2023年员工绩效管理制度

2023年员工绩效管理制度员工绩效管理制度1

第一章总则

第一条员工绩效考核得目的是使上级能刚好对不下担当得职务得实力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得支配人力资源,调动员工得工作主动性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策供应依据。

其次条考核者得留意事项:

(一)考核标准要按公司的整体利益和员工详细工作内容进行制定。

(二)考核者必需消退对被考核者的好恶感、怜悯心等偏见,解除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公允公正的评价。

(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教化。

(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的全部员工。

其次章绩效考核的分类

第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。

第四条月度考核的内容是员工当月的工作状况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。

第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作看法、工作状况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。

第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作看法、工作状况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。

第三章月度考核的内容及实施

第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成状况、部门人员管理、上下级工作协调、工作看法四项。

(一)目标达成状况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作安排干脆影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成状况有以下三个考核项目:

(1)安排制定

a依据公司和部门实际状况按时制定出合理的工作安排,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。

b依据公司和部门实际状况按时制定出合理的工作安排。

c依据公司和部门实际状况按时制定工作安排。

d按时制定工作安排,但不符合公司或部门的实际状况。

e工作没有安排

(2)安排实施跟进

a确定安排实施的各个阶段,并刚好的跟进安排的实施状况,对安排中不合理的内容能做刚好合理的修正,使工作顺当的进行。

b确定安排实施的各个阶段,并刚好的跟进安排的实施状况。

c确定安排实施的各个阶段,但安排的跟进不刚好,工作尚能进行。

d确定安排实施的各个阶段,但安排的跟进不刚好,影响部门工作的正常运行。

e没有做任何关于安排跟进和实施的事情,严峻影响部门工作的正常运行。

(3)工作成果

a工作相当顺当,公司和部门各个环节运作非常通畅。

b工作比较顺当,公司和部门各个环节运作比较通畅。

c工作不太顺当,公司和部门各个环节运作不太通畅。

d工作相当不顺当,公司和部门各个环节运作比较通畅。

e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。

(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作主动性。对管理人员的部门人员管理从下面

(1)部门员工考勤状况

a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员短暂缺少的状况下将部门各员工的工作支配的井井有条。

b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员短暂缺少的状况下将部门工作分工和协调尚可。

c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员短暂缺少的状况下将部门工作分工和协调尚可。

d部门员工事假许多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员短暂缺少的状况下将部门工作分工和协调不好。

e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员短暂缺少的状况下将部门工作分工和协调很糟糕。

(2)工作纪律

a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的状况发生。

b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的状况发生。

c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,间或有违纪的状况发生。

d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的状况发生。

e部门员工严峻违反公司规定的各项规章制度,违纪的状况每日都有发生。

(3)员工协调

a部门员工协调很好,各项工作顺当进行。

b部门员工协调较好,各项工作大部分顺当进行。

c部门员工协调一般,各项工作基本顺当进行。

d部门员工协调较差,各项工作难以顺当进行。

e部门员工协调很差,各项工作无法开展。

(4)与员工沟通

a常常与员工进行沟通,特别了解员工的需求,对员工不明白的问题赐予合理的解答。

b常常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题赐予合理的解答。

c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题赐予合理的解答。

d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不赐予合理的解答。

e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不赐予合理的解答。

(5)对部门员工日常工作的了解状况

a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面特别关切。

b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关切。

c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关切一般。

d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关切。

e对部门员工的工作状况一窍不通,从不关切员工其他方面的事情。

(6)处理突发事务的实力

a能很好的处理突发事务并保证安排工作不受影响。

b能较好的处理突发事务并保证安排工作基本不受影响。

c处理突发事务的实力尚可,保证安排工作受较少的影响。

d处理突发事务的.实力尚可,但安排工作受到较大的影响。

e不能很好的处理突发事务,安排工作受到严峻的影响。

(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。

(1)刚好反馈工作进度

a每次都能刚好反馈工作进度。

b常常刚好反馈工作进度。

c有时刚好反馈工作进度。

d很少刚好反馈工作进度。

e从不刚好反馈工作进度。

(2)供应合理化建议和看法

a每次都为公司供应合理化建议和看法。

b常常为公司供应合理化建议和看法。

c有时为公司供应合理化建议和看法。

d很少为公司供应合理化建议和看法。

e从不为公司供应合理化建议和看法。

(3)上级交付的临时工作完成状况

a完成的很完备

b完成较好

c完成一般

d完成较差

e完成很差

(四)工作看法

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b间或迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退许多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退许多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)加班

a本职工作按时完成,常常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,常常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(3)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的学问。

b常常学习与工作相关或对工作有益的学问。

c有时学习与工作相关或对工作有益的学问。

d间或学习与工作相关或对工作有益的学问。

e从不学习与工作相关或对工作有益的学问。

第八条行政人员考核

(一)日常工作

(1)办公室卫生

a每日打扫

b常常打扫

c有时打扫

d很少打扫

e从不打扫

(2)安排工作完成时间

a每次都准时完成

b常常准时完成

c有时准时完成

d很少准时完成

e从不准时完成

(3)安排工作完成的结果

a结合公司实际状况,达到了志向的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。

b安排完成的较好,在较大提高了工作效率。

c安排完成的一般,在提高了肯定的工作效率。

d安排没有按时完成,但对工作起到了肯定的作用。

e安排没有按时完成,对工作没有任何帮助。

(4)与其他员工互帮协调状况

a每次主动的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。

b常常主动的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。

c有时主动的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。

d很少主动的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。

e从不主动的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。

(5)工作报表质量

a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。

b按时完成,完成的质量较好。

c按时完成,完成的质量一般。

d按时完成,完成的质量较差。

e常常不能按时完成,完成的质量很差。

(二)临时工作

(1)时间支配是否合理

a特别合理,各项工作有序进行,工作效率很高。

b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。

c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。

d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。

e特别不合理,各项工作不能有序进行,工作常常出现问题。

(2)工作完成的刚好性

a每次

b常常

c有时

d间或

e几乎从不

(3)工作完成结果

a很好,深得领导得好评。

b较好

c一般

d较差

e很差

(4)反馈临时工作交付人或干脆上级

a每次

b常常

c有时

d间或

e几乎从不

(三)工作看法

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b间或迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退许多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退许多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作听从性

a很强

b较强

c一般

d较差

e很差

(3)加班

a本职工作按时完成,常常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,常常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(4)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的学问。

b常常学习与工作相关或对工作有益的学问。

c有时学习与工作相关或对工作有益的学问。

d间或学习与工作相关或对工作有益的学问。

e从不学习与工作相关或对工作有益的学问。

(5)问题的发觉和解决

a常常发觉工作中的问题并向上级供应合理有效的建议。

b能常常发觉工作中存在的问题并刚好向上级反馈,但没有很好的解决方法。

c有时能发觉工作中的问题。

d很少发觉问题。

e除了工作以外,任何事情都不问。

第九条业务人员考核

(一)业绩(80%)

(1)个人业绩(60%)

(2)公司月度总业绩(20%)

(二)工作看法(20%)

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b间或迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退许多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退许多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作听从性

a很强

b较强

c一般

d较差

e很差

(3)加班

a本职工作按时完成,常常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,常常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(4)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的学问。

b常常学习与工作相关或对工作有益的学问。

c有时学习与工作相关或对工作有益的学问。

d间或学习与工作相关或对工作有益的学问。

e从不学习与工作相关或对工作有益的学问。

(5)新的营销思路

a能常常供应有效的营销新思路

b有时供应有效的营销新思路

c间或供应有效的营销新思路

d很少有关于营销的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)问题发觉和解决

a常常发觉工作中的问题并向上级供应合理有效的建议。

b能常常发觉工作中存在的问题并刚好向上级反馈,但没有很好的解决方法。

c有时能发觉工作中的问题。

d很少发觉问题。

e除了工作以外,任何事情都不问。

第四章季度考核的内容及实施

对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。

第五章附则

第十条本制度由人力资源部制定并负责说明。

第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。

员工绩效管理制度2

为进一步深化教化教学改革，全面推动素养教化进程，努力提高教化教学质量，充分调动和发挥广阔老师的工作主动性、主动性和创建性，依据我镇小学教化教学实际，特制定(修改)如下老师工作奖惩制度:

一、教学质量

依据市教化局要求，每学期对语数英三门学科进行一次期末考试，实行等级评价制。为保证教学质量，提高老师主动性，每一学科以班级为单位(剔除市教化局认可的弱智儿童，对于外来子女的处理方法是一年级入学的按本地学生对待，外籍插班生按市教化局处理方法做)，依据期末考试及格率、优秀率，平均及格率等指标制定如下奖惩方法:

1、两率和奖:

(1)优秀率和及格率之和最高，奖200元。

(2)以最高两率和为基准递减，以10个百分点为一档，每档奖金在200元基础上递减50元(两率和高于平均最少奖50元，低于平均不得奖。)

2、合格率奖:

(1)及格率100%(英语98%)，奖100元。

(2)及格率不到100%(英语98%)但达98%(英语95%)，奖50元。

(3)每削减一名不及格学生奖50元。

3、惩:

及格率不到该年级该学科平均及格率，在平均线以下5个百分点(英语10个百分点)的基础上，每低5个百分点扣50元。

4、市统考:

市教化局期末统考的年级，学科及格率和优秀率同时超过市平均的，该学科全部任课老师每人奖100元，优秀率和及格率之和在全市前20%的，每人奖300元，优秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

二、竞赛奖

A.学生类竞赛嘉奖标准

奖级

奖金别镇吴江市苏州市江苏省全国

一404806808801080

二30380480680880

三20280380480680

作品发表1040

注:1、学生竞赛必需由各级教化行政部门组织并且列入学校考核。不是由教化行政部门组织的，或虽系教化部门组织但学校考核时不加分的，或按参赛人数安排嘉奖名额的，均按镇级奖发放。

2、学生在现场竞赛的均按以上标准发放，如以上交作品等形式参赛的按以上50%嘉奖。

3、各级组织的同类竞赛不重复计奖，同一竞赛设团体奖的不重复计奖，奖金就高，多人参加辅导的按责任比安排。

4、市级以上竞赛级别由市教化局普教科、教科室或教研室认定(依据20__年学校工作考核方案规定，赛区获奖按该赛区级别论处)

5、镇级竞赛按参加人数不超过60%评奖。

6、有关竞赛级别的`未尽事宜，由校行政确定。

B.老师类竞赛嘉奖标准

(一)竞赛类

级别

奖等镇级吴江市级苏州市级省级国家级

123123123123123

基本功

评优课4030204803802806804803808806804801080880680

论文获奖151058060401208060240160120400320240

公开课

班集体3080160

注:1、基本功、评优课必需是老师现场参与的竞赛。非现场赛参照学生类按50%嘉奖。

2、论文(含教案、教学设计、教学案例等)参赛必需是由教化行政部门组织(即市局及下属单位发文到学校的)，才能享受此嘉奖。

不是由教化行政部门组织，经学校同意后参与的市级以上各类评奖活动均按吴江市级奖论处，未经学校同意自行参赛获奖的不享受此嘉奖。

3、各级组织的同一评比不重复计奖，奖金就高。

4、市级以上优秀奖、大会沟通、论文汇编等，一律赐予每篇20元的嘉奖。

员工绩效管理制度3

一、考核目的：

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围

全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、年终考核）。

三、考核原则：

1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

2、考核力求公允、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xxx﹪）+360度考核（xxx﹪）+个人行为鉴定xxx﹪。

2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xxxxx﹪；360度考核总计200分占xxxxx﹪；个人行为鉴定总计占xxxx﹪。

五、绩效考核相关名词说明：

1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。

2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。

4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的`结果。

六、绩效考核细则

1、KPI绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为xxxxx﹪。

2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

3、个人行为鉴定考核

（1）个人行为鉴定考核总分为100分。

（2）迟到、早退一次每次扣除2分。

（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。

（4）遗忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

（5）每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

（6）警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

（7）嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分。

（8）提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖

（9）无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

（10）在xxxxxx推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间：

1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

1、个人绩效津贴比例：

依据个人职务、职等、层级分类，参照《薪资管理方法》中的考核工资标准。

2、个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120﹪；

甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；

乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；

丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；

丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。

3、个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上；

甲等：当月绩效考核80-90分；

乙等：当月绩效考核70-79分；

丙等：当月绩效考核60-69分；

丁等：当月绩效考核59分以下。

九、年度考核规定及薪资提升标准：

1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。

2、进入公司不满3个月者不参与年终考核。

在公司服务满1年按考核成果予以提薪（针对职员类），详细参考标准如下：

优等：薪资上调二级档位；

甲等：薪资上调一级档位；

乙等：薪资档位不变；

丙等：薪资下调一级档位；

丁等：解雇。

3、生产干脆人员，依据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

1、上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

2、各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。

4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁：

1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

2、考核小组负责处理以下事务：

（1）对考评人的监督约束；

（2）考核投诉的处理；

（3）探讨并通过各部门设定的绩效考核指标；

（4）每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。

3、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈：

1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

2、绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。

十三、本方法执行初期

每半年检视探讨一次，以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本方法的说明权由人力资源部负责。

十五、本方法自公布之日起执行。

员工绩效管理制度4

1.0目的

规范员工绩效考评工作,确保公允、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤。

2.0适用范围

适用于平安处、消防管理中心员工的绩效考评工作。

3.0职责

3.1平安处消防管理中心班组长负责依照本规程进行平安员、消防员的周检工作。

3.2平安处、消防管理中心主管负责依照本规程进行班组长、平安员、消防员的周检工作。

3.3物业部分管经理负责依照本规程进行班组长、平安员、消防员的月检,主管的周检工作。

3.4公司分管经理(主管)负责依照本规程进行主管的月检工作。

4.0程序要点

4.1平安处员工的工作标准

4.1.1固定岗平安员每日当值工作应符合平安处《封闭广场物品、人员出入管理标准作业规程》中的各项工作要求。

4.1.2巡逻岗平安员每日当值工作应符合平安处《治安巡逻标准作业规程》、《出租屋暂住人员、施工人员及'三无'人员管理标准作业规程》、《交通管理标准作业规程》中的各项工作要求。

4.1.3平安员(治安应急分队平安员)在每日工作交接班时,必需依照《平安处交接班管理标准作业规程》要求进行交接班。

4.1.4停车场平安员(车管员)每日当值工作必需符合平安处《停车场管理标准作业规程》中的各项工作要求。

4.1.5当广场发生突发事务时,平安处《突发事务处理标准作业规程》中要求参加工作的平安处员工,必需依规程尽职尽责。

4.1.6平安员(治安应急分队平安员)的内务、作息标准应当达到平安处《平安处、消防管理中心内务管理标准作业规程》的各项要求。

4.1.7平安员(治安应急分队平安员)每日当值的仪容仪表、言行举止应符合《物业部员工服务管理标准作业规程》的各项要求。

4.1.8平安员(治安应急分队平安员)在运用警用器械、机动车时应严格遵守平安处《保安巡逻机动车保养、修理、运用管理标准作业规程》和《保安警用器械管理标准作业规程》的各项要求。

4.1.9平安处干部的产生应符合《保安、消防干部竞争上岗标准作业规程》的程序和考核要求。

4.1.10平安处员工必需按《平安处员工培训实施标准作业规程》的要求参与培训和达到培训要求。培训合格后上岗。

4.1.11平安处各级干部均应按上述各项标准作业规程履行自己的职责、符合标准作业规程的要求。

4.1.12平安处各级员工除应严格按平安处的标准作业规程进行工作外,还需严格遵守公司其他相关标准作业规程的要求。

4.2消防员的工作标准

4.2.1消防管理中心监控室消防员每日当值工作应严格执行《消防系统操作标准作业规程》、《消防系统修理保养标准作业规程》的各项要求。

4.2.2消防管理中心全体员工在日常消防检察、监管过程中应当严格根据《防火管理标准作业规程》、《火警、火灾应急处理标准作业规程》进行工作。

4.2.3消防管理中心全体员工在工作中运用消防器材时应符合《消防器材管理标准作业规程》、《保安巡逻机动车运用、保养、修理标准作业规程》中的各项要求。

4.2.4消防管理中心全体员工在组织消防演习时应严格执行《消防演习标准作业规程》、和《灭火预案标准作业规程》。

4.2.5消防管理中心全体员工必需定时参与相关学问培训,达到《消防培训实施标准作业》的要求。

4.2.6消防管理中心员工的内务作息应当符合《平安员、消防员内务管理标准作业规程》的要求。

4.2.7消防管理中心员工当值时的仪容仪表、言行举止必需符合《物业部员工服务管理标准作业规程》的要求。

4.2.8消防管理中心员工在参与干部竞争上岗时应严格根据《保安、消防干部竞争上岗标准作业规程》进行竞争。

4.2.9消防管理中心各级干部均应严格执行全部消防管理中心标准作业规程,克尽职守,达到标准作业规程的各项要求。

4.2.10消防管理中心全体员工除应按消防管理中心各个标准作业规程进行作业外,还需严格遵守执行公司其他相关标准作业规程。

4.3考评评分结构

4.3.1绩效考评由日检、周检、抽检内审、管理评审构成,各种检查考评的要求详见公司《绩效考评管理标准作业规程》。

4.3.2平安员绩效考评的日检、周检、抽检评分均按百分制进行。详细构成:

a)岗位工作质量(满分20分);

b)交班质量(满分10分);

c)培训质量(满分10分);

d)内务质量(满分10分);

e)工具设备运用、维护、保养质量(满分10分);

f)服务质量(满分20分);

g)执行其他相关作业规程质量(满分10分);

h)其他质量(满分10分);

4.3.3消防管理中心消防员绩效考评的日检、周检、月检、抽检评分均按百分制进行。详细构成为:

a)岗位工作质量(满分30分);

b)培训质量(满分10分);

c)内务质量(满分10分);

d)工具设备运用/运行、保养、修理质量(满分10分);

e)服务质量(满分10分);

f)执行公司其他相关标准作业规程质量(满分10分);

g)其他质量(满分10分);

4.3.4平安处、消防管理中心主管、副主管、班组长绩效考评的周检、月检、抽检评分按百分制进行。详细构成为:

a)岗位工作标准作业规程的执行质量(满分10分);

b)培训质量(满分10分);

c)自身工作技能(满分10分);

d)服务质量(满分10分);

e)工作效果(满分10分);

f)工作责任心质量(满分10分);

g)处事公正性质量(满分10分);

h)遵守相关作业规程质量(满分10分);

i)团结协作质量(满分10分);

j)道德水准(满分10分);

4.4绩效考评扣分细则

4.4.1平安员考评扣分细则:

a)岗位工作质量考评扣分细则:--'固定岗平安员'.每次检查发觉不符合《封闭广场物品、人员出入标准

作业规程》要求的每发觉一项一般不违规扣减该象评分1-2分;严峻违反作业规程操作的严峻违规,每发觉一项扣减该项3-5分;引起不良后果的视状况扣减6-20分。扣完为止;--'治安应急分队巡逻平安员'.每次检查发觉不符合《治安巡逻标准作业规程》、《出租屋暂住人员、施工人员、'三无'人员管理标准作业规程》要求的,每发觉一项一般违规扣减该项1-2分;严峻违反作业规程操作的;每发觉一项扣减该项3-5分;引起不良后果的,视状况扣减该项6-20分。扣完为止;

b)平安员交接班违反《平安处交接班管理标准作业规程》的每次检查发觉一项,一般违规扣减'交接班质量'项目5-10分。扣完为止;

c)平安员在发生突发事务时,不按《突发事务处理标准作业规程》工作的,每发觉一项,一般违规扣减对应项目1-2分;严峻违规扣减对应项目3-4分;引起不良后果的,视状况扣减对应项目5-10分。扣完为止;

d)平安员内务不符合《平安员、消防员内务管理标准作业规程》要求的,每次检查每发觉一项,一般违规扣减对应项目0.5-1分;严峻违规扣减对应项目2-3分;引起不良后果的,视状况扣减对应项目4-10分。扣完为止;

e)平安员在运用保安装备、器械时违反《保安巡逻机动车保养、修理、运用管理标准作业规程》和《保安警用器械管理标准作业规程》的,每次检查每发觉一项,一般违规扣减对应项目0.5-1分;严峻违规扣减对应项目2-3分;引起不量后果的,视状况对应项目4-10分。扣完为止;

f)平安处员工在竞选干部时,必需遵守《保安、消防干部竞争上岗标准作业规程》,每次检查每发觉一项,一般违规扣减'岗位工作质量'项目0.5-1分;严峻违规扣减'岗位工作质量'项目2-3分;引起不良后果的,视状况扣减'岗位工作质量'项目4-10分。扣完;

g)平安员必需按《平安处员工培训实施标准作业规程》要求参与培训并考试合格。每次检查每发觉一项,一般违规扣减对应项目0.5-1分;严峻违规扣减对应项目2-3分;引起不良后果的,视状况扣减对应项目4-10分。扣完为止;

h)平安员当值时违反《物业部员工服务标准作业规程》,言行举止、仪容仪表达不到要求的,每次检查每发觉一项,一般违规扣减对应项目1-2分;严峻违规扣减对应项目3-4分;引起不良后果的`,视状况扣减对应项目5-20分。扣完为止;

i)平安员除应按本部门标准作业规程工作外,还应同时严格按公司其他相关标准作业规程工作,否则每发觉一项,一般违规扣减对应项目0.5-1分;严峻违规扣减对应项目2-3分;引起不良后果的,视状况扣减对应项目4-10分。扣完为止;

4.4.2消防员扣分细则

a)岗位工作质量扣分细则:消防管理中心监控室消防员当值工作时违反《消防系统操作标准作业规程》、《消防系统运行管理标准作业规程》、消防系统修理保养标准作业规程》、《消防演习标准作业规程》、《防火管理标准作业规程》、《火警/火灾应急处理标准作业规程》、《灭火预案标准作业规程》的,每次检查每发觉一项一般违规作业,扣减对应评分项目1-2分;严峻违反作业规程操作,每发觉一项扣减对应评分项目3-5分;引起不良后果的,视状况扣减对应评分项目6-20分。扣完为止;

b)消防员不按《消防培训实施标准作业规程》参与和进行消防培训或达不到培训要求,每发觉一项一般违规作业,扣减对应评分项目0.5-1分;严峻违反作业规程操作,每发觉一项扣减对应评分项目2-4分;引起不良后果的,视状况扣减对应评分项目5-10分。扣完为止;

c)消防员违反《平安员、消防员内务管理标准作业规程》达不到内务要求标准的,每发觉一项一般违规作业,扣减对应评分项目2-3分,引起不良后果的,视状况扣减对应评分项目4-10分。扣完为止;

d)消防员在工作中运用消防器材时违反《消防器材管理标准作业规程》、《治安巡逻机动车保养、修理、运用管理标准作业规程》的,每次检查每发觉一项一般违规作业,扣减对应评分项目0.5-1;严峻违反作业规程操作,每发觉一项扣减对应评分项目2-3分;引起不良后果的,视状况扣减对应评分项目4-10分。扣完为止;

e)消防员当值时的仪容仪表、言行举止不符合《物业部员工服务管理标准作业规程》的,每次检查每发觉一项一般违规作业,扣减对应评分项目1-2分;严峻违反作业规程操作,每发觉一项扣减对应评分项目3-4分,引起不良后果的,视状况扣减对应评分项目5-20分。扣完为止;

f)消防员除应本部门标准作业规程工作外,还应同时应严格按公司其他相关规程工作,每次检查每发觉一项一般违规作业,扣减对应评分项目0.5-1分.严峻违反作业规程操作,每发觉一项扣减对应评分项目2-3分;引起不良后果的,视状况扣减对应评分项目4-10分。扣完为止;

4.4.3平安处、消防管理中心主管、副主管、班组长绩效考评扣分细则:

a)严格按平安处、消防管理中心各个标准作业规程中的规定的操作要领、程序作业,组织、监控/检查工作,每项检查每发觉一项,一般违规扣减对应项目1-2分;严峻违规扣减对应评分项目3-4分,引起不良后果的,视状况扣减对应评分项目5-10分。同时应推断发生违规的主观因素。属培训未达标造成的,在检查表'培训栏目'内同时连带扣分,属自身工作技能、素养低造成的,在检查表'工作技能'栏目内同时扣分;属工作责任心不够造成的,在检查表'责任心'栏目内同时连带扣分;属处事偏差,有失公正造成的,在检查表'公正处事'栏目内同时连带扣分。属团结不力、协作不畅造成的,在'团结协作'栏目内同时连带扣分。属道德水准有失造成的,在'道德水准'栏目内同时连带扣分。犹如时数项违规,应在违规的全部栏目内同时连带扣分。直至对应项目分值扣完为止(一般扣减1-2分;严峻的扣减3-10分);

b)平安处、消防管理中心主管、副主管、班组长当值时仪容仪表、言行举止达不到《物业部员工服务管理标准作业规程》要求的,每次检查每发觉一项,一般违规扣减1-2分;严峻违规扣减3-4分;引起不良后果的,视状况扣减5-10分。并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分;严峻的扣减3-10分)。

c)保安、消防主管、副主管、班组长组织支配、监督、检查不力,员工工作或本部门、本班组工作效果达不到各个相关标准作业规程要求的,每次检查每发觉一项,一般违规扣减对应项目1-2分;严峻违规扣减对应项目3-10分并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分,严峻的扣减3-10分);

d)不遵守公司其他相关标准作业规程的,每次检查每发觉一项,视程度在'相关规程'栏目内扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分;严峻违规扣减3-4分;引起不良后果的,

视状况扣减5-10分);并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般程度扣减1-2分;严峻的扣减3-10分)。

4.4.4一般违规、一般程度、一般状况是指偶发性的,因马虎大意引起的发。或因记录签名不清、不合要求或有肯定的客观因素(需经确认)造成的稍微程度不合格。严峻违规、严峻程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应。造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果。

4.4.5'其他'栏目是为本公司相关作业规程所包括,或超出本规程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列处的缘由造成的不合格所设置,假如未发生或未出现,该栏目考评时应当给出满分10分。

4.4.6检查、考评时,如出现《行政奖罚标准作业规程》中所列明的应受嘉奖事务,则应视情节在正常考评完毕在总分中追加1-20分(但总分不超过100分),另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人进行嘉奖。

4.4.7奖评时受考人的行为造成的不良后果触犯《行政奖罚标准作业规程》所列出的必需加以惩处的情形,则除在考评检查表相应栏目内扣完相应分值外,另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人追加惩罚。

4.5扣分细则的说明权在公司品质部

5.0记录

5.1《平安员工作日检、周检、月检、抽检考评表》

5.2《消防员工作日检、周检、月检、抽检考评表》

5.3《平安处、消防管理中心主副主管、班组长日检、周检、月检、抽检考评表》

6.0相关支持文件

6.1《绩效考评管理标准作业规程》

6.2《平安处全部标准作业规程》

6.3《公司全部标准作业规程》

6.4《行政奖罚标准作业规程》

员工绩效管理制度5

第一章总则

第一条依据《员工绩效管理制度》制定本方法。

其次条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增加工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。

其次章指导思想

第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必需通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成果。

第三章绩效管理的操作方法

第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。()包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或托付人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应担当的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的'标准、供应的见证性资料等进行具体列示，作为员工工作受控的详细标准。

第九条个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必需完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参加跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或安排。

5、个人绩效改进安排。

第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条部门内全部员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内全部工作的正常绽开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条各级员工必需对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和安排的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事务或数据进行收集及记录。

第十四条各部门必需在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事务记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的刚好和真实传递。

第十五条每月结束各部门负责人比照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条考核责任者必需与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成果、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者，还需特殊制定改进安排。

第十七条被考核者必需进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工看法栏"表述，考核者有责任就员工的不同看法与员工进行沟通。

第十八条被考核者假如对考核者的处理看法仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理看法反馈给申诉人。

第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采纳或参考项目组的评价结果。

第四章考核结果及其应用

其次十一条员工PBC考核实行百分制进行衡量，员工年度绩效考核成果为当年12个月的平均考核分数。

其次十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，干脆与当月绩效等级挂钩发放：

主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比

其次十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，干脆与当月绩效等级挂钩发放：

基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比

其次十五条员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，干脆淘汰。

第十章附则

其次十六条本规定的说明、修订权归人力资源部。

其次十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

其次十八条本规定自二00八年五月一日起执行。

员工绩效管理制度6

一、总则

(一)目的：

为提高员工的工作进取性，激励员工长期为公司服务，嘉奖为公司做出贡献的员工，特制定本制度。

(二)范围：

公司全体员工

(三)职责：

行政综合部负责本规定制定、修改、废止、说明之起草工作；总经理负责本规定制定、修改、废止、说明之核准工作。

(四)签署生效：

本制度自总经理签署之日起生效。

二、程序

(一)工龄服务奖：

1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。

(二)年度优秀团队奖：

1.评比标准：

①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；

②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想方法保证工作进度及顺当执行，保障公司战略经营安排、业绩的不断提升；

③候选部门年度考核业绩必需是80分（含）以上；

2.评比对象：公司各部门（以部门为单位）

3.评比流程：

年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准；

4.嘉奖标准：奖金3000元。

(三)年度“优秀员工奖”：

1.评比标准：

①坚持进取的工作看法，对公司忠诚并具有奉献精神。

②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。

③全年无警告以上惩处。

④专心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。

⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成精彩；能换位思索，协作意识强，表现出高品质的工作水准。⑥工作满一年（含）以上员工；

⑦个人年度业绩考核必需是85分（含）以上；

2.评比对象：公司全体员工；

3.评比流程：

由部门内部举荐并填写申报材料，如有相关工作成果

可作为附件一并提交，经部门负责人同意（举荐）、行政综合部部审核，总经理批准；

4.嘉奖标准：奖金1000元，晋升一档工资。

(四)异样贡献奖：

1.评比要求：

①在公司经营和内部管理方面取得突出成果，工作成果对公司经营业绩及将来发展有重大作用或对管理有重大价值。②对本公司有显著贡献的.特别行为；对提高本公司的声誉有特别功绩；

③创新的项目或提议被公司接受、实施，对公司业务的发展或提高，对节约经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；

④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；

⑤遇到突发事务，如灾难事故等，能临机应变，不惧风险，救援公司财产及人员脱离危难；

2.评比对象：全体员工

3.评比流程：

各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准；

4.嘉奖标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。

(五)异样荣誉奖：

1.评比标准：

在各类竞赛或评比活动中获得名次，为公司赢得荣誉。

2.评比对象：公司全体员工

3.评比流程：

个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参赛（评）原稿，经部门负责人确认、行政综合部审核，总经理批准。

4.嘉奖金额：

①国际性竞赛（评比）：一等奖20000元，二等奖15000元，三等奖10000元，入围（选）奖5000元；

在国际性刊物发表文章5000元。

②国家级竞赛（评比）：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元；

在国家级刊物发表文章3000元。

③省部级竞赛（评比）：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元；

在省部级刊物发表文章1000元。

④市（厅）级竞赛（评比）：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元；

在市（厅）级刊物发表文章500元。

⑤集团内部竞赛（评比）：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；

在集团或县级刊物发表文章按公司创作嘉奖标准再次嘉奖。

(六)“好人好事”奖1.评比标准：

1.①见义勇为、舍己为人②热心公益、志愿服务③拾金不昧

2.评比对象：全体员工；

3.评比流程：

个人或者部门负责人提出申请，经人力资源部审核，总经理批准；

4.嘉奖金额：20230000元(七)创作嘉奖：

1.评比标准：

①进取创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的酷爱和感恩之心；

②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；

③所创作作品必需为员工本人原创作品。

2.评比对象：

全体员工

3.评比流程：

员工每月28日以前将所创作作品交行政综合部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政综合部在公司网站

或内刊上发表。次月25日由行政综合部统计创作数量和嘉奖标准提交财务部审核确认，总经理批准。4.嘉奖金额：

贴合上述条件，即可享有公司赐予的创作嘉奖，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章嘉奖标准为500元千字，其它类别文章嘉奖标准为200元千字，图片嘉奖标准为20元张，书法美术作品嘉奖标准为200元幅，次月底统一发放。(八)嘉奖要求：

1.公司赐予员工的各种嘉奖，如无相宜候选单位或候选人，则可空缺；

2.员工有下列情形之一者，赐予再嘉奖：

①依据第四条理解嘉奖后，其效果被评定为最高创建时或同一员工对同一事项再实施与改善时；

②依据第五、第六条理解嘉奖后，其功绩经重新评定为更高时。

3.前项再嘉奖审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

4.嘉奖事项假如是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参与人数平均安排，资质与荣誉同时享受。

5.如嘉奖员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。

6.获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内；

7、获奖名单由行政综合部负责公布；

8、严禁作弊，一旦发觉，赐予行政和经济惩罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。

员工绩效管理制度7

一、总则

为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作主动性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本方法。

二、适用范围

本方法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）

2、当月旷工累计3天及以上的职工；

3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

4、借调到外单位工作的职工；

5、脱产学习的职工。

三、绩效工资基数及资金来源

根据每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。

四、考核时限

绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。

五、绩效考核内容及分值

绩效考核实行百重量化和定性相结合的考核制度。百重量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成果占50分。

（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作看法表现状况，包括听从领导工作支配、遵守中心管理制度、日常工作看法及出勤等，该项占50%。

（二）工作成果。即所担当或分工负责的详细工作和职责范围的基础工作完成状况，包括完成工作所具备的`工作实力、工作完成的效率、结果、成果等，该项占50%。

（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成果在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

六、绩效考核步骤及绩效工资计算

（一）绩效考核步骤

1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必需在考勤签到表（附表二）上标注清晰。

2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按方法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。

3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。

4、中心人事处将中心行政全部工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科依据此方法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。

5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。

（二）绩效工资计算

对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并根据请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

七、附则

（一）各行政部门负责人必需坚持实事求是、公允公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发觉，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。

（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，根据全月兑现绩效工资。

（三）本方法自20xx年3月1日起执行，详细事项由中心人事处负责说明。

员工绩效管理制度8

1、目的

为使新员工尽早了解企业的状况和文化，并尽快熟识工作环境，驾驭必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。

2、适用范围

新进公司的员工

3、培训时间、地点、内容

3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试。

3.2、培训地点为公司的.培训教室。

3.3、培训内容为公司员工手册、消防、平安学问、生产工艺流程、企业文化。

4、培训考核

4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课。

4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理。旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。

4.3、培训期间因特别状况无法参与新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天。事后请假视为旷课。代假者视为旷课。

4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、看法表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。

考核等级如下：

综合成果90分以上（含90分）为A。80-90分（含80分）为B。60-80分（含60分）为C。60分以下为D。

4.5、对培训考核综合成果为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。

4.6、学员如在培训中出现以下随意一种状况，将视为培训不合格，不予录用。

4.6.1、请事假1天以上（含1天）。

4.6.2、旷课一天。

4.6.3、综合成果在60分以下。

员工绩效管理制度9

为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增加以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发觉、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素养、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作主动性和主动性，人力资源部结合公司实际状况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。

一、绩效考核的目的、用途和方式

1、绩效考核的最终目的.是提高全员工作效率，发觉、培育、运用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满足度、全员的满足度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

二、考核原则

客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际状况，考核必需以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作状况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

公允性：考核者必需公正无私，严禁假公济私，对于同一岗位的员工运用相同的绩效考核标准。

公开性：全体成员知道自己的具体绩效考核结果。

考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。

考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满足调查表。

三、考核内容、考核对象、考核标准

考核内容分五部分，并对详细内容确定核准，说明考核方法。

工作业绩：依据岗位职责中描述的工作内容，对工作安排的制定落实，工作任务完成状况，工作效率的凹凸，上下级之间沟通汇报的刚好性、精确性、真实性、全面性进行考核。

工作看法和行为：对在工作中的听从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

客户服务满足度：格外部客户和内部客户。

外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满足度，由市场部负责收集和调查。

内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互协作，相互协作，信息沟通，成本限制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。

组织管理实力

管理实力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作安排、规章制度和会议决议的落实、发觉人才和运用人才等方面进行考核，由干脆领导和管理者进行考核。

扣分原则

为在工作中避开重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的惩罚。

对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

详细内容和分数见绩效考核表。

2．考核对象

依据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。

内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作看法和行为，满分18分；客户服务满足度，满分22分；共计85分。

内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作看法和行为，满分18分；内部客户满足度，满分6分；成本限制，满分6分；共计75分。

C．管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作看法和行为，满分18分；外部客户满足度，满分10分；内部客户满足度，满分6分；成本限制，满分6分；管理实力，满分20分；共计105分。

3．考核标准

依据岗位职务，确定考核标准，详细标准见员工绩效考核标准表。

四、考核成果

依据考核结果的不同，考核成果分：杰出（Outstanding），较好（Verygood），合格（Good），须要改进（Improvementneeded），不做评价（Notrated）。具体内容见得分和考评比照表。

考核成果＝（干脆上级考评分数＊60％＋管理者考评分数＊40％）

－扣减分数

五、考核方法和考核时间

每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作安排、客户满足度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成果由干脆上级和管理者考评两部分构成，干脆上级考评占考评成果的60％，管理者考评占考评成果的40％，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。

次月1~5日，干脆上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

六、申述

假如有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必需在次日作出复核看法，交人力资源部修改备案。

详细申诉形式：见考核申述表。

年度绩效考核：

每一财政年度终了，由人力资源部供应绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交干脆上级。

干脆上级依据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部供应的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。

人力资源部综合绩效考核成果，拟制员工定级方案，上报总经理批准。

绩效考核结束时，考核负责人必需与该员工单独进行管理沟通。

七、保密

绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。

绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。

任何人不得将绩效考核结果告知无关人员。

八、其他事项

公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展考核工作前要参与绩效考核培训（由人力资源部组织）。

2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理方法依旧有效。

3、本制度自公布之日起试行。

拟制：

审核：

批准：

员工绩效管理制度10

为了深化“劳动、人事、安排”方法改革，加强和提高内部管理水平，不断完善员工岗位履职考核方法，建立科学的业绩考核评价体系，使考核工作标准化、科学化。特制定本方法。

1·总则

1·1履职考核的目的是全面提高员工的工作主动性和主动性，建立履职考核机制，培育员工爱岗敬业精神，以期达到培育一支综合素养高，有开拓、务实、廉洁、进取精神的员工队伍。

1·2履职考核结果作为员工上岗、转岗、待岗、晋升、加薪的依据。

2·适用范围

本方法适用于公司物资选购 部门全部员工。

3·基本原则

3·1坚持合法、科学、合理的原则。

3·2坚持客观公正和实事求是的原则。

3·3坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。

3·4遵循上一级考核下一级的原则。

3·5坚持以量化考核为主的原则。

4·考核内容

4·1工作看法：重点考核纪律性、责任感、主动性与协作性。

4·2工作实力：重点考核业务水平、技术水平、理解实力。

4·3工作业绩：重点考核工作质量、工作数量、工作效率、工作目标完成状况。

5·考核内容及标准

以基准分100分为绩效基准分，并将每月得分状况以当月绩效挂钩；考核内容主要围绕工作纪律、工作业绩、工作看法三个方面着重考核。

5·1工作纪律考核标准

5·1·1迟到、中缺、早退发生1次的`，降绩效分5分；旷工1次的降绩效分20分；会议时间无故迟到、缺席、早退的1次降绩效分5分，无故不参与部门会议1次降绩效分10分。

5·1·2在工作时间干私活和在工作时间内吵架降绩效分10分。

5·1·3工作时间在电脑上玩嬉戏、上网的每发觉一次降绩效分5分。

5·1·4工作时间看与工作无关的书报杂志的每发觉一次降绩效分5分。

5·1·5串岗、脱岗、睡岗每发觉一次降绩效分5分。

5·1·6违反有关规定损坏公物，价值1000元以下降绩效分10分。

5·1·7未经上级同意，擅自泄漏公司重要信息降绩效分10分。

5·1·8考核责任人对所属考核对象发生的违纪违规行为，未进行严格考核或隐瞒不报，被上级领导或单位发觉的降绩效分10分。

5·1·9利用职务资源，从事违法违纪或谋取个人利益行为的降绩效分100分，同时提级到公司层面处理。

5·2工作业绩考核标准

5·2·1每月25日上报月工作总结及下月工作安排；每周五上午12：00前上报周工作小结（部门全部员工），未按时上报总结及安排的每延迟1天降绩效分5分；无特别缘由不能按安排开展和完成工作的每项工作降绩效分5分；未按规定时限上报相关报表、报告及工作信息的每延迟1天降绩效分5分。

5·2·2因个人缘由不能按时完成工作任务的每项工作降绩效分5分。

5·2·3因其他缘由造成自己所管辖的业务不能按时完成的，每项降绩效5分。

5·2·4因工作质量不良造成返工的每项工作降绩效分5分。

5·2·5工作责任心不强，工作中出现推委扯皮现象，未造成严峻后果者每次降绩效分10分；造成严峻后果的提级到公司层面处理。

5·2·6在监督、指导下，亦不能完成工作任务的每项工作降绩效分10分。

5·2·7不能驾驭职务上的要点、不擅长整理、总结自己的日常工作、了解与工作相关的信息的降绩效分5分。

5·2·8工作中重复出现简洁的同类错误的每次降绩效分5分。

5·3工作看法考核标准

5·3·1不能与别人协作和谐地工作，工作上不乐于帮助同事的每次降绩效分5分。

5·3·2不听从工作支配，经劝服仍不执行的每次降绩效分20分。

5·3·3工作懒散经劝服仍看法高傲不改正的降绩效分30分。

6嘉奖

6·1月出勤率高于常出勤率的，按天计算每高出1天嘉奖绩效分2分，加分上限为10分。

6·2能时时跟进，追踪工作，保质保量，提前完成工作任务（安排）的，按要求时间节点每提前1天嘉奖绩效分1分，加分上限为10分。

6·3能管控各项工作任务，圆满完成任务的，每项嘉奖绩效分1分，完成工作任务受上级表扬的每项加5分，加分上限为10分。

6·4一个月内无迟到、中缺、早退、请假的在当月嘉奖绩效分5分。

6·5能按时、优质完成主任交办的协作及非份内临时工作，每项加绩效5分。

7绩效计分及安排方法

7·1绩效分以100分为基准，若员工违反以上任一条款的按对应分值扣减绩效分（即：100分—违反条款对应分值相加=最终得分）；若员工不违反以上任一条款的并得到嘉奖项条款内加分的（即：100分+嘉奖项条款对应加分=最终得分）；

7·2降分项及绩效安排：（即：最终得分/100×岗位绩效工资=最终绩效工资）；并将被扣岗位绩效工资合并做为嘉奖绩效资金。

7·3岗位加分项及绩效安排：（即：被扣岗位绩效工资合并金额/各岗位加分分值×岗位所加分值+原岗位绩效=岗位最终绩效工资）。

7·4无加分项仅有扣分项绩效安排：若部门各岗位均无出现加分项，仅出现扣分项时将被扣分值对应扣除绩效资金进行二次安排（即：被扣岗位绩效工资合并金额/各岗位总绩效分值×岗位绩效得分）。

7·5无扣分项仅有加分项绩效安排：若部门各岗位均无出现扣分项，仅出现加分项时按人事部门下发绩效安排方案执行。

8附则

8·1本方法由物资部编制并说明。

8·2本标准从发布之日起实施。

员工绩效管理制度11

一、目的

1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围

1、公司全部部门;

2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。

三、考核周期