2019年1月自考11747管理学与人力资源管理试题及答案含解析

管理学与人力资源管理年月真题

1174720191

1、【单选题】下列属于外部利益相关者的是（）

雇员

管理者

A:

现实消费者

B:

本地社区

C:

答D:案：D

解析：外部利益相关者：以间接方式参与企业业务活动的个人或群体，如潜在消费者还

没有承诺从组织购买产品，但要实现销售就必须考虑他们的需要；政府本身常常不直接

涉及组织的活动，但政府法律很可能影响组织如何经营业务等等。P154

2、【单选题】一个管理者的权威来自组织制定的内部规则，与在职者本人无关，这样的权威

是指（）

名誉权威

法定权威

A:

个人权威

B:

经济权威

C:

答D:案：B

解析：法定权威：来自于组织制定的内部准则和规则。如经理由于在组织中-的职位而

具有支配他人的权威。P155

3、【单选题】下列表述中，正确的是（）

风格领导理论与人际关系学派密切相关

风格领导理论与科学管理学派密切相关

A:

风格领导理论与管理科学学派密切相关

B:

风格领导理论与过程管理学派密切相关

C:

答D:案：A

解析：风格领导理论：与人际关系学派密切相关，他们试图找出最适合领导者的风格。

P158

4、【单选题】根据结果来支付薪酬，这种付酬方式属于（）

计件工资

计时工资

A:

佣金

B:

酬金

C:

答D:案：A

解析：计件工资：按事先约定的单价，根据员工生产量来支付的报酬。有时它也被称为

根据结果支付报酬。P161

5、【单选题】面包师傅在给学员演示如何发面，如何烘烤面包，这种培训方法属于（）

岗前引导

导师制

A:

“坐在内尔旁边”

B:

辅导制

C:

答D:案：C

解析：坐在内尔旁边：仅仅是观察一名有经验的工人演示如何完成一项任务。工作指

导：一种一对一的培训方法，向受训者演示如何执行任务，然后允许受训人自己完成任

务。P167

6、【问答题】解释控制幅度过宽或过窄可能会带来哪些问题？

答案：一、如果控制幅度太宽，可能降低经理与下属人员的接触，这会导致以下问题：

1、直接监督困难，可能导致失去控制。2、非正式的小组产生非正式的领导角色。

3、激励、士气和产量可能受到影响。二、如果控制幅度太窄，管理可能变得昂贵和浪

费，因为：1、增加管理和行政成本。2、引起潜在的决策延迟，当然这依赖于命令链

的长度。3、意味着太多的监督，可能会抑制积极性。

7、【问答题】采用计时工资制度的报酬形式具有哪些优势？

答案：（1）简单易行，员工喜欢这种报酬方法，它可以确保员工有稳定的收入。（2）

当进行复杂或困难的任务时，雇主也倾向于使用这种报酬方法，这样雇员不会草率急促地

赶进度，因此能够高质量地完成工作。（3）在团队协作时，很难精确地衡量团队中每

一名成员的贡献，这时计时工资制度便成为一种好的选择。

8、【问答题】培训的重要性体现在哪些方面？

答案：（1）为组织储备熟练技工，供组织统一调配使用。（2）提高现有技能。

（3）提高工作绩效，并提高全员生产率。（4）增长员工知识和经验。（5）改善顾

客服务质量。（6）增强员工责任，提高员工士气。（7）提升员工个人知识和技能。

（8）增加员工个人成长机会。

9、【问答题】试述利克特的管理方式，并从生产效率分析，哪种管理方式比较好。

答案：（1）压榨式的集权领导权力和指挥源于对员工进行自上而下的激励、威胁和惩

罚；沟通交流倾向于一种方式，几乎没有团队合作的迹象；生产效率低。（2）仁慈式

的集权领导这种方式与上述有些类似，但是它有更多与下属交流的机会，并且对下属有

更多的授权；可能有关于报酬、惩罚和威胁的一整套制度；生产效率比较高，但是会面临

着高的缺勤率和高的人员流动率等问题。（3）协商式的民主领导在这种方式中，组

织的目标是与下属进行讨论之后设置的：有着更多的双向信息沟通；存在更多的团队合

作；生产效率较高，缺勤率较低。（4）参与式的民主领导这种方式一直被视为下属

参与的理想方式；上级、下级、同事之间进行沟通；将提供各种方式的激励；生产效率最

高，缺勤率和人员流动率低。（5）参与式的民主领导方式与Y理论非常接近，是高度

的员工导向，因此参与式最好。

10、【问答题】试述赫兹伯格的双因素理论，现实中如何应用这一理论激励员工。

答案：（1）赫兹伯格认为有一些固定的因素使人们趋向于达到工作满意，同样也有一些

固定因素是与工作不满意相联系的。他将前者称为激励因素，包括成就、认可、工作本

身、责任和进步，这些因素与工作内容相联系；后者称为保健因素，包括收入、工作条

件、公司政策和人际关系，这些因素与工作的外部环境相关。（2）为了实现个体的工

作满意感，他们需要感受工作中的激励因素，如果这些因素缺失，员工在工作中不会感到

不满意，但也不会感到满意。（3）保健因素的提出是为了防止员工工作不满意的产

生。正向的保健因素的存在仅仅可以抑制员工的工作不满意，但不能带来工作满意。

（4）对工作内容与工作外部环境的规划都是必要的，疏于这两个要素将导致员工在工作

中的不满意和效率低下。

11、【问答题】试述麦格雷戈影响团体变成有效团体的能力的重要影响因素。

答案：麦格雷格认为有两个重要的因素影响了团体变成有效团体的能力，这两个因素是：

一、直接约束1、团体规模小团体往往比大团体更加有凝聚力，但是大团体内可能会

有更多的人才。2、任务性质（1）如果团体所执行的任务是重复的并且（或者）涉及

更多的技术性很强的方法的使用，那么这个团体往往会变得分散和孤立。（2）如果团

体所执行的任务要求有创造性思维，那么该团体似乎会更加有效。3、团体成员包括

成员的个性、经历和知识，这些都不能迅速改变，但有可能增加一名新的小组成员来弥补

认知上的不足。4、环境因素包括客观因素以及组织的文化和传统。如果成员之间工

作距离很近，那么这个团体就会更加有效。二、团体激励与沟通如果团体成员对他们

的进步表示满意，并且如果有针对这些进步的频繁沟通和积极反馈，那么激励和沟通将有

助于提高效率。

12、【问答题】常用的外部招聘方法有哪些？它们有哪些特点？

答案：（1）商业性就业机构采用这种招募方法，组织可减少管理工作，但是必须为此

付费，而且很多时候招募来的员工倾向于签订短期合同，因此招募工作可能不得不重复。

（2）专业招募机构和工作中心这些组织有许多登记的潜在的员工，因此它们能够迅速

为企业提供备选的候选人名单。（3）职业服务中心任何组织在向职业服务中心提供

空缺职位说明后，都能获得它们的帮助。服务是免费的，但它们往往提供当地人，因此更

好的外地候选人将被排除在外。（4）青年培训计划此计划支持离校毕业生接受各种

职业培训。（5）猎头很流行，且的确阵低了招募的搜寻成本。但是经常会出现搜索

到的人重复的情况。（6）“巡回招募”这是招募中较便宜的方法，但是因为往往很

多大学毕业生的工作经验有限而导致上岗引导和培训费用相对较高。

13、【问答题】喜多多是一家家族式快餐连锁企业，是中国快餐行业有名的本土品牌。1995

年由公司创始人李建明先生在四川创办，是一家主营以家族传承的特色菜式为主的中式快

餐。喜多多不断进行产品研发，在主营特色菜式的基础上，不断创新菜谱，生意越做越大。

在全国各地开设了上百家连锁餐厅，企业创始人李建明意识到许多连锁经营存在的弊端是缺

乏严格的标准化管理，最终砸了牌子，导致企业失败。因此，喜多多餐饮企业无论菜式流程

还是服务接待都要进行培训，并且严格要求按照标准化进行。甚至聘请军队教官对员工按照

军事化管理模式进行训练，绝对不允许出现自作主张的行为出现。否则就要拿奖金做文章。

这样的管理模式，虽然公司的连锁标准已经做到了，但员工感觉到很压抑，没有任何自由的

空间，有些员工看在奖金的份上敢怒不敢言，有些干脆离开这家企业，抱怨没有人情味，规

章、制度、标准压得喘不过气来。（案例信息纯属虚构，仅作考试用途。）根据上述材

料，回答下列问题：（1）喜多多餐饮管理模式符合哪一个古典管理理论？为什么？

（2）解释符合案例材料的古典管理理论的内容。（3）谈谈这一古典管理理论在目前的应

用价值。（4）解释霍桑效应的内容、结论以及对本案例的启发作用。

答案：1、喜多多餐饮管理模式符合哪一个古典管理理论？为什么？一、符合法约尔理

论。二、法约尔是管理研究领域里最早的学者之一，在他早期的著作里，法约尔确定了

与管理有关的六项关键活动：1、技术活动，例如生产。2、商业活动，例如采购和销

售。3、财务活动，例如确保充足的资本。4、安全活动，例如确保财产安全。5、

会计活动，例如提供财务信息。6、管理活动，例如计划和组织。三、案例中李建明

先生同样十分重视管理，与法约尔的管理理论不谋而合。2、解释符合案例材料的古典

管理理论的内容。（1）权利，企业创始人李建明具有发布命令的法定权利，且与责任

紧密联系在一起。（2）纪律，即必须有一个组织和员工共同遵守的、与现存正式和非

正式协议一致的制度。喜多多餐饮企业无论菜式流程还是服务接待都要进行培训，并且严

格要求按照标准化进行，说明对纪律要求极高。（3）秩序，即每件东西都有其位置，

而每件东西都在其位置上，特别是恰当的人应在恰当的职位上。案例中喜多多餐饮绝对不

允许出现员工自作主张的行为出现充分表现了这一点。（4）集权，集权是所有组织的

固有特征，但在这一组织中要比其他组织体现得更为明显。（5）个人利益服从集体利

益，员工感觉到很压抑，没有任何自由的空间，但依旧看在奖金的份上敢怒不敢言，表现

企业认为应该追求集体利益，即时这样做意味损害个人利益。3、谈谈这一古典管理理

论在目前的应用价值。法约尔的语言现在我们可能并不经常使用，但是和很多年前一

样，许多原则在当代管理实践中仍具有重要意义。大多数管理理论学者已经吸收了法约尔

的原则并加以发展，以确保这些思想能够与时俱进，因此他的基本原则仍然应当被认为是

有价值的。4、解释霍桑效应的内容、结论以及对本案例的启发作用。一、内容研

究被选择的工人在工作条件改变期间的行为，主要是查明工人的劳动生产率是如何随着条

件的改变而变化的。二、结论1、单个工人不应该被当作个体对待，而应该被视为某

个组织中的一员，无论这个组织是正式组织还是非正式组织。2、所有个体都有归属于

组织的需要，并且他们都认为有必要在组织成员中拥有某种地