【某物业员工绩效考核现状、问题及优化建议分析9000字（论文）】

S物业员工绩效考核现状、问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u11303第1章绪论 1281311.1研究背景与研究意义 186921.1.1研究背景 1301181.1.2研究意义 1224761.2研究内容与方法 2212051.2.1研究内容 245411.2.2研究方法 218354第2章绩效考核相关概念及理论概述 314662.1绩效与绩效考核的内涵 3174332.1.1绩效 358952.1.2绩效考核的内涵 3199162.2绩效考核特点 3199012.2.1绩效考核特点一 321392.2.2绩效考核特点二 3296022.2.3绩效考核特点三 316666第3章芜湖S物业员工绩效考核现状分析 4186153.1公司简介 4184373.1.1S物业基本情况 454043.1.2S物业服务的基本内容 4257303.1.3S物业人力资源的情况 4192663.2芜湖S物业员工绩效考核现状 4279933.2.1公司员工绩效考核工具 4175403.2.2公司员工绩效考核流程 513783.2.3绩效考核结果的反馈和运用 513206第4章芜湖S物业员工绩效考核问题分析 7191334.1绩效考核的内容与指标设置不合理不科学 78834.1.1绩效考核指标设定不科学 7298264.1.2绩效考核内容设置不合理 7201424.2绩效考核周期与结果没有得到有效应用 8315734.2.1绩效考核周期过短 8149264.2.2绩效考核结果没有得到有效的应用 82887第5章芜湖S物业员工绩效考核改进对策 963105.1完善绩效考核的内容与指标 9127595.1.1基于工作分析完善绩效考核指标 971095.1.2基于员工的工作特点设定合理的绩效考核周期 943935.2绩效考核机制与绩效考核培训 9236565.2.1建立科学的绩效反馈机制 9270355.2.2对员工进行绩效考核相关知识的培训 1024991结论 115478参考文献 12绪论1.1研究背景与研究意义1.1.1研究背景随着社会经济的不断发展和我国中小企业的不断壮大，越来越多的管理者意识到公司治理中管理绩效考核作为人力资源管理的重要模块的重要性。一个有效的绩效考核体系可以帮助企业最大化员工的积极性，从而促进企业的长期发展。然而，就目前的状况来看，还有大部分公司没有一套科学适用的绩效考核体系，这不仅影响员工的工作态度和能力，也影响着企业的健康发展。因此，研究国内外先进的绩效评估管理理论和实践操作方法，建立一套科学、高效、适合公司的绩效考核体系是非常有价值地。绩效评估的地位和作用是毋庸置疑的，对于那些研究绩效评估的学者来说，企业管理等同于人事管理，而绩效考核作为公司的核心内容已经发展成为公司的核心竞争力，在绩效考核中可能会存在各种问题和不足，但实际的绩效考核过程证明，不参与绩效考核的公司，被市场淘汰。到目前为止，专家们已经对绩效和绩效评估做了很多研究，但是他们的理解有很多不同，对绩效考核的实践也有很多不同的认识，目前国内外研究者对高校教师、医务人员和政府官员的绩效考核进行了相关的研究。然而，鉴于具体的公司职位，本文的研究相对较少，使得一些公司在面临业绩问题或困难时，无法尽最大努力进行改革。1.1.2研究意义长期以来，如何提高公司的绩效考核一直是众多学者和企业关注的焦点，基于公司的特点和原有的绩效考核体系，本文建立了一个新的系统来评估芜湖S物业公司的业绩。采用目标管理、关键绩效指标等绩效考核方法，对内部员工的绩效考核方法进行了探讨分析，因此本文的研究具有一定的实际意义。考核绩效考核体系不仅有助于创建健康的业务发展模式，而且为公司未来的发展提供基础，促进建立有效的工作激励制度，调动员工积极性，创造更多的创业机会。了解员工绩效考核手段的目标、过程经验和应用，为公司在中国的行业绩效考核和人事管理奠定基础。本文以绩效考核理论为基础，考察了员工内部绩效考核体系的发挥现状，分析了当前绩效考核存在的问题，介绍了有效的绩效考核方法，结合企业实际情况，优化现有绩效考核体系，将人员绩效考核和业务绩效考核提升与实践相结合，同时，企业的绩效考核包括企业的员工价值。这是很重要的。同时促进企业发展，增加工人的价值，对进一步实施管理体制改革将起到非常重要的作用。最优的绩效评估应该使战略目标的实施取得重大进展，增加战略实施，让员工清楚地意识到自己在业务发展中的工作，同甘共苦。在战略和员工之间建立一个清晰的目标层次，通过实施和指导员工的绩效来提高组织的绩效，以确保业务目标的实现。1.2研究内容与方法1.2.1研究内容本文以芜湖S物业公司员工为调查研究对象，了解公司对员工的绩效考核计划，并与员工面谈；为了获得公司员工对其绩效考核的意见，本文以相关文献为参考，并结合具体实际情况进行分析，找出公司员工考核制度存在的不足，并分析具体原因。最后提出了改进人员技术考核的措施，为公司提供决策参考。1.2.2研究方法本文主要采用文献研究法与案例分析法，首先是在知网、图书馆等平台进行资料的查询与搜集，通过前期的资料搜集，来确立文章的理论框架，以及了解绩效绩效考核的内涵，绩效考核特点这一概念。其次则是以芜湖S物业公司为例详细展开探讨，从而更加有助于对于问题的分析与讨论。绩效考核相关概念及理论概述2.1绩效与绩效考核的内涵2.1.1绩效绩效是企业的核心价值，也是组织愿景、战略和角色的重要指标。这决定了企业的成败和可持续发展。其重要性是在概念的基础上检验员工绩效的定义。由于作者的个人绩效具有凝聚力，科学家提出了三种典型观点，分别是绩效观、绩效行为观和绩效是统一行为。前者存在着自身的不足，不能准确、全面地描述绩效的重要性，在管理实践中，绩效强调行动的过程。绩效考核由管理者负责，不仅应该考虑过程输入的行为，还应该考虑输出的影响。因此，越来越多的研究者建议我们应该接受一个更广泛的概念，即限制个人表现，这是一个更好的定义为“行为与结果的统一”的个人成就。2.1.2绩效考核的内涵绩效考核最初的定义是“评估员工在工作场所的表现和行为，评估他们的培训需求，确定合适的员工，进行适当的薪资调整和晋升”。管理者或相关管理者评估员工的工作行为和结果。这不仅是一个评价的问题，也是一个通过绩效考核来确认员工工作的问题，也是一个通过适当运用绩效考核结果来鼓励员工努力工作的问题。2.2绩效考核特点2.2.1绩效考核特点一全面性。在传统意义上的实施过程中，这仅仅是一个允许检查人员完成一个阿维宁的问题。理论和实践都表明，这种绩效评价方法有很多缺点。然而人力资源系统论坛的评估应该接受四个方面的不同考核，考核者不应该只接受授权审查员的评估，而考核者也应该评估自身，这是考核者自己的自我评估；同时，考核者所在部门还应批准有关部门和公司监事。从上述评价过程，可以清楚地感受到，与传统评价相比，现代评价管理的主要特点之一是“合理与全面性”。2.2.2绩效考核特点二考核结果量化。以往评价结果侧重于定性评价，如“非常好、良好、良好、一般、差”、“A+、A、B、B—、C、D”等。同时每个部门并没有标准的评估方法，这完全取决于考核者的个人情况。与此同时，各服务之间的评价结果是不可比较的，这给执行综合配套政策工作造成了障碍。2.2.3绩效考核特点三考核体系设计趋于科学、合理化。相比以往的考核体系只突出一个方面，目前的考核体系一般从工作态度、工作能力、业务目标实现情况三个方面对考试进行系统、全面的考核;同时，结合所研究工作的特点，调整这三个方面的权重，更能反映所研究工作的实际情况。芜湖S物业员工绩效考核现状分析3.1公司简介3.1.1S物业基本情况芜湖S物业有限公司位于芜湖经济技术开发区。公司始创于2007年12月，系奇瑞地产有限公司全资子公司，注册资金人民币50万元，主营方向为物业管理、房地产经纪服务，系自主经营、自负盈亏、独立核算的三级资质物业服务企业。3.1.2S物业服务的基本内容公司主要从事的是房地产的开发与运营，以商业地产为引导，涵盖多种物业类型的综合性物业开发企业。目前，公司形成了成熟的研发、物业开发、商业运营和资源整合的经营模式。S物业坚持以商业物业为引导的开发策略，涵盖多种类型物业，通过开发和运营商业物业，与其他类型物业形成协同效应，相互提升各种类型物业的价值，建设城市最具活力的有机单元，持续提升地块价值。3.1.3S物业人力资源的情况如表3-1所示，公司现有员工408人，公司25周岁及以下的员工有55人，人数占到了13.5%；26-35周岁共有225人，占据了公司总人数的55.1%；公司的物业人员大多年龄也集中在26-35周岁，占据了公司总人数的38.7%，这些数据说明公司的人员年龄结构呈现出年轻化的趋势。表3-1S员工年龄结构分类人数年龄年龄性别26-35岁36周岁及以上男女物业人员358189121200158管理人员392952712技术人员117274总计4082251282341743.2芜湖S物业员工绩效考核现状3.2.1公司员工绩效考核工具标杆管理。树立标杆是手段，实现超越是目标，公司在对员工绩效进行考核时，借鉴了6家知名企业的绩效考核，实现了标杆管理，了解学习与创新之间的关键环节，适应公司自身的发展特点，以实现公司的战略发展目标，有效发挥标杆管理的作用。在明确员工的绩效考核内容时，公司充分借鉴自上而下的逐级考核方法，确定了绩效考核内容，在直接上级与被考核员工沟通后也进行了创新。绩效考核确定后，机构直接主管应将考核的员工内容不仅传达给员工，还应传达给财务部、市场部、人事部相关负责人，共同制定员工绩效考核内容。KPI关键绩效指标。公司以标杆管理为基础，采用关键绩效考核法。公司在制定员工绩效考核指标时，参照主要绩效考核指标的制定原则。在评估员工绩效时，公司不仅明确了项目的关键指标，还建立了一些日常工作的指标，为绩效结果的应用奠定了基础。3.2.2公司员工绩效考核流程（1）绩效考核内容与考核指标。公司人事部在明确公司总体战略目标和绩效计划后，了解员工具体岗位的工作内容，通过工作分析分享员工的工作内容，以直观的形式展示，结合公司战略目标确定技术岗位的重要工作内容，识别员工绩效的关键指标，并根据这些指标制定绩效考核。（2）在确定员工绩效考核指标后，人力资源部对指标进行分类。各类绩效考核指标均由上级考核。与许多其他公司不同，在评估员工的绩效指标时，公司并不总是从员工的高级管理层进行评估，而是从不同部门的经理处对不同的绩效指标进行评估，如与财务指标有关的绩效指标，则由财务处进行评估，而客户指标由市场部评估。绩效考核内容分为项目考核和日常工作两部分，项目考核占70%，日常工作占30%。（3）绩效考核周期。首先，公司没有建立专门的员工岗位绩效考核制度。对员工绩效的考核应遵循一般的绩效考核制度，绩效考核周期也应取整体周期。员工的具体绩效考核制度后期制定的，员工绩效考核制度中的绩效考核周期不得采用绩效考核周期。公司员工绩效考核主要以月度考核为主。每月月初，公司对上个月的员工绩效进行评估，并将评估结果报告给最高管理层。（4）绩效考核主体。公司参照一级考核办法，各部门经理对员工进行考核。员工绩效考核时，财务指标由财务负责人、市场部客户指标、生产部生产指标、具体劳动内容指标由高级员工进行考核。3.2.3绩效考核结果的反馈和运用（1）发放绩效工资员工的部分报酬取决于绩效，根据绩效考核结果，向员工支付绩效费。月度百分比考核的计算方法为：绩效考核报酬（原标准工资*10%，最低为500元）。公司员工的工资由固定工资和奖金两部分组成，对其福利的评估将在一定程度上影响保费水平。公司将绩效考核与奖金发放相结合，通过改变奖金来鼓励员工工作，提高员工的工作积极性和效率。（2）进行职称评定公司为员工确定了适当的岗位，每个岗位有其对应的工作，并且每个岗位的要求和津贴都不一样，每个职务试用期三个月，通过后每半年进行一次评定，评定将参考部门业绩、个人考评和上下级评价。对现有员工的评估：暂时假设，工作不满一年的人员将被列为初级教师，其他人员将根据其工作年限和表现进行评估（工作年限后进入）。对于绩效考核优秀的员工，特别是每次绩效考核成绩为a+的员工，在特殊情况下，可以假设有职称。芜湖S物业公司将绩效考核结果与职称考核相结合，既满足了员工物质回报的需要，又满足了员工对自身职业生涯规划的渴望，根据Masslow的需求层次理论，芜湖S物业公司满足了这一需求员工从生存、归属、成长三个方面，通过内外部的需要来激励员工，提高员工的工作积极性。芜湖S物业员工绩效考核问题分析4.1绩效考核的内容与指标设置不合理不科学4.1.1绩效考核指标设定不科学首先，芜湖S物业对员工绩效的考核分为项目考核和日常劳动生产率考核。但是，在界定绩效指标时，二者没有明确区分，导致员工对绩效指标评价过程中的绩效指标产生怀疑。其次，在对员工的绩效考核过程中，对员工和部门没有明确的认识，由于部门之间的关系和双方的差异，绩效指标的考核标准不明确，导致考核无法进行，准确评估员工。最后，公司在员工绩效考核过程中没有设立专门的监督管理机构开展监督工作，也没有设立专门的监督管理机构，在评价规则中，绩效指标没有细化和量化，评价更多地依赖于评价者的主观感受，评价标准不明确，评价结果过于主观，使评价不能正确进行，导致绩效评价趋于形式化。在调查过程中，部分员工在对公司员工进行访谈和参照公司机构绩效考核体系时，表示无法完全了解绩效考核指标和考核标准，导致根据绩效考核的内容进行工作，同时也有员工认为绩效考核属于人事部门的工作范围，虽然被考核人是自己，但代表绩效考核并不是由自己决定，其评价结果几乎是无效的。4.1.2绩效考核内容设置不合理芜湖S物业的绩效考核体系并不完善，特别是鉴于市场竞争日益激烈，公司必须不断完善发展战略和整体绩效考核体系。三年来，随着公司整体绩效体系的不断完善，技术机构的绩效考核也不断发生变化，这使得员工对绩效体系或绩效的重要性完全不熟悉。绩效考核已成为员工眼中不可或缺的内容，员工不欣赏，结果变得一文不值，使公司更加重视绩效考核结果被退回时做出的错误判断，然后做了一个错误的改变，绩效考核指标又发生了变化，导致了一个恶性循环。同时，人力资源部不重视工作分析，不明确职责，导致在确定员工绩效考核内容时，考核内容与员工工作内容不符。但是，对于一些重要的工作内容，却没有纳入绩效考核的内容，这在一定程度上造成了员工的流失，离开了重要的工作岗位，员工很难在工作中成长。从长远来看，这会给员工留下无法提高能力、最终离开的印象，而且员工在工作时，不注意主要工作，只根据绩效考核的内容进行工作，导致员工工作效率低下，影响了整体利益。此外，在与员工的面谈中，许多员工表示，绩效评估的内容是可以修改的。在日常的工作评价中，有时需要对该内容进行评价，有时不需要，导致很多员工模糊了该评价的内容，不知道该不该实施，而开展福利考核的能力不断降低，职工对整个福利考核体系的不满情绪不断增加。同时，公司的绩效考核结果主要用于薪酬和解雇，而不是为晋升、调动、加薪和离职提供决策依据。公司通过建立了奖金分配制度，明确规定了每项工作的奖金数额或罚款水平。各子部门也制定了更详细的奖惩规定，导致了员工对考评的不信任和冷漠，甚至破坏了员工对主动性的信任。在评估自我因素时存在一定的恐惧和压力，无法一直完成组织设定的周期目标。4.2绩效考核周期与结果没有得到有效应用4.2.1绩效考核周期过短芜湖S物业员工自身的工作内容有一定的特殊性。芜湖S物业公司是一家主要从事物业工作的公司。员工的工作主要集中在物业方面，其工作有一定的周期性。它将的开始和结束作为一个周期。所用时间与工作的一般难度有关，完成时间也不一样，但公司不能按月度周期对员工的绩效进行考核，其绩效考核结果不能全面反映本项目员工的实际工作。4.2.2绩效考核结果没有得到有效的应用目前，芜湖S物业积极支持员工人力资源考核的实施，但绩效考核结果反馈系统的开发还不能跟上绩效考核系统的实施速度，导致公司无法实施，在一定程度上，充分有效地利用绩效考核结果。此外，虽然绩效考核的结果将在员工资格的考核中提及，但其影响并不显著，有时在考核中会直接忽略这一环节。显然，公司员工的考核价值没有得到充分体现，只是形式化了。其实，绩效考核是公司与员工沟通的管理工具，可以充分了解员工在工作中的优缺点，同时，绩效考核的结果也反映了战略决策的问题，只有建立科学合理的绩效结果反馈体系，才能更好地与员工沟通，激发员工的工作效率，提高公司的整体利益。芜湖S物业员工绩效考核改进对策5.1完善绩效考核的内容与指标5.1.1基于工作分析完善绩效考核指标公司发展的关键是公司战略的制定。人力资源规划是战略管理的重点。工作分析作为人力资源管理的主要模块，发挥着重要的作用，企业在制定员工关键绩效考核指标时，其人力资源部门对员工的工作内容和职责没有完全了解。即使在绩效考核的初始阶段，也没有对员工的工作进行详细的分析，导致在随后的绩效考核阶段出现了很多问题，使得员工对配备的绩效考核指标充满了抱怨。如果绩效评估仅仅作为一种形式存在于技术机构之间，那么人们可以想象绩效评估结果的可靠性和有效性。这就是为什么人事部门要和技术部门负责人一起约谈员工，一起分析技术机构的工作内容，明确其职责，了解本岗位与其他相关岗位、直接上级、市场客户等方面的关系，确定岗位职责，落实员工工作量。上级与员工共同协商，合理制定绩效考核的有关内容，以工作前分析为依据，以工作重点为绩效考核的主要指标，以具体情况为依据创建绩效评估指标。5.1.2基于员工的工作特点设定合理的绩效考核周期员工本身的工作主要以课程为基础，而公司每月对员工进行一次绩效考核，考核结果在一定程度上不能完全反映员工的实际绩效。根据课程周期将月度定期考核改为绩效考核，以项目运行时间为员工的绩效考核周期；为了更详细地评价员工在本项目中的具体工作，同时，随着绩效考核周期的延长，课程周期也可以改变绩效考核模式，将过程导向的绩效考核转变为结果导向的绩效考核，从而引起员工对本课程重视项目的成果显著提高。5.2绩效考核机制与绩效考核培训5.2.1建立科学的绩效反馈机制绩效考核是指主管和下属在绩效考核结束后，通过绩效面谈将绩效考核结果报告给下属的过程，对绩效考核中存在的缺陷进行综合分析，根据分析结果制定绩效改进计划，当然，芜湖S物业公司在员工的绩效考核中没有绩效反馈流程，只是根据分析结果支付绩效奖金。结果忽视了面试与员工之间的重要环节，导致员工对绩效结果产生了一些疑虑，有的甚至不知道如何支付自己的绩效奖金。同时了解公司的工作成果和员工的完成情况，但只能根据结果来评定其是否良好，这样容易造成决策失误。缺乏绩效反馈机制，不利于员工后续工作的发展，员工无法更好地了解自己的工作成果和不足，公司也无法准确地实施和实施后续的绩效改进计划，因此随着时间的推移，公司无法发现并纠正绩效评估计划中的问题。在企业绩效考核体系中，首先要完善绩效考核的实施，认可、调整员工的薪酬、晋升等措施，满足考核企业绩效的要求。同时认真听取并接受各员工在当前评价计划中的意见和建议，并系统具体和各评价计划。同时必须密切监控并告知员工的绩效评估结果，了解员工的不同意见和建议以及完整的绩效评估体系的优缺点，为了使企业能够在每个作业中识别出工人需要改进的地方，并在具体绩效考核的背景下解决工人在每个作业中遇到的困难和障碍，尝试解决相关的对策。同时员工会对工作充满热情，让员工思考公司的评估措施，也让他们在工作中更具创新性和进取心。如果公司想要有一个长期的发展规划，就必须虚心听取员工对绩效评估结果的意见和反馈。5.2.2对员工进行绩效考核相关知识的培训公司的员工对管理知识缺乏一定的了解。在面试员工时，大多数员工都表示对绩效考核有很多疑问，不能完全理解或理解绩效考核的具体过程，因此，公司应向人事部绩效专员询问，组织专项培训，对员工进行详细的绩效考核流程说明，包括绩效考核的具体内容、指标权重、考核标准、结果应用、绩效奖金计算等，绩效考核的期限和考核的主题，使员工能够清楚地了解，要提高工作效率和绩效，就要掌握自己的绩效考核，了解工作核心点。

结论绩效管理作为人力资源管理的核心职能，是实现组织战略的必要条件。从战略层面建立绩效评价体系是公司绩效设计的发展趋势。因此，近年来，公司不断调整发展战略，并要求公司在内部决策上做出适当的改变。作为公司发展的核心，员工绩效考核体系已经不能适应公司当前的战略方针，员工绩效考核改革迫在眉睫。基于公司原有的绩效考核体系，本文采用目标管理、关键绩效指标等绩效考核方法，对行业内部员工的绩效考核方法进行了探讨分析，本文研究的成果不仅有助于芜湖S物业公司建立健康的业务发展模式，同时也为其产业的未来发展提供了基础，有利于建立有效的工作激励机制，充分调动员工的积极性，创造更高的生产能力。在这一行业中，了解行业内部人员绩效考核的目标、过程经验和应用，为中国公司的绩效考核和员工管理提供一定的借鉴作用，是为公司的发展奠定基础。本文以绩效考核理论为基础，考察了内部员工绩效考核体系的现状，分析了当前绩效考核存在的问题，采取有效的绩效考核方法，根据公司实际情况，对现有的绩效考核体系进行优化，将员工价值的提升与经营绩效考核的实践相结合，其业务发展和服务理念对于将员工价值纳入公司绩效考核具有重要意义。同时促进企业发展，增加员工价值，对进一步落实管理体制改革将起到十分重要的作用。同时，结合公司目前的发展，总的趋势是改革员工的绩效考核，使之与公司战略相结合。公司通过改革员工绩效考核制度，努力实现激发员工积极性、提高工作效率的目标，以提高公司整体绩效，使公司在市场竞争中保持稳定的地位。参考文献[1]艾丽燕,刘少华：我国中小企业绩效考核的现状及对策[J].现代商业,2019.[2]豆若阳：人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究[J].中国市场,2019(23):123+125.