中文版q2在护士群体中的表现

中文版q2在护士群体中的表现

现代社会重视人力资源管理体系，越来越多的研究开始关注护士的职业环境。据调查,杭州地区护士群体职业倦怠率高达62.97%,对护士身心健康产生了一定的影响。2007年国际护士协会将“优化职业环境=提供优质服务”为国际护士节主题。在该主题倡导下,我院开展了护理职业环境测量。1加工过程有效率本研究对象为我院全院护士,共629名,剔除休假人员,共发放问卷565份,回收417份有效问卷,回收率73.81%。工龄2年内30名,3-5年112名,6-10年126名,11-15年112名,15年以上37名;职称为护士140名,护师175名,主管护师87名,副主任护师15名;中专学历55名,大专学历183名,本科及以上179名。2方法2.1工作场所测评统一发放中文版Q12问卷到各科室,由护士自愿独立填写完成。Q12问卷的背景及意义:美国盖洛普公司在长达70年的时间里,用科学方法测量并分析了选民、消费者和员工的意见、态度和行为等内容,形成了“盖洛普工作场所调查”问卷(GallupWorkplaceAudit,GWA),α=0.88,该问卷致力于测评和管理基层职业环境,概括出12个检测员工工作场所条目,故简称Q12问卷。这是目前国内外对职业环境最权威的测评标准,被广泛应用于国内企业管理,用于医院管理尚不多见。Q12并非简单的测量工具,更是一个管理系统。它从测量和行动两个侧面,把基层管理维度化,并要求每一位管理者对其所处的基层职业环境负责,根据测量结果实施针对性干预,发动基层管理者和员工积极参与改进职业环境,其核心思想就是人本管理和优势理论。Q12问卷分3部分:(1)指导语解释了调查目的、内容、填写方法,并强调回答的自愿性、匿名性和保密性原则。(2)护士人口统计学资料包括婚姻、护龄、科室、职称、学历。(3)Q12问卷包括12个问题,4个维度:工作基本需求(Q1-Q2)、护士长支持(Q3-Q6)、团队合作(Q7-Q10)、自我成长(Q11-Q12)。通过4个维度了解护士对职业环境的认可程度。各条目按5级(1-5分)评分,得分越高,说明护士对该项的认可度越高。2.2各维度平均的平均和标准差本研究采用SPSS13.0统计学软件进行数据的录入、整理、统计和分析,计算Q12各条目、各维度的平均分和标准差。人口统计学变量与Q12的4个维度之间采用Person相关性分析,分别以婚姻、学历、护龄、职称、科室作为自变量,各维度为因变量。3结果3.1不同排列小序地层中q指数q9表1给出了全院护士Q12各条目得分从高至低的排列,Q1、Q5、Q10、Q9条目分值较高,均在4.0以上(满分5分)。所有条目分值均大于3.0。3.2团队合作排列表2表明,全院护士在职业环境4个维度的认可由高到低依次排列为:基本需求、团队合作、自我成长、护士长支持。总体得分呈正态分布,平均总分为50.06分(满分60分)。3.3有婚姻经历或工作经历护士,护龄情况表3表明,调查人群的人口统计学资料中,“婚姻状态”与“团队合作”呈显著相关,有婚姻经历的护士“团队合作”的分值高于未婚护士;“护龄”与“基本需求”和“团队合作”具有相关性,护龄越大,该2个维度的分值越高。而护士学历、职称、不同科室与Q12的4个维度无显著相关性。4讨论4.1结果分析4.1.1明确工作职责,形成合力由护士对“基本需求”认可度最高的结果可见,医院在向护士提供做好工作所需的材料和设备、明确护士自身工作职责方面做得较好。满足日常工作的基本所需是良好的医院领导层支持临床一线护士的首要行为,同时也是最大限度发挥护士工作潜力的前提基础。我院作为一家通过国家医院评审的医院,在物品和设施的配备、明确工作职责等方面普遍为护士认可。医院重视各部门相互合作,保证各护理单元正常运作,护士对此感到满意。4.1.2“士长支持”的认知Q3-Q6的4个问题指向护士对护士长激励的认可情况,Q5分值较高,说明护士长在主动关心护士方面被认可。Q3、Q4、Q6分值均低于4分,分析原因:(1)护士对“护士长支持”的期望较高,在一次访谈中发现:护士认为护士长的交流技巧是很重要的,其人际关系、处理方式、语言表达能力要有一定的水准。(2)护士长对护士的激励不足,这与护士长的激励意识、激励技巧有关系。(3)护士对“表扬”概念的认同存在差异,传统的“表扬”被认为是当众的、正式的,而现实中护士长又较难去创造正式的表扬场合,更多的是一些即时的口头表扬,但护士并不认为是“表扬”,导致该维度分值较低。这说明护士被激励的需求非常明显,而现有的激励尚不能满足此需求,这是管理的薄弱点,值得护士长去关注。4.1.3家庭情况的影响Q9、Q10两项分值较高,表明护士随着年龄增长,团队合作意识亦有所增强。分析认为年龄的增长促人成熟,婚姻经历又能激发人更多的责任感,家庭生活的磨练也可以改善个体的工作态度,成为母亲的女性在承担教育者角色的同时,会以更宽容的态度去和他人共事。而未婚或年资低的护士,大多为1980年以后出生的一代(简称“80后”),占全院护士的58.1%,这代人由于社会发展、家庭结构、学校教育的影响,具有较强的创意,也往往具有较强的自我意识,对团队合作的认可度略低一些。本结果对护士长安排科室工作、培训新护士具有一定的指导意义。4.1.4护理单元的护士传统观念认为,因工作压力、技能要求、培训考核等因素的影响,监护、急诊等护理单元的护士对职业环境的认可度必然会低于门诊、体检等护理单元,现实中护士也通常抱着类似心态要求更换岗位。而本研究数据显示:良好的设施和部门合作、相互欣赏的工作氛围更多地影响了护士对职业环境的认可度。4.2处理方法4.2.1最优秀的管理意识表扬和认可已成为一种与员工有效的沟通方式;个体都需要获得认可,以及由此而生的成就感。医院服务理念是“给您真诚、信心和爱”,任何体现该理念的护士都应该受到激励。护理部为此专门设计了小帖士,如患者表扬了某位护士,护士长或质量检查员会发给她一张,上面写赞扬或感谢的话,从而提升了护士的职业价值感。(2)组织欢庆活动欢庆能让人们有胜利者的感觉,能营造出一种有认同感、充满积极活力的氛围,杰克·韦尔奇把懂得欢庆作为领导者的8项准则之一。本测量中,护理部冠以3个科室为“最佳职业环境护理团队”。获奖当天,一位护士长组织了庆祝仪式,她向护士致谢,请护士们畅谈了自己的想法,最后模仿“大力神杯”的庆祝方式,每位护士轮流传递了奖牌,增加了团队凝聚力。(3)发挥才干最优秀的经理认为人是不会改变的,不要为填补空缺而枉费心机,应该多多发挥现有优势。护士长要相信每位护士都有长处,学会“知人善任”,合适地安排工作,才能充分实现个人的潜力。护士长的用心安排,即是对每位护士的肯定和支持。如鼓励不同特点的护士参加相关的护理委员会,为护士创造成长的条件,这也是护士对护士长管理能力的期望之一。(4)授权决策“授权”向护士传递了高度的信任,尊重了护士的自主权。“非中心化决策”倡导决策执行者参与决策讨论过程,对传统管理的集权型决策提出了挑战。该决策方式让护士以决策者和执行者的双重角色参与进来,使决策基层化,更具可操作性,又可关注到护士的个体才能,达到人尽其用。不管最后是否采纳决策,过程本身让护士体会到“我的意见被重视”的美好感觉。4.2.2强化团队意识,激发团队合作的热情媒体对关于“80后”的负面报道较多,汶川大地震后,“80后”表现出的责任感、道义心又让人刮目相看,不容置疑,他们是颇具争议的一代。管理中需尽可能地顾及到这个特殊群体的特征,从不同角度去了解他们的所思所言,去认可他们的价值观。同事交往中也要尊重他们的习惯、鼓励他们的创意,使其融入团队。一位年轻护士谈到:“我觉得工作需要合作时应该合作,毕竟工作是责任,不能太以自己的喜好为转移。不过我想为了更好发挥团队精神,该有个良好的评定,激励制度也比较重要,队员如果都能受到公平待遇,就能更好地发挥团队的作用。”可见,公正、客观的管理氛围,对于年轻护士是个敏感的区域,组织与管理者为之