论现代企业知识型员工的培养

论现代企业知识型员工的培养

一、知识型员工20世纪50年代，美国管理大师彼得布鲁克首次提出“知识工人是那些通过知识和信息工作的人。”。知识型员工以脑力劳动为主,以知识资本为生产资料,从事运用知识的活动,实现知识资本增值。知识型员工一般包括技术人员、管理人员和一线业务人员等,他们所从事的工作通常富有挑战性,强调个人自主,并且期望自身价值得到社会的认可。知识型员工之所以能成为企业的主要人力资源,是因为他们运用知识和创造知识的能力是企业财富增长的源泉。二、员工的特征概括起来,区别于普通员工,知识型员工的显著特征主要有以下三个方面:(一)广的学习能力知识型员工一般都受过系统的专业教育,其学历、专业知识和技能都较高。他们掌握着专业的知识和经济管理知识,知识面广、视野开阔,并且具有强烈的求知欲和较强的学习能力。另外,他们具有很好的人际交往和沟通、组织协调能力,个人的综合素质较高。(二)期望得到社会的认可和尊重知识型员工的需求层次高,他们更在意自我价值的实现,并强烈期望得到社会的认可和尊重。工作中,他们热衷于具有创造性和富于挑战性的任务,愿意承担责任,全身心投入自己的事业,追求完美的结果。他们往往把攻克难关看作是一种乐趣、一种实现自我价值的方式。(三)价值高于普通员工在知识经济背景下,劳动的价值主要体现在智力劳动和创造性劳动上。知识型员工拥有知识资本,劳动价值高于普通员工,他们能够凭借自身的知识禀赋和灵感及对新知识的探索和掌握,来推动企业技术进步和管理创新。同时他们具有较强的独立自主性,不愿受制于人,思想观念与时俱进,希望在开展自己认为正确的工作时不受资源限制,能够拥有一个自主的工作环境,在工作中进行自我管理、自我引导。(四)创意成果是由功能的。据创构设计的一种,主要分为3个基本品种知识型员工的工作以脑力劳动为主,劳动过程是无形的,没有非常精确的工作流程、步骤、规则,他们的成果常常以某种思想和创意的形式出现,因而其劳动成果不易直接测量。而且知识型员工往往依靠团队合作完成任务,其工作成果是集体智慧的结晶,因此知识型员工个人绩效在考核过程中难以衡量。三、员工心理契约结构“心理契约”的概念最早由阿吉里斯(Argyris)于1960年提出,美国管理心理学家施恩认为“心理契约”是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。总之,心理契约是用来描述企业与员工之间的一种契约关系,而这种契约关系并不像一般的有形契约关系那样有一纸契约载明,但是却能像一纸契约那样加以约束与规范,因此这实际上是存在于组织与员工之间的隐含的、非正式的相互期望和彼此信任。心理契约的三维结构说认为其结构包括3个维度,即交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度主要是指组织为了获得员工的劳动,具有给员工提供明确的、具体的物质经济条件的责任,同时员工也有为组织承担基本工作的义务。它主要包括有竞争力的薪水、福利、良好的工作条件以及工作保障等。关系维度主要是指组织与员工之间所关注的广泛的、长期的和强调未来发展方面的关系,双方为彼此事业的发展与成功承担责任。主要有事业发展机会、工作挑战性和工作弹性等。团队成员维度主要是指组织给员工提供强调社会生活情感方面的责任,即组织与员工之间彼此建立密切的人际交往关系和社会联系,营造良好的人际环境,相互支持和信赖(参见表1)。员工心理契约结构中交易维度的存在,是组织和员工对各自所要承担和履行的基本责任和义务的认知,这也是认知薪酬激励效用的基础。关系维度的存在,是组织和员工对于各自发展所呈显出的责任与义务的认知,是认知成就激励效用的基础。团队维度的存在,更加突出了组织与员工在人际关系和良好人际环境的建立上双方的责任与义务,也是认知情感激励效用的基础。四、基于心理合同的知识员工支持策略(一)多元化的薪酬体系价值激励是基于交易维度的心理契约激励策略,它主要是建立在知识型员工心理契约中对薪酬期望的基础之上。其有效途径关键是建立一个有竞争性的多元化的薪酬体系,这种薪酬体系包括知识型员工的保障性薪酬、风险性薪酬和选择性薪酬。企业应结合保障性薪酬和风险性薪酬的利益激励机制与风险控制机制,在执行过程中,以风险性薪酬为主,做到短期激励与长期激励的有机结合,将激励效果最大化。1.企业的人力资本基于知识型员工的工作价值难以衡量的特征,在制定保障性薪酬时主要是采取年薪制,这样可使企业行为达到长期一致性。知识型员工的劳动为企业提供了特殊的人力资本,这不仅对现代企业的可持续发展起着至关重要的作用,而且也是现代企业最为稀缺的资源。对知识型员工实行年薪制,是对这种特殊的人力资本的认可。另外,企业提供的年薪的高低也意味着对知识型员工的重视和认可程度。一般来说,薪金的高低主要取决于知识型劳动力的市场的供需情况、知识型员工对企业的边际贡献、知识型员工机会成本的大小和工作面临的风险程度。2.企业知识型员工分配和激励模式研究在制定风险性薪酬时主要是实施剩余索取权分配,这是一种区别于年薪制的一种新型的激励策略,是知识资本化激励制度的新发展。剩余索取权的分配方式主要有以下三种:利润分享激励、股权激励和期权激励。企业知识型员工享有剩余索取权、分享企业剩余构成了企业知识型员工薪酬激励最强有力的支柱。对知识型员工采用风险性薪酬,增强了员工对工作的投入程度,激励员工不断提高知识和技术创新能力,从而增强企业的核心竞争力。事实上,对知识型员工实施激励薪酬的实质不在于知识员工收入水平高低,而在于他们参与企业剩余分配的程度。3.自主的福利计划制定选择性薪酬的核心是实施菜单式福利制度。菜单式福利也叫做自助式福利,是指企业根据员工的福利需求将福利以菜单的形式提供出来,员工在企业规定及自身的约束条件下,自行选择自己的福利计划,其中包括住房补贴、社会保险、健康咨询、心理咨询、健身运动、特色保险、购房卡、出国旅游等。这种福利制度强调对员工福利愿望及自身效用的最大满足,对于提高员工的工作满意度有着很好的促进作用。鉴于知识型员工的独立性、创造性及菜单式福利的特点,对知识型员工实施菜单式福利制度是一个很有理性和经济的选择。(二)工作在人的心理成员一般将工作内获得的热情作为判断工作本身价值的重要因素,主要表现为外在价值成就激励是基于关系维度的心理契约激励策略,知识型员工往往将从工作中获得的成就感的大小作为对工作本身价值的判断标准。强烈的成就需要正是他们的行为驱动力。1.知识型员工的成就取向激励理论认为,高成就者的特征之一就是喜欢接受挑战:他们喜欢通过自已的艰辛努力取得成功,而不愿听天由命靠侥幸取胜;他们希望由自己来创造成功的机会。由于知识型员工具有较高的成就取向,因此他们乐于接受既有挑战性又有刺激性的工作。对于他们来说,完成一项具有挑战性的工作任务既是自身知识技能的成功运用,又是自我价值的实现。2.适度授权,获取发展资金知识型员工的工作效率和工作质量一般比较高,且具有很强的创新意识和能力。企业应该大胆的对知识型员工进行适度授权,在企业资金、物资甚至人力资源方面给予支持,让他们在不违背基本经营原则及企业战略目标的前提下,按照自己的想法和方式去工作。授权的实现,可以让知识型员工感受到上级对自己的信任,更为重要的是可以将知识型员工的利益和企业的发展密切结合起来,让他们产生强烈的责任感。(三)良好的人际关系是企业发展的纽带情感激励是基于团队维度的心理契约激励策略,体现了相互尊重、相互关心的人际关系,通常表现为员工对企业产生的归属感、认同感和支持感,是维系企业与员工友好关系的纽带。在职业群体中既有相互体谅、尊重、支持的同事,又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者,员工之间营造了一种相互分享和学习知识的氛围,这种良好的人际关系和和谐的工作环境对知识型员工无疑是一种无形的激励。当自身心灵感到满足时就会更加积极主动地投入到工作中,为企业创造更多的价值。索尼公司董事长盛田昭夫认为,“一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家庭式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。1.工作制度设计企业在进行管理制度的设计时,应该充分考虑到知识型员工对于“工作—生活平衡”的强烈需求,在各种制度的设计上尽可能做到人性化,建立适应知识型员工自主性特点的管理制度。企业对知识型员工可以实行可伸缩的柔性工作制,给予他们更多的能自由支配的时间。这样,员工会感到个人需要和生活习惯得到了理解和尊重,能够更好地使家庭生活、业余爱好和工作之间得到协调,因而使其对自己的工作产生更强的责任感,有益于工作效益的提高。此外,管理者在设计休假制度时,同样也应该尽可能多地满足知识型员工的需求,包括事假、病假、年假、婚假等,要给予他们最大的实惠,让他们对企业产生信赖,进而提高对企业的忠诚度。2.企业通过培训,提高就业能力知识型员工具有强烈的求知欲和上进心,如何有效地吸引和稳定人才队伍,企业管理者应该根据知识型员工的专业特点,不断给予知识型员工学习的机会,使他们在工作中不断学习,提高就业能力,让他们不断跟上企业乃至整个社会前进的步伐。知识型员工认为,企业提供给他们的物质方面的福利是短暂的,而给予他们的培训和学习的机会才是对他们的一种终身福利。因此,企业在执行这项工作前,应首先加强与知识型员工之间的沟通,了解他们对培训的各项需求,然后结合企业的现实需求,制定合理的培训计划。这种培训激励策略就是通过增强知识型员工的专业技能和个人素质,培养他们对企业的归属感,从而提高对工作的积极性和对企业的归属感。3.建立健全的激励机制一定的工作环境决定一定的心理状态,一定的心理状态又会决定一定的工作效率。宽松的沟通氛围能够使组织内部形成