2023年~2023年考试真题(简答题)

三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分）

1、A公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公司将由制

造商向服务商转型，主要的业务方向变更为客户供应高质量、敏捷快速的工程安装和实施服务，为了协作此次转型，

在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类

型。

（1）请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。

（2）该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，

宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略？

3、某股份制银行通过顾客满足度调查，发觉自身服务质量还存在很多问题，顾客满足度不高，为了提高自身服

务水平，增加市场竞争力，银行管理层确定要通过各种培训快速提高员工队伍的整体素养，以适应竞争日益激烈的金

融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训

需求分析。

（1）收集培训需求信息有哪些方法？

（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题？

四、方案设计题（本题1题，共20分）

某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员

工离职的主要缘由拟进行一次员工满足度调查。

请你为该公司人力资源部设计一份员工满足度调查表。

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

I、评分标准：

⑴定义：

关键事务法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致胜利或失败不同的结

果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事务”，考评者要记录和视察这些关键事务，因为它们通常描述了员工的

工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事务作为衡量的尺度。

（4分）

（2）关键事务法的优缺点：

优点：

①关键事务对事不对人，让事实说话。（1分）

②考评者不仅留意对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。（1分）

缺点：

①关键事务的记录和视察费时费劲。（1分）

②只能作定性分析，不能作定量分析。（1分）

③不能区分员工工作行为的重要性程度。（1分）

④很难运用该方法比较员工在绩效上的差异。（1分）

2、评分标准：（每项2分，最高10分）

（1）岗位的名称是什么?谁从事此工作？（2分）

（2）岗位的基本任务是什么？（2分）

（3）如何完成这些任务?运用什么设备？（2分）

（4）此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？（2分）

（5）操作者对班组和设备的责任是什么？（2分）

（6）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）如何？（2分）

二、计算题（本题1题，共20分。先依据题意进行计算，然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分）

评分标准:

（1）假如岗位突出对学历和思想品质的要求，则：

甲综合得分为：9x1+5x0.5+lxl+11x0.8+9x0.8+7x0.7+3x0.6=35.2（2分）

乙综合得分为：7xl+9x0.5+7xl+9x0.8+7x0.8+l1x0.7+7x0.6=43.2（2分）

丙综合得分为：5xI+7x0.5+3x1+9x0.8+5x0.8+9x0.74-11x0.6=35.6（2分）

丁综合得分为：3x1+9x0.5+9x1+7x0.8+11x0.8+7x0.7+9x0.6=41.2（2分）

按综合排名，此种状况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。（1分）

（2）假如突出事业心和解决问题实力，则：

甲综合得分为：9x0.5+5x0.5+lx0.8+l1x1+9x0.8+7x1+3x0.6=34.8（2分）

乙综合得分为：7x0.5+9x0.5+7x0.8+9xl+7x0.8+l1x1+7x0.6=43.4（2分）

丙综合得分为：5x0.5+7x0.5+3x0.8+9x1+5x0.8+9x1+11x0.6=37（2分）

丁综合得分为：3x0.5+9x0.5+9x0.8+7x1+11x0.8+7x1+9x0.6=41.4（2分）

按综合排名，此种状况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。（1分）

综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。（2分）

三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分）

1、评分标准：

（1）两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。

分层式薪酬等级类型的特点：

①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。（2分）

②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。（2分）

③在成熟的、等级型的企业中常见。（2分）

宽泛式薪酬等级类型的特点:

①包括的薪酬等级较少，呈平行形。（2分）

②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。

（2分）

③在不成熟的、业务敏捷性强的企业中常见。（2分）

（2）该企业薪酬等级类型调整正确与否及缘由，体现的薪酬策略。

①该企业的举措是正确的。（2分）

②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务敏捷性强的企业。（2分）

③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只

要业绩突出亦可获得相应的酬劳。（2分）

2、评分标准：

⑴培训需求收集方法：

①面谈法（2分）

②重点团队分析法（2分）

③工作任务分析法（2分）

④视察法（2分）

⑤调查问卷（2分）

（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：

①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。（3分）

②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就须要多花些时间和财力进行较

为具体的需求评估。（3分）

③有关人员对培训的抵触程度。通过小组探讨或面谈等形式使目标人群和他们的管理者的确参与到培训中来，有

助于克服对培训的抵触心情。（3分）

④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其牢靠程度。（3分）

四、方案设计题（本题1题，共20分）

评分标准：

⑴表中列出“调查说明”，得1分。

（2）表中提出“保密要求”，得1分。

（3）表中给出“示例”，得1分。

（4）表中列出“个人信息”，每列出一项给1分，最高3分。

（5）表中列出至少6个相关封闭式问题，每个问题2分，最高12分。每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项,

共扣4分。

（6）表中至少列出2个开放式问题，每个1分，最高2分。

参考答案：

员工满足度调查表

说明：请您选择一个最符合您看法的答案。

我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。

示例：我对目前获得的收入感到满足

□特别同意□比较同意□说不清晰□不同意口剧烈反对

假如您对上述的问题感到“特别同意”，请您在“特别同意”的“□”中打“血

其余的选项则不必填写。留意：每一题只能有一个选择。

所在部门年龄职务企业工龄性别学历

(1)我对目前公司的管理制度感到满足

□特另同意□比较同意口说不清晰口不同意口剧烈反对

(2)我对工作环境感到满足

□特别同意□比较同意□说不清晰□不同意□剧烈反对

(3)上级认可我的工作

□特别同意□比较同意□说不清晰□不同意□剧烈反对

一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)

1、矩阵制师由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，其最大特点师具有多层吩咐系统。

其优点在于:将企业外部联系和内部联系较好地结合起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作和协作，刚好沟通状

况，解决问题：一般能在略微增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建便利;能较好地

解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的冲突，使一些临时性、跨部门的工作任务的执行变得不再困难;为企业综

合管理与专业管理结合供应了恰当的组织结构形式，使组织关系变得比较简洁。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

(1)__________________________________

(2)__________________________________

⑶__________________________________

(4)__________________________________

(5)__________________________________

2、员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入

企业的员工，离退休员工等.物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法,

企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避开加薪的“时滞”性问题，工龄性调整时把员

工的资格和阅历当作一种实力和效率予以嘉奖的工资调整方法，为了保障激励的有效性，嘉奖性调整不应采纳非货币

性嘉奖。效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成果的员工，但在安排商存在平均主义的问题，考核性

调整的前提时企业必需具备完善的人力资源规划体系。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

(1)__________________________________

⑵__________________________________

(3)__________________________________

（4）__________________________________

（5）__________________________________

二、简答题（本题共3分，每小题10分，共30分）

1、组织结构功能的发挥与信息沟通亲密相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。

2、在选择培训供应商时应考虑那些问题？

3、某工厂的车工小张在假期旅游时不慎受伤，加入经治疗后，其不能从事原工作，也不愿从事用人单位另行支

配的其他工作，用人单位若想单方面解除劳动合同，应留意那些问题？

三、图表分析题（本题共2题，第1小题12分，第2小题18分，共30分）

1、图1显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人员和中层管理人员聘请渠道选择状况：

1）简要分析图表中所提到的四种聘请渠道的优缺点。

2）请说明图中所示三类人员聘请渠道的主要方式，并结合三类人员的特点加以分析。

2、图2是某公司薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位市场薪酬曲线，曲线B

是该公司各等级的平均薪酬曲线。

1）该公司的薪酬曲线有什么特点?会导致什么后果？

2）该公司应保持什么样的薪酬水平？

3）假如对该公司的薪酬现状进行调整，应从那些方面入手？

得分

评分人

四、综合分析题（本题共30分）

A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反

映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2023年起，新的考评制度起先实行。公

司对一般员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评

和下级考评。

每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的

工作要求外，还有固定的考评项目如工作看法、工作品质、纪律性、协调实力、团队精神等，每项都说明白含义和分

值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分,

交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成果。员工对考评结果有疑问，

可干脆向人力资源部反映。

一般员工的考评自评占30%,人事部门评分占10%,部门经理评分占60%。部门经理的考评自评占30%,下级评

分占20%,人事部门评分占10%。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。

请依据以上案例，回答下列问题：

1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？

2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。

3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。

2023年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）

1、下面是一段关于绩效考评排列法的描迷:

排列法通常是上级主管依据员工工作的整体表现，依据优劣依次依次进行排列.它是一种行为导向型客观考评方法,

可以用于比较不同部门的员工，能够使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，能使考评者在预定的范围内组织考评并

将下属进行排序，从而削减了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时费劲，过程困难，在个人取得业绩相近时

难以排列.

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

2、岗位评价是叶企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价.岗位评价通常会运用技术要求、

职责、工作条件等薪酬要素，这些薪酬要素的评估结果可以形成工作说明书.岗位评价能确认工作岗位之间的薪酬差距

及相对价值，假如薪酬在企业中是保密的，岗位评价结果也应当保密、在进行岗位评价的过程中，要依据企业的实际

状况选择适合的评价方法，一般而言，大型企业的管理岗位设置比较稳定，可以采纳岗位排列法.假如须要干脆得到各

岗位的薪酬水平，可采纳岗位分类法和要素计点法，但这两种方法都须要先对岗位进行分类。要素计点法和要素比较

法须要常常做薪酬调查，成本较高，在选择评估方法时要留意这一点。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

1、小张是一家企业的人事经理，打算采纳行为锚定等级评价法进行员工考核。

请帮助其设计具体的工作步骤。

2、假如要加强福利制度的激励性，在福利设计中应留意哪些问题?

3、说明劳动争议处理的原则与程序。

三、图表分析题（本题共2题，每小题15分，共30分）

1、某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门负工的绩效差距进行了分析。该部门共有员125名，其

中销售员22名，销售主管3名，其人员运用效果如图1所示，部分员工的工作状况和绩效表现如表1所示。

图1某部门人员运用效果分析

员工姓名职位工作状况绩效表现

应届高校毕业生，工作时间刚刚签了•个52万的销

不长，业务较为生疏，在工售合同，销售业绩（销售

王波销售员作中频频出现小失误，但勤员排名）从第19名跃升

奋好学，工作看法很主动。为第3名，综合考评结果

为良好。

公司的老员工，工作表现始

销售业绩为该部门销售

终很忧秀，有很强的支配实

张蕊销售员员的第一名，连续三年的

力和执行实力，市场开拓实

综合考评结果为优秀。

力很强，情愿将自己的销售

技巧与同事们共享。

猎头公司举荐的资深销售

人员,在面试的过程中获得

了一样好评,但进入公司十销售业绩儿乎为零，综合

李勇销售主管

年以米，常常迟到早退，有考评结果为不合格。

离职倾向，也不情愿和其他

同事合作。

请细致阅读后，回答下列问题:

（1）一般来讲，企业最须要培训的是哪些人员？

（2）表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人?在为他们制定培训与运用方案时应分别留意那些问题?

2、某外资企业须要聘请一名财会人员;该职位在本企业的薪酬水平为4000元，企业要求的任职资格条件是:

接受过正规财会教化，有会计证;

至少有一年以上相关工作经验;

英语口语流利，熟识专业外语;

为人诚恳牢靠；

一周内就可以到岗就职。

表2列出了四位求职者的基本状况。

表2求职者的基本状况汇总表

姓名ABCD

性别女男男女

学历与证高校本科注册会高校本科具有会高校本科具有会高校专科具有会

书状况计师计证计证计证

工作经验4年涉外财会业2年涉外酒店财应届毕业生，在3年国有企业财

和实力务工作阅历，学会工作阅历，熟大型国有企业实会工作阅历，工

问丰富，实践工识财会业务习半年以上，工作实力较强

作实力强作实力较强

特性特征老练、敏捷诚恳、稳重诚恳、稳重文雅、细心

应聘动机与目前公司同事寻求更好的发展认同企业文化，现工作单位距离

有冲突认为企业有发展较远

预料将较快适应熟识本较快胜任本公司经过一周培训以马上可以运用，

来发展公司财会业务财会业务，极具后可以运用，对能够胜任工作，

潜力企业归属感强但是很难晋升

最低薪资6000元35(X)元3000元3000元

(1)针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应当留意哪些事项？

(2)依据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。

四、综合分析题(本题共30分)

某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3-5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，困此大

规模地聘请人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2023年的4500人。但是随着全球IT泡沫的破火：市场空间逐步缩小、产业

规模受到限制，人员富余状况比较严峻。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严峻，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严

峻不足。尽管2023年以来IT产业起先复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都

感到比较困惑。

(1)解决人员富余的主要途径有哪些？

(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤。

(3)该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作

一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)

1、依据所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、

情景模拟法、特殊实力测试法和PAQ问卷法;行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、

强制安排法、强迫选择法和结构式叙述法;行为导向型的客观考评方法，主要有关键事务法，行为定位法，行为视察法、

加权选择量表法和干脆指标法;结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成果记录法和

评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）

（1）____________________________________________________________________________

⑵____________________________________________________________________________

⑶____________________________________________________________________________

（4）____________________________________________________________________________

⑸____________________________________________________________________________

2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行

为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水

平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深化发展与完善。

国家对企业工资安排的宏观调控已经由干脆限制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。

请指表面化述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5）

（1）____________________________________________________________________________

⑵____________________________________________________________________________

（3）____________________________________________________________________________

（4）____________________________________________________________________________

（5）____________________________________________________________________________

二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

1、在实施360度考评方法时，应亲密关注哪些问题?（10分）

2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）

3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.（10分）

三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）

3、YT公司是一家大型的电子企业。2023年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和

效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金安排制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和安排标准，岗位等级和安排标准经职代会通过形成。公司将全部岗

位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准。科研人员

实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗

位的4倍。

二是以岗位性质和任务完成状况为依据，确定奖金安排数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员

赐予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金安排的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了

科研人员队伍，又激励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展供应源源不断的智力支持。

请依据案例回答以下问题:

(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(12分)

(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?(8分)

4、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理干脆领导，下设

多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室

和战略探讨所。

集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼

此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如支配科，厂长办公室、

质量管理科等。集团赐予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供应总装厂运用。

(1)该集团适合采纳哪种组织结构模式?请设计其组织结构图，并说明理由•(10分)

(2)发动机厂适合采纳哪种组织结构模式?请设计其组织结构并说明理由。(20)

5、PS计算机网络技术有限公司是一家特地从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高

新企业。最近，PS公司打算采纳面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中须要与客户进行沟通。

该公司打算采纳面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR聘请专员对求职者进行面试,

每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、一般话标准、性格开朗、对

岗位了解、逻辑条理清晰。其次轮复试，采纳结构化面试方法，考官依据求职的应答表现，对其相关胜任素养做出相

应的评价。该职位有一重要的实力指标为沟通实力，该指标的定义如表1所示。

表1沟通实力指标说明

实力指标指标说明

语言简洁，能精确地表达自己的思想；能依据表述内容和沟通对象的特点

沟通实力实行适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索精确的把握

和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。

(I)在面试实施过程中应留意驾驭哪些技巧?(10分)

(2)依据上述资料，为“沟通实力”指标设计一个面试提问和评分标准。(10分)

2023年11月二级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案

一、推断改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)

1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕

轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象;个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响;优先效应,

是指考评者依据受评者最近的绩效信息，后面对•其考评期内的全部行为做出总评价;近期效应，是指考评者依据受评者

最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价;后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评

者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。(5分)

答：(1)分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。

(2)晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

(3)个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。

(4)优先是指考评者依据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。

(5)近期效应，是指考评者依据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。

2、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与现实所发生的纠纷。劳动争议实

质上是劳动关系当事人之间利益冲突、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争

议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人;劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的

争议都不属于劳动争议，劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，

而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的创成国际影响。

请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。(5分)

答：(1)劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。

(2)劳动争议的当事人是特定的。

(3)劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。

(4)劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。

(5)劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间而重大集体劳动争

议，团体劳动争议涉及面广\影响范围大，有的创成国际影响。

二、解答题

1、简述培训评估报告的撰写步骤

答：①导言

②概述评估实施的过程

③阐明评估结果

④说明评论评估结果和供应参考看法

⑤附录

⑥报告提要

2、在企业人力资源管理师培训课程中,总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各

的运用范围.请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较

答：经济型-在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本

可行性-在执行本方法过程中是否简洁贯彻实施

精确性-采纳本方法所得到的考评结果误差偏向的程度

功能性-本方法在一般性评比、薪酬嘉奖和人事决策等方面的作用

开发性-对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用

有效性-大多数人认为本方法是牢靠、好用、有效的方法

3、请简要说明劳动争议伸载的基本原则

答：一次裁决原则

合议原则，少数听从多数

强制原则，只要一方申请就要受理，调解不成可干脆行使裁决权，一方不履行事申请人民法院强制执行

回避原则

区分举证责任原则

三、综合题

1、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，须要进一步聘请新的员工。员工聘请范围定在重点高校的应届毕业

生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，聘请分笔试\面试2部分进行，笔试，分专业技术\英语\道德三

部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第2次面试在总部，面试地点放

在总部旁边的4星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参与面试，整个面试过程费用都有单位出，在起先面

试前，聘请考官都会用很轻松的话题引入来起先面试。面试时长在50多分钟。

在其次论复试中考官提出了若干问题例如

①、请问你在那些单位实习过？

②、你认为职业胜利的评价标准是什么？

③、假如你的上司安排给你的一项任务。你必需去找寻相关的信息才能完成，你会怎么做？

④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划胜利起到了重要作用。

问题：

(1)该公司人员选拨方法有那些优点？

答：①、选拔过程完整

②、测试内容全面

③、面试考官经过了培训

④、面试环境支协作理

⑤、面试过程设计科学

⑥、面试题目敏捷多样

(2)该公司实行的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题?采纳有那些优点？

答：实行了结构化面试的方法

①、请问你在那些单位实习过？

属于背景性问题

②、你认为职业胜利的评价标准是什么？

属于思维性问题

③、假如你的上司安排给你的一项任务。你必需去找寻相关的信息才能完成，你会怎么做？

属于情境性问题

④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划胜利起到了重要作用。

属于行为行问题

2、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(现象：迟到早退误工现象管理技术人员流失)

(1)工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处

(2)工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元

(3)工资的调整实行“一支笔”政策总裁同意就可以

问：

(1)该公司工资体制存在那些问题？

答：①、核心技术\管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，简洁造成人员流失。

②、工资等级过多，对员工缺乏激励性。

③、工资调整过于随意，缺乏公允性。

(2)假如该公司支配引入款待式工资体系，应当依据什么样的程序进行设计？

答：①明确企业的要求；

②工资等级的划分；

③工资宽带的定价;

④员工工资的定位(1、绩效曲线法，即依据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置2、严格依据员工

新技能获得状况，确定他们在宽带工资中的定位3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工

资水平的部分，依据学问、技能、实力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则依据员工的关

键实力开发状况进行定位)；

⑤员工工资的调整。

3、某电子产品公司的组织结构.该图表明，总经理对公司的财务和人事全权负责，并干脆管理家电产品车间、

电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作;另一名

副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的

领导下，依据市场信息来规划产品的研制与生产;研发部门依据企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研

发胜利，经公司领导探讨确定后，交由产品车间负责生产;销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。

总经理.，

电

望

信

产

产

£

»£§>

•&

•

(1)该公司现有组织结构存在哪些问题？

答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性;组织内部缺乏横向沟通;缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高;经营

管理事务仅依靠于少数几个人。要求企业领导人必需是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，

管理工作会超过个人实力所能承受的限度，不利于集中精力探讨企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用

范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简洁、稳定的企业。

(2)该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。

总级理•

办公室.行政甑.灯务机

电信产品部.

（3）为了顺当推动组织变革，公司应实行那些具体措施？

答：促进变革顺当实施的措施有：

①让员工参与组织变革的调查、诊断和支配，使他们充分相识变革的必要性和变革的责任感；

②大力推行与组织变革相应的人员培训支配，使员工驾驭新的业务学问和技能，适应变革后的工作岗位;

③大胆起用年轻有为和具有开拓创新精神的人才，从组织方面削减变革的阻力。

一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）

1.评分标准：

对薪酬调查数据分析可采纳以下方法：

（1）数据排列法;（2分）

（2）频率分析法;（2分）

（3）趋中趋势分析;（2分）

（4）离散分析;（2分）

（5）回来分析法;（2分）

（6）图表分析法;（2分）

2.评分标准：

工资集体协商的主要内容包括：（每项2分，最高14分）

（1）工资协议的期限；

（2）工资安排制度、工资标准和工资安排形式;（2分）

（3）职业年度平均工资水平及其调整幅度;（2分）

（4）奖金、津贴、补贴等调整幅度;（2分）

（5）工资支付方法;（2分）

（6）变更、解除工资协议的程序;（2分）

（7）工资协议的终止条件;（2分）

（8）工资协议的违约责任;（2分）

（9）双方认为应当协商约定的其他事项。（2分）

二、综合题（本题共3题，第1题34分，第2题20分，第3题20分，共74分）

1.评分标准：

（1）企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高14分）

①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论学问；（2分）

②对培训内容所涉及的问题应有实际工作阅历;（2分）

③具有培训授课阅历和技巧;（2分）

④能够娴熟运用培训中所须要的培训教材与工具;（2分）

⑤具有良好的沟通与沟通实力;（2分）

⑥具有引导学员自我学习的实力;（2分）

⑦擅长在课堂上发觉问题并解决问题;（2分）

⑧积累与培训内容相关的案例与资料；

（2分）

⑨驾驭培训内容所涉及的一些相关前沿问题;（2分）

⑩拥有培训热忱和教学愿望。（2分）

（2）面试中应当留意避开的常见问题：（每项2分，最高10分）

①面试目的不明确;（2分）

②面试标准不具体；

（2分）

③面试缺乏系统性;（2分）

④面试问题设计不合理;（2分）

⑤面试考官的偏见。（2分）

（3）无领导小组探讨的优势：（每项2分，最高10分）

①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的实力和素养;（2分）

②能视察到被试之间的相互影响;（2分）

③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价;（2分）

④能依据被试的多种实力要素和特性特质；（2分）

⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预料团队的行为时，具有很高的效率;（2分）

⑥能使被试有同等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异;（2分）

⑦能节约时间，测评的效率很高;（2分）

⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。（2分）

2、评分标准：

（l）PBC的四级评等标准：

表1

MBS公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表

考评等级评等标准

超出全部的要求：精彩完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的

PRrJ,

IBC-1要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。匕分）

PBC-2达到全部要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。（2分）

没有达到全部的要求：员工达到了多数目标要求。但仍旧须要增加相应的

3阅历并改善其原有的结果；（2分）

结果不满足：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在

4既定的期限内没有改善将导致离职。（2分）

（2）PBC考评法的优点和不足：

主要优点：

①

简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励;（1分）

②

员工自始至终参与绩效支配的制定过程，增加了员工的自主性，提高了年度绩效支配的科学性和可行性;（1分）

③

使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向;（1分）

④

突出了“行动”的重要性，主动提倡留意团队建设的个人承诺的企业文化;（1分）

⑤

依据管理人员的特殊性，实行了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管

的主动性和主动性;（1分）

⑥

新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。（1分）

主要不足：

PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于支配目标是依据具体状况确定的，各个部门乃至各个岗位员

工的绩效水平，难以横向进行比较;（2分）

②

简洁造成安排上的不公允，由于该公司推行的是钟形的绩效安排原则，即除非有例外状况，绝大多数员工都能得

到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些;而对绩效差的单位，也拿

到同样比例的2等，也造成安排上不公允;（2分）

③

从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外找寻6位同事，进行所谓的“360度反馈”,

具有片面性和盲目性，会干脆影响考评结果的信度和绩效。

（2分）

3.评分标准:

（1）该公司主要存在的问题:

①公司组织内部的横向管理特别薄弱，每个部门各自为政，相互之间相互协调困难，遇到交叉性问题，就都“冲突

上交”，干脆反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心;（2分）

②公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行；

（2分）

③公司原有管理人员的素养不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和挚友关系，给管理层人员的调整和撤换带来

了困难;（2分）

④导致公司出现“有米无法下锅”逆境，其根本缘由在于：公司没有对人力资源管理工作赐予足够的重视,没有依

据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素养和构成刚好地进行分析、预料

和调整;（2分）

⑤缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对全部员工进行绩效考核，不能达到择优淘

汰的目的。（2分）

（2）具体的对策：

①对公司的组织结构进行必要的调整，依据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干

职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能

部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。

（2分）

②建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定

额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。（2分）

③在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素养结构进行分析，对将来所

需人员进行预料，制定出人员引进、替换、培育的支配，通过有效的规划来降低人力成本。（2分）

④设计合理的绩效考核体系。依据现有的管理水平，采纳更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分

发挥绩效管理的基础性作用。（2分）

⑤在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部聘请等多种渠道，采纳多种方法选拔和培育一批特地人

才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素养的员工队伍。

（2分）

一、简答题（本题共2题，第1小题11分，第2小题9分，共20分）

1，简述人^资遮规划的类别及含义。

2,简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点。

二、计算题（本题共1题目，共20分。先依据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不

得分）

2023年4月，某公司因生产经营的须要向社会公开聘请下列人员：管理人员60名，销售人员200名，生产工人

240名，共计500名。依据有关部门预料，新招员工将为公司创建40050000元收入。聘请相关资料晃下表：

某公司2023牟4月人员聘请相关资料统计表

人员分类（单位：人）

指标

管理人员销售人员生产工人

应聘人数245500300

录用人数60200240

聘请费用(单位：元)

实际招募费用240002460022500

实际速拔费用204002640022300

实际录用费用600060008000

(1)计算聘请管理人员、生产工人的单位成，本并进行比较分析。

(2)订算聘请收益成本比，并进行聘请收益与成本分析。

三、综合题(本题共2题，每小题20分，共40分)

1。为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的%,其是否运用到位作为考核人力资源部的一

项指标。200,年初公司预料全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部依据员工的

状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训支配。但到10月底，公司经营状况特别好，预料全年毛利达到2700万

元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何运用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月

份，为了应付考核指标，人力资资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜寻

培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必需派人参与培训。由于年底任务比较重，各部门

在派人参与培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不

大，且公司对此没有严格的考核与嘉奖措施，所以参与培训人员都不重视。到12月25日，小李最终把增加的14万

元培训经费用完了。

请回答下列问题:

(1)A公司的培训工作有何可取之处?

(2)A公司的培训工作存在哪些问题：

2。李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门的考评方法采

纳的是排队法，每年对员二考评一次。具体做法是：依据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分

占30%,同事占70%在考评时。20多个人相互打分，以此确定员工的位置。李某平常很少与员工敦工作中的问题进行

沟通，只是到了年度奖金安排时，才对所属员工进行打分排序。

(1)该部门在考评中存在哪些问题?

(2)产生上述问题的缘由是什么?

四、方案设计题(本题共1题，共20分)

某企业的年终奖金安排始终是个难题，因为办公室，人事部。财务部的考核指标无法量化，企业中的工程，设计、

生产等工作任务往往须要若干部门协作完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金安排总是出现部门之间，

岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家主动性的年终奖金反而引起冲突，影响员工的

主动性。

(1)请说明奖金安排方案的制定程序。

(2)请为该企业销售部设计一个奖金安排方案。

2009年5月17日助理人力资源管理师考试技能卷答案

一、简答题(20分)

1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)

答：1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。（1分）

2）、外派公司负责支配雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料举荐给雇主选择（1分）

3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。（1分）

4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。（1分）

5）、劳务人员接受出境培训。（1分）

6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。（1分）

7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。（1分）

8）、离境前缴纳有关费用。