培训课件 面试技巧

面试技巧培训第一页，共十三页。一、明确面试主体二、面试官的选择三、目前的问题四、把握面试技巧第二页，共十三页。一、明确面试主体面试存在3个主体：招聘公司、面试官、应聘者第一层从招聘公司的角度来看，招聘面试就是公司委托面试者挑选与企业的战略、价值观、文化、未来发展相适合的人才，与岗位相匹配的人才，实现人一组织和人一岗位匹配的过程。第二层从面试官的角度：招聘面试就是面试者根据公司要求，认识了解评价应聘者的过程。第三层从应聘者的角度来看：招聘面试就是应聘者正确地了解和评价企业，建立心理预期的过程。第三页，共十三页。二、面试官的选择面试官的素质：良好的个人品格与修养，为人正直，专业知识，言谈举止得体，语言表达能力，善于倾听面试考官的基本职责：初试——审查应聘者的基本信息；判断应聘者的条件与部门用人标准是否相符；考核应聘者的基本业务知识和基本素质等。

复试——重点考核应聘者的素质及所掌握的业务知识技能；判断应聘者的工作适应性以及发展潜力；判断应聘者与应聘岗位的适应性及可培养性；认真、规范、明确地填写面试记录。第四页，共十三页。三、目前面试中的问题A面试过程中重复提问遗漏重要信息提出无关问题B评价过程中主考官按自己的偏好评价先入为主以点盖面C面试记录缺少/不全第五页，共十三页。案例背景：国内某大型制药企业招聘高级营销经理，面试由总经理亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人提了3个问题：这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何?你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通。你觉得自己的团队精神好吗?这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?第六页，共十三页。案例候选人是这样回答的：第一，我管理的能力非常强(实际上总经理也并不知道好不好)；第二，我的团队精神非常好(只能答YES，因为已经提供了太明显的暗示，即希望有良好的团队精神)；第三，能适应，非常喜欢出差(实际上，如果把工作条件进行排行的话，最痛恨的就是出差，而且还要占用下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给了应聘者暗示，必须说“是）第七页，共十三页。案例剖析事实上，老总问的是3个本应该设计成开放式的问题：第一是问有没有领导能力；第二是有没有团队精神；第三是能不能承受巨大的工作压力。但是他都错误地采用了封闭式提问的方式．而候选人从所询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。第八页，共十三页。正确的问法

管理能力方面：一是你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报?你向谁汇报？二是你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好(行为式问题)?

团队协作能力方面：一是营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷。当时是怎么处理的(情景式问题)？二是作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况?

能不能经常出差：以前公司的工作频率如何？一是经常要加班吗?多长时间出一次差？二是这种出差频率影响到你的生活没有?对这种出差频率有什么看法?第九页，共十三页。总结面试阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。例如：“你的团队工作方面表现怎样?你的沟通技巧怎么样这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例，通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。而应该尽最让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题。如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”你最敬佩的人是谁?为什么?”用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。第十页，共十三页。四、面试提高对策提高面试考官自身的能力摆正心态做好准备工作注意非语言信息收集必要信息让应聘者更多地了解公司第十一页，共十三页。谢谢第十二页，共十三页。内容总结面试技巧培训。第二层从面试官的角度：招聘面试就是面试者根据公司要求，认识了解评价应聘者的过程。初试——审查应聘者的基本信息。复试——重点考核应聘者的素质及所掌握的业务知识技能。这个职位要带领十几个人的