，效能得到了提高、获得了社会公众的好评100%。

我单位20xx年2个大专项，从项目立项、资金落实、业务管理到财务管理、项目产出、项目效益，6项二级指标得分都很高，总分达到97分。

1、项目立项（12分）：项目的申请、设立过程符合相关要求，设定的绩效目标合理，绩效指标细化、明确、清楚、可衡量。

2、资金落实（8分）：资金落实到位状况良好。

3、业务管理（9分）：管理制度健全、制度执行有效、项目质量可控。

4、财务管理（20分）：管理制度健全、资金使用合规、财务监控有效。

5、项目产出（29分）：项目完成率100%、完成准时率100%、质量达标率100%、成本节省率100%。

6、项目效益（19分）：项目实施对经济效益、社会效益好，是进展民生、改善民生需要，使得区域内住房的保障，为区域内经济制造了条件，生态效益都较好，可持续影响对当地经济发挥更好效益、社会公众的满足度特别高。

为做好项目实施的跟踪检查工作。我局定期不定期地对项目实施状况和经费使用状况进行跟踪检查，对能实现预期绩效目标的项目予以充分确定，对进展缓慢，预期绩效目标较差的项目，准时进行协调和提出整改措施，确保项目实施工作正常运行，达到预期绩效目标。

1、进一步健全和完善财务管理制度及内部掌握制度，创新管理手段，用新思路、新方法，改进完善财务管理方法。

2、根据财政支出绩效管理的要求，建立科学的财政资金效益考评制度体系，不断提高财政资金使用管理的水平和效率。

如何做好绩效考核

“绩效考核”目前虽然已经在企业中普遍运用，但许多企业的绩效考核流于形式，没有达到预期的效果。对于人力资源部工作人员而言，“绩效考核”几乎是工作中最大的困扰。据调查，如何建立有效的绩效考核系统被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。

那么，如何考核才科学有效呢?本文将以笔者曾经经受过的a企业绩效考核案例为基础来进行分析与探讨。

案例

绩效考核就是“打打分”?

a企业从2022年开头实施绩效考核，主要做法是：每个部门都有一张相应的通用绩效考核表，由人力资源部供应考核工具，组织各个部门设计本部门的绩效考核指标;各个部门设计好本部门的绩效考核指标再反馈给行政人事部;由总经理、董事长审核修订好考核指标后再反馈给各个部门。

每个季度末，直接上级对员工的考核进行定量评定。考核结果与员工月度的工资不挂钩。员工年底奖金发放时，会参考绩效考核的结果，但没有详细的计算依据。

平常由于考核与大家切身利益并不相关，员工大多不关注绩效考核。到年底发奖金时，大多数员工对绩效考核结果颇有争议，认为其绩效考核结果不能反映个人的绩效表现。管理人员对绩效考核也不重视，普遍认为绩效考核就是对员工“打打分”，起不到实质性的作用。

分析

a企业绩效考核的几个误区

笔者通过资料阅读、中高层员工访谈、问卷调研等多种方式，对a企业绩效考核现状进行了调研诊断，对a企业绩效考核存在的问题进行了系统分析。

问题一：绩效考核的理念有误区。公司上下对绩效考核的概念了解不深化，对绩效考核的作用也没有正确熟悉。大多数管理人员认为绩效考核仅仅是发奖金的工具，甚至有的人认为是为了惩处员工而考核。而员工认为“绩效考核”仅仅是公司走走形式的幌子，只有惩处缺乏嘉奖，对此心怀抵触。于是，每次到考评的时候，大家都随任凭便填写表格，完成任务了事，考核流于形式。

问题二：绩效考核的指标设置不科学。目前a企业对员工的绩效考核指标没有将公司的战略管理目标层层分解融入其中，造成各个部门的绩效考核不能与企业的进展紧密联系。结果无法体现个人绩效对部门绩效的贡献进而对公司整体绩效的贡献，往往只是局部的提高和改进。

其次，绩效考核指标的主观随便性较大。在绩效考核指标的设定过程中，没有从员工的工作岗位动身，脱离员工的岗位职责和工作内容，简单导致考核不到位，最终影响考核结果，失去绩效考核的公正性。

再次，绩效考核指标的设定内容不完善。许多临时支配的'工作任务没有纳入考核体系，考核指标设立的比较模糊，没有详细的考核工作事项，很难获得客观的绩效评价。

问题三、绩效实施过程没有监控。由于大家对绩效理念熟悉的误区，仅认为绩效考核就是发奖金、扣工资。所以，在绩效实施过程中并没有对员工的绩效实现状况进行监控。在实施绩效考核的环节过程中，没有通过沟通、反馈等方式，指导和关心下属实现预期的绩效。

问题四、绩效反馈与激励机制不健全。绩效考核的最终目的是要激励员工，为实现企业的总体目标不断努力，通过绩效考核的结果不断改进员工的工作态度、工作方式和工作方法，达到提高绩效的目的。然而，a企业没有绩效反馈机制，员工并不清晰自己的绩效完成状况如何，应当如何改进。同时，目前绩效结果激励机制单一，仅与员工的年终奖金挂钩，未与员工的晋升、培训、职业进展相关联。绩效对员工的激励性不足，也导致员工对绩效普遍不关注，绩效考核发挥不了应有的作用。

解决方案

a企业绩效考核优化建议

针对a企业绩效考核存在的问题，笔者从以下几个方面进行了优化：

第一，统一绩效考核的理念和熟悉。通过培训和宣贯等多种方式，让a企业的管理人员和一般员工意识到绩效考核对实现公司战略目标，提升自身的工作业绩、工作效率都有着重大的意义。只有大家充分熟悉到绩效考核的作用，才能真正重视绩效考核工作。

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如何写绩效报告范文

一、总体状况。

全面完成了年初下达我局的职能职责、行政效能、服务质量、自身建设四大类项三级指标目标任务，自查评分分。

二、职能职责。

（一）根据全市粮油购销平衡方案，组织好粮油购、调、储、加、销各环节业务工作，成效突出。

（二）根据省、市^v^粮油平安储存的要求，全部库存粮油经各级业务主管部门抽检，做到了“数量真实、质量牢靠、帐实相符”。

（三）严格执行国家规定的粮食主要品种最低收购价政策。完善了《粮油应急供应预案》和突发大事粮食应急保障机制。

（四）根据有关法规规定，对本区域粮食流通实施监管。

（五）全面完成了省、市、县各级粮油储备任务，强化了市场的宏观调控，确保了本区域粮食平安。

三、行政效能，服务质量，自身建设等各项工作成效明显。

1、我局的年工作目标年度任务，各项考核指标均以正式文件形式上报市^v^。

2、全年综合考核自查增分、减分综合平衡后为满分100分。

3、市^v^已推举我局为“全省粮食系统先进单位”，已上报专项材料，待批。

如何写绩效报告范文

1.项目背景：

随着我国城镇建设的不断推动，在市政水利工程中常常要对水泵进行安装及维护，才能保证城镇居民日常生活中的正常用水及排水需求，同时也保证了水利系统的正常运行。因此泵站的维护以及日常的运行管理与人民生活水平的提高以及国民经济的进步有着很大关系。

雨污水泵站是排水系统中雨污水传送的动力枢纽，是不行或缺的主要组成部分。其中：雨水泵站主要设置于雨水系统中，用以排解城区雨水，调控雨水泵站水位，防止道路积水。污水泵站主要设置于污水系统中，用以提升城市污水高程，将污水输送至污水处理厂进行处理，调控污水泵站水位，防止污水冒溢等状况的发生。

2.资金投入和使用状况。

依据青岛市城阳区住房和城市建设管理局《关于批复20xx年部门预算指标的通知》（青城住建发字〔20xx〕14号），批复泵站水电费及维护万元。20xx年实际支出万元，其中泵站管理费万元（含20xx年万元），泵站维护费万元，泵站水电费万元，评审费万元。

（二）项目绩效目标。

为促进泵站水电费及维护专项资金绩效评价的规范管理，提升青岛市城阳区市政建设服务中心公共服务水平，拟实现以下工作目标：

总目标：确保城区市政设施完好，设施运行良好，给全区人民生产、生活、出行供应良好的环境，做好应急保障工作，不断完善市政排水设施管理养护和监督考核机制体制。

年度目标：1.圆满完成市政排水设施、泵站、城区河道等养护方案任务。2.做好应急保障工作，加强城区防汛等工作，保障道路平安畅通，为人民群众出行供应舒适的出行环境。3.加强市政排水设施日常巡查、常常性检查工作，确保设施完好率达到96%以上。4.完成好及其重大社会、政治活动保障工作。

项目目标实现状况。

养护雨污水泵站10座，每天对泵站运行状况记录，对泵站进行检查，准时发觉问题处置问题，确保泵站正常运行。基本完成责任范围内泵站正常运行任务方案，加强泵站设施养护修理力度，确保设施完好率达到99%，泵站设施正常运行。降低资源能源消耗，给市民供应良好的生活环境。

（一）绩效评价目的、对象和范围。

本次绩效评价的目的是严格落实《预算法》及市、区绩效管理工作的有关规定，进一步规范财政资金的管理，强化财政支出绩效理念，提升部门责任意识，提高资金使用效益，促进城阳区泵站维护事业的进展。

本次绩效评价的对象和范围是20xx年青岛市城阳区市政建设服务中心泵站水电费及维护专项资金的绩效状况，包括资金到位状况、预算执行率、制度执行状况、资金使用状况、达到的社会效益状况等。

绩效评价原则。

本次绩效评价遵循以下基本原则：相关性原则、重要性原则、可比性原则、系统性原则、经济性原则。

评价指标体系。

本次绩效评价的评价指标体系是依据城阳区财政局供应的评价指标体系模板，结合20xx年本项目绩效指标的详细内容编制的。详见附件：评价指标体系打分表。

评价方法、评价标准。

本次绩效评价的评价方法：主要采纳比较法、因素分析法、专家评价法和公众评判法等绩效评价方法；主要实行全面评价与现场勘查相结合的评价方式。

本次绩效评价的评价标准：综合绩效级别分4个等级：综合得分在90～100分（含90分）以上为“优”；综合得分在80～90分（含80分）为“良”；综合得分在60～80分（含60分）为“中”；综合得分在60分以下为“差”。

依据专项资金项目绩效评价的要求，工作组对比部门本项目绩效评价方案、绩效评价指标体系以及项目实施状况，对投入、过程、产出、效益、满足度等方面进行了综合评分，评价结论如下：

泵站水电费及维护专项资金绩效评价得分为分，绩效级次为“良”。各指标绩效得分状况如下：

为提升城阳区整体维护水平，20xx年将城维费作为一个标段由原城市管理局统一公开招标，启迪桑德公司中标，中标金额3385万元，合同期1年，维护内容包含辖区雨污水泵站看护养护修理。考虑到启迪桑德公司前期投入巨大及合同连续性，20xx年与启迪桑德公司续签一年合同，合同金额与20xx年全都。为提高泵站的专业化管理水平，青岛市城阳区市政建设服务中心实施了雨污水泵站政府公开选购，20xx年8月21日公开选购泵站专业化养护公司进行养护，合同金额万元。

青岛市城阳区市政建设服务中心管辖下有10座雨污水泵站，全部雨污水泵站均落实24小时值班制度，污水泵站实行24小时开启，确保区域排水平安和污水正常输送，雨水泵站在遇到灾难天气时准时开启，确保排水通畅，使其发挥应有的作用。

青岛市城阳区市政建设服务中心主要存在预算执行率低、履职不到位、档案管理不完备、绩效目标不明确的问题。

建议青岛市城阳区市政建设服务中心强化预算绩效管理理念，落实全面预算绩效管理要求，科学、合理编制预算，加强档案管理。

如何写绩效报告范文

一、绩效面谈所花费的时间？从绩效面谈这块内容的问卷调查来看，76%的基层管理人员认为与下属绩效面谈需要花费1-2小时左右，19%的人认为需要面谈每个人在绩效面谈的时间需要花费3-4小时，也有5%的基层管理人员认为，每个不同员工所花的时间也不同，会先从近期的表现和工作状态来总结提炼，至少要一到两天的时间，也有个别基层管理人员认为绩效目标是针对每个人实际状况而定，比如性格、职业力量等。此方面的评估都是通过长期观看和了解得出的，故无法用时间来衡量。

二、过去一年中，你对绩效的管理的态度是？在询问员工对绩效的管理的态度时，最高的是，对绩效管理选择“基本支持”，其中选择的选项是“不确定”，选择这个选项的员工可能是不知道持哪种态度。还有的员工认为绩效管理有利于提高自己的水平，所以选择“特别支持或赞同”的态度，对于明确反对此项政策的人选择“反对”占比0%，最终选择不太赞同的员工占比25%。

三、你认为绩效多久进行一次为宜？依据图表所示，员工对绩效管理的绽开时间态度不一，50%的员工认为绩效考核一年进行一次最好，认为半年进行一次绩效考核为宜，只有的员工认为进行绩效管理的时间频率为一个季度一次最好。

四、写工作总结所需要时间（一般员工）此项针对一般员工进行对写工作总结所需要花费的时间进行调查问卷，填写的一共有19人，在半天内就可以完成工作总结的人有3人，占总人数比率为16%。大部分员工完成工作总结的时间为2-3天，人数9人，占总人数比47%，有7人完成工作总结的时间填写为2-3周，占总人数比为37%。

能够提前计算或估算部门年度盈亏。13%的员工对各部门目标持怀疑态度。由于生产部接项目，经营部无绩效目标。一个累死累活，一个悠哉悠哉。8%的员工针对目前汽车行业问题，绩效方式将业绩压给生产线的方式持否定态度。绩效考核应当给业务部门例如经营部，或成立销售、渠道团队，考核业绩指标。没有开源，生产力再强也没用。7%的员工盼望拥有个人进展的意愿性实现有效测评，不在被动的去满意上级或公司所制定的标准化的要求，由于本人的意愿，所期望的进展方向，所感爱好的工作方式等企业都没有仔细对待；所以假如站在企业进展的角度，培育人才的角度去思索，或许会使员工感到更被敬重，更能够表现出个人特色。还有5%的员工认为目前公司绩效无法全面评价员工的业绩绩效管理过于形式化。

六、针对绩效存在问题提出建议一、14%的员工认为绩效管理过于形式化，认为绩效考核主要以财务绩效为基础，但对认知资源的需求较少，团队领导在指挥、指导、激励等方面投入较多，增加了管理负担。所以企业对于绩效管理仅仅是走形式，并没有真正协同各个部门对绩效的执行进行合作。建议高层需要宣扬绩效管理在企业中的重要性，并与各部门合作，方案制定与方案实施之间需要保持全都，高层领导要发挥平衡各部门责任的作用。

二、33%的员工认为绩效考核方式不合理，企业认为绩效考评高的其所获得的酬劳也理应增加，绩效考评低的应获得较少的酬劳。绩效考核达到了，奖金因团队产值没到，奖金被扣，受考核影响的酬劳占收入比重较大。在评估过程中，单位数量达不到目标的比例和员工数量达不到目标的比例对薪酬的影响较小。明显，绩效考核的合理性与员工薪酬的合理性有着必定的关系，选择合适的绩效考核方法尤为重要。建议除了财务指标，我们还可以考虑一些非财务指标，如客户满足度、产品和服务质量、创新力量等。两者的比例可以依据公司现有的管理水平确定。使用财务指标的最大缺点是，它们只反映历史业绩，而过去的业绩不能保证将来的业绩，也没有包含影响企业长期竞争优势的因素，从而导致过分追求财务数字，导致短视的决策和行动，从而阻碍长期价值的提升。

三、53%的员工认为所在的部门目标不统一，由于企业对各部门目标分工不明确。各部门对自己的目标不统一，就会使企业混乱，士气逐步低下，效率下降，成本上升，竞争力下降。组织结构松散，企业各部门的工作流程达不到规范程度,资源配置不合理，消失信息流转没有挨次，消失担责时无人负责。制定合理的各部门工作指标，为分工目标供应衡量组织活动和组织活动胜利与否的尺度，其性质影响组织的基本特征。组织目标是多重的，而不是单一的，有一般和详细的目标、长期、短期和中期目标、集体和个人目标。一般而言，各类组织成员都在为实现组织目标而努力和期盼，这更有利于企业目标的实现。

如何写绩效报告范文

所谓绩效管理，就是对企业或个人的绩效有效管理的过程，它包括设定业绩目标，为达成目标进行一系列的活动，对达成目标的有效性进行评估和奖惩的过程。所谓绩效，即业绩，也称为工作的成果、表现和结果。

进行绩效管理，企业都懂得其重要性。绩效管理，有利于引导员工的行为(约束或激励)，实现企业的目标;有利于加强部门、员工之间的合作，避开本位主义和山头文化的产生;有利于加强业绩和贡献的监控，避开无为或懒散行为，使真正担当起有效的责任;有利于论功行赏，奖罚分明，调动大家的乐观性。因此，企业都特别看重绩效管理。其核心是企业进展到肯定规模以后，公司人员众多，各工作岗位千差万别，老板不再可能像小企业一样对每个部门、每个员工工作进行有效地领导和监管，需要通过一种更有效地牵引手段，来激励员工通过自觉自发地的工作，实现了企业的经营目标;企业进展到肯定规模后，老板需要可普遍操作的、行之有效的手段来评估各员工的业绩，为奖罚、人员任免和诊断公司问题或研讨进展方向供应依据。

用其掌门人的一句经典总结，“用了它(绩效管理)，员工他自己就会主动地找事做，不用你再每天看着他”;“你看着他是看不过来的!”。也正是由于这样，株辆胜利后，该领导人在启动与其它企业的整合时，为促进整合胜利首先考虑到并重点应用的手段就是绩效管理——用绩效管理引导员工行为转变，促进整合快速实现。

学问或阅历，简单造成吃力不讨好，弄巧成拙的局面，因此，企业对此都特别谨慎，知其重要性，在没有充分的把握或预备之前，大都慎重从事。因此，必要时，引进外脑来改进企业的绩效管理，缩短变革进程，增加变革胜利的概率，不失为有效的手段之一。

绩效管理的关键，是怎样通过有效的绩效目标的设定与业绩评价以及怎样依据业绩贡献来激励员工，来引导员工的行为，使其自发地为公司做出贡献。绩效管理的难点是绩效目标的设定和绩效完成状况的精确     测量与评价。绩效目标、绩效目标值、实际业绩测量与评价、绩效对薪酬的影响程度是绩效管理的四大核心问题。

当然，仅仅依靠绩效管理还是不够的。要想有效地提升企业的业绩，正确的方向(公司战略)、有效的领导(管理团队及其领导方式)、薪酬这些都是促进企业业绩提升的重要因素。绩效管理只是改进企业业绩的一个核心环节。

如何写好绩效审计报告绩效审查意思

国家审计署在《2022至审计工作进展规划》中明确规定到20，全部的审计项目都应开展绩效审计。绩效审计报告是绩效审计重要的环节之一，但在我国至今尚未形成一套规范的格式，大多数报告的