小微企业人力资源管理创新存在的问题与对策研究

小微企业人力资源管理创新存在的问题与对策研究摘要：在进入21世纪之后，在我国相关政策的辅导之下市场经济进入了一个快速发展的时期，在这样的一个过程中，我国也开始涌现了大量的小微企业，对推动我国经济的发展，解决社会就业发挥着不可代替的作用。由于我国市场经济发展的历史较短，因此对于小微企业来说并没有积累的丰富的管理经验，尤其现阶段全球经济发展的越发成熟，很多小微企业的压力越来越大，面临着资金短缺，技术短缺，人才需缺，人才管理混乱等多种问题，严重影响到小微企业的进一步发展。本文主要针对于小微企业人力资源管理和创新中存在的问题及应对措施进行研究。关键词：小微企业；人力资源管理；问题与对策引言：对于很多小微企业来说，在管理中很少能注意到人力资源管理的相关问题。小微企业最大的特点就是规模较小，从事生产和管理的员工也比较少，核心管理人员大多都是来自于老板的宗族或存在血缘关系的人员，临时招聘的劳动力又不需要太多的技术含量，甚至是从人力市场聘请的临时工，因此日常的人力资源管理工作往往是停留在形式层面，没有当成一回事，但对于现阶段的市场经济发展体制下，一个企业的人力资源的储备情况直接影响到一个企业的内在竞争力，人才可以有效的提高企业的活力和创新能力，因此对于小微企业来说，若想在当前的社会环境下获得更长远的发展，要注重对于人力资源管理工作的创新和提升。一、人力资源管理创新的意义人力资源管理创新是指一个企业能够结合自身的发展，需要以及现阶段的社会发展形势定时的调整企业的人力资源管理政策，建立一个适合企业发展的人才梯度，做好技术和管理人才的储备工作。注重对具有潜力人才的培养，企业要为员工创造更多的机会，同时企业领导层要重视与员工沟通，发现员工个人的内在价值，做到企业与员工双方效益的最大化。对于企业来说，员工尽职尽力的工作可以为企业创造更多的效益。对于员工来说企业合理的人力资源管理政策可以让自己找到更适合更舒适的工作，更进一步的发挥自身的价值，同时也获得更高的酬劳，这本身就是一个双赢的工作。但传统模式下，小微企业的人力资源管理往往只是重视对于人才的招聘管理和任务分配。整个人力资源管理活动都是单向化的，也就是老板去安排职工，而工作的内容和岗位基本上也是一成不变的，就算员工有一定的工作优势，也难以得到提升和提拔，个人的薪资待遇也不会得到明显的提高，因此一些员工在积累经验之后可能会跳槽去更大的企业，导致人才产生较大的流失。中小企业的管理人员更多的是将精力放在产量和市场份额竞争上忽略的人才的储备，容易进入发展的瓶颈期。做好合理的人力资源规划有利于企业吸纳更多的优质人才，帮助企业进入一个更深层次的发展状态。二、小微企业在人力资源管理工作中存在的问题1、并不重视人力资源管理的工作一些小微企业其本身是在小作坊、小合作组织的基础上发展起来的，而这些小作坊和小合作支持发展之初最主要的工作就是能够获取订单来支持小作坊和小合作组织的运转。最初发展的时候人力结构比较简单，工作分配的也比较清晰，基本上不会出现人力资源管理的问题。因此导致领导层在企业的管理概念中一直忽视了人力资源管理工作，甚至觉得人力资源管理工作就是日常劳务安排中的一部分，根本没有发现人力资源管理的潜在价值和重要的意义。小微企业在生产之初基本上不存在太多核心的技术，大多也没有自身的知识产权，因此也不注重技术和生产工艺的创新。人力资源管理工作也确实仅仅停留在劳务管理的层面，管理的方法也比较粗暴，管理中存在着较强的随意性，而且会结合具体的情况实时调整人力资源的安排。但随着发展一些小微企业形成规模之后，也确实突出了人力资源管理的问题，很少有企业会根据自身发展的需要设置专门的人力资源管理部门，而是将人力资源管理工作融入到人事管理和行政管理中。由于传统观念的影响，对于一些关键的技术和管理岗位往往是安排所有权的家族人员，局限性比较大。管理层由于没有清晰的人力资源管理机制，导致人力资源管理工作从表面上看着可有可无，也不能为企业的发展提供基础条件也不能够为企业创造直观的经济效益，其次，管理层也就不会提高对人力资源的重视力度投入更多的精力，从而导致小微企业人力资源管理落后，缺乏创新。2、职位定位不清晰由于小微企业内部的人员比较少，管理的工作也比较少，因此管理层和生产层经常会出现职位不清晰，权限交叉、工作岗位混乱的一个情况。管理层偶尔会出现在其位不谋其职，不在其位时反而谋其职。一些小额企业内部的员工都相互熟悉，很可能有时也是亲人关系，员工在落实工作的时候可能也会跨权限、跨职责。但只有企业内部有一个标准的管理制度时才可以保证效率。问题能够第一时间的解决。尤其是一些决策性的管理工作必须有相应的管理人员进行落实，若是盲目的替他人决策，因为不了解其工作的内容，从而可能会产生一些不良的结果。由于小微企业本身内部都存在着较为复杂的关系，有些职位的提升和鼓励也难以做到客观公正，影响到其他员工的就业积极性，甚至对企业产生一定的负面情绪，并不利于企业和员工之间的价值最大化。3、缺乏对专业人员的培养和重视充足的人才储备才可以推动中小企业的进一步发展，但现阶段很多小微企业并不重视人才的吸纳和培养。以人力资源管理工作为例，管理权限往往停留在高端的管理层，一些企业对人力资源管理部门的经理重视力度不足或报备管理层限定了权限。在日常对于员工的管理中也不注重对于人才的发掘和培养，对于创造价值的员工也并没有予以特殊的奖励和进行提升职位。在各种关键性的问题上企业的管理层和技术层可能会被架空权力，反而将决策任务落实在企业原有的管理层上，有些决策甚至没有经过综合的商议就落实，严重影响到企业的效益和发展，同时也不利于整体效率的提升甚至导致业绩的降低，严重的情况下一些小微企业因自身经济能力不足可能会出现破产。尤其现阶段已经进入了知识时代，独立的知识产权和生产工艺才是推动企业进一步发展的一个核心力量，但很多小微企业的管理层并没有充分意识到这一点。4、薪酬制度缺乏专业性和合理性要想让企业中的员工具备正确工作态度、敬业精神，则要求各企业在全面挖掘员工个人潜能的同时，要给予优厚的薪资待遇，因为企业员工的工作热情和薪资待遇挂钩，如果企业的薪资待遇较好，那么员工的积极性也会随之提升，所以这就要求小微型企业优化提升薪资薪酬制度，发挥出企业优秀人才的工作热情和主动性。三、优化小微企业人力资源管理的对策研究1、提高对人力资源管理工作的重视力度小微企业的管理层应明确认识到人力资源管理工作的重要性，并积极进行改革创新改变传统的观念，提高对人力资源管理工作的重视和关注。尤其在现阶段，我国也非常重视小微企业的发展状况，为小微企业的发展提供了很多机遇，同时市场竞争也变得越发激烈，小微企业在进一步成长过程中也面临着很多的挑战，若想立足于不败之地获得更大的发展空间，就应加大对于市场行情的分析，以及提高对于自身综合能力的认知，全面认识到一个企业若想获得更多的发展需要更多的人才作为支持。尤其是现阶段的情况下，各类的信息更新的都比较快，企业应及时的注入一些新鲜的血液储备。以发展的理念强化管理的意识，注重人力资源管理的建设工作，加大人力资源管理工作的资金投入力度，构建一个完整的人力资源管理体系，设立专门的人力资源管理部门。虽然现阶段一些小微企业也尝试着将人力资源管理工作进行外包，但外包企业并不能全面的了解小微企业在发展中的优势以及所存在的问题，无法结合人力资源管理的现状进行反思和优化，因此小微企业应尽可能的自身做好人力资源管理的工作，并积极的总结经验加强反思，学习现代化的管理理论和管理经验，全面落实以人为本的管理初心。将人力资源管理工作落实到日常的管理活动中，同时基于完善的人力资源管理机制，帮助企业筛选出来优秀的人才，给优秀的人才更多的表现的机会和发展空间，调动大家工作的积极性和上进心。为员工创造机会不仅可以让其为公司创造出更大的价值，同时也可以让员工展现出自己的实力，实现人生的价值，对工作投入更多的热情。2、注重对优秀人才和专业人才的培养在如今的市场经济的竞争之下小微企业的发展压力非常大，若想实现企业的发展，必须要有足够优秀人才的储备，人才又有较强的专业能力和技术能力。而我国虽然是一个劳动力大国，但是具有一定管理和创新能力的劳动力并不是很多。因此人力资源管理部门在管理的时候要注重人才的选拔和培养。以人力资源管理工作为例要打破传统意识下的局限性，积极采用新的管理方法和管理理念。大胆聘用，有能力有想法且对企业可以创造价值的年轻人。对于小微企业来说，尽可能的避免用人唯亲，而这也是限制小微企业发展的一个重要因素。通过设立优厚的待遇，吸引专业性的人才，逐渐给企业打造一支具有专业能力且创造力较强的人力资源队伍。以生产加工企业为例，现阶段的小微企业生产加工主要是以购买他人的机器为主，同时还需要购买机器的维修和保养服务。小微企业可以结合自己的情况注重对于现有设备的维护人员的培养或吸纳相关专业毕业的高材生，通过丰厚的待遇和光明的发展空间留住精英人才并加大对于其专业能力的培养工作，建立一支属于企业自身的技术骨干，帮助企业做好设备的维护升级和改造。自然可以使企业在行业竞争中拥有更强的生产力和创新力。3、合理运用各领域的优秀人才小微企业管理层应认识到优秀人才对推动企业发展的意义以及其本身所存在的价值。合理的人才管理政策可以明显的提高小微企业的经济效益和社会效益。人才任用不当可能会影响到企业的正常生产，从而导致效益出现亏损。对于任何行业来说，充足的人才储备也是推动企业进一步发展的关键。因此小微企业应重视对所有人才的统筹安排，结合每一个人才的特点精准定位其能力。根据其专业特点和个人的兴趣安排工作，最可能的帮助员工实现自身的价值。小微企业在刚开始发展的时候难以吸引到人才，因此应结合自身企业的发展情况，设置优厚的福利待遇政策，加大对于高端专业人才的吸引力。打造一支属于企业自身的专业队伍。管理层应将目光放长远，而不是局限于目前的人力资源管理投入，而是应考虑投入与回报之间的价值，结合企业具体的发展情况，落实对于人才的培养工作，提高优秀人才的能力满足企业下一步发展的需要。4、优化提升薪酬和评价制度小微企业人力资源管理工作应主动优化提升薪酬和评价制度，只有确保薪酬制度和绩效评价机制更加专业和合理，才能留住优秀人才。所以，小微企业要避免存在功利思想，提升自身素质，始终坚持遵循“以人为本”的理念，采用科学合理化管理机制。企业主要管理者加强和员工交流沟通，拉近关系。不能将企业主和员工单纯看做雇佣和被雇佣关系，还要关注员工生活所需以及个人诉求，给予更多人文关怀，让员工有展现自我价值的空间。同时在制定制度工作中要综合考虑实际情况，确保奖惩机制适用于各部门、各岗位，让企业中的全体员工都具有追求方向和前进动力。结束语：通过上述问题的分析，我们充分地认识到关注小微企业人力资源管理工作的重要性。小微企业人力资源管理提升、创新会实现让自身在新经济环境中稳定发展，正确应对各种挑战和考验，减少发展阻力，还能让企业中的员工提升自身能力，获得广阔的发展空间。但是不可否认，当前在小微企业人力资源管理工作中依然存在各种问题有待完善，其中主要体现在未能深入关注人力资源管理工作、缺乏专业能力较强人员支持、人力资源信息化程度有待提升、薪酬制度缺乏合理性。在面对各种问题时，要求在后续小微企业人力资源管理工作中要注重培养更多优秀人力资源专业人才、落实人力资源管理工作信息化、合理任用各领域优秀人才、优化薪酬和评价制度，为促进小微企业人力资源管理提升与创新奠定坚实的基础。参考文献：[1]邓明田.浅谈小微企业人力资源管理如何创新——以恩施州智恒文化传媒有限公司为例[J].市场周刊：商务营销,2019,000(084):P.1-4.[2]王一涵.创新型小微企业人力资源管理共享模式探析[J].黑龙江人力资源和社会保障,2021(19):56-58.[3]顾玮钰.南京市创新券政策对科技型小微企业人力资源管理的潜在影响分析[J].现代商业,2021(26):3.[4]邵癸.创新型小微企业人力资源管理与高职院校大学生创业能力提升研究[J].